SELECCIN DE PERSONAL

SELECCIN DE
PERSONAL

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DEDICATORIA

Dedicamos nuestro trabajo a dios por ser el creador de todas las cosas. El
que nos ha dado la fortaleza para continuar cuando estamos a punto de
caer; por ello, con toda la humildad le agradecemos
De igual forma, a nuestros padres, quienes les debemos toda nuestra vida.
Les agradecemos el cario y su comprensin, porque ha sabido formarnos
con buenos sentimientos, hbitos y valores, lo cual nos ha ayudado a salir
adelante buscando siempre el mejor camino.
As mismo tambin a nuestros profesores por su gran apoyo y motivacin en
nuestros estudios profesionales y la elaboracin de nuestros trabajos

NDICE

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1. Introduccin4 pg.
2. bases para la seleccin de personal.9pag
3. entrevista de seleccin11pag
4. el proceso de seleccin ..15pag
5. conclusiones..21pag

Introduccin
El presente trabajo de investigacin trata acerca del Reclutamiento y Seleccin de Personal, un tema que
ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven se ven muchos puntos de anlisis
y estudio en el siguiente prrafo y dems el tema globalizado y sintetizado

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Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona con relativa
constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas
personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la organizacin.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas
poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos
procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn
conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el
desempeolaboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible
para el xito de la organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor
forma de lograr este objetivo. As la seleccin busca solucionar dos problemas bsicos:
Adecuacin de la persona al trabajo
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

1. EL CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

Seleccin de le personal forma parte del proceso de integracin de recursos humanos, y es el paso que
sigue el reclutamiento y la seleccin de recursos humanos debe ser considerado como dos fases de un
mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organizacin. Si el reclutamiento es unaactividad de
divulgacin, de llamar la atencin, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de
invitacin, la seleccin es una actividad de oposicin, de eleccin, de escoger y decidir , de clasificacin,
de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.
Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a travs de varias tcnicas de
comunicacin, a los candidatos que posean los requerimientos mnimos del puesto vacante, en la
seleccin, a tarea bsica es escoger, entre los candidatos reclutamiento aquellos que tengan ms
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probabilidades de adecuarse al puesto y desempearse bien.As el objetivo bsico del reclutamiento es
abastecer al proceso de seleccin de su materia prima: los candidatos. El objetivo bsico de la seleccin
es escoger y clasificar a los candidatos acusados para las necesidades de la organizacin
Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones individuales para aprender y
trabajar podramos olvidarnos de la seleccin de personal. Pero la variabilidad humana es enorme. Las
personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una
vez aprendida. Este proceso selectivo debe de proporcionar, no solo un diagnstico, sino especialmente
un pronstico de esas dos variables. No solo dar una idea actual, sino tambin una proyeccin de cmo
ser en el futuro el aprendizaje y el nivel de realizacin

LAS BASES DEL PROCESO SELECTIVO:

El punto de partida de todo proceso de seleccin son los datos y la informacin vertida por el anlisis y
las especificaciones de puestos. Los procesos de seleccin se basan en los requisitos de las
especificaciones de puestos, dado que la finalidad de estos es proporcionar mayor objetividad y precisin
en la seleccin de personal para dicha vacante. Por un lado, tenemos el anlisis y las especificaciones de
dicho puesto, con la indicacin de los requisitos indispensables que deben tener su futuro ocupante; y por
otro lado, tenemos a los candidatos con diferencias profundas, disputndose un mismo empleo

SELECCIN COMO UN PROCESO DE COMPARACIN:

La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables: por un lado los requisitos del puesto
vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempea)y, por otro lado, el perfil de las
caractersticas de los candidatos presentados. La primera variable la proporciona la descripcin y el
anlisis de puesto, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicacin de las tcnicas de
seleccin. La primera variable se denomina la variable X y la segunda variable Y.

