001 Cartilla de Apoyo para Llevar A Cabo El Proceso de Evaluacion de Desempeo Laboral A-Gdh-Di-001 vr01 PDF

PROCESO
GESTIN DE DESARROLLO HUMANO
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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

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CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

EL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO LABORAL
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CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR

A CABO EL PROCESO DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO
LABORAL
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PRESENTACIN
La Subdireccin Tcnica de Desarrollo Humano, consciente de la importancia que tiene la
Evaluacin de Desempeo como herramienta para la alcanzar una gestin eficiente y efectiva del
talento humano, ha diseado esta cartilla como gua para llevar a cabo el proceso de Evaluacin
del Desempeo en el IDIPRON.
Las Entidades, en la medida de sus posibilidades y recursos, dispondrn medios y herramientas
para el desarrollo de habilidades de pensamiento, adquisicin de conocimientos, solucin de
problemas, aprendizaje colaborativo y otros, que sirvan para dinamizar el aprendizaje, por lo
anterior, se ofrece a funcionarios evaluados y evaluadores la presente cartilla como elemento que
apoyar el proceso de evaluacin de desempeo laboral.
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PRESENTACIN......................................................................................................................... 2
EVALUACIN DEL DESEMPEO.................................................................................................. 4
QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL? ........................................................................... 4
QUINES SON SUJETOS DE EVALUACIN? .......................................................................................... 5
QUINES EVALAN? .................................................................................................................... 6
QUE SE EVALA? ........................................................................................................................ 7
PARA QU SE EVALA? ................................................................................................................. 7
CLASES DE EVALUACIN ................................................................................................................. 9
CULES SON LOS INSTRUMENTOS PARA EVALUAR? ............................................................................ 14
QU DEBO TENER EN CUENTA PARA LA REALIZACIN DE UN PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO?.......... 15
1. IDENTIFICACIN DE LA ENTIDAD ................................................................................................ 15
2. IDENTIFICACIN DEL EVALUADO EN LA ENTIDAD ...................................................................... 15
3. IDENTIFICACIN DEL EVALUADOR ............................................................................................. 16
4. DETERMINACIN HERRAMIENTAS DE PLANEACIN DE LA ENTIDAD ........................................ 16
FIJACIN DE COMPROMISOS LABORALES ................................................................................ 16
QU SE DEBE TENER EN CUENTA PARA LA FIJACIN DE COMPROMISOS LABORALES? ................................... 16
QU ES UNA COMPETENCIA LABORAL?..................................................................................................... 16
QUE EN UN COMPROMISO LABORAL? ...................................................................................................... 17
CMO SE FIJAN LOS COMPROMISOS LABORALES? ...................................................................................... 17
QU VERBOS PUEDO UTILIZAR?.............................................................................................................. 18
DEFINICIN DE EVIDENCIAS...................................................................................................................... 19
ESCALA DE CALIFICACIN ........................................................................................................ 20
NIVEL SOBRESALIENTE....................................................................................................................... 20
FORMATOS EVALUACIN DEL DESEMPEO SISTEMA TIPO COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO
CIVIL....................................................................................................................................... 21
FORMATO DE INFORMACIN GENERAL Y FIJACIN DE COMPROMISOS LABORALES ............................................. 22
FORMATO FIJACIN DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES....................................................................... 25
FORMATO CONSOLIDACIN DE RESULTADOS EVALUACIN PERODO ANUAL U ORDINARIO .................................. 26
FORMATO PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS ..................................................................................................... 28
FORMATO EVALUACIN PARCIAL EVENTUAL................................................................................................ 29
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EVALUACIN DEL DESEMPEO
Qu es la Evaluacin del
Desempeo Laboral?
Es un proceso administrativo de gestin
individual y colectiva que busca verificar,
valorar y calificar el desempeo de un
servidor en el marco del propsito principal,
las funciones y responsabilidades del empleo
con condiciones previamente establecidas en
la etapa de fijacin de compromisos
laborales y comportamentales, su apoyo al
logro de las metas institucionales generando
valor agregado a las entidades.
La Evaluacin del desempeo laboral es una

herramienta de gestin que permite integrar el
desempeo del servidor pblico dentro de la
misin institucional con el fin de generar un valor
agregado a las entidades a travs del desempeo
efectivo de los compromisos laborales y
comportamentales
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Quines son sujetos de evaluacin?

La Evaluacin del Desempeo debe aplicarse SIN EXCEPCIN ALGUNA a:
FUNCIONARIOS DE CARRERA
ADMINISTRATIVA
5
FUNCIONARIOS EN PERIODO
DE PRUEBA
LIBRE NOMBRAMIENTO Y
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REMOCIN QUE NO OCUPEN

EMPLEOS DE NATURALEZA
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PARA TENER EN CUENTA

De acuerdo con la Ley 909 de 2004, son gerentes pblicos quienes desempean empleos
pblicos que conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva. Excepta la Ley
mencionada, en el orden nacional, a aquellos cuya nominacin depende del Presidente de
la Repblica; y en el orden territorial, a los secretarios de despacho, de director, gerente,
rector de Institucin de Educacin Superior distinta a los entes universitarios autnomos.
Quines evalan?
1. El Jefe Inmediato del Evaluado
2. La Comisin Evaluadora
La Comisin Evaluadora se conformar

NICAMENTE cuando el Jefe Inmediato del
Evaluado sea un funcionario de Carrera
Administrativa o un funcionario nombrado
provisionalmente. Ser integrada por ste y
un funcionario de Libre Nombramiento y
Remocin, quienes actuarn como UN SOLO
EVALUADOR. Los funcionarios en periodo de
prueba NO podrn ser evaluadores hasta
tanto superen dicho periodo.

