RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Curso: Gestin de Recursos Humanos

VOCABULARIO:
RECLUTAMIENTO: es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.
SELECCIN DE PERSONAL: es una actividad de comparacin, de eleccin, de decisin del
individuo adecuado para el cargo adecuado.
INDUCCIN: es un Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido de
comunicacin con el nuevo integrante.

APROXIMACIN TERICA

atraer y seleccionar al candidato idneo con el fin

Sabemos que en el mbito de la funcin de empleo

de dar solucin a este problemtica.

o desarrollo de la estructura del departamento de

talento

humano,

fundamentales

se

una

de

refiere

las

al

actividades

proceso

reclutamiento y seleccin de personal.

de

Esos procesos estn basados en las necesidades de

la organizacin. La organizacin como sistema
abierto, interacta con el mercado de recursos

humanos y est dispuesta a influencias del

mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y

demanda de estos mercados tienen repercusiones

tanto para los candidatos como para las

organizaciones que acten en ellos. Adems, como

sistemas

abiertos,

las

organizaciones

se

caracterizan por rotacin de personal (cuyas

causas pueden ser internas o externas), que

imponen costos a la organizacin. El absentismo

constituya otro factor de incertidumbre y de

imprevisibilidad para las organizaciones.

En ese escenario, el reclutamiento y seleccin de

personal representan un sistema que procura

El proceso de reclutamiento comienza con la

emisin

de

la

requisicin

de

empleo:

el

departamento que hace la requisicin (lnea) es el

que toma la decisin de reclutar candidatos. El
departamento de reclutamiento (staff) es el que

elige los medios, el reclutamiento interno, externo

o mixto, con objeto de tener las mejores ventajas
del proceso y los mejores candidatos. (Chiavenato,
I. 2009).

Mdulo 04

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Se concibe el reclutamiento como el conjunto de
procedimientos

de

los

que

se

vale

una

organizacin para localizar, contactar y atraer un

determinado nmero de candidatos capaces de

satisfacer las exigencias formuladas por la empresa

y potencialmente capacitados para ocupar puestos

dentro de ella, en un plazo conveniente, y

El lugar donde se realice el reclutamiento, es

decir, donde se acuda para buscar candidatos; en
este caso se distingue:

convencerlos de que estn dispuestos a someterse a

empresa candidatos potencialmente

pruebas de seleccin con objeto de determinar si

son el tipo de colaboradores buscados (Aguirre,

Andrs, Rodriguez y Tous, 2000, citado por Valero

Mattos, J. (2010).

Interno, cuando se busca dentro de la

calificados para ocupar puestos

Externo, cuando la organizacin trata de

cubrir la vacante con personas ajenas a

ella que son atradas por las tcnicas de

reclutamiento aplicadas.

Planificacin de proceso de bsqueda

Martha Alles (2006) describe que es fundamental

importancia la planificacin de un proceso de

Mixto, se trata de una combinacin de los

dos anteriores, es decir se buscan

bsqueda. No todas tienen el mismo grado de

candidatos adecuados primero dentro de

dificultad y cada una requera una estrategia

la empresa y, posteriormente, fuera de

diferente. En todo proceso complicado es ms

ella.

difcil la bsqueda propiamente dicha que la

posterior seleccin. Si partimos ( Alles, Martha,

2006) de un buen reclutamiento la seleccin ser,
luego, sencilla.

Planificar. Un aspecto relevante.

Para planificar (Alles, M, 2006) una bsqueda,

estimar plazos y costes involucrados, es necesario
conocer los pasos a seguir para ese proceso en
particular.

Los

pasos

necesarios

para

la

planificacin de un proceso de bsqueda son:

definir el perfil, los canales a utilizar en la

bsqueda, cuntas entrevistas y evaluaciones se

realizarn y con quin, para luego armar la
carpeta de finalistas.
Pasos

Perfil

Canales

Entrevistas

Evaluacion

Finalistas

Mdulo 04

Exige una intensa y continua coordinacin e

integracin de la dependencia de reclutamiento

RECLUTAMIENTO INTERNO

con las dems dependencias de la empresa, e

Al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicacin de sus
empleados, los cuales pueden ser

ascendidos

(movimiento vertical), transferidos (movimiento

horizontal) o transferidos como promocin
(movimiento diagonal).

involucra varios sistemas.

Exige el conocimiento previo de una serie de datos

e informaciones relacionadas con los otros
subsistemas como por ejemplo, resultados de las

evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis

y descripcin del cargo actual, etc.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Ventajas

Desventajas

Es ms econmico para la empresa

Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender y motivacin suficiente para llegar all.
Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de
Peter: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan
siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia.
Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una
progresiva limitacin de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la
situacin de la organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e
innovacin.