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X

Especificacin
de puesto
En comparacin

Caractersticas
de candidato

con

Aquello que
requiere el
puesto

Aquello que
ofrece el
puesto

Analiza y descripcin
de puesto para
determinar los
requisitos que el
puesto exige a su

Tcnicas de seleccin
para identificar los
Xrequisitos personales
para ocupar el puesto
deseado

Cuando X es mayo que Y se dice que el candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar
determinado puesto, por lo tanto se rechaza. Cuando X y Y son iguales se dice que el candidato rene
las condiciones por lo tanto se le emplea. Cuando la variable Y es mayo que X, el candidato rene ms
caractersticas de las que exiga el puesto, por lo que resulta sobre calificado para el puesto. En realidad
esta comparacin no se concentra solo en el pinto de igualdad entre las variables, sino en un
determinado nivel de aceptacin, alrededor de punto ideal se admite cierta flexibilidad en mayor o menor
medida. Esto equivale a los lmites de tolerancia en los procesos de control de calidad.

SELECCIN COMO PROCESO DE DECISION

Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los
candidatos,puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes
para ser propuestos
al departamento que los solicito para la ocupacin del puesto vacante .el
departamento de seleccin de (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobado en el proceso de comparacin. Lo nico que hacer es proporcionar una asesora
especializada, con la aplicacin de tcnicas de seleccin para recomendar a la aplicacin de tcnicas de
seleccin para recomendar a los candidatos que juzguen ms adecuados para ocupar el puesto. A
decisin final de aceptacin o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento
solicitado. As la seleccin es siempre responsable de lnea (de cada jefe) y funcin de STAFF
(presentacin de los servicios del departamento especializado)
Como proceso de decisin, la seleccin de personal admite tres modelos de comparacin
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Modelo de colocacin

Un candidato para
Una vacante

C
C
C

Modelo de seleccin
Varios candidatos
para una vacante

C
C
C

Modelo de
clasificacin
Varios candidatos
Para varias vacantes

v
v
v

MODELOS DE COLOCACIN:
Cuando no se incluye la categora de rechazo. En este modelo hay un solo candidato y una sola
vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras, el candidato que se presenta debe ser
admitido sin sufrir rechazo alguno
MODELOS DE SELECCIN
Cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir se compara cada candidato
con los
requisitos que exige el puesto, las alternativas son: aprobacin o rechazo. Si se rechaza queda eliminado
el proceso ya que hay varios candidatos para una sola vacante
MODELO DE CLASIFICACIN
Este es un enfoque ms amplio y situacional. En el que existen varios candidatos
para cada
vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada uno de los puestos que presenten llenar. Para el
candidato hay entonces dos opciones por puestos: se aprobado ser rechazado. Si es rechazado, se le
compara con los requisitos que exigen los dems puestos a llenar, hasta agotar posibilidades de las
vacantes, por ellos se le denomina modelos de clasificacin. Para cada puesto de vacantes se presente
varios candidatos que se lo disputan, solo uno de ellos podrn ocupar si es aprobado.

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El modelo de clasificacin se basa en un concepto ms amplio de candidato, es decir, la organizacin no
lo considera para un determinado y nico puesto, sino como un candidato para la organizacin, que se
colocara en el puesto ms adecuado con base en sus caractersticas existen dos requisitos:
a) Tcnicas de seleccin:capaces de proporcionar informacin relacionadas con los diferentes
puestos y permitir la comparacin entre los candidatos o simplemente estndares cualitativos de
resultados.
b) Modelos de seleccin:que permitan una ganancia mxima en las decisiones sobre los candidatos
o simplemente estndares cualitativos de resultados +
El modelo de clasificacin es mejor que los modelos de colocacin y seleccin en relacin con el
aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos (debido a que involucra a la totalidad de
los puestos a ser ocupados) y a la reduccin de los costos necesarios (ya que este proceso evita
duplicacin de gastos)

2. BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

En el Procedimiento de Seleccin y Evaluacin La conduccin del proceso de seleccin en todas sus
etapas estar a cargo de la Oficina General de los Recursos Humanos y comprende la evaluacin
objetiva del postulante relacionado con las necesidades del servicio, garantizando los principios de
mrito, capacidad e igualdad de oportunidades. El proceso de seleccin de personal consta de las
siguientes etapas:
a) Evaluacin Curricular-es de carcter eliminatoria y se realiza revisando la documentacin recibida
Comprende diversos criterios, los cuales sern considerados a solicitud del rea usuaria convocante.
b) Evaluacin tcnica se realiza de acuerdo a las caractersticas del puesto materia de la convocatoria.
c) Entrevista Personal-Cada etapa del proceso de seleccin es de carcter eliminatorio, el resultado de la
evaluacin, en cada una de sus etapas, se publica en forma de lista, conteniendo los nombres de los
postulantes y los puntajes obtenidos por cada uno de ellos indicando si estn APTOS o NO APTOS:
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y d eleccin, para tener validez
necesita apoyarse en algn estndar o criterio. Este se obtiene de los requisitos del puesto vacante, de
tal manera, que el punto de partida es obtener la informacin sobre el puesto.
OBTENCIN DE LA INFORMACIN SOBRE EL PUESTO
Las informaciones sobre el puesto vacante se pueden obtener de 5 maneras:
1analisis del puesto: es la presentacin de los aspectos intrnsecos y extrnsecos del puesto cualquiera
que sea el mtodo de anlisis empleado lo importante en la seleccin es la informacin respecto a los

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requisitos y las caractersticas que debe tener la persona que lo ocupe a fin de que el proceso de
seleccin se concentre en estos requisitos y caractersticas.
2aplicacion de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en la anotacin sistemtica y prudente, hecha
por el jefe inmediato sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el
puesto considerado, lo que atendrn como consecuencia un mejor o peor desempeo del trabajo.
3 Requisicin de personal: consiste en verificar los datos que lleno el jefe directo en la requisicin de
personal, con la especificacin de los requisitos y las caractersticas que el candidato al puesto debe
tener si la empresa no tiene un sistema de anlisis de puestos el formulario de requisicin de personal
debe contar con campos adecuados en los que el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y
caractersticas.
4 anlisis de puestos en el mercado: se trata de algn puesto nuevo , sobre el que la empresa no tiene
ningn a definicin a priori, ni siquiera el jefe inmediato, la alternativa es verificar en empresas similares
puestos equiparables, su contenido , los requisitos y las caractersticas de quienes los desempean.
5hipotesis de trabajo: en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las alternativas anteriores, solo
queda el empleo de la hiptesis de trabajo, es decir una idea aproximada del contenido del puesto y de
sus exigencias para quien lo desempee como simulacin inicial.
Esta informacin respecto al puesto vacante es traducida o por el departamento de seleccin a su
lenguaje de trabajo. En otras palabras la informacin que se recibe el departamento respecto a los
puestos y a sus ocupantes es transformada en una ficha de especificaciones del puesto o ficha
protestografica, que debe satisfacer la persona que desempee el puesto considerado. Con esta ficha, el
departamento de seleccin puede establecer las tcnicas de seleccin pertinentes acaso.
LA FICHA PROFESIOGRAFICA
Representa una especie de codificacin de las caractersticas que debe tener el ocupante del puesto. De
este modo el seleccionador podr saber qu y cuanto investigar en los candidatos
ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIN
Una vez que se tiene la informacin respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las
tcnicas de seleccin adecuadas para escoger a los candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin
se pueden clasificar en 5 grupos:
1entrevista de seleccin.
2 pruebas de conocimientos o habilidades.
3 exmenes psicolgicos.
4 exmenes de personalidad.
5 tcnicas de simulacin
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3. ENTREVISTA DE SELECCIN
Es la tcnica de seleccin ms utilizada en las grandes, medianas y pequeas empresas. A pesar de
carecer de bases cientficas y de considerarse como la tcnica de seleccin ms imprecisa y subjetiva, es
la que mayor influencia tiene en la decisin final respecto al candidato.
La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la seleccin
del personal, en la asesora y orientacin profesional, etc. En todas estas situaciones, se debe entrevistar
con habilidad y tacto, a fin de que se produzcan los resultados esperados. A pesar de todo, la entrevista
es el mtodo ms empleado en la seleccin de personal, esta preferencia existe a pesar de la
subjetividad e impresin de la entrevista.
En realidad, una entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan.
Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados. Dentro del
enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato asemeja a una caja negra que ser abierta: se le
aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, de esta manera,
establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas
situaciones.
DIFERENCIA ENTRE LA ENTREVISTA DE FILTRO Y LA ENTREVISTA DE SELECCIN.
La entrevista de seleccin es diferente de la entrevista de filtro que se realiza en la etapa final del
reclutamiento. El reclutamiento abastece al proceso de seleccin con candidatos adecuados, as, los
candidatos reclutados pasan generalmente por una entrevista de filtro para ver si disponen de los
requisitos y calificaciones expuestos en las tcnicas de reclutamiento.
La entrevista de filtro es rpida y superficial; y sirve para separar los candidatos que continuaran con el
proceso de seleccin, de los candidatos que no presentan las condiciones deseadas. Generalmente es
realizada por el departamento de reclutamiento y seleccin o por el gerente y su equipo.

