PSICOLOGA

1.-

DEL

APRENDIZAJE

Desarrolle una definicin personal de Psicologa del Aprendizaje.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

Fundamente su propuesta, consultando tres fuentes bibliogrficas

como mnimo (incluso la gua).

EXPLICA CADA ETAPA.

La educacin en la vida republicana se dividi en cuatro etapas, de
Las Cuales se tratara en cada una de sus fases.
a.-Etapa de iniciacin.
Comprendida entre 1821 y 1850, caracterizada por las obras educativas
de San Martin, simn bolvar, Andrs de santa cruz y Agustn gamarra, las
universidades que funcionaron en este periodo republicano fueron las de
san marcos, san Cristbal de huamanga, san Antonio de abad del cusco, y
santo tomas y santa rosa de Trujillo alas que se agreg la universidad de
san Agustn de Arequipa, anidando viejos moldes coloniales y los cambios
que se introdujeron fueron muy poco.
b. Etapa de organizacin.
De 1850 a fines del siglo XIX. En este periodo tenemos el reglamento
general de instruccin pblica de 1876, asimismo la crisis asignada por la
guerra del pacifico, que influy negativamente en nuestro proceso
educativo. En esta etapa la universidad fue considerada como una
institucin nica dentro de un apoltica centralista y absorbente, se faculto
la universidad de san marcos controlar a las otras y aprobar la creacin
de nuevas , adems en esta institucin , en lugar de cinco facultades
clsicas de la etapa colonial, se implantaron seis ; ciencias eclesisticas,
derecho, medicina , ciencia naturales
, matemticas y filosofa y
humanidades ,en el gobierno de Echenique , que sigui castilla consigui
no solo la composicin de las juntas calificadoras, sino tambin las
asignaturas que deban examinarse con sus respectivas requisitos , este
hecho constituyo una grave intromisin del estado en la vida acadmica
interna de la universidad.se propugno que solo quienes aspiraban a seguir
una formacin profesional deban tener plena consciencia de sus deberes
y derechos, esta discriminacin obedeci al pensamiento oligrquico
vigente en aquellos das. La autonoma universitaria desapareci en las
universidades provincianas, y en la que san marcos, en cuanto a economa
y administracin, fue mediatizada.
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

c. Etapa de sistematizacin.
De 1901 a 1941, se caracteriza por la Dacin de leyes orgnicas como las
de 1901,1905 y 1920 , adems de la forma de 1902 y la creacin de
ministerio de educacin pblica en 1935.se reconocieron las facultades de
jurisprudencia ,ciencias e historia , filosofa y letras y teologa, medicina y
ciencias polticas y administracin, se autoriz la matrcula de mujeres en
ellas y se neg validez oficial a la enseanza superior particular.se formo la
federacin de estudiantes, cuya primera directiva elegida 3 de julio de
1917,en este periodo histrico se dio inicio a impulsar e incrementar los
conocimientos cientficos y las tendencias literarias modernas. El 20 de
marzo de 1930, Jos Antonio encinas asumi el rectorado de san marcos
,la universidad empez a trabajar como una verdadera comunidad de
docente y discentes, la vida acadmica y cultura se desarroll
enormemente, este tipo no convena a los intereses polticos existentes,
san marcos fue clausurado y su rector deportado.

d.- Etapa de tecnificacin.

Que abarca desde de 1941 hasta la fecha. Este periodo comprende la ley
Nro.9359, el plan nacional de educacin pblica de 1950, el inventario de la
realidad educativa nacional de 1956, la reforma de la educacin
secundaria de 1957, la dacin de leyes universitarias Nro. 13417 de 1960 y
17437 de 1969, y el informe general sobre la reforma de la educacin
peruana de 1970, que dio origen al D.L Nro. 19326, de 1972, Con la ley de
1941 mantuvo el carcter de universidad mayor a la de san marcos y
quito el calificativo de menores a las dems, tuvo un sentido democrtico el
mismo que permiti un buen desarrollo universitario.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

