Competencias Directivas

Marisol Ccasani Meza

La competencia ha cobrado especial relevancia en los ltimos aos en el contexto de la
gestin empresarial, se habla de evaluacin de competencias, gestin por competencias,
desarrollo de competencias, sin embargo, algunos otros no le dan mucha relevancia, al no
tomarla en cuenta, se han visto perjudicados por la alta rotacin de sus colaboradores, por la
incapacidad de retener el talento y algo ms delicado, no han podido desarrollar las competencias
directivas de las personas. Los factores que intervienen en las competencias empresariales u
organizaciones son: desarrollo de competencias, y competencias directivas; por tanto, las
empresas deben preocuparse por capacitar y consolidar las habilidades, conocimientos y
destrezas de los empleados, de tal manera que manejen con facilidad su trabajo dentro de la
empresa de forma satisfactoria garantizando no solamente la supervivencia, sino desarrollo,
conquista y permanencia. Estas competencias pueden ser una motivacin, un rasgo, una destreza,
un conjunto de conocimientos y habilidades para el trabajo y deben ser evaluadas y estudiadas
constantemente. El objetivo de esta investigacin es conocer la influencia de las competencias
empresariales en las organizaciones y as mismo en los directivos, de esta manera lograr la
mejora de sus habilidades y potencialicen sus capacidades. La problemtica que se presenta, est
en razn a que dichas competencias no se actualizan constantemente o que en ocasiones no se
llevan a cabo en su totalidad, por lo cual los resultados en ocasiones son ineficientes. As mismo
la comunicacin entre las reas es casi nula.
En la gestin de competencias los directivos o gerentes tienen que ser personas que logren
los objetivos de la empresa haciendo el buen uso de los recursos, Las definiciones ms nuevas

de gestin quitan el nfasis en los procesos recurrentes y resaltan la importancia del gerente
como un habilitador (facilitador) del desempeo del empleado en lugar de las actividades
mucho ms tradicionales (Dailey, 2012, p.15); la necesidad para la competencia lleva a los
directivos a buscar desafios optimos para sus capacidades con una visin ms amplia en el
desarrollo de las estrategias organizacionales; es decir, que los directivos son personas que
utilizan todo lo necesario para desempear eficazmente los roles y funciones directivas con el
uso de las mejores actitudes y habilidades. El directivo o gente segn el profesor Dailey debe
romper esquemas o paradigmas tradicionales, superando activiades repetitivas para lograr
motivar a todo su entorno con una posicin de colaborador o entrenador que les ayude a
desarrollar sus habilidades y hacerlos partcipes activos en el logro de los obejtivos para el
desarrollo de las mejores competencias.
"Levy Leboyer (1997) refiere el empleo del trmino competencia se deriva del verbo
competer que a partir del siglo XV vino a significar a, incumbir, dando lugar al sustantivo
competencia y al adjetivo competente para indicar apto, adecuado, de forma que
competencia hace referencia a capacitacin (Agut y Grau, s.f, p.3); por su parte las
competencias como: (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeo de una
determinada responsabilidad o aportacin profesional, aseguran su buen logro (Sagi, 2004,
p.86); En consecuencia es posible denominar competencias bsicas a aquellos patrones de
comportamiento que los seres humanos necesitan para saber subsistir y actuar con xito en
cualquier escenario de la vida (Montenegro, 2005 P.17); as entendida, en la conceptualizacin
de las competencias se consideran como, el saber hacer las cosas y el saber actuar con las
personas y poder hacer , entendiendo lo que se hace y lo que se dice, que estn

fundamentalmente referidas a las caractersticas de las competencias directivas en las distintas

situaciones laborales y transformando los contextos en favor de la convivencia humana.