ENTRADAS:
Preguntas
Estmulos
ENTREVISTADOR

ENTREVISTADO

SALIDAS:
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Respuestas
Reacciones
Retroalimentacin

1. Capacitar a los entrevistadores.

El entrevistador asume un papel de vital importancia en el proceso. Muchas organizaciones investigan
sobre la capacitacin de los gerentes y de sus equipos en las habilidades necesarias para entrevistar
candidatos. El primer paso es la eliminacin de barreras personales y de perjuicios para permitir la
autocorreccin y, con esto, transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluacin. Para lograr
la transformacin, todo entrevistador debe observar los aspectos siguientes:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Examinar sus perjuicios personales y eliminados.

Evitar preguntas capciosas.
Escuchar atentamente el entrevistado y demostrarle atencin.
Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
Evitar emitir opiniones personales.
Motivar al entrevistado para que haga preguntas acerca de la organizacin o del empleo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de halo o de generalizacin)
en bueno, regular o psimo.
h. Durante la entrevista evitar tomar muchas notas para poder dar ms atencin al candidato y no a
las anotaciones.
2. Construccin del proceso de la entrevista.
De acuerdo con las habilidades del entrevistador se le puede dar menor o mayor libertad en la
conduccin de la entrevista, es decir, esta ltima se puede estructurar y estandarizar o tambin se puede
dejar al entrevistador completamente libre. Asi se pueden clasificar las entrevistas en cuatros tipos, en
funcin del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas, a saber:
a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un
guion pre-establecido para pedirle al candidato respuestas a preguntas estandarizadas y
previamente elaboradas. La ventaja es que el entrevistador no necesita preocuparse por lo que
investigara en el candidato ni por la secuencia, ya que todos estos elementos estn organizados
de antemano.
b) Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas. Las preguntas estn plenamente
elaboradas pero permiten respuestas abiertas, es decir respuestas libres. el entrevistador recibe
una lista (check-list) de asuntos que tiene que preguntar y recoge las respuestas o informaciones

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del candidato. La solicitud del empleo funciona como una lista de puntos sobre las cuales
entrevistar al candidato de manera estandarizada.
c) Entrevista dirigida. No se especifican las preguntas, sino solo el tipo de respuestas deseadas. Se
aplica nicamente para conocer ciertos aspectos espontneos del candidato. El entrevistador
necesita saber formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener el
tipo de respuesta o de informacin requerida.
d) Entrevista no dirigida. No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Se les
dominan entrevistas no estructuradas, no dirigidas, exploratorias, informales, etc.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista de seleccin merece cuidados especiales que puedan favorecer su perfeccionamiento. Su
desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber:
1. Preparacin de la entrevista.
La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. La entrevista, ya sea con cita o sin ella, necesita
de cierta preparacin o planeacin que permita determinar los siguientes aspectos:

1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.

Los objetivos especficos de la entrevista: lo que se pretende con ella.

El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
Lectura preliminar el currculo vitae del candidato a entrevistar.
La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato a entrevistar.
La mayor cantidad posible de informacin acerca del puesto vacante y respecto de las
caractersticas personales esenciales que exige el puesto.

Esta preparacin es vital, para que el entrevistador pueda, con relativa precisin, verificar y comparar la
adecuacin de los requisitos necesarios para el puesto con las caractersticas personales del candidato.
De esta manera, el entrevistador puede funcionar como un instrumento de comparacin entre lo que el
puesto exige y lo que el candidato ofrece.
2. Ambiente.
La preparacin del ambiente es un paso que merece una atencin especial en el proceso de la entrevista,
para neutralizar posibles ruidos o interferencias extremas que puedan perjudicarlas. El ambiente del que
hablamos debe ser enfocado desde dos puntos de vista:

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2.1.

