1-Cmo evoluciona la Administracin de los Recursos Humanos?

Mencionar eras, y caractersticas de la misma.

Las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea por la
introduccin de tecnologa nuevas, modificando sus productos o
servicios, etc. La organizacin presenta caractersticas diferentes en
sus estructuras y procesos, estos cambios causan un efecto constante
en la sociedad y en la vida de las personas.
En el siglo XX las organizaciones pasaron por 3 etapas distintas:

Era de la industrializacin clsica: entre 1900 y 1950, se

caracteriza por formato piramidal y centralizador, la
departamentalizacin funcional, el modelo burocrtico, la
centralizacin de decisiones en la alta direccin.
Las personas eran consideradas recursos de produccin, junto
con otros recursos organizacionales como las maquinas, el
equipo y el capital.
La administracin de personas era denominada como relaciones
industriales. Todo al servicio de la tecnologa.
Era de la industrializacin neoclsica: desde 1950 a 1990 se
inicia a finales de la segunda guerra mundial.
Las organizaciones probaron nuevos modelos de estructura que
les proporcionaran mayor innovacin y mejor adaptacin a las
nuevas situaciones. La vieja concepcin de relaciones
industriales fue sustituida por la nueva visin de administracin
de recursos humanos, las personas fueron concebidas como
recursos vivos y no como factores inertes de produccin. La
tecnologa comenz a influir.
Era de la informacin: Alrededor de 1990, la tecnologa produjo
cambios y transformo al mundo en una aldea global.
La competitividad se hizo ms intensa, los procesos
organizacionales se volvieron ms importantes, los puestos y
funciones tienen que redefinirse en razn de los cambios del
entorno.
Las organizaciones son equipos multifuncionales de trabajo con
actividades transitorias enfocadas a misiones especficas y con
objetivos definidos. El recurso fundamental es el conocimiento.
La administracin de recursos humanos cede su lugar a un
nuevo enfoque la gestin de talento humano, las personas son
consideradas como seres dotados de inteligencia, habilidades,
etc.
La cultura organizacional recibi un fuerte impacto del mundo
exterior.

2-En qu consiste ver a las Organizaciones como Sistemas Abiertos?

Las organizaciones constituyen sistemas abiertos. La idea de tratar a

la organizacin como sistema abierto no es nueva, miller y Rice
explican que toda empresa se puede ver como sistema abierto, con
caractersticas comunes a un organismo biolgico, un sistema abierto
existe y solo puede existir mediante el intercambio de materiales con
su ambiente. Importa materiales, los transforma por medio de
procesos de conversin, consume parte de los productos de
conversin para su mantenimiento interno y exporta el resto,
intercambia sus resultados (salidas) para obtener nuevos insumos
(entradas).
Una organizacin industrial es un sistema abierto que realiza
transacciones con un sistema mayor: la sociedad. Algunas entradas
se presentan en forma de personas, materiales y dinero, otras en
forma de fuerzas polticas y econmicas provenientes del sistema
mayor. Las salidas se presentan en forma de productos, servicios y
retribuciones a sus miembros. En los subsistemas de las
organizaciones los individuos son sistemas abiertos. Una organizacin
industrial es un sistema orgnico y flexible. (figura 1-3 El sistema
abierto el flujo de recursos).
3-Cul es la diferencia entre fines y objetivos?
La organizacin constituye un conjunto de elementos que tiene como
finalidad cumplir objetivos de acuerdo con un plan.
Las organizaciones son unidades sociales que tratan de alcanzar
objetivos especficos, un objetivo es una situacin deseada que se
quiere alcanzar.
a) Los objetivos indican la orientacin que la organizacin busca
seguir.
b) Fuente de legitimidad.
c) sirven como estndares.
d) sirven como unidad de medida.
Los objetivos se comunican mediante documentos oficiales como
estatutos, actas, asambleas.
Los objetivos naturales buscan:
a) Satisfacer las necesidades de bienes y servicios.
b) Dar una utilizacin productiva a todos los factores de
produccin.

c) Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo

adecuado de recursos.
d) Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
e) Crear un clima en el que las personas puedan satisfacer una
diversidad de necesidades humanas.
Un fin es un propsito o una misin, es el estado futuro de cosas
deseado que una organizacin pretende alcanzar. Las organizaciones
necesitan una definicin clara de sus fines.
Funciones de los fines:
Proporcionan orientacin, son fuentes de legitimidad, son patrones de
medicin y son reglas de medida.
4-Por qu el nivel intermedio, TCTICO, articula los niveles
OPERATIVO y ESTRATGICO?
El nivel tctico mediador o gerencial. A este nivel pertenecen los
departamentos y las divisiones de la empresa. Se encuentra entre el
nivel institucional y el nivel operacional y se ocupa de articularlos
internamente. Se encarga de adecuar las decisiones tomadas en el
nivel institucional (en la alta direccin) a las acciones realizadas en el
nivel operacional (en la base de la organizacin).
Est formado por la administracin media o sea por las reas o
personas que transforman en programas de accin las estrategias
elaboradas para alcanzar los objetivos organizacionales. Se enfrenta a
dos componentes uno sujeto a la incertidumbre y al riesgo frente a un
ambiente externo variable y complejo (nivel institucional) y otro
orientado hacia la lgica y la certeza (nivel operacional). El nivel
intermedio amortigua los impactos de la incertidumbre del ambiente
trados por el nivel institucional, absorbindolos y dirigindolos para
llevar al nivel operacional los programas, rutinas y procedimientos de
trabajo establecidos que este ltimo habr de seguir para ejecutar
con eficiencia las tareas bsicas de la organizacin.
5- Qu son los grupos de inters?
La organizacin es un sistema que concentra varios grupos de inters
con los cuales establece relaciones. Los grupos de inters son
personas y grupos capaces de influir o ser influidos por los resultados
logrados, adems de que poseen derechos respecto al desempeo de
la empresa. Es el pblico que tiene algn inters en la empresa, o
sea, personas u organizaciones que participan directa o
indirectamente del xito del negocio. Contribuyen de alguna manera

al negocio y esperan ganancias de esa contribucin. Son los

accionistas, funcionarios, clientes, proveedores, sindicatos, etc.
6- Concepto de capital intelectual. Por qu se cree que es la
competencia organizacional?
Para incrementar su capital intelectual, las organizaciones se estn
trasformando en verdaderas organizaciones del conocimiento o
agencias de conocimiento y de aprendizaje. Transformar y convertir la
informacin en conocimiento rentable a travs de su procesamiento
en nuevos productos, servicios, procesos internos y creatividad e
innovacin.
El conocimiento constituye el recurso productivo ms importante de
las organizaciones y la tendencia es que se haga cada vez ms
importante para el xito de la organizacin.
Gran parte del capital intelectual est representado por el capital
humano. El capital humano est constituido por las personas que
forman parte de una organizacin. El capital humano significa capital
intelectual.
En la era de la informacin el conocimiento se est convirtiendo en el
recurso organizacional ms importante de la empresa.
Las empresas han empezado a invertir en capital intelectual con el
objeto de mejorar su ventaja competitiva. El hecho de que las
empresas tengan xito es que se estn transformando en
organizaciones educadoras y de conocimiento.
El aprendizaje organizacional se incrementa y se desarrolla mediante
procesos inteligentes de administracin del conocimiento. En esas
empresas el ARH se encuentra cada vez ms comprometida con el
aumento del capital intelectual y una mayor aplicacin de este.
1-Cuando se produce un estado de Disonancia Cognitiva?
La teora de la disonancia cognitiva de Festinger se basa en la
premisa de que cada persona se esfuerza para obtener un estado de
consonancia o coherencia consigo misma. Si la persona tiene
conocimientos sobre s misma y sobre sus ambientes incongruentes
entre si entonces se presenta un estado de disonancia cognitiva, las
principales fuentes de incongruencia conductual. Las personas no la
toleran y cuando se presenta (por ejemplo cuando un individuo cree
en una cosa y acta de manera contraria a esa creencia) se ven
motivadas a reducir el conflicto, a ese conflicto o incongruencia se da
el nombre de disonancia.