ARTICULO 57. Cuando el empleado responsable de evaluar se retire del servicio sin efectuar
las evaluaciones que le corresponden, stas debern ser realizadas por su superior inmediato
o por el empleado que para el efecto sea designado por el Jefe de la Entidad. Si el empleado
contina en la entidad mantiene la obligacin de realizarla.
Decreto 1227 de 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567
de 1998
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Que se evala?
7
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
COMPROMISOS LABORALES
Son productos, servicios o resultados

susceptibles de ser medidos, cuantificados
y verificados, que el evaluado deber
alcanzar en el perodo a evaluar.
Son los acuerdos relacionados con las

conductas o comportamientos que debe
poseer y demostrar el servidor pblico en
el ejercicio de su labor encaminada al
mejoramiento individual, que se reflejar
en la gestin institucional.
Los Compromisos comportamentales no

causan efecto en la escala de
cumplimiento porcentual obtenida por el
evaluado.
Para qu se evala?
La evaluacin del desempeo laboral se soporta en evidencias y en concordancia con la Carta
iberoamericana de la Funcin Pblica. Tiene como finalidad la obtencin de informacin
necesaria para decidir en diferentes reas de la gestin; validar polticas y prcticas de gestin
de talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano
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en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivacin y el rendimiento de

las personas en el puesto de trabajo.
As mismo, tener en cuenta las fortalezas y debilidades del evaluado, referirse a hechos
concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el perodo de
evaluacin y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su labor o desempeo
integral.

Los planes de mejoramiento individual, as como las debilidades encontradas en la
Evaluacin del Desempeo se constituyen en insumos para la elaboracin del PLAN
INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN - PIC
Igualmente, los resultados de la evaluacin del Desempeo Laboral sern tiles para:
Adquirir derechos de carrera
Ascender en la Carrera como
resultado del periodo de prueba
Otorgar incentivos pecuniarios y no
pecuniarios
Determinar la permanencia en el
Servicio
Acceder a Encargos
Determinar la permanencia en el
Servicio.
Otorgar Comisin para desempear
empleos de libre nombramiento y
remocin.
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De conformidad con el ordenamiento jurdico

vigente, son causales de terminacin de encargo:
- Por renuncia al encargo
- Por obtencin de evaluacin del desempeo No
Satisfactoria. el nominado tendr motivos
vlidos para dar por terminado el encargo si la
evaluacin parcial o la definitiva es No
Satisfactoria, o podr a discrecionalidad
terminarlo cuando la calificacin No es
Sobresaliente dado que esta ltima es requisito
para ser beneficiario del encargo (Radicacin 235-2008-04987 y 05828 de la CNSC)
- Por la prdida de derechos de carrera
- Cuando se acepte designacin para el ejercicio
de otro empleo.
Clases de Evaluacin
EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA
La evaluacin del perodo de prueba, cuyo objetivo se enmarca en establecer las competencias del
servidor para desempearse en el empleo para el cual concurs, se realiza una vez concluido el
trmino de seis (6) meses y se debe producir a ms tardar quince (15) das despus de finalizado.
Durante el perodo de prueba, slo es procedente fijar al empleado compromisos relacionados
con el propsito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo.
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Cronograma Evaluacin Perodo de Prueba
Evaluacin en Periodo de Prueba

Fase
Trmino
Fecha
Fijacin de Compromisos Laborales Desde el da de posesin del Dentro de los diez (10) das
funcionario hasta cumplir 6 calendario a la posesin en
meses de servicio.
periodo de prueba.
Inconformidad con la fijacin de Dentro de los cinco (5) das
compromisos.
siguientes a la Fijacin
Resolver
reclamacin
inconformidad.
por Dentro de los diez (10) das

calendario siguientes a la
presentacin
de
la
reclamacin.
Seguimiento
y
Conformacin Como mnimo cada 2 meses.
Portafolio de Evidencias.
10
Como mnimo
meses.
cada
Verificacin del Cumplimiento de Antes de la efectuar la Antes de la efectuar la