Fsico: el lugar fsico de la entrevista debe ser privado y confiable, sin ruidos, sin interrupciones
y de carcter particular. Una sala pequea, aislada y libre de la presencia de otras personas
que puedan interferir en su desarrollo.

2.2.

Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin
presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.
3. Desarrollo de la entrevista.
La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en el cual se intercambian
las informaciones que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado. La entrevista
involucra a dos personas que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe
ser bastante elevado y, sobre todo, dinmico.
El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal, que estn
ntimamente relacionados:
3.1.

3.2.

Contenido de entrevista: Constituye la entrevista propiamente. Representa el conjunto de

informacin que el candidato proporciona sobre s mismo, sobre su formacin familiar,
condicin socioeconmica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales, etc.
Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el
candidato se comporta y reacciona, en determinada situacin, su manera de pensar, actuar,
sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etc. Lo que se
pretende es tener una imagen de las caractersticas personales del candidato, independiente
de su clasificacin profesional.

4. Cierre de la entrevista.
La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni embarazo. Es una conversacin amable y
controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una seal clara que indique que
la entrevista ha terminado; asimismo, se proporciona al candidato algn tipo de informacin respecto
a las acciones futuras, por ejemplo, si ser contactado para conocer el resultado y cmo ser el
desarrollo de ese contacto.
5. Evaluacin del candidato.
Inmediatamente despus de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar con
la tarea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria. Si no
hizo anotaciones, debe anotar los detalles. Si utilizo alguna hoja de evaluacin, esta debe estar
revisada y llenada.
PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES

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Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y
habilidades adquiridas atreves del estudio, de la prctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesional o tcnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informtica, de ventas, de tecnologa, de
produccin, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camin,
destreza como capturista, como telefonista, como operario de maquinaria, para utilizar una calculadora, etc.)
existe una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades, razn por la que se acostumbra, clasificarlas de
acuerdo con la manera, el rea y la forma.

Clasificacin de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas.

Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de preguntas y respuestas orales.
Funcionan como una entrevista, pero nicamente con preguntas verbales especficas que tienen por
objetivo obtener respuestas tambin verbales especficas.
Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y respuestas por escrito. Son pruebas
que se aplican comnmente dentro de las organizaciones y en las escuelas para la evaluacin de los
conocimientos adquiridos.
Realizacin: son las pruebas que se aplican por medio de la realizacin de un trabajo o tarea, de
manera uniforme y en determinado tiempo, como pruebas de mecanografa, de captura de datos, de
diseo, de conduccin de un vehculo o elaboracin de una pieza.

Clasificacin de pruebas de acuerdo con el rea de conocimientos.

Pruebas generales: son las que evalan cultura general y conocimientos
Generales.
Pruebas especficas: son las que evalan conocimientos tcnicos y
Especficos relacionados directamente con el puesto de que se trata. Por
Ejemplo, si el puesto es de qumico de produccin, la prueba de
Conocimientos especficos versara, exclusivamente sobre temas de esa
Especialidad.

Clasificacin de pruebas de acuerdo con la forma en que se elaboran estas.

-

Pruebas tradicionales. Son de tipo expositivo, pueden ser improvisadas, pues no exigen planeacin.
Tienen un nmero menor de preguntas, debido a que exigen respuestas largas, explicativas y tardadas.
Miden profundidad del conocimiento, pero solo examinan un rea pequea del campo de conocimiento.

Pruebas objetivas. Son estructuradas en forma de exmenes objetivos, de aplicacin y correccin

rpida y fcil. Estas pruebas requieren de una planeacin cuidadosa para transformar las preguntas en
puntos concisos.

TETS PSICOLOGICOS
El termino test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental,
sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. En realidad, el test es una medida de desempeo o de realizacin,
ya sea por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lpiz y papel.