En este punto nos enfocaremos al desarrollo de competencias directivas, al hablar de

desarrollo de competencias directivas nos vamos a concentrar en el desarrollo de conocimientos,
actitudes y habilidades. Las vas para conseguir cada uno de estos progresos son
respectivamente: informacin, formacin y entrenamiento (Cardona, 1999, p.4), en la
actualidad son muchas las organizaciones interesadas en el tema de gestin de recursos humanos,
ms an en la formacin de estos Hoy ms que nunca los actores que intervienen en los
cambios organizacionales se encuentran comprometidos no solo en la consecucin de los fines de
la empresa, sino tambin en el desarrollo de las capacidades de las personas (Cejas, 2005, p.11),
hablan los autores de tres formas bsicas para conseguir el desarrollo de estas competencias
directivas :informacin, formacin y entrenamiento. Conviene empezar por adquirir informacin
sobre el tema, desarrollar actitudes adecuadas a travs de un proceso de formacin, que capacite
a la persona para afrontar los retos que el entorno vaya presentando y, por ltimo, apoyar con
entrenamiento para desarrollar las habilidades, y as lograran poder llamar a s mismas empresas
competentes. El desarrollo de una competencia, va ms all de la simple memorizacin o
aplicacin de conocimientos de forma instrumental en situaciones dadas. La competencia
conlleva a la comprensin y transferencia de los conocimientos a circunstancias de la vida real,
exige relacionar, analizar, razonar, imaginar, aplicar, transmitir los saberes a la solucin de
problemas, actuar previendo la accin y sus contingencias.
La competencia incluye los siguientes elementos o caractersticas: motivos, rasgos, auto
concepto, conocimientos y habilidades. El modelo de Spencer y Spencer puede ser representado

como un iceberg. En la parte visible, en la superficie, se puede percibir las destrezas y los
conocimientos que son aspectos ms fciles de detectar mientras que el auto concepto o los
rasgos de personalidad son ms difciles de identificar. Los conocimientos y las habilidades son
relativamente fciles de desarrollar y modificables, son caractersticas de la persona que tienden
a ser visibles y relativamente superficiales, mientras que el auto concepto, los rasgos y los
motivos son ms profundos y centrales a la personalidad. Estos elementos son interactivos, se
influyen entre s, tanto de forma directa como indirecta.
Las competencias directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que
justifican el xito de una persona en su funcin directiva (Cardona y Chinchilla, 1999, p.15); las
competencias directivas para una administracin efectiva han cambiado. Antes era indispensable
la planeacin, organizacin, motivacin, coordinacin y control, ahora es necesario incluir
competencias enfocadas a las relaciones humanas donde el liderazgo, la comunicacin
interpersonal, el trabajo en equipo, la visin, y la creatividad entre otras, son requeridas. Las
competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las
empresas, el recurso humano, con todas sus potencialidades y competencias, son el pilar para el
desarrollo de una organizacin. Sin embargo, algunos otros an no han notado el real significado
de esta afirmacin y al no tomarla en cuenta, se han visto perjudicados por la alta rotacin de sus
colaboradores, por la incapacidad de retener el talento y algo ms delicado, no han logrado
desarrollar las competencias directivas de las personas que dirigen.
Por esta razn es esencial tener en cuenta el concepto de competencia, deber establecer que
comportamientos observables y habituales son los que se requiere de su gente para poder
determinar que tienen xito en sus tareas, Del anlisis de la funcin directiva se deducen dos
tipos de competencias directivas: las competencias estratgicas, competencias intratgicas y