Compromisos.
calificacin.
calificacin.
Calificacin definitiva.
Notificacin
definitiva.
de
la
Desde el da de posesin del Dentro de los 15 das

funcionario hasta cumplir 6 calendario siguientes a la
meses de servicio.
finalizacin del perodo de
prueba.
calificacin Dentro de los dos (2) das
siguientes a la fecha que se
produzca la calificacin.
Interposicin de recursos.
Dentro de los cinco (5) das

siguientes a la notificacin
de la calificacin definitiva.
Para resolver recursos.
En el trmite y decisin se
aplicar lo dispuesto en el
Cdigo
Contencioso
Administrativo.
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Durante el perodo de prueba, los empleados no
podrn ser trasladados del empleo en el cual
fueron posesionados; por tanto, no se les podr
efectuar cambio de ubicacin geogrfica o ningn
movimiento dentro de la planta de personal que
implique el ejercicio de un empleo cuyo perfil sea
distinto al sealado en la convocatoria que sirvi
de base para su nombramiento. Durante el
periodo de prueba, solo es procedente fijar al
empleado compromisos relacionados con el
propsito principal del empleo y las funciones
descritas en el manual respectivo.
No se podr hacer modificacin a las funciones
para el desempeo en el puesto de trabajo.
EVALUACION ANUAL U ORDINARIA

Cronograma Evaluacin Anual u Ordinaria
La evaluacin anual u ordinaria abarca el perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y
el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente; se debe producir a ms tardar el quince (15) de
febrero de cada ao e incluye dos evaluaciones parciales semestrales.
Evaluacin Anual u Ordinaria

Fase
Trmino
Fecha
Fijacin de Compromisos Del 1 al 15 de Febrero de cada A ms tardar el 15 de febrero
Laborales
ao
del ao en curso, se deben fijar
los compromisos laborales.
Inconformidad con la fijacin Dentro de los cinco (5) das
de compromisos.
siguientes a la Fijacin,
reclamacin en nica instancia
ante la comisin de
personal de la entidad
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Trmino
Fecha
por Plazo mximo dentro de los
Quince
(15)
calendario
contados a partir de la fecha
de
radicacin
de
la
reclamacin.
Si prospera la reclamacin
hecha por el servidor, el
evaluador deber ajustar los
compromisos. Si la decisin es
contraria al reclamante, ste
deber asumir el cumplimiento
de los mismos en los trminos
y condiciones previamente
establecidas.
Primera Evaluacin Parcial Del 1 al 15 de agosto de cada A ms tardar el 15 de agosto
Semestral
ao. Se comunica y contra ella del ao en curso, se debe
no procede recurso alguno.
llevar a cabo la primera
evaluacin semestral.
Segunda Evaluacin Parcial Del 01 de agosto del ao en A ms tardar el 15 de febrero
Semestral
curso al 31 de enero del ao del ao siguiente, se debe
en siguiente. Se comunica y llevar a cabo la segunda
contra ella no procede recurso evaluacin semestral
alguno.
Calificacin definitiva del Del 1 de febrero del ao en A ms tardar el 15 de febrero
Perodo de Prueba
curso al 31 de enero del ao del ao en curso.
siguiente.
Consolida
los
porcentajes de las parciales
semestrales, y genera el
porcentaje
total
de
cumplimiento.
Notificacin de la calificacin Dentro de los 2 das siguientes
definitiva.
a la fecha que se produzca la
calificacin.
Fase
Resolver reclamacin
inconformidad.
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Fase
Interposicin de recursos.

Trmino
Dentro de los cinco (5) das
siguientes a la notificacin de
la calificacin definitiva. El
recurso de reposicin ante el
evaluador y el de apelacin
ante el inmediato superior de
ste.
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Fecha
En el trmite y decisin de los

recursos se aplicar lo
dispuesto en el Cdigo
Contencioso Administrativo.
EVALUACIN EXTRAORDINARIA
Se realizar cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en informacin soportada
sobre el presunto desempeo deficiente del servidor. Esta evaluacin slo podr ordenarse
despus de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la ltima evaluacin
definitiva y comprender todo el perodo no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones
parciales que se hayan realizado.
Si la evaluacin extraordinaria del desempeo laboral resultare satisfactoria, el lapso comprendido
entre la fecha de dicha evaluacin y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente constituir un
nuevo perodo de evaluacin. Durante este perodo se podrn realizar las evaluaciones parciales
eventuales a que hubiere lugar.
En todos los casos, las evaluaciones definitivas debern ser motivadas.
EVALUACIN PARCIAL EVENTUAL
Son evaluaciones parciales eventuales del desempeo laboral de los empleados, las que deben
realizarse en los siguientes casos y circunstancias:
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1. Por cambio de evaluador, quien deber evaluar a sus subalternos antes de retirarse del
empleo. Tambin se produce cuando cambie uno de los integrantes de la Comisin Evaluadora.
2. Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.
3. Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por
suspensin o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasin de licencias, comisiones
o de vacaciones, en caso de que el trmino de duracin de estas situaciones administrativas sea
superior a treinta (30) das calendario.
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la ltima evaluacin, si la hubiere, y el final del
perodo semestral a evaluar. Estas evaluaciones debern realizarse dentro de los diez (10) das
siguientes a la fecha en que se produzca la situacin que las origine, con excepcin de la
ocasionada por cambio de evaluador, que deber realizarse antes del retiro de ste.
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrn un valor porcentual
correspondiente al avance obtenido en proporcin a los das del perodo evaluado o de los
efectivamente laborados. Por cada evaluacin semestral eventual se diligenciar un formato
diferente y como resultado final se deber sumar el porcentaje obtenido en cada una de las
evaluaciones parciales realizadas.

Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del ao, se calificarn los servicios
correspondientes al perodo laboral cuando ste sea superior a treinta (30) das. Los perodos
inferiores a este lapso sern calificados conjuntamente con el perodo siguiente.
Cules son los instrumentos para evaluar?

Para evaluar se debern utilizar los formatos que se encuentran disponibles en la pgina web de la
Comisin Nacional del Servicio Civil en el link:
http://www.cnsc.gov.co/esp/eval_desempeno_normatividad_vigente.php , los cuales son:
1. FORMATO INFORMACIN GENERAL Y FIJACION DE COMPROMISOS LABORALES
2. FIJACION DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
3. FORMATO PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
4. FORMATO CONSOLIDACIN DE RESULTADOS EVALUACIN PERODO ANUAL U
ORDINARIO
5. Formato Registro en el Portafolio de Evidencias
6. Anexo No. 1. Ajuste o Modificacin de los Compromisos Laborales
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7. Anexo No. 2. Evaluaciones Parciales Eventuales

8. Anexo No. 3. Evaluacin Extraordinaria
Qu debo tener en cuenta para la realizacin de un proceso de

evaluacin de desempeo?
1. IDENTIFICACIN DE LA ENTIDAD
No solo la naturaleza jurdica de cada entidad hace que una sea diferente a otra, sino tambin
la misin que tiene, por ello es importante conocer las competencias que debe tener su
talento humano para el cumplimiento de los logros y metas institucionales.
Por esta razn, uno de los primeros pasos que se deben ejecutar para que el proceso de
Evaluacin del Desempeo Laboral sea exitoso es identificar En qu entidad trabajo? Esta
identificacin nos lleva necesariamente a revisar la Misin y la Visin de la entidad.
MISIN
Promovemos la proteccin integral de nios, nias, adolescentes y jvenes en situacin
de vida de y en calle, habitantes de la ciudad de Bogot, a travs de un modelo
pedaggico de intervencin biolgico, psicolgico y social, para que en el marco de un
profundo respeto por su libertad e individualidad, logren definir un proyecto de vida que
les permita incluirse satisfactoriamente en la sociedad.
VISIN
En el 2015 seremos reconocidos a nivel Distrital por la efectiva ejecucin del modelo
pedaggico de intervencin biolgico, psicolgico y social, contribuyendo a la inclusin
social satisfactoria y a la disminucin de la situacin de vida de y en calle de nios, nias,
adolescentes y jvenes habitantes de la ciudad de Bogot.
2. IDENTIFICACIN DEL EVALUADO EN LA ENTIDAD

En segundo lugar es importante identificar el aporte que cada funcionario realiza en el
cumplimiento de la misin y visin de la entidad; esto significa la revisin de Quin soy yo en
la entidad?, partiendo de la estructura organizacional y de la identificacin del empleo que se
desempea. Para esto, es necesario ubicar dentro de la estructura el empleo en ejercicio,
analizando si con el cumplimiento del propsito principal y de las funciones descritas en el
Manual Especifico de Funciones y de Competencias Laborales, se realizan los aportes
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necesarios para el logro de los procesos misionales, de apoyo o estratgicos definidos por la
entidad.
3. IDENTIFICACIN DEL EVALUADOR
Para el desarrollo de este paso, es necesario que el funcionario o evaluado identifique si su
evaluador es una Comisin Evaluadora, teniendo en cuenta la condicin de su superior
jerrquico, es decir, si este es un funcionario de carrera administrativa o est vinculado a la
entidad a travs de nombramiento provisional o si por el contrario, su jefe es un funcionario
de libre nombramiento y remocin, situacin en la cual actuaria como NICO EVALUADOR.
4. DETERMINACIN HERRAMIENTAS DE PLANEACIN DE LA ENTIDAD
Teniendo en cuenta que la finalidad de ejecutar un proceso de Evaluacin del Desempeo de
los funcionarios de una entidad radica en determinar si con las contribuciones que stos
obtienen como resultado de su gestin, se logra el cumplimiento de los planes institucionales
y se avanza hacia la garanta de su misin y visin, se han configurado diferentes herramientas
que permiten organizar la forma de trabajo en trminos de cantidad, calidad y oportunidad.
Por lo tanto, en este punto, se espera que la administracin decida la herramienta de

planeacin que servir de gua para orientar el proceso de evaluacin. De estas herramientas
podemos encontrar:
PLAN DE DESARROLLO.
PLAN INDICATIVO DE GESTIN.
PLAN DE ACCIN INSTITUCIONAL Y POR PROYECTOS DEL DISTRITO.
PLAN DE ACCIN POR PROCESOS.
PLAN DE MEJORAMIENTO POR PROCESOS.
PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL.
FIJACIN DE COMPROMISOS LABORALES

Qu se debe tener en cuenta para la fijacin de compromisos laborales?
Qu es una competencia laboral?
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COMPONENTES QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS LABORALES
Que en un compromiso laboral?