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El test se utiliza para conocer mejor a las personas, en decisiones de empleo, en orientacin profesional, en la
evaluacin profesional, en evaluacin profesional, en el diagnstico de la personalidad, etc.
El resultado del test psicolgico de una persona se compara con los patrones de los resultados alcanzados por una
muestra representativa de personas, y de esta manera, se enmarca en algn percentil. Los test psicolgicos se
enfocan principalmente en las aptitudes y tratan de determinar cules existen en cada persona, con objetivo de
generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.
Los test psicolgicos se basan en las diferencias individuales de las personas, que pueden ser fsicas, individuales
o de personalidad. Analizan la variacin de las aptitudes en un individuo en relacin de comparacin. As, los
resultados de los test de una persona se comparan con las estadsticas de resultados, con lo que se les da un
programa de capacitacin para los funcionarios de los distintos equipos. Qu sugerencias le dara para ese
programa de capacitacin?
Son 7 factores especficos. Los factores especficos son:

1. Factor V o comprensin verbal. Se relaciona con la facilidad en el empleo adecuado de las palabras.
Se le domina aptitud verbal e involucra el razonamiento verbal. Los test para el factor V comprenden
lectura, analogas verbales, frases desordenadas, vocabulario, etc.

2. Factor W o facilidad de palabras. Se relaciona con la fluidez verbal, es decir con la facilidad de
palabra. Sera el factor ms encontrados en oradores, vendedores y personas que hablan bien.

3. Factor N o factor numrico. Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en clculos numricos
sencillos. Sera el factor ms encontrados en las personas que hacen clculos numricos con rapidez.

4. Factor S o de las relaciones espaciales. Es la habilidad para observar relaciones espaciales en dos o
tres dimensiones. Sera el factor ms encontrado en quienes realizan proyectos, en los diseadores, en los
conductores de camiones y las personas que hacen clculos geomtricos o proyecciones mentales
relacionadas con especio y dimensin.

5. Factor M o memoria de asociacin. Es la capacidad e memorizacin que puede ser visual (de
imgenes, smbolos, palabras escritas, etc.) auditivas (odas, sonidos, msica, etc.), entre otras.

6. Factor P o rapidez de percepcin. Es la habilidad de percibir rpida y exactamente detalles visuales, o

de reconocer rpidamente semejanzas y diferencias. Se le denomina aptitud burocrtica o atencin
concentrada. Sera el factor ms encontrado en los empleados que trabajan con nmeros y letras (como
mecanografas, auxiliares de oficina, etc.)

7. Factor R o de razonamiento. se puede tratar tanto del razonamiento inductivo o concreto (de la parte al
todo), como del razonamiento deductivo abstracto (del todo a las partes).