competencias de eficacia personal... (Cardona, 1999, p.2); las competencias que necesitan
poseer hoy los altos directivos para estar en armona con los requerimientos del mundo
empresarial actual, las estratgicas, intratgicas y de eficacia personal , estas competencias
miden competencias miden la capacidad de autodireccin, capacidad imprescindible para dirigir
a otras personas, justifican el xito de una persona en su funcin directiva, entendiendo que cada
competencia forma parte y contribuye a desarrollar las competencias directivas necesarias para
organizaciones competentes. La apreciacin de tales comportamientos y habituales en una
empresa concreta puede aportar informacin relevante acerca de su cultura organizativa y
posiblemente de cmo ser su futuro, al menos en trminos de compromiso y unidad de los
empleados con la organizacin.
Dentro de la empresa las competencias estratgicas, tradicionalmente son consideradas como
las ms relevantes y menos consideradas las del grupo de competencias intratgicas y de eficacia
personal. En cuanto a las competencias intratgicas se nota un creciente inters, de ah que se
valora son los comportamientos habituales y observables que impulsan al desarrollo y
crecimiento de las personas que componen una organizacin, con una comunicacin efectiva,
que sepan dirigir y delegar, capaces de crear equipos de trabajo, con habilidades de liderazgo.
Finalmente las competencias de eficacia personal: desarrollo personal, resolucin de problemas e
integridad son necesarias y bsicas para poder desarrollar otras competencias. Es importante
sealar que para lograr el xito empresarial se requiere contar con el equilibrio de los tres tipos
de competencias: estratgicas, intratgicas, y de eficacia personal, todas las competencias son
importantes ya que cada una aporta algn aspecto relevante para el buen funcionamiento de la
empresa.

Con respecto a la evaluacin de competencias directivas podemos mencionar diversos

mtodos entre ellos los que miden directamente los objetivos y otros que se enfocan a evaluar los
indicadores de competencias el mismo que est ligado a las competencias intrnsecas de los
directivos los cuales son ms difciles de medir, en la actualidad las empresas ms competitivas
le dan mucha atencin a la evaluacin por competencias, en este punto nos referimos a la
evaluacin 360, este procedimiento que analiza tanto los objetivos conseguidos como los
medios que se utilizan para conseguirlos (Cardona, 1999, p.22); un directivo tiene que ser
evaluado por sus jefes, sus compaeros de trabajo y sus subordinados y tambien si es posible por
todos los que intervienen en el entorno de la empresa desde proveedores hasta los clientes, para
mejorar las competencias directivas deben desligarse de las retribuciones, las competencias como
criterios de promocin hacen que motiven a los directivos haciendo que mejoren sus habilidades
y actitudes desde como hacer y que lograr aplicando todo este proceso como un cambio
constante en todo el circulo de accin dentro de las organizaciones para el logro de objetivos
haciendolos cada vez mas competentes a los directivos eficaces exitos.
Las competencias directivas, entendidas como el conjunto de comportamientos habituales y
observables que posibilitan el xito en el desempeo de la funcin directiva, ocupan un lugar
importante en las condiciones que las empresas desean encontrar en los futuros directivos. Las
tres dimensiones de la funcin directiva (logro de resultados, desarrollo de las personas y
autodireccin) sirven de marco terico para sealar la existencia de tres tipos de competencias
directivas: las estratgicas, las intratgicas y las de eficacia personal. Debe pensarse siempre en
obtener un logro econmico mayor para la empresa a base de visin de negocios, liderazgo,
iniciativa, entre otros. Las empresas buscan en los futuros directivos un cierto equilibrio entre
estos tres tipos de competencias, dominando ms la bsqueda de competencias intratgicas

(referidas al desarrollo de las personas en las organizaciones). Las empresas que hayan aprendido
a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarn ms capacitados para afrontar
los continuos retos que el entorno vaya presentando. En torno a la evaluacin 360 de los
directivos este nos permite analizar los objetivos alcanzados, as como los medios que se
tomaran para el logro de las metas organizacionales y esta debe estar exenta de retribuciones para
que los directivos se esfuercen para desarrollar sus habilidades.

Referencias Bibliogrficas
Prieto, B. (2007). Trabajadores competentes, Introduccin y reflexiones sobre la gestin de
recursos humanos por competencias. Espaa: ESIC Editorial, p. 27, 28.
Cejas y Magda (2012). La Formacin por competencias: Una visin estratgica en la gestin
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Dailey, R. (2012). Comportamiento Organizacional. Gran Bretaa: Edinburgh Business
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Corral, J. (2007), Direccin de personas: escuchar, influenciar y desarrollar a los
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Spencer, M. (1993). Economa contempornea. Espaa: Editorial Reverte. p .453
Montenegro, A., Ignacio A. (2005). Aprendizaje y desarrollo de las competencias. Colombia:
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Espaa: Universitat Jaume I Castelln, p.3.