Los acuerdos sobre los productos o resultados finales esperados que debe entregar el servidor en
el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales, planes operativos
anuales, planes por dependencia, objeto de la dependencia, propsito principal del empleo y
dems herramientas con que cuente la entidad, los cuales deben establecerse mediante un
proceso de construccin participativa.
Cmo se fijan los compromisos laborales?
Debe estar
en
infinitivo.
Debe ser observable
Evitar verbos que no
involucren el resultado
de la accin del
evaluado.
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- Debe ajustarse a las

capacidades,
conocimientos
y
destrezas
de
los
evaluados.
Deben tenerse en
cuenta las condiciones
del entorno laboral,
acceso
a
la
informacin y dems
elementos
que
requiera el empleado
para dar cumplimiento

a los compromisos.
Deben ser medibles,
realizables, cumplibles
y cuantificables.
Deben representar un
reto para el evaluado
sin que ello signifique
aumentar el grado de
dificultad para su
realizacin o desborde
el alcance de su
gestin.
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Qu verbos puedo utilizar?

ABSOLVER
ACCESAR
ACREDITAR
ACTIVAR
ACTUALIZAR
ADAPTAR
ADECUAR
ADMINISTRAR
ADQUIRIR
ALQUILAR
AMPLIAR
ANALIZAR
APLICAR
APROBAR
APROPIAR
ARGUMENTAR
ARMONIZAR
ASEGURAR
ATENDER
AUDITAR
CALIFICAR
CAPACITAR
CARACTERIZAR
CATEGORIZAR
CELEBRAR
CENSAR
CERTIFICAR
CLASIFICAR
CONCEPTUAR
CONCERTAR
CONCILIAR
CONCRETAR
CONDUCIR
CONECTAR
CONFIGURAR
CONFORMAR
CONSTATAR
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CONSTITUIR
CONSTRUIR
CONTABILIZAR
CONTESTAR
CONTROLAR
CONVOCAR
COORDINAR
CORRELACIONAR
CORROBORAR
CONSTATAR
COSTEAR
COTIZAR
CREAR
CUALIFICAR
CUANTIFICAR
CUSTODIAR
DESARROLLAR
DETECTAR
DIAGNOSTICAR
DIGITALIZAR
DISENAR
DISTRIBUIR
DIVULGAR
DOCUMENTAR
DOTAR
EDITAR
EJECUTAR
ELABORAR
ENTREGAR
ESTABLECER
ESTANDARIZAR
ESTRUCTURAR
EVALUAR
GERENCIAR
HACER
IDENTIFICAR
IMPLANTAR
IMPLEMENTAR
INCORPORAR
INCREMENTAR
INGRESAR
INSTITUCIONALIZAR
INVENTARIAR
INVESTIGAR
JERARQUIZAR
MANTENER
MODIFICAR
OPTIMIZAR
ORDENAR
ORGANIZAR
PARAMETRIZAR
PLANEAR
PRESENTAR
PRESUPUESTAR
PRODUCIR
PROGRAMAR
PROYECTAR
PUBLICAR
PUBLICITAR
RECAUDAR
RECEPCIONAR
RECOLECTAR
RECOPILAR
REGISTRAR
REGLAMENTAR
REGULAR
REPRODUCIR
SECCIONAR
SELECCIONAR
SISTEMATIZAR
VALIDAR
VERIFICAR
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Definicin de evidencias
Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente el avance o cumplimiento de los
resultados frente a los compromisos pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de
base para determinar la validez de las evidencias. Estas podrn ser aportadas tanto por el
evaluador, como por el evaluado como responsables directos de su recoleccin o quienes se
definan al momento de la fijacin de los compromisos laborales.
Una vez finalizado el perodo de evaluacin, la custodia del soporte documental que integra el
portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deber efectuarse de
acuerdo con lo sealado en las tablas de retencin documental de la respectiva entidad.
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ESCALA DE CALIFICACIN
La escala de calificacin es la definida en el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral
definida as:
Nivel No Satisfactorio: Menor o igual al 65%
Nivel Satisfactorio: Menor o igual al 66% al 89%
Nivel Destacado: De 90% a 100%
Nivel Sobresaliente De 95% en

adelante
OJO Con base en los resultados obtenidos en la calificacin

definitiva, las entidades procedern a seleccionar a los mejores
empleados por nivel jerrquico (NIVEL DE EXCELENCIA) y al mejor
de la entidad, con el fin de asignar los incentivos adoptados en el
plan anual de incentivos institucionales de acuerdo con el
procedimiento establecido para tal fin.
NIVEL SOBRESALIENTE
El evaluado podr acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o ms
de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor
agregado a travs del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarn como
Cumple o No cumple:
1. Evaluacin de la gestin por dependencias.
2. Por calidad y oportunidad.
3. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.
4. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla.
5. Por participacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las actividades propias del
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empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia.