2-Por qu los factores del xito han perdido importancia dentro de la

organizacin?
En la era industrial predominaban los factores de produccin
tradicional, actualmente en la era de la informacin estos factores
tienden a la ley de rendimientos decrecientes: toda inversin en ellos
produce ganancias cada vez menores. Las organizaciones con xito
invierten en las personas. En el mundo de hoy los factores de xito ya
no tienen que ver con el tamao de la organizacin, la escala de
produccin o los bajos costos, estos factores han perdido importancia,
en cambio la rapidez de respuesta, as como innovacin de productos
y servicios adquieren ahora relevancia, se logra a travs de las
personas.
3-Cules son los factores de motivacin para producir?
Existen tres factores que determinan la motivacin para producir:
1- Los objetivos individuales, la fuerza del deseo para alcanzar
objetivos.
2- La relacin que el individuo percibe entre productividad y logro
de sus objetivos individuales.
3- Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de
productividad, a medida que cree poder influir en el.
Objetivos personales del individuo: que pueden comprender dinero,
seguridad en el puesto, aceptacin social, reconocimiento.
Relacin percibida entre logro de los objetivos y alta productividad: si
un trabajador tiene como objetivo tener un salario elevado y si
trabaja con base en la remuneracin por la produccin, tendr una
fuerte motivacin para producir ms.
Percepcin de su capacidad de influir sobre su productividad: si un
empleado cree que la realizacin de un gran esfuerzo tiene poco
efecto sobre el resultado, tendera a no esforzarse mucho, como
ocurre con personas en un puesto sin capacitacin adecuada.
4-Cundo hablamos de clima organizacional, a que se refiere cuando
habla de percepcin?
El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre
los miembros de la organizacin y esta relacionados con el grado de
motivacin de sus integrantes. Se refiere a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la
organizacin que lleva a la estimulacin o provocacin de diferentes
tipos de motivaciones en los integrantes. El clima organizacional es

favorable cuando proporciona satisfaccin de las necesidades

personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable
cuando proporciona frustracin de esas necesidades.
Percepcin: cada persona tiene su propio sistema conceptual, su
patrn de referencia que acta como filtro codificador, lo que
condiciona la aceptacin y el procesamiento de cualquier informacin.
Ese filtro selecciona y rechaza toda informacin que no se ajusta a
ese sistema o que pueda amenazarlo. De esta manera cada persona
desarrolla su propio conjunto de conceptos para interpretar el
ambiente externo o interno y para organizar sus mltiples
experiencias de la vida cotidiana.
La percepcin social es el medio por el cual una persona se forma
impresiones de otra con la esperanza de comprenderla. La empata o
sensibilidad social es el medio por el cual las personas logran
desarrollar impresiones correctas sobre el otro.
6-Cules son los diferentes conceptos de hombre complejo a travs
de los aos?
La primera concepcin surgi a principios del siglo XX con la teora de
la administracin cientfica de Taylor. El enfoque del homo
economicus, el concepto del hombre motivado por recompensas
salariales, econmicas o materiales. Las personas trabajan solo para
ganar dinero.
La segunda concepcin surgi en la dcada de 1930 con la teora de
las relaciones humanas de Mayo. La perspectiva del homo social, el
concepto del hombre motivado por recompensas sociales y simblicas
y no materiales.
La tercera concepcin surgi con la teora estructuralista al comienzo
de la dcada de 1950, el hombre organizacional, el concepto del
hombre que adopta papeles que desempea de manera simultnea
en diversas organizaciones.
La cuarta concepcin surgi con la teora conductista a finales de la
dcada de 1950 con los trabajos de Simon, del hombre
administrativo, el hombre como ser que incasablemente procesa
informacin y toma decisiones.
La quinta concepcin surgi con la teora de la contingencia a
comienzos de la dcada de 1970, el hombre complejo, considerado
como un sistema individual y complicado. Cada persona es un mundo
aparte, una realidad distinta de las dems.