Las principales fuentes de reclutamiento interno

Bases de datos de la empresa: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este es
el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves.

Mdulo 04

Presentacin de candidatos por parte de los colaboradores de la empresa: es de bajo costo, alto
rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y brinda a los funcionarios
colaboracin con la organizacin formal.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez

dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos
de bajo nivel.

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Las principales fuentes de reclutamiento externo son:

Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos: estos

estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto).

Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque
directo).

Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya
bastante explotado.

Avisos en diarios, internet y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms
cuantitativo que cualitativo.

Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est compensado por factores relacionados
con el tiempo y el rendimiento.

Otras empresas.

Mdulo 04

Ventajas

Desventajas

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos

humanos ocasiona una importacin de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi
siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
Afecta la poltica salarial

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (PASOS)

El proceso de reclutamiento consta generalmente de cuatro actividades bsicas: especificacin y justificacin
del personal necesario, confeccin del profesiograma, eleccin de las fuentes y tcnicas de reclutamiento y
preseleccin de candidatos (Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. (2010).
1. Especificacin y justificacin del personal necesario: una correcta de planificacin de planillas ser
capaz de prever y comprobar tales necesidades. Es labor de departamento de recursos humanos
verificar si la necesidad es real, si se debe a una mala planificacin o distribucin de la carga de
trabajo, ya que normalmente son los supervisores y jefes de departamento quienes desencadenan la
actividad de reclutamiento.
2. Confeccin de profesiograma: todos los puestos requieren personas aptas para ocuparlos, con
conocimientos, capacidades, habilidades, caractersticas fsicas y personales. La informacin al
respecto se obtiene mediante el anlisis del puesto de trabajo y queda plasmada en el profesiograma
(perfil).
3. Eleccin de las fuentes y tcnicas de reclutamiento: de acuerdo de profesiograma y el tipo de puesto
vacante, la direccin de recursos humanos seleccionar las fuentes y tcnicas de reclutamiento ms
adecuadas.

Mdulo 04

4. Preseleccin: pasado un tiempo se dispondr de una cantidad suficiente de solicitudes de trabajo o

currculo. Antes de aplicar costosas tcnicas de seleccin, es necesario comprobar que todas ellos se
ajustan a las exigencias del puesto, es decir, al perfil profesiogrfico, para comenzar, entonces la
preseleccin. Queda establecido as quienes continan el posterior proceso de seleccin, a los que se
les convocar para las pruebas pertinentes

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Adems de elegir unas fuentes de reclutamiento idneas, las empresas debern seleccionar y mantener unas
tcnicas de reclutamiento (Alcaide, 1996: Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. 2010). Entre estas cabe
destacar:

Anuncios en prensa: es decir, la insercin de la oferta en cualquier medio de comunicacin de masas:

prensa, pginas web especializadas en empleo, revistas especializadas, televisin, ect.

Tabln de anuncios de la empresa: se exhibe la oferta de empleo en el tabln de anuncios de la

empresa.

Red Informal: es frecuente cuando se trata de captar candidatos para ocupar puestos bsicos del nivel
de operaciones.

Contacto directo o personal: en este caso se comunica la oferta de empleo: esta tcnica se utiliza para
profesionales de alto nivel.

Presentaciones: conferencias patrocinadas por empresas para alumnos de ltimos ciclos de estudios;
los foros de empleo, se instalan stands en distintos puntos de feria de empleo.

Los anuncios
Los anuncios constituyen la tcnica de captacin de candidatos ms utilizada. Para que el anuncio sea eficaz,
su elaboracin no tiene por qu ser improvisada. Tendremos que considerar lo que se dice, cmo se dice y
donde se dice.

Mdulo 04

Se toman en cuenta Imagen, Contenido y Eficacia:

Imagen

Tamao suficiente
Encabezado atractivo
Identificacin empresa
Estilo de acuerdo al puesto

Fuente: Imagen extrada de internet

Contenido

Redaccin clara y explcita

Destacar requisitos y aspectos valorables
Destacar aspectos motivacionales
Eficacia

Fecha de publicacin

Determinar forma de contacto

Martha Alles (2011) recomienda siguiente estructura de anuncio:

.
.

Mdulo 04

SELECCIN DE PERSONAL

El paso siguiente en todo procedimiento de

reclutamiento, una vez finalizado ste, llega el

como un proceso de escoger entre los candidatos

turno de la seleccin de personal. Y se entiende sta

reclutados a los ms adecuados para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de

mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento

del personal.

Segn Alles, M. (2006), una buena seleccin es

buena para ambas partes. Una correcta seleccin

Cuando X es mayor que Y, el candidato no

rene las condiciones que se necesitan para

ocupar el cargo.