6. Por participacin en grupos o en actividades que requieren de disposicin voluntaria.
7. Por cumplimiento de competencias comportamentales.
Para cada perodo anual de evaluacin y antes del 1 de abril de cada ao, la entidad deber definir
como mnimo la utilizacin de tres (3) factores de los antes enumerados para el acceso al nivel
sobresaliente.
Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento

de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel
sobresaliente deber cumplir por lo menos dos (2) de los factores
definidos por la entidad mediante Resolucin anual, emitida antes
del 1 de abril.
Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los
compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente
deber cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos por
la entidad.
21
En todo caso los evaluados podrn agregar valor a la gestin y

resultados institucionales, mediante el cumplimiento de factores
diferentes a los sealados para el perodo por la entidad; sin
embargo, para acceder al nivel sobresaliente debern hallarse
dentro de lo previsto anteriormente.
FORMATOS EVALUACIN DEL DESEMPEO SISTEMA TIPO COMISIN

NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Los formatos que se presentan a continuacin, son los aprobados por la Comisin Nacional del
Servicio Civil para el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral (EDL), con fundamento en
lo establecido en el numeral 4.2.3 del Artculo 4 del Acuerdo 137 DE 2010.
Adicionalmente, recuerde siempre utilizar el equipo de cmputo para realizar la evaluacin, por
cuanto los formatos se encuentran formulados y tienen campos preestablecidos. Esto permitir
agilizar la evaluacin del desempeo y evitar los problemas recurrentes en los clculos.
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Formato de informacin general y fijacin de compromisos laborales
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En este formato se debe consignar la informacin de la entidad en la que se encuentra el servidor

pblico que ser evaluado, la fecha del perodo de evaluacin, la fecha de diligenciamiento de los
formatos, los intervinientes en el proceso de evaluacin (el Evaluado, el Jefe Inmediato y/o el
Funcionario de Libre Nombramiento y Remocin en caso de constituir Comisin Evaluadora), las
metas institucionales o de la dependencia a las que contribuirn los compromisos del evaluado, el
objeto del rea a la cual contribuye el desempeo del evaluado y el propsito principal del empleo
a evaluar.
Por lo anterior, se sealan a continuacin los campos habilitados en el formato para ser
diligenciados nicamente por medio del equipo de cmputo utilizado para realizar la evaluacin
del desempeo.
1. Digite el nombre o razn social de la entidad.
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2. Seleccione las fechas que comprenden el inicio y finalizacin del perodo de evaluacin de
acuerdo a la clase de evaluacin a realizar, desplegando y escogiendo la opcin adecuada en los
campos previamente establecidos y formulados por la CNSC.
3. Seleccione la fecha de diligenciamiento de los formatos de evaluacin del desempeo laboral,
desplegando y escogiendo la opcin adecuada en los campos previamente establecidos y
formulados por la CNSC.
4. Digite en las casillas en blanco de la matriz denominada "Intervinientes en el Proceso de
Evaluacin", por filas de la siguiente forma:
4.1. Nombres completos del evaluado, Jefe Inmediato, Funcionario de Libre
Nombramiento y Remocin en caso de constituir Comisin Evaluadora.
4.2. Nmero de los documentos de identidad, sin puntos ni comas, del evaluado, Jefe
Inmediato, Funcionario de Libre Nombramiento y Remocin en caso de constituir Comisin
Evaluadora.
4.3. Informacin del Empleo. Compuesta de la denominacin, el cdigo del empleo y el
grado salarial del evaluado, Jefe Inmediato, Funcionario de Libre Nombramiento y Remocin en
caso de constituir Comisin Evaluadora. (Ej: PROFESIONAL ESPECIALIZADO - 222- 08).
En este formato se consigna igualmente la informacin de los productos, servicios o resultados
susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deber alcanzar en el
perodo a evaluar.
5. Digite el propsito del empleo de acuerdo con el Manual de Funciones vigente para cada
empleo.
6. Digite las metas establecidas en los Planes de Accin, Planes Operativos, Planes Institucionales
y/o Planes de Desarrollo que la entidad haya definido, las cuales no son negociables. Establecer los
compromisos laborales, que estn asociados a las metas y ponderar de acuerdo con el impacto y
relevancia frente a la gestin de la entidad o dependencia.
7. Digite los compromisos laborales pactados para el perodo a ser evaluado. (Lit. b) Num. 4.1 Art.
4 Acuerdo No. 137 de 2010), y en el mismo espacio establecer las condiciones de resultado. (Lit.
c) Num. 4.1 Art. 4 Acuerdo No. 137 de 2010
3. Seale las evidencias o soportes que sern tenidos en cuenta por el Jefe Inmediato y/o el
Funcionario de Libre Nombramiento y Remocin en caso de constituirse una Comisin Evaluadora
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para verificar el cumplimiento de los compromisos y las metas establecidas en los numerales
anteriores.
4. Establezca para cada compromiso pactado el porcentaje de cumplimiento, el cual debe estar
entre 1% y 100%, y la sumatoria vertical de los mismos debe ser igual a 100%. Esta sumatoria y los
avisos o alertas, se encuentran protegidos y formulados por la CNSC. El nmero mnimo de
compromisos a fijar es de tres (3).
5. Registre el porcentaje de avance durante cada perodo a evaluar, donde la sumatoria horizontal
por cada compromiso debe ser igual o inferior al porcentaje de cumplimiento pactado. Esta
sumatoria y los avisos o alertas, se encuentran protegidos y formulados por la CNSC. Tenga en
cuenta que estos campos deben ser diligenciados nicamente en las siguientes circunstancias:
a. Evaluacin Anual u Ordinaria, compuesta por las Evaluaciones Parciales Semestrales.
b. Evaluacin del Perodo de Prueba.
NOTA: En la evaluacin del perodo de prueba, utilice nica y exclusivamente la columna del 1
Semestre, y califique el mismo con base en la totalidad
6. Imprima el formato y firme en los campos blancos establecidos para el Evaluado, Jefe Inmediato
y/o el Funcionario de Libre Nombramiento y Remocin en caso de constituirse una Comisin
Evaluadora.
7. En caso de existir renuencia por parte del evaluado en la firma del formulario, y con base en el
Par.2 Lit b) Art. 9 Acuerdo 137 de 2010, solicite la firma de un testigo de la misma rea en que
est ubicado el evaluado y si no lo hubiere a un servidor de una dependencia relacionada o
cercana, donde deber diligenciar el nombre y la fecha del hecho.
8. Para reclamacin por inconformidad del evaluado en los compromisos establecidos, registre en
los campos en blanco los datos del oficio que soporta dicha reclamacin (Nmero de Radicacin y
Fecha).
9. Escriba la decisin adoptada en nica instancia por la Comisin de Personal, junto con la
motivacin de la decisin.
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Formato fijacin de compromisos comportamentales
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El instrumento importar de manera automtica los datos del evaluado y del perodo a evaluar
que fueron consignados en la Informacin General, en la parte superior, los cuales son
inmodificables y se encuentran protegidos por la CNSC.
Esta hoja permite escoger las competencias comunes a los servidores pblicos y las
comportamentales por nivel jerrquico, al encontrarse predeterminadas en el formato por la
CNSC, atendiendo a las competencias dispuestas en el Decreto No. 2539 de 2005. Estas
competencias deben ser mximo tres (3) para cada semestre a evaluar, teniendo en cuenta que
para las entidades de los rdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de
departamento y en los municipios de categora especial y primera se incluirn los Compromisos
Laborales y los Compromisos Comportamentales.
Deber escoger el Tipo de Competencia, sea sta comn a todos los servidores pblicos o
comportamental por nivel jerrquico, del listado predefinido en el formato.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PBLICOS: En caso de seleccionar alguna de
ellas para ser tenida en cuenta, escoger las conductas asociadas. Una vez realice los pasos
anteriormente descritos, debe realizar el seguimiento a las fortalezas y aspectos a corregir por
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parte del servidor pblico evaluado, estableciendo un seguimiento de mejoramiento y la

verificacin del mismo.
Tenga en cuenta, que las conductas asociadas a las competencias comunes, inician con el nombre
asignado a la competencia, y luego aparece transcrita dicha conducta, para que al momento de
establecer alguna de ellas, concuerden con las establecidas en la Resolucin 038 de 2006,
correspondiente al Manual de Funciones y Competencias Laborales del IDIRPON.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERRQUICO: En caso de seleccionar
alguna de ellas para ser tenida en cuenta, escoger las conductas asociadas para el nivel jerrquico
del empleo que ocupa el servidor pblico evaluado, las cuales se encuentran predefinidas en el
formato de manera automtica. Debe escoger las conductas asociadas a cada competencia del
nivel. Una vez realice los pasos anteriormente descritos, debe realizar el seguimiento a las
fortalezas y aspectos a corregir por parte del servidor pblico evaluado, estableciendo un
seguimiento de mejoramiento y la verificacin del mismo.
Tenga en cuenta, que las conductas asociadas a las competencias por nivel jerrquico, inician con
el nombre asignado a la competencia, y luego aparece transcrita dicha conducta, para que al
momento de establecerlas, concuerden con las contenidas en el Manual de Funciones y
Competencias Laborales del IDIRPON.
Formato consolidacin de resultados evaluacin perodo anual u ordinario
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En sta hoja aparecer la informacin consolidada de los resultados obtenidos en los perodos
evaluados, los niveles de cumplimiento de acuerdo con las escalas establecidas porcentualmente
en el Acuerdo 137 de 2010, las cuales estn previamente formuladas y fijadas por la CNSC.
Adicionalmente contiene la informacin del acceso al nivel sobresaliente, junto con los factores de
cumplimiento dados por la CNSC. A continuacin se informa la manera de diligenciar el formato.
2. Consignar la motivacin de la calificacin definitiva, y la fecha de la notificacin; as como los
campos para registrar los recursos que se interpongan frente a la misma.
En el recuadro Calificacin Definitiva, aparecer el espacio para registrar la fecha de la notificacin
y automticamente se visualizar la escala y el nivel alcanzado por el evaluado.
En el recuadro de Calificacin del nivel sobresaliente, tendr los criterios descritos en el Pargrafo
del Lit. b) del Num. 4.2.2 del Art. 4 del Acuerdo 137 de 2010.
En el recuadro calificacin del nivel sobresaliente, tendr los criterios descritos en el Pargrafo del
Lit. b) del Num. 4.2.2 del Art. 4 del Acuerdo 137 de 2010. Si el evaluado no puede acceder al nivel
sobresaliente, el formato automticamente recibir el cumplimiento de los factores alcanzados,
pero nunca los contabilizar. Por el contrario, si el evaluado puede acceder al nivel sobresaliente,
el formato recibir el cumplimiento de los factores alcanzados, contabilizando los mismos al
finalizar el cuadro donde estn consignados los factores para el acceso a ste nivel.
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Formato Portafolio de Evidencias
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En este formato se consigna la informacin de las evidencias que permiten establecer
objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados y
constituyen los hechos o elementos que sirven de base para determinar la validez de las
evidencias.
Estas son aportadas tanto por el evaluador, como por el evaluado como responsables directos de
su recoleccin o quienes se definan al momento de la fijacin de los compromisos laborales, que
podr ser un tercero en el proceso (Ciudadano, Compaero de Trabajo, etc.).
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Formato evaluacin parcial eventual
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El formato, tendr previamente establecidos los datos del evaluado y del perodo evaluado,
consignados en Informacin General, en la parte superior, los cuales son inmodificables y se
encuentran protegidos por la CNSC, al igual que los compromisos laborales fijados y diligenciados
en Acuerdo Compromisos Laborales-, as como el porcentaje de cumplimiento pactado , las
observaciones del evaluador frente a los compromisos, el nmero de das a evaluar, el clculo
porcentual de cumplimiento de acuerdo a los das efectivamente laborados, y el espacio para
diligenciar el alcance en cada compromiso teniendo como referencia el porcentaje de
cumplimiento alcanzado.
Adicionalmente, tiene el espacio para informar sobre la comunicacin de la realizacin de la
evaluacin parcial eventual, ya sea durante el primer semestre o durante el segundo semestre,
discriminado en los recuadros inferiores.
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En la parte inferior derecha de la hoja, se encuentra el cuadro Consolidado Ev. Parciales para
consignar el resultado obtenido en cada una de las evaluaciones parciales eventuales realizadas
durante el semestre, o durante el perodo anual de evaluacin.
Tenga en cuenta que por cada evaluacin parcial debe diligenciar un formato del Anexo 2, sin
embargo el consolidado solamente se diligencia una vez utilizando el formato de la primera
evaluacin parcial que se realice.
El porcentaje alcanzado de la sumatoria de Evaluaciones Parciales, se visualizar en el formato
Consolidacin de Resultados, una vez se seleccione en el espacio clase Evaluacin, la opcin
Evaluaciones Parciales y se escoja la situacin que la origin, de lo contrario no podr ver los
resultados mencionados.
CONTROL DE CAMBIOS
VERSIN
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DESCRIPCIN DE CAMBIOS
FECHA
ELABORACION
01/02/2013
REVISIN Y APROBACIN
NOMBRE
CARGO
FECHA
FIRMA
Ana Mara Corts Herrn
Coordinadora rea de
Carrera Administrativa,
Bienestar Social y
Capacitacin
01/02/2013
FIRMA EN
ORIGINAL
REVIS
Ana Mara Corts Herrn
Coordinadora rea de
Carrera Administrativa,
Bienestar Social y
Capacitacin
06/02/2013
FIRMA EN
ORIGINAL
APROB
Carlos Alfonso Gaitn

Snchez
Subdirector Tcnico de
Desarrollo Humano
06/02/2013
FIRMA EN
ORIGINAL
ELABOR
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GESTIN DE DESARROLLO HUMANO

DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR

SUBDIRECCIN TCNICA DE DESARROLLO HUMANO

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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

EVALUACIN DEL DESEMPEO

La Evaluacin del desempeo laboral es una

Cra. 27A No. 63B 07

GESTIN DE DESARROLLO HUMANO

DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

Quines son sujetos de evaluacin?

Cra. 27A No. 63B 07

REMOCIN QUE NO OCUPEN

GESTIN DE DESARROLLO HUMANO

DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

PARA TENER EN CUENTA

La Comisin Evaluadora se conformar

PARA TENER EN CUENTA

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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

Son productos, servicios o resultados

Son los acuerdos relacionados con las

Los Compromisos comportamentales no

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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivacin y el rendimiento de

PARA TENER EN CUENTA

Cra. 27A No. 63B 07

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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

De conformidad con el ordenamiento jurdico

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DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO

CARTILLA DE APOYO PARA LLEVAR A CABO

Cronograma Evaluacin Perodo de Prueba

Evaluacin en Periodo de Prueba

por Dentro de los diez (10) das

Verificacin del Cumplimiento de Antes de la efectuar la Antes de la efectuar la

Desde el da de posesin del Dentro de los 15 das

Dentro de los cinco (5) das

Para resolver recursos.

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