1-Que implica, segn Bernerd, tener eficiencia y eficacia en una

organizacin?
El autor hace una interesante distincin entre eficiencia y eficacia
determina que toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus
necesidades individuales mediante su participacin en la organizacin
pero tambin necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos
organizacionales por medio de su participacin en la organizacin.
2- A qu se hace referencia con " contrato psicolgico"? Cules son
los dos aspectos fundamentales que representa?
La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un
proceso de reciprocidad, la organizacin espera que el empleado
obedezca su autoridad y por su parte el empleado espera que la
organizacin se comporte correctamente con l. Algunos autores se
refieren a una norma de reciprocidad mientras otros le llaman
contrato psicolgico.
Todo contrato representa dos aspectos: contrato formal y escrito: un
acuerdo en relacin con el puesto a ser ocupado.
Contrato psicolgico: una expectativa de lo que podrn hacer y ganar
la organizacin y el individuo con esa nueva relacin.
3-A qu se le llama equilibrio organizacional? Qu tres pasos se
deben seguir?
Refleja el xito de la organizacin al remunerar a sus integrantes con
incentivos adecuados y motivarlos para continuar con sus
contribuciones a la organizacin.
Primer paso: eleccin reciproca: las organizaciones buscan a los
individuos ms adecuados a sus expectativas.
Segundo paso: adaptacin mutua: acoplamiento y adaptacin entre
individuos y organizaciones.
Tercer paso: Desarrollo reciproco: se refiere a los individuos que hacen
carrera dentro de las organizaciones.
4-A que nos referimos con cultura organizacional? cuales son los 4
estratos de la cultura organizacional?
Conjunto de hbitos y creencias establecidas por medio de normas,
valores y actitudes que comparten todos los miembros de una
organizacin. La cultura organizacional refleja la mentalidad que
predomina en una organizacin.

Estrato 1: artefactos- tecnologas, locales e instalaciones, productos y

servicios.
Estrato 2: Patrones de comportamiento: tareas, procesos de trabajo,
normas y reglamentos.
Estrato 3: valores y creencias: lo que las personas dicen o hacen
cotidianamente, filosofa, estrategias y objetivos.
Estrato 4: prejuicios bsicos: creencias inconscientes, percepciones y
sentimientos.
5-Cules son los niveles del clima organizacional?
Est relacionado con la motivacin entre los miembros de una
organizacin, puede ser elevado (excitacin y orgullo, euforia y
entusiasmo) clima organizacional neutro, y bajo (frialdad y
distanciamiento, pesimismo, rebelda y agresividad).
1-cules son los recursos organizacionales? y cual se incorpor en
la actualidad?
Los recursos organizacionales se pueden clasificar en cinco grupos.
Recursos fsicos y materiales recursos necesarios para las
operaciones bsicas de la organizacin, dar servicios especializados o
producir bienes y productos. Los recursos materiales estn
constituidos por el mismo espacio fsico, los locales, edificios y
terrenos.
Recursos financieros: se refiere al dinero en forma de capital, flujo de
caja, de los que se puede disponer de manera inmediata o mediata
para hacer frente a los compromisos de la organizacin.
Recursos financieros: garantizan los medios para la adquisicin u
obtencin de los dems recursos que requiere la organizacin.
Definen la eficacia de la organizacin en el logro de sus objetivos, ya
que proporcionan la capacidad necesaria para adquirir el volumen
adecuado.
Recursos humanos: son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organizacin, sea cual sea su nivel jerrquico o su
tarea. Constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la
organizacin, decide como manipular los dems recursos que son de
por si inertes y estticos.

Recursos mercadolgicos: son los medios por los cuales la

organizacin localiza, entre en contacto e influye en sus clientes y
usuarios.
Recursos administrativos: estn constituidos por todos los medios con
los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las actividades
de la organizacin. Comprenden todos los procesos de toma de
decisiones.
En la actualidad se incorporo es el conocimiento, se ha convertido en
el recurso ms valioso de la era de la informacin. Produce innovacin
y riqueza. Es el nico recurso ilimitado y el nico activo que aumenta
progresivamente con el uso.
2- que son las capacidades organizacionales y las competencias
esenciales?
Los recursos estn constituidos por activos y capacidades
organizacionales. Las capacidades son conjