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actan
dentro
de
las
organizaciones.
El
comportamiento
que
componen
su
configuracin
global.
En
efecto
estructura
tcnicas
de
la
organizacin:
el
Desarrollo
Desarrollo Empowerment
En los ltimos aos cuando se empieza a sealar claramente a la
energa emocional, los sentimientos y los valores personales, dentro de las
empresas. Se puede pensar que el movimiento concuerda con la explosin
de la llamada inteligencia emocional, lo que hace pensar que tiene slidos
antecedentes en los postulados de dcadas anteriores.
Estas herramientas que se nombran a continuacin: la calidad, el
Liderazgo, la innovacin, el espritu de equipo, e inclusive el Empowerment,
no surgen en realidad en los aos 80, pero es en esta dcada cuando se
profundiza en estos postulados y se comienza a hablar de todo ello
insistentemente sobre todo cuando comienza a haber un innegable cambio
cultural en las organizaciones. Por un lado exista receptividad a las ideas
planteadas por Drucker, Peters, Bennis, y varios expertos, pero tambin
haba lgicamente prejuicios y puntos de vista distintos.
Y es as como en el ao 1988, el Empowerment nace como
complemento de operacionalizaciones de cambio organizacional tomando la
esencia de otras tcnicas, promovida principalmente por los expertos
Kenneth Blanchard y Paul Hersey, dando los primeros pasos de la siguiente
manera.
Se fue desarrollando el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo.
Los empleados se vieron quizs extraados por la oportunidad de hablar
pblicamente sus puntos de vista, para luego contrastarlos incluso hasta con
sus superiores. Justamente, la representacin de distintos niveles jerrquicos
Definicin de Empowerment
Las organizaciones estn tratando de distribuir y compartir el poder con
todos sus miembros a esto se le ha denominado empowerment.
Al respecto Daz (2005) dice:
Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento, y se
basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas
y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio
trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y
donde la toma de decisiones se haca slo en los altos niveles de
la organizacin. (p.5)
Por otro lado Valds (2005), expresa:
El empowerment es donde se alcanzan los beneficioso ptimos
de la tecnologa, los miembros, equipos de trabajo y la
organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin
crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y
autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de
la organizacin.(p.2).
Ambos autores sostienen que el empowerment es una nueva forma de
administrar, donde se capacita, se entrena a los empleados para darle
responsabilidad y poder para la toma de decisiones, adems se comparte la
que, representa el orgullo que sienten las personas por realizar las
actividades idneamente y saber que stas son significativas para la
organizacin. La unidad es fundamental entre los miembros porque va a
permitir la consecucin de las metas planteadas y por ende ofrecer al cliente
un servicio ms eficaz y eficiente. La solidaridad genera responsabilidad por
resultados de forma grupal dejando de lado el individualismo. Con
Confianza en el equipo.
Promover
una
variada
gama
de
cmo
realizar
las
tareas
(mejoramiento continuo).
resistencia al cambio.
Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la
valorar
las
personas
comprender
las
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deben conjugar todos los factores necesarios, lo que exige una revisin total
de la forma en que esta tcnica puede satisfacer las necesidades propias y
organizacionales, y cmo se puede obtener.
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12
14
15
la de jefe-subordinado.
Una organizacin ms productiva, con un mnimo de costos de
operaciones.(vila, 2000, p 7)
Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que
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causan
malestares
en
la
organizacin,
afectado
su
normal
funcionamiento.
De acuerdo con esto Luperdi (2002) menciona algunas consecuencias:
Trabajo repetitivo y sin importancia.
Confusin en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribucin en las decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que est sucediendo.
Poco tiempo para resolver los problemas.
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Desarrollo Gerencial
La concepcin ms clara del desarrollo gerencial es la que presenta la
materia como un proceso mediante el cual se da ordenamiento a la funcin
integradora, representada por la gestin directiva el desarrollo gerencial es
un proceso planeado que involucra la identificacin de los cuadros que son
objetos de desarrollo, as como la orientacin especfica del crecimiento, de
las experiencias de trabajo, y del entrenamiento del individuo, mientras
desempea sus funciones.
As mismo, Jos Manuel Villegas (1991:VIII) conceptualiza el desarrollo
gerencial como: un proceso sistemtico y organizado para la generacin de
liderazgo a nivel de la organizacin total. Lo que permite concebir a ste
como una combinacin de influencias y maniobras por un conjunto de
actividades
organizacionales
debidamente
diseadas
programadas
18
las
necesidades
expuestas
por
los
procesos
de
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Salud Organizacional
La salud organizacional es el estado de la organizacin referido a la
capacidad de cumplir sus objetivos mediante su identificacin con individuos
capaces de aprender a adaptarse a los cambios del entorno al percibir la
realidad y al integrar positivamente las tensiones internas.
Basndonos en el estudio del autor Fernando Achilles de Faria Mello
(1983), se presenta el siguiente desarrollo en cuanto a la salud
organizacional:
Para hacer frente a las fuertes exigencias del entorno se requieren
organizaciones capaces de funcionar de manera dinmica y con la suficiente
agilidad para ir al ritmo de los cambios internos y externos. Una amplitud
semejante lleva a que la salud organizacional pueda ser enfocada desde una
perspectiva segn la cual las organizaciones necesitan estar sanas,
propiciando que su personal sea susceptible de tal beneficio.
Las organizaciones han de acudir a implementar modificaciones, para
permitir la eliminacin de ciertos excesos de funciones de personal. La
supresin de niveles jerrquicos tiende a evitar la dificultad de manejar con
agilidad el tomar decisiones y evita crear trabas en las relaciones laborales,
es decir, que las organizaciones buscan el tamao ideal de las
organizaciones.
En ocasiones aplican actividades de recuperacin, despus de
implementar cambios radicales. Algunos de ellos son los programas de
potenciacin
personal,
preparacin
21
para
el
cambio,
desarrollo
de
22
23
Investigacin Accin
24
25
competiciones
internas
entre
unidades
organizacionales,
26
consultor
como
del
mismo
cliente
acerca
del comportamiento
fichas
de
una
muestra
de
22
denominaciones,
crear
27
Conclusin
28
que
si
las
personas
son
debidamente
reforzadas
en
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