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3. EL PROCESO DE SELECCIN
Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el
candidato en la etapa inicial se emplea las tcnicas ms sencillas y econmicas por lo que se dejan las
tcnicas ms caras y sofisticadas para el final.
Generalmente se aplica ms de una tcnica de seleccin las opciones son muchas y varan de acuerdo
con el perfil y la complejidad del puesto vacante entre las principales alternativas para el proceso de
eleccin estn:
Seleccin con un nico acto para decidir: es el caso en el que las decisiones se basan en una sola
tcnica de seleccin que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo ms simple
imperfecto de seleccin de personal.
Seleccin secuencial de dos actos de decisin: se trata de un proceso que utiliza cuando la
informacin obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisin definitiva de aceptar o
rechazar al candidato su objetivo es mejorar la eficacia del programa de seleccin por medio de un plano
secuencial que permite a la persona que toma la decisin continuar con otra tcnica de seleccin para
evaluar al candidato en la seleccin secuencial de dos actos se exige una decisin definitiva despus del
segundo paso.
Se trata tambin de un proceso sencillo de seleccin de persona sujeto de errores y distorsiones en su
relacin.
Seleccin secuencial de tres actos de decisin: es un proceso de seleccin que comprende una
sucesin de tres decisiones tomadas con base a tres tcnicas de seleccin.
Seleccin secuencial en cuatro a ms actos de decisin: en este proceso se emplea un mayor
nmero de tcnicas de seleccin la estrategia de seleccin. Secuencial es siempre mejor en trminos
prcticos que la hecha con un solo acto La principal ventaja de los planes secuenciales reside en la
economa y en el costo de obtencin de informacin sobre el candidato que se realiza de acuerdo con las
necesidades de cada caso. Los mtodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los
exmenes son elevados como en el caso de las pruebas que exige aplicacin y evaluacin individual si
no se tuviera esos gastos para la obtencin de informacin sera preferible aplicar toda la batera de Test
a todos los candidatos sin importar su extensin o tamao.
Tcnicas conductuales en el proceso de preseleccin
La tendencia que se observa en las organizaciones ms saludables, es decir en las que se dirige a las
personas de manera participativa y democrtica Es que la tecnologa est a la baja, Mientras que el
humanismo se encuentra en la alta esto significa que en la seleccin de personal las tcnicas
conductuales como entrevistas y simulaciones prevalecen sobre los test (de actitudes o de
personalidad).Los test no ponderan su importancia y significado. Al contrario sirven como base para la
conduccin de las entrevistas y para toma de decisiones Respecto a los candidatos. Pero lo importante
es observar los ojos del candidato evaluar su comportamiento y sus actitudes. Lo que ms les interesa a
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las organizaciones que tienen xito son las personas con talentos y competencias personas con garra y
con ganas de luchar, crecer y vencer en la vida.
Una vez toma la decisin final de admisin el candidato debe pasar un examen mdico de admisin y
una verificacin de su registro personal y profesional.
La nueva responsabilidad de lnea
La rea de recursos humanos cambia rpidamente en la actualidad. Uno de los cambios ms sensibles
es el delegar a los gerentes decisiones y acciones relacionadas con el rea de recursos humanos.
Principalmente en el sistema integracin de recursos humanos Esto significa descentralizacin. El rea
de recursos humanos de centralizar todas las operaciones de reclutamiento y seleccin. Los gerentes
abandona en el papel de espectadores para tomar el papel de la rea de recursos humanos deja de ser
administradora de todas las etapas del proceso de reclutamiento y seleccin para convertirse en
consultora interna para su papel es el de preparar a los gerentes y a sus equipos para que recluten y
seleccionen a su personal. La rea de recursos humanos conserva la funcin de staff, mientras que los
gerentes asumen la responsabilidad de lnea en las decisiones sobre los candidatos los gerentes y sus
equipos entrevistan a los candidatos y revisan los resultados de los test aplicados por el staff o por
empresas especializadas.
Evaluacin y control de resultados
El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz y eficiencia consiste en hacer correctamente las
cosas: saber entrevistar bien, aplicar examen de conocimientos que sean vlidos y precisos, dotar al
proceso de seleccin de rapidez y agilidad, contar con un mnimo de costos operativos, involucrar a las
gerencias ya sus equipos en el proceso de eleccin de los candidatos, etc.
La eficacia consiste en obtener resultados Y lograr los objetivos: saber convocar a los ms destacados
talentos para la empresa y sobretodo colocar para que sta sea cada vez mejor con nuevas
adquisiciones de Personal pero la pregunta que surge normalmente es cmo se sabe si se tiene eficacia
y eficiencia en el proceso de integracin de personas? Uno de los problemas principales en la
administracin de un proceso es medir y evaluar su funcionamiento por medio de los resultados, o sea,
de sus salidas. Esta retroalimentacin ( retroinformacin) permite saber si es necesario intervenir para
corregir inadecuaciones y ajustar el funcionamiento del proceso para mejorarlo cada vez ms.
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita un
anlisis adecuado, a saber:
Costos de personal: comprende aquellos que administran los procesos de integracin de personas sus
salarios y prestaciones sociales as como el tiempo del personal de lnea (los gerentes sus equipos) que
es dedicado a las entrevistas de los candidatos.
Costo de operacin: comprende llamadas telefnicas telegramas correspondencia honorarios de
profesionales y de servicios relacionados (agencia de reclutamiento consultora etc.) Anuncios en

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peridicos y revistas de gastos en viajes de reclutamiento gastos en exmenes mdicos de admisin
servicios de informacin catastral de candidato, etctera.
Costos adicionales: se incluyen otros costos como equipo software mobiliario instalaciones entre otros.
Mucho de lo que se analiz en la parte relacionada con Los costos por rotacin de personal se puede
aplicar a la evaluacin y control de los resultados de la Seleccin
Para medir la eficacia del proceso de integracin de recursos humanos es til emplear el cociente de
seleccin el cual se puede calcular.
El cociente de seleccin es la proporcin entre el nmero de personas que ingresan el nmero de
personas sometidas a la tcnica de seleccin. A medida que el cociente de seleccin de minora aumenta
la eficacia y la selectividad. En general el cociente de seleccin sufre alteraciones debido a la situacin
de las ofertas y la demanda en el mercado de recursos humanos como ya se vio antes.
Se puede sugerir otras medidas del rendimiento del proceso de integracin de personas, tales como:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

Costo total de las operaciones de reclutamiento y seleccin.

Costo por ingreso.
Costo por ingreso por fuente de reclutamiento.
Total de ingresos
total de ingresos por fuente de reclutamiento.
Calidad del reclutamiento por Fuente.
Beneficios y eficiencia por Fuente.
Anlisis de los resultados de las pruebas y exmenes de los candidatos admitidos frente al
rendimiento observado.
i) Total de ingresos por anuncio.
j) Cost diferenciales por fuente.
k) Costo total de las operaciones de reclutamiento y seleccin.

A pesar de su elevado costo operativo la seleccin de personal tiene importantes y grandes resultados
para la organizacin, a saber:
a) Adecuacin de las personas Al puesto y en consecuencia satisfaccin del personal con el empleo

b) Rapidez en la adaptacin e integracin del nuevo empleado a sus nuevas funciones

c) Mejora gradual del potencial humano mediante la eleccin sistemtica de los nuevos talentos

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d) Mayor estabilidad y permanencia de las personas por lo tanto reduccin de la rotacin de personal

e) Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal

f) Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral ms elevada

g) Inversiones y esfuerzos Menores en la capacitacin a causa de una mayor facilidad para aprender
las tareas del puesto y las nuevas actividades debidas a la Innovacin

La seleccin de personal promueve tambin resultados importantes para las personas:

a) Aprovechamiento mximo en el trabajo de las habilidades y caractersticas de cada persona

b) Con lo que se favorece el xito potencial en el puesto

c) Aumento de la satisfaccin de las personas por el hecho de encontrar la actividad ms adecuada

para cada una de ellas

d) Evita prdidas futuras por la reubicacin o sustitucin de personas por la probable falta de xito en
el puesto
Para que exista un continuo Avanza en el proceso de integracin es necesario que no sea condicionado
estrictamente por normas directrices esquemas y rutinas de trabajo que puedan provocar su rigidez en
flexibilidad. Como todo sistema el proceso integraciones vivo estable y debe ser fcil y flexible Adems
para que sea participativo tiene que descentralizarse es decir es menester que los gerentes de lnea y
sus equipos estn involucrados en los procesos de reclutamiento y seleccin de personas.
La dinmica del nuevo proceso de seleccin
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Es impresionante la correlacin que existe entre empresas con xito y el hecho que ests deleguen
totalmente el proceso de seleccin de personal a los gerentes ya sus respectivos equipos de trabajo, en
una actitud de administracin participativa. Esto se debe a que la administracin participativa se
caracteriza por la administracin de las personas de manera descentralizada a fin que cada gerente se
convierte en un administrador de personas en un administrador de sus subordinados. Pero an ms cada
gerente administra los dems recursos con la ayuda ese tipo de trabajo en las organizaciones exitosas
los que seleccionan a las personas son los gerentes y sus respectivos equipos la administracin
participativa parte del supuesto de que todas las personas tienen que estar necesariamente involucradas
en el proceso de decisin y que por lo tanto nada ms lgico que los mismos equipos tengan la
responsabilidad de decidir respecto a sus futuros miembros y colegas.

4. CONCLUSIONES
En conclusin se puede decir, que la necesidad que tiene todas las organizaciones,
independientemente que sean privadas o pblicas es lograr la eficiencia en el desarrollo de
recursos humanos. Esto con la finalidad de lograr mayor efectividad.
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Dentro de una organizacin es muy importante el proceso de seleccin ya que este es el que nos
va a garantizar la obtencin del personal humano que va a ayudar a que nuestra organizacin
cumpla con los objetivos con los que fue creado.
Como estudiantes es muy enriquecedora la experiencia de realizar este trabajo ya que se encontr
bastante informacin sobre su anlisis de la seleccin de personal gracias a estos conocimientos
sabemos lo que las organizaciones espera de sus candidatos para obtener un puesto de trabajo

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