2.- QUE PLANTEA EL ACTUAL PROYECTO EDUCATIVO NACIONAL SOBRE

EL ROL DE LAS UNIVERSIDADES.
El proyecto educativo nacional es un mandato de la ley general de
educacin (artculo 7), un compromiso asumido por el foro del acuerdo
nacional (pacto social de compromiso recproco por la educacin,
disposicin final) y una necesidad sentida por cuantos entienden y desean
confrontar los desafos del desarrollo del pas y de sus ciudadanos.
El proyecto de educacin actual planteado por el CNE (consejo nacional de
educacin)
AL 2021 plantea en su objetivo nmero 5
que las
universidades deben formar profesionales ETICOS, COMPOTENTES Y
PRODUCTIVOS: Profesionales ticos, con talento y vocacin personal,
altamente competentes frente a demandas del entorno econmicos
productivos y laboral nacional e internacional, aprovechan y genera nuevos
conocimientos en el marco de un proyecto de desarrollo nacional y regional.
Sin embargo, ya hace muchos aos la excelencia acadmica en las
universidades es un dficit recurrente y la investigacin e innovacin ya casi
han desaparecido del imaginario de miles de estudiantes en todo el pas.
Segn la nueva proposicin del proyecto de la ley universitaria,
busca generar mejor calidad de profesionales regulando as y
generando nuevas comisiones que suplanten a los anteriores que
busquen que el ingreso que perciben las universidades sean invertidos
en las mismas para una mejor educacin.
La reforma elaborada en base a 49 proyectos de ley y centenares de
propuestas presentadas por autoridades y organizaciones universitarias no
ha estado exenta de polmicas debido a los captulos aprobados hasta
ahora.
La comisin presidida por Daniel Mora (Per Posible) ha aprobado, hasta el
momento, los primeros seis captulos de un total de 16. La principal polmica
gira en torno a la creacin de la Superintendencia Nacional de Educacin
Universitaria (Sunau), rgano que reemplazara a la Asociacin Nacional de
Rectores (ANR) y al Consejo Nacional para la Autorizacin del
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

Funcionamiento de Universidades (Conafu). Segn

universitarias, con esto se vulnerara su autonoma.

las

autoridades

Sunau
Tras las disposiciones generales, el segundo captulo de la ley norma la
creacin de la Sunau que, adscrita al Ministerio de Educacin, se
encargar de la supervisin de la calidad educativa, adems de fiscalizar
el uso de los

recursos. Tambin podr autorizar el funcionamiento de

universidades, tarea que cumple la Conafu. Un punto polmico es la

presencia en su consejo directivo de un representante del sector
empresarial. Adems, podr decidir la cancelacin de la acreditacin de
una universidad, es decir, dispondr su cierre. 35 universidades pblicas y
privadas, la Federacin Nacional de Docentes Universitarios y la
Federacin de Estudiantes (FEP) han advertido que las competencias de la
Sunau violan el artculo 18 de la Constitucin, que dispone que cada centro
se rige por sus estatutos.
Creacin y funcionamiento
En el Captulo III se seala que para constituir una universidad, pblica o
privada, se requiere la opinin favorable de la Sunau. Debe tener al menos
dos facultades, y las carreras propuestas tienen que satisfacer la demanda.
Adems
Se sealan los requisitos para la creacin de universidades y las
disposiciones para la autorizacin de funcionamiento provisional de
universidades privadas, que no ser mayor a los cinco aos.
Acreditacin
En el cuarto captulo se indica que el Sistema Nacional de Evaluacin,
Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa (Sineace) establecer
estos procesos para el mejoramiento de la calidad educativa de forma
obligatoria.
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

En tanto, el Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la

Calidad de la Educacin Superior Universitaria (Coneau), que depende del
Sineace, acreditar a las universidades o validar procesos de acreditacin
externa. Si Una universidad no logra acreditar su calidad en tres
evaluaciones inmediatas, ser clausurada y disuelta por la Sunau. Por este
punto, la ANR ha pedido la suspensin del debate en el Congreso.

Tesis obligatoria
Segn el quinto captulo, el grado de bachiller se obtendr a travs de una
tesis. Se eliminar el bachillerato automtico. Para la licenciatura, adems
de una tesis, se deber demostrar el dominio de un idioma extranjero o una
lengua nativa.
Ms investigacin
Se acord que las universidades pblicas destinarn para la investigacin,
como mnimo, un 10% de sus recursos autogenerados y no menos del 15%
del presupuesto estatal, adems del canon. En el caso de las privadas,
destinarn no menos de un 15% de su presupuesto, porcentaje que debe
incrementarse hasta un 25% en diez aos.
3.-

INVESTIGA SOBRE EL APRENDIZAJE Y SUS FUNDAMENTOS.

El aprendizaje es el proceso mediante el cual, adquirimos nuevos
conocimientos y habilidades, el aprendizaje implica un cambio en el sujeto
que aprende, cambio como persona en lo que sabe y en lo que puede
hacer. Aprender, pues resulta un proceso por el cual las experiencias que
hemos vivido modifican nuestra conducta presente y futura.
FACTORES FUNDAMENTALES:
Inteligencia, conocimientos previos, experiencia y motivacin.
A pesar de que todos los factores son importantes, debemos sealar que
sin motivacin cualquier accin que realicemos no ser completamente
satisfactoria. Cuando se habla de aprendizaje la motivacin es el querer
aprender, resulta fundamental que el estudiante tenga el deseo de
aprender. Aunque la motivacin se encuentra limitada por la personalidad y
fuerza de voluntad de cada persona.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

La experiencia es el saber aprender, ya que el aprendizaje requiere

determinadas tcnicas bsicas tales como: tcnicas de comprensin
(vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas
(recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentacin). Es necesario una
buena organizacin y planificacin para lograr los objetivos.
Por ltimo, nos queda la inteligencia y los conocimientos previos, que al
mismo tiempo se relacionan con la experiencia. Con respecto al primero,
decimos que para poder aprender, el individuo debe estar en condiciones
de hacerlo, es decir, tiene que disponer de las capacidades cognitivas para
construir los nuevos conocimientos.
Tambin intervienen otros factores, que estn relacionados con los
anteriores, como la maduracin psicolgica, la dificultad material, la actitud
activa y la distribucin del tiempo para aprender y las llamadas Teoras de
la Motivacin del Aprendizaje.
Entendemos tambin que el aprendizaje tiene diversos fundamentos:
psicolgicos, biolgico, didcticos, etc.
Psicolgico: invocan la disciplinariedad del conocimiento sobre el
aprendizaje, perspectiva que aceptamos para cuestionarla, al tiempo que
medimos el desafo que implica la alusin a la subjetividad que como tal
lleva implcita toda vertiente psicolgica del conocimiento.
Biolgico: Participan muchas estructuras del sistema nervioso,
encargadas de la recepcin, envo y procesamiento de toda la informacin
del cuerpo humano. Es importante describir estas estructuras y su funcin
en relacin con la motivacin y la etapa de sueo "Rapid Eye Movement",
de tal manera que permita identificar la interaccin de la informacin a
travs de la asociacin de estas estructuras fundamentando el proceso de
aprendizaje.
ETAPAS DEL APRENDIZAJE: SON 4 Y ESTN BIEN DEFINIDAS.
La atencin, la memorizacin, la compresin y la habilidad de aplicar lo
aprendido en la solucin de problemas especficos, Estas cuatros etapas
suceden en cualquier proceso de aprendizaje.
La atencin: es la capacidad que tiene alguien para entender las cosas o
un objetivo, tenerlo en cuenta o en consideracin. Desde el punto de vista
de la psicologa, la atencin no es un concepto nico, sino el nombre
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

atribuido a una variedad de fenmenos. Tradicionalmente, se ha

considerado de dos maneras distintas, aunque relacionadas.
La memorizacin: es la actividad intelectual, gracias a la cual fijas y
retienes en tu mente los conocimientos que debes aprender, para despus
recordarlos, la psicologa cognitiva la designado como la memoria de largo
plazo o Long term.
La Comprensin: es proceso de creacin mental por el que, partiendo de
ciertos datos aportados por un emisor, el receptor crea una imagen del
mensaje que se le quiere transmitir. Para ello es necesario dar un
significado a los datos que recibimos. Cuando utilizamos el trmino "datos"
nos estamos refiriendo a cualquier informacin que pueda ser utilizada para
llegar a comprender un mensaje. Los datos pueden ser de diferente tipo:
palabras, conceptos, relaciones, implicaciones, formatos, estructuras,
pueden ser lingsticos, culturales, sociales.
La solucin de problemas: Es la fase que supone la conclusin de un
proceso ms amplio que tiene como pasos previos la identificacin del
problema y su modelado. Por problema se entiende un asunto del que se
espera una solucin que dista de ser obvia a partir del planteamiento inicial.
TIPOS DE APRENDIZAJE MS COMUNES.

Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto slo necesita

comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de
forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para
adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza
contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos
previos, no encuentra significado a los contenidos estudiados.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona
sus conocimientos previos con los nuevos dotndolos as de coherencia
respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el
comportamiento de otra persona, llamada modelo.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo

comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algn incentivo
para manifestarlo.

4.-

REALIZA UN RESUMEN DEL LIBRO SEIS SOMBREROS PARA

PENSAR.
Entiendo que el autor del libro Los seis "sombreros para pensar" nos
propone un mtodo que nos permite pensar de manera ms eficaz,
.permiten conducir nuestro pensamiento. Los seis sombreros representan
seis maneras de pensar y deben ser considerados como direcciones de
pensamiento ms que como etiquetas para el pensamiento, es decir, que
los sombreros se utilizan proactivamente y no reactivamente. Los
beneficios derivados del uso de esta tcnica son tres:
Fomenta el pensamiento paralelo, fomenta el pensamiento en toda su
amplitud y separa el ego del desempeo.
SEIS SOMBREROS, SEIS COLORES
Cada uno de los seis sombreros para pensar tiene un color: blanco, rojo,
negro, amarillo, verde, azul. La razn de escoger los colores es por ser
prctico, ya que sera difcil recordar nombres.
EL COLOR DE CADA SOMBRERO EST RELACIONADO CON SU
FUNCIN.
Sombrero Blanco: El blanco es neutro y objetivo. El sombrero blanco se
ocupa de hechos objetivos y de cifras.
Sombrero Rojo: El rojo sugiere ira, (ver rojo), furia y emociones. El
sombrero rojo da el punto de vista emocional.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

Sombrero Negro: El negro es triste y negativo. El sombrero negro cubre

los aspectos negativos por qu algo no se puede hacer.
Sombrero Amarillo: El amarillo es alegre y positivo. El sombrero amarillo
es optimista y cubre la esperanza y el pensamiento positivo.
Sombrero Verde: El verde es csped, vegetacin y crecimiento frtil,
abundante. El sombrero verde indica creatividad e ideas nuevas.
Sombrero Azul: El azul es fro, y es tambin el color del cielo, que est por
encima de todo. El sombrero azul se ocupa del control y la organizacin del
proceso del pensamiento. Tambin del uso de los otros sombreros.

PENSAMIENTO DE CADA SOMBRERO

Pensamiento de sombrero blanco
El pensar de sombrero blanco es una disciplina y una direccin. El
pensador se esfuerza por ser ms neutral y ms objetivo al presentar la
informacin. Te pueden pedir que te pongas el sombrero blanco o puedes
pedirte a otro que lo haga. Se puede optar por usarlo o por quitrselo. El
blanco (ausencia de color) indica neutralidad
Pensamiento de sombrero rojo
El pensar del sombrero rojo permite que el pensador explore los
sentimientos de los dems cuando les solicita un punto de vista de
sombrero rojo. Cuando un pensador est usando el sombrero rojo, nunca
debera hacer el intento de justificar los sentimientos o de basarlos en la
lgica.
Pensamiento de sombrero negro
El pensar de sombrero negro se ocupa especficamente del juicio negativo,
seala lo que est mal, lo incorrecto y errneo, aquello que no se ajusta a
la experiencia o al conocimiento aceptado. El pensador de sombrero negro
seala por qu algo no va a funcionar, los riesgos y peligros, las
imperfecciones de un diseo.
Pensamiento de sombrero amarillo
El pensar de sombrero amarillo se ocupa de la evaluacin positiva del
mismo modo que el pensamiento de sombrero negro se ocupa de la
evaluacin negativa, abarca un espectro positivo que va desde el aspecto
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

lgico prctico hasta los sueos, visiones y esperanzas. Indaga y explora

en busca de valor y beneficio. Despus procura encontrar respaldo lgico
para este valor y beneficio.
Pensamiento de sombrero verde
El pensar sombrero verde es para el pensamiento creativo. La persona que
se lo pone va a usar el lenguaje del pensamiento creativo. Quienes se
hallen a su alrededor deben considerar el producto como un producto
creativo. Idealmente, tanto el pensador como el oyente deberan usar
sombreros verdes.

Pensamiento de Sombrero Azul

El sombrero azul es el sombrero del control. El pensador del sombrero azul
organiza el pensamiento mismo. Pensar con el sombrero azul es pensar
acerca del pensamiento necesario para indagar el tema

5.-

ELIGE UN TEMA DENTRO DEL REA DE LA PSICOLOGA EDUCATIVA.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE
PSICOLOGIA HUMANA

TRABAJO:

APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR: MARCOS ANTONIO

CUTIPA

LIMACHE

CURSO

: PSICOLOGIA HUMANA

CICLO

II

DOCENTE: MG. YSABEL E. DELGADO

TORRES
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TACNA PER
2014

PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

AGRADECIMIENTO

A LA MEMORIA DE MI QUERIDO Y
RECORDADO PADRE, A LA FUERZA
ESPIRITUAL QUE MI MADRE ME
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE
ENTREGA
Y
AL
SENTIMIENTO
PROFUNDO QUE SIENTO POR MI
VOCACIN.
A: IRENE LIMACHE QUENTA
SANTOS CUTIPA MAMANI

INDICE

AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA
INDICE
INTRODUCCION
I. CONCEPTO
II.- ORGANIZACIN QUE APRENDE Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
III.-TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

IV.- EL PROCESO DEL APRENDIZAJE

V.- LA IMPLEMENTACION DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
VI.-LOS EQUIPOS DE TRABAJO PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
VII.-CONCLUSIONES
VIII.-BIBLIOGRAFIAS

INTRODUCCION
Los cambios ocurridos a nivel mundial tanto en el plano econmico como social
llevaron al desarrollo de la teora de la organizacin. A tal punto fueron percibidos
esos cambios que lleg a pensarse que sta desaparecera. La idea de que no
hiciera falta entender esta teora, pero por suerte, no elimin todo lo logrado en
cuanto a la comprensin de que la organizacin es ms necesaria mientras mayor
variacin y ambigedad exista en el mundo
Por supuesto, los enfoques sobre la misma han cambiado lo que no contradice la
importancia que tiene la claridad de la misin, la necesidad de los valores y la
precisin de los resultados en ella. Mucho ms importante es el hecho de que se
ha considerado como un sujeto social. Con esta visin ha surgido el concepto de
organizacin que aprende la que tiene la capacidad de aprender a travs de los
individuos que la conforman y por tanto, en su creacin tiene como elemento
esencial el aprendizaje. En ella se potencia, en primer lugar, los procesos
relacionados con los recursos humanos, pero no slo como proceso individual
sino organizacional. Este nivel de desarrollo organizacional la ubica en un lugar
evolutivo ms alto aunque los autores solamente valoran que la hace ms
preparada para los cambios del mundo empresarial actuales y futuros.

Ambos conceptos estn ntimamente relacionados debido a que lo que permite la

creacin de una organizacin inteligente es la instrumentacin del aprendizaje a
nivel organizacional. Esta relacin obliga necesariamente a aclarar en qu
consiste el aprendizaje organizacional.
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

Con el objetivo de dar una visin de estas cuestiones, sin que por ello se pretenda
agotar un tema tan complejo, se presenta este artculo. El mismo debe servir de
base para profundizar en su temtica y sobre todo para estimular a los que
realizan la gestin de su implementacin en las organizaciones que dirigen.

I.- CONCEPTO
El aprendizaje organizacional tiene sus antecedentes varias dcadas atrs y la
explicacin de algunos de sus aspectos se puede encontrar en todo el
desarrollo de ideas y teoras de la ciencia psicolgica. No obstante, a partir de
los aos 90 aparecen numerosos trabajos centrados en ese campo cuyo
iniciador se reconoce a Peter Senge con su libro "La Quinta Disciplina" en el
que considera al aprendizaje organizacional como una de ellas, impulsando de
esta manera definitiva el concepto, para el que se requiere un pensamiento
sistmico.
A pesar de que se incrementa el inters en l, su tratamiento desde distintas
disciplinas, sin una visin integral ha con llevado a que an no se cuente con
una elaboracin terica clara.
Teniendo en cuenta esta situacin, aun hoy, es imposible penetrar en su
esencia y exponer una teora coherente y rigurosa. Es un concepto que
requiere ms estudios y experimentacin.
En el trabajo que se presenta se realiza un intento de exponer las cuestiones
ms importantes sobre la temtica y dejar abiertas algunas interrogantes que
slo se resolvern con la investigacin y el desarrollo del enfoque inter y
transdisciplinar.
A. Bolvar (2002) plantea que el aprendizaje organizacional funciona como
"memoria organizativa" teniendo en cuenta que descansa en procesos
requeridos para la adquisicin del conocimiento, su diseminacin y uso. Para l
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

solo es posible si existe una cultura organizacional y especialmente, del

aprendizaje.
La primera cuestin de inters est en que se refiere al conocimiento, a la
instrumentacin de procesos que permitan actuar con l de diferentes formas.
Esto que parece obvio, se complica cuando se considera el escenario en que
se realiza la propuesta: la organizacin. Con esta afirmacin se est sealando
que el medio donde se acta est orientado hacia fines productivos o de
servicios. Organizaciones que estn conformadas para procesos de otro tipo,
productivos, asistenciales, etc.
El concepto de Huysman (citado por Bolvar, 2002) insiste en que "es el
proceso mediante el que una organizacin construye conocimiento o
reconstruye conocimiento existente". Para que sea una organizacin que
aprende, tiene que hacer uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel
individual y grupal (Dixon, 1994, citado por Bolvar, 2002). El conocimiento no
puede diluirse o "esfumarse", lo que sucede cuando no se toma conciencia de
ello. Es necesario dirigirlo intencionalmente.
II.- ORGANIZACIN QUE APRENDE Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
Los aspectos esenciales del concepto organizacin que aprende fueron
tratados en artculo al respecto. (Gonzlez, 2007). No obstante, es
conveniente retomarlo para entender mejor el aprendizaje organizacional.
Se recordar que Pearn (1995, citado por Bolvar, 2002) plantea como uno de
los componentes de la organizacin que aprende el incremento del
aprendizaje. Significa que en ella se estructuran procesos y estrategias para
aumentar y sostener el aprendizaje. Bolvar (2002) seala que "incrementa su
capacidad de aprendizaje con un grado de valor aadido: aumento de
capacidades profesionales y personales de los miembros, nuevos mtodos de
trabajo y saberes especficos y crecimiento de expectativas de supervivencia
y desarrollo de la organizacin".
La organizacin que aprende cuando es capaz de identificar y promover el
aprendizaje para elevar su nivel de desarrollo como conjunto y ste se
considera organizacional cuando est debidamente instrumentado, dirigido y
concebido. El primero se refiere a una concepcin evolutiva de la
organizacin y el segundo a procedimientos y prcticas de aprendizaje que
van dndole diferentes niveles a esa organizacin
III.-TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipologa. En la

literatura se hace referencia a algunas formas que permiten comprender
mejor el proceso del cual se trata. Con un criterio en ese sentido, se
presentan algunas ideas al respecto.
Aprendizaje individual
Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que
puede ser a travs de la educacin, la experiencia o la experimentacin".
(Steib, 1997).
La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos
mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organizacin.
Ella est sujeta a un proceso de socializacin individual mediante el cual
adquiere conocimientos, que le son propios. Por eso, tambin incorpora ideas,
concepciones, conocimientos mediante las experiencias concretas que ha
vivenciado en el de cursar de su vida.
En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida,
ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de
formas de actuar.
Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un rea
especfica de la actividad social y laboral.
Aprendizaje organizacional
El aprendizaje de la organizacin como conjunto, subraya Bolvar (200) es el
ms complejo y difcil de explicar.
Es el que realiza la organizacin como conjunto, el que permite crear
capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de
procesos de adquisicin de conocimientos, de distribucin y utilizacin que no
pertenece a una persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia
distribuida en el interior de la organizacin. "Trasciende la suma de los
aprendizajes individuales" (Bolvar, 2002).
Es el conjunto de procedimientos, mtodos, medios, recursos y contenidos
que se crean en una organizacin para desarrollar sus competencias
organizacionales, para que pueda dar solucin conjunta a los problemas y
demandas que se le presentan.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

No es producto de la implantacin de un programa de formacin continua

(Steib, 1987) porque ste no es suficiente para la transformacin de la
organizacin como integridad.
Aprendizaje organizacional "natural"
Para Forester (citado por Sotaquir, 2002) este tipo de aprendizaje es un
proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona
a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las
acciones que realiza dentro de la organizacin.
Es un aprendizaje no consciente de cmo acontecen las acciones y sus
productos. Su asimilacin por la persona hace que oriente su actuacin futura,
pero que no queden explicitas para ella la nocin de las causas y efectos de
una situacin dada. Para Sotaquir (2002) el aprendizaje "natural" queda
implcito e inconsciente.
Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que
nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se
desvanecen o pueden perderse en la dinmica propia del trabajo.
Aprendizaje organizacional "diseado"
Surge a partir de la teora de Dinmica de Sistemas basada en la utilizacin
de modelos (culturales, matemticos, de simulacin).
Segn Sotaquir (2002) esta teora se aplica al aprendizaje organizacional
debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con
laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al
natural para evitar las limitaciones de ste.
Aunque son vlidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la
participacin de los miembros en la creacin del modelo; el hecho de que
trate de un proceso que se produce en las propias interacciones entre las
personas limita el modelado de todo su contenido, ni puede garantizar la
transformacin cabal de ellas desde el punto de vista subjetivo.
Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de Dinmica
de Sistemas apuntan un carcter ms bien instrumental. Con respecto a esto,
hay autores (Senge, citado por Sotaquir, 20020) que se preocupan por la
cuestin de qu es lo esencial entre el pensamiento y el sistema, entre lo
instrumental y la funcin social de las organizaciones.

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PSICOLOGA

DEL

APRENDIZAJE

Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin estn claros en beneficio

de la sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un diseo de laboratorio
en aras del desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos en que
los fines no se justifican socialmente, la introduccin de estas ideas contribuye
a desvirtuar la esencia social de la organizacin.
Aprendizaje organizacional "formal"
Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por
los miembros de la organizacin en aulas y centros educacionales.
Con este tipo de aprendizaje la organizacin adquiere las capacidades que
necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza
fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organizacin,
aunque parece evidente, en realidad puede no producirse.
Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar
de la organizacin, los directivos tienen que plantearse cmo el miembro que
se ha capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la
organizacin. Es imprescindible crear vas para introducir su adquisicin de
conocimientos, habilidades, etc. en el proceso productivo o de servicios, de
las mejoras de la actividad laboral
En muchas ocasiones, esta es la nica forma en que el dirigente concibe el
desarrollo de su organizacin y est presto a dar va libre a todos los que
desean pasar cursos de diferentes niveles. Eso es adecuado, pero no es la
nica forma de aprendizaje y no vale mucho si se queda en el plano individual
y no se dirige como un nuevo recurso para la organizacin.
Aprendizaje organizacional "no formal"
Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral,
durante su realizacin y mediante vas adecuadas al contenido y
caractersticas de la organizacin.
En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones
incorporadas a la realizacin del mismo, se produce este aprendizaje. Se
realiza por todos los miembros simultneamente y su contenido est
enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.
Est basado en la participacin de los miembros en experiencias donde se
facilite el aprendizaje, en no desaprovechar la realizacin propia de la
actividad laboral para destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus
mtodos y procedimientos, legn Davenport (2000) pueden considerarse
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cuatro formas de aprendizaje no formal: intrapersonal, interpersonal,

pragmtico y cultural.
Una manera de lograr este aprendizaje es estimulando la autorreflexin en la
organizacin, colectiva e individual acerca de cmo se realiza la actividad, de
sus aciertos y limitaciones. Es desarrollar el trabajo reflexivo, pensar en cmo
se trabaja ms que en trabajar.
IV.- EL PROCESO DEL APRENDIZAJE
Para que el aprendizaje pueda producirse como un producto organizacional,
tienen que organizarse redes y crculos que generen conocimientos. Desde el
punto de vista estructural estas son necesarias.
En la base est el aprendizaje cooperativo o tambin llamado grupal. Esto
significa que hay que alcanzar no slo una forma estructural sino que requiere
una dinmica funcional diferente.
Como es sabido, el aprendizaje siempre es social por cuanto no puede haber
ninguna apropiacin individual si no se interacta con los dems. La teora de
Vygotsky ha demostrado que cualquier formacin psicolgica (y el
conocimiento est contemplado) pasa primero por un momento externo de
relacin que se interioriza despus. Esto no niega el hecho de que sea
subjetivo e individual, porque ocurre en cada persona. En esta teora se
destaca el papel de los "otros" en las adquisiciones de la persona como tal.
En el aprendizaje grupal, el individuo "no se diluye y el proceso personal de
apropiacin de lo real no desaparece, sino que se articula a un sistema ms
amplio, complejo y con nuevas perspectivas desarrolladoras" .
Interrelacin entre los miembros, en la comunicacin, en las interacciones y
en la tarea compartida que se posibilita la accin y La planificacin conjunta,
se va creando la actuacin conjunta sobre el objeto.
Esta actuacin conjunta tiene un valor aadido que supera la suma de las
actuaciones individuales, por ello se crea una capacidad que no pertenece a
nadie de manera individual sino que slo se manifiesta cuando la actuacin es
conjunta.
El trabajo en estos equipos tiene gran asimetra (Castellanos, 2002) por
cuanto sus miembros tienen sus individualidades, sus diferencias y en la
interaccin se influyen mutuamente, se complementan, se apoyan. Por eso el
trabajo en equipo es vital.
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La cooperacin y comunicacin que conducen al aprendizaje no se produce

simplemente porque los miembros estn organizados en equipo si no que
acten simultneamente. Para lograr ese efecto tienen que darse
determinadas condiciones. Para el Programa de World Link (1998) ellas son:

Interdependencia de metas, tareas, recursos, roles y premios.

Interaccin cara a cara.
Contribucin individual.
Habilidades de trabajo grupal.

La instrumentacin del aprendizaje organizacional debe tomar en cuenta

Que es necesario crear un ambiente de cooperacin y de comunicacin
orientado a las sinergias positivas, a estimular las potencialidades de los
miembros, a lograr emergentes.
J. Onrubia. Plantea como requisitos del aprendizaje cooperativo los siguientes

La existencia de una tarea grupal.

La solucin de la tarea requiera contribucin de todos.
Disponer de los recursos suficientes (desde el punto de vista de las
relaciones interpersonales como del desarrollo de la tarea).

V.- LA IMPLEMENTACION DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Qu es aprender como organizacin
Como se ha visto el conocimiento fluye por procesos formales y no formales,
pero para que se constituya como tal tienen que existir de manera explcita,
materializado de alguna manera. Cuando la Organizacin alcanza un nivel
elevado es capaz de retenerlo y darle diversas formas.
Los conocimientos pueden aparecer en libros, base de datos, en informacin
circulante, en personas especializadas, en documentos, cursos, laboratorios,
equipos, etc.
Si se profundiza en qu debe contener, se podra sintetizar en conocimientos
sobre hechos, productos y objetos de trabajo, sobre las leyes que rigen esa
esfera, sobre cmo hacer las cosas, sus procedimientos, quienes son las
personas y los sitios que dominan la informacin y los conocimientos, la
misin, los objetivos y la dinmica de la organizacin.

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VI.-LOS
EQUIPOS
DE
ORGANIZACIONAL.

APRENDIZAJE
TRABAJO

PARA

EL

APRENDIZAJE

Los equipos son inherentes a este tipo de organizacin y son el medio

fundamental del aprendizaje organizacional.
Esta organizacin tiene "la facultad de aprender a travs de los individuos que
la conforman, por lo tanto, la formacin y desarrollo de las personas son el
elemento fundamental en el andamiaje del aprendizaje organizacional"
Los equipos de trabajo pueden considerarse clulas que crean conocimientos,
en las que los miembros unan sus esfuerzos, realizan la actividad de
compartir informacin y conocimientos y colaboran unos con otros.
La implementacin
La visin que tiene el lector acerca de este asunto le posibilita considerar que
la implementacin del aprendizaje organizacional es una tarea compleja, pero
insoslayable del directivo.
Segn Argyris y Shon (citado por Lpez, 2002) ello se inicia con la
incorporacin de algunos procesos anti rutinarios sin incidir en la estructura de
la organizacin ni sus interrelaciones y procesos de decisin. Despus
entrara en otro nivel donde se va a una reestructuracin a partir del
aprendizaje individual y cuestionando la teora y fundamentos de las acciones.

Los autores han incursionado en las actividades o momentos para

implantarlo.
Drew (citado por Lpez, 2002) propone 7 actividades:

Generar conocimientos a partir de las operaciones internas o de los grupos

de investigacin y desarrollo.
Lograr el acceso a fuentes de informacin tanto internas como externas.
Transferir conocimientos antes de que sea usado formalmente, a travs de
la capacitacin o informalmente en los procesos de socializacin del
trabajo.
Representar el conocimiento a travs de reportes, grficas y
presentaciones, etc.
Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles.
Probar la validez del conocimiento actual.

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Facilitar todos estos procesos distintos de generacin de conocimiento a

travs del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del
conocimiento.

La implementacin del aprendizaje organizacional es una tarea que debe

realizarse progresivamente, darle el tiempo suficiente para que vaya
transformando a las personas.
A juicio de la autora de este trabajo, es necesario partir de determinar donde,
en quin y cul es el conocimiento que produce y que requiere la
organizacin, buscar la forma de hacerlo explcito mediante actividades o
materiales especficos, crear las redes internas que posibiliten su uso y
adquisicin por diferentes vas.
Barreras
Como todo proceso innovador, no est exento de que aparezcan en su
camino obstculos que intentan frenarlo.
Propuesta de Geranmaytchh que plantea las siguientes barreras
Creer que determinadas rutinas o formas de hacer conducen al logro del
xito sin tener evidencia. Conduce a no revisar las rutinas.
El mito de que el directivo nunca se equivoca.
Castigar al que ponga de manifiesto el fracaso o error, impide erradicar su
causa.
Adquirir capacidad en una forma de trabajo que se hace rutinaria, hace que
las personas sean reacias a realizar esfuerzo en aprender de otras.

Segn Sterman (citado por Sotaquir, 2002) las barreras para el

aprendizaje organizacional son:
La compleja dinmica de las organizaciones.
La imposibilidad de obtener informacin perfecta sobre el estado del
sistema
El uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de decisin.
Las deficientes habilidades para el razonamiento cientfico.
Las dificultades propias del trabajo colectivo.
Las fallas en la ejecucin.
Las percepciones incorrectas de la retroalimentacin.

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Los autores destacan aspectos interesantes y que estimulan la reflexin. En el

caso de Geranmaych va ms a la barrera del tipo individual, aunque pudieran
presentarse en la organizacin. Sterman por su parte, las enfoca a partir del
sistema y en la posicin del directivo que debe instrumentarlo.
Lo cierto es que el aprendizaje organizacional es una realidad, aunque
algunos dirigentes no lo tengan como necesidad ni como objeto de su gestin.
Requiere tiempo e inteligencia para su implementacin. Descansa en una
cultura del error y en la tica de la mejora constante de la actividad laboral, lo
que progresivamente va venciendo los obstculos que se presentan.
VII.-CONCLUSIONES
El desarrollo de la teora de la organizacin ha conllevado el surgimiento de
dos conceptos importantes en la gestin: organizacin que aprende y
aprendizaje organizacional. Ambos estn vinculados, pero no pueden
considerarse similares.
El aprendizaje organizacional descansa en un conjunto de procesos y vas de
produccin, distribucin y uso del conocimiento de manera formal y no formal.
La comprensin cabal del aprendizaje como tal en la organizacin no es
posible sin tener en cuenta la teora de Vigotski. En este proceso la
organizacin logra formar competencias como conjunto, las cuales
sobrepasan la suma de las individualidades. Para ello es necesario tener
"herramientas" de cooperacin y comunicacin, y el trabajo en equipo.
Aunque el camino Para lograr gestionar este aprendizaje no est exento de
barreras, ellas se pueden eliminar de manera progresiva. No implantarlo solo
significa dejarlo al libre albedro y no aprovechar su proceso "natural para
alcanzar un nivel superior en la organizacin.

VIII.-BIBLIOGRAFIA

Arias, G (1999) El papel de los "otros" y sus caractersticas en el proceso

de penetracin del desarrollo humano, en Revista Cubana de Psicologa,

Vol. 16, No 3.
Bolvar, A (2002) Las escuelas como organizaciones que aprenden.
Metodologa del aprendizaje universidad - I.
http://books.google.com.pe/books?
id=A3f2LNy6NcC&printsec=frontcover&dq=pensamiento+lateral+edward

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+de+bono&hl=es&sa=X&ei=z1i6UYP1Kefw0gHvp4GIDQ&ved=0CFIQ6A
EwBw#v=onepage&q=pensamiento%20lateral%20edward%20de

%20bono&f=false.
http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_educativa.

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