Cuando X y Y son iguales, el candidato posee

las condiciones ideales para ocupar el cargo.

Cuando X es menor que Y, el candidato tiene

ms condiciones que las exigidas por el cargo.

La seleccin es tambin un proceso de decisin y

de eleccin que puede utilizar tres modelos

alternativos: el de colocacin, el de seleccin y el de

clasificacin.

de personas es buena para la empresa y para los

individuos. Una persona tiene una serie de

expectativas respecto de su trabajo y de la empresa,

y a su vez el empleador tambin espera ciertas
correspondencia

entre

ambas

series

Fuente: Imagen extrada de internet

conductas de su personal. Cuando existe una

de

expectativas, cuando ese contrato psicolgico entre

empleado y empleador se explicita, es compartido
y aceptado, la relacin es fructfera para todos.

Chiavenato, I. (2007) define el proceso de seleccin

En todos casos, la seleccin es una responsabilidad

variables: X y Y, primera son requisitos que exige

primer paso es obtener informacin acerca del

candidatos. La primera variable la suministra el

requisicin de personal, etc.). El segundo paso es

obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de

mediante empleo de las tcnicas de seleccin:

funcin de staff. A travs de la comparacin, el

situacionales, test psicolgicos y etc.

organismo solicitante los candidatos aprobados en

tcnicas en etapas secuenciales (una, dos, tres o

rechazar es facultad del organismo solicitante o de

se pretenda alcanzar.

como un proceso de comparacin entre dos

de lnea y una funcin de staff. En la seleccin, el

el puesto frente a las caractersticas que ofrecen los

puesto a cubrir (mediante el anlisis de puestos, la

anlisis y descripcin del cargo y la segunda se

obtener informacin acerca de los candidatos,

seleccin. La comparacin es tpicamente una

entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas

organismo de seleccin (staff) presenta ante el

El proceso de seleccin puede encadenar estas

la seleccin. La decisin de escoger, aceptar o

ms), esto depende de la exactitud y precisin que

su inmediato superior.

La evaluacin de los resultados de la seleccin se

puede hacer mediante ciertos indicadores o

Mdulo 04

mediante cociente de seleccin. Una de las

maneras de evaluar el rendimiento del proceso de

por competencias, deber definir cules son las

competencias requeridas para el puesto.

seleccin es utilizar el cociente de seleccin:

Cociente de Seleccin es igual a
N de candidatos examinados

X 100 dividido por

Fuente: Imagen extrada de internet

N de candidatos admitidos

A medida que el cociente de seleccin disminuye,

aumentan su eficiencia y su selectividad. El

reclutamiento y la seleccin de personal son dos

fases de un mismo proceso: consecucin de

recursos humanos para la organizacin. El

reclutamiento tiene como objetivo especfico

suministrar la materia prima para la seleccin: los

candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es

escoger y clasificar los candidatos ms adecuados

para satisfacer las necesidades de la organizacin.
Adems,

el

problemas:

proceso

busca

solucionar

dos

Adecuacin del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

La seleccin se configura como un proceso de

comparacin y decisin. De un lado est el anlisis

y las especificaciones del cargo,

y del otro,

candidatos profundamente diferenciados entre s.

El perfil en un proceso de seleccin

Segn Alles, M. (2006) la definicin del perfil es la

base del proceso de seleccin. La seleccin de

candidatos debe hacerse, en todos los casos, con
relacin al perfil requerido por el puesto. Por lo
tanto, deben definirse todos los requisitos que la

funcin plantea: los excluyentes y los no

excluyentes.

Una correcta divisin de estos requisitos ser clave

en las etapas posteriores del proceso de seleccin.

Si la empresa trabaja bajo un esquema de gestin

Mdulo 04

LA

SELECCIN

COMO

UN

PROCESO

DE

DECISIN

de colocacin: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
3 MODELOS Modelo
por
l.
El
candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna
DE

COMPORTAMIE
NTO

3 MODELOS

DE
COMPORTAMIE
NTO

3 MODELOS
DE
COMPORTAMI
ENTO

Modelo de seleccin: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir
dos alternativas: aceptacin o rechazo. Si se rechaza sale del proceso

Modelo de clasificacin: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el
cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado.
Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se
agoten.

TCNICAS DE SELECCIN
Son herramientas eficientes y estandarizadas que permiten profundizar el conocimiento de los candidatos y
facilitar el proceso de evaluacin y
seleccin.

entrevistas

Pueden
no

estructuradas,

ser

estructuradas,
mixtas,

entrevistas de incidentes crticos

y entrevista tensa. Es la tcnica
ms utilizada.

Fuente: Imagen extrada de internet

1. Entrevistas.

Mdulo 04

10

2. Pruebas de Conocimientos, permite evaluar capacidad de conocimientos tcnicos que posee el

candidato.
3. Pruebas Psicomtricas permiten medir aptitudes especficas. Son herramientas objetivas y
estandarizadas para medir el comportamiento. Su objetivo es facilitar la prediccin de
comportamientos futuros del candidato. Pueden ser generales y especficos (dirigidos a ciertos
comportamientos).
4. Pruebas de personalidad. Un ejemplo de ellos son Test de Wartegg, TAT, Szondi, Rorschach .
Inventario de frustracin y de intereses y de motivacin.
5. Pruebas situacionales. Son pruebas de simulacin. Ejm: Dramatizacin o role playing, in-basket. Su
objetivo es conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la
realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Entrevista de seleccin
La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal, es uno de los factores que ms
influencia tienen en la decisin final respecto de la vinculacin o no de un candidato a un puesto. La entrevista
es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por el mero gusto de conversar. Entre el
entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de su accin recproca consiste
en posturas, gestos y otros modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones
concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. (Alles, M., 2007)

Es el FACTOR QUE MS INFLUYE EN LA DECISIN

FINAL respecto de la aceptacin o no de un candidato al
empleo.

Debe ser DIRIGIDA CON GRAN HABILIDAD Y TACTO

para que realmente pueda producir los resultados
esperados.

Entrevistar es probablemente, ES EL MTODO QUE

MS SE UTILIZA EN LA SELECCIN, no obstante
que en este proceso hay demasiada subjetividad.

Mdulo 04

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La entrevista por competencias

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener informacin puntual sobre comportamientos y
acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales, relacionadas con las competencias
requeridas para el puesto.
Decisin final y oferta
Decisin final y oferta. Es una decisin de la lnea o cliente interno, no del rea de Recursos Humanos. El rea
de Recursos Humanos o el responsable de la seleccin debe, siempre que sea posible, tener una alternativa
(otro finalista) al momento de la negociacin con la persona seleccionada en primer trmino. La alternativa
es otro postulante igualmente adecuado al perfil.
El ingreso a la organizacin del candidato elegido
Los trmites de ingreso pueden diferir segn los distintos pases, pero los ms usuales son: exmenes mdicos,
pedido de referencias financieras y judiciales, y los denominados exmenes ambientales. Se deber tener en
cuenta la normativa vigente al respecto en cada pas.
EL PROCESO DE INDUCCIN DE PERSONAL
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin. La induccin del candidato es otro hito importante en la relacin
del empleado con la organizacin y debe ser planeada con anticipacin. Los elementos a utilizar pueden ser
diferentes. Su objetivo es introducir e integrar al nuevo integrante a la organizacin.
Adems es un Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicacin con el
nuevo integrante.
Como Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos,
polticas, historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Como induccin al puesto: Presentacin del puesto de trabajo:

Fsica (lugar, materiales, recursos)

Funcional (descripcin del puesto)

Del Equipo de Trabajo

Adems, se desarrolla el Plan de Entrenamiento Previo y asignan Mentores y Tutores.

Mdulo 04

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Ventaja del proceso de induccin:

Ayudar a la integracin/socializacin

Disminuir la tasa de rotacin

Aprendizaje rpido de sus funciones

Aprendizaje de la cultura de la organizacin y sus polticas

EN CONCLUSIN:
Segn Alles, M. (2006), una buena seleccin es buena para ambas partes. Una correcta seleccin de personas
es buena para la empresa y para los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su

trabajo y de la empresa, y a su vez el empleador tambin espera ciertas conductas de su personal. Cuando
existe una correspondencia entre ambas series de expectativas, cuando ese contrato psicolgico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido y aceptado, la relacin es fructfera para todos.

Dentro de ese proceso, el reclutamiento es una etapa fundamental que tiene un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos adecuados.

Fuente: Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por competencias Nueva edicin,
Martha Alles, 2006

BIBLIOGRAFA:
1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana

2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot

3. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias Ediciones
Granica S.A.; 9 a edicin

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BIBLIOGRAFA:
4. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana

5. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot

6. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por CompetenciasEdiciones

Granica S.A.; 9 a edicin

7. Elera Arvalo, C. (2009). Administracin y Gestin del potencial Humano. Un enfoque a la gestin
de la Administracin de los recursos Humanos en el Per

Lima Per; Primera edicin.

8. Alles, M. (2006). Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por
competencias Nueva edicin, Martha Alles.

Para saber ms

Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del

tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los

recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones

de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas

capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para

finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-porcompentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.

Chiavenato , Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. 8va Edicin, Editorial McGrawHill.

En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto

que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En

presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas nesesarias

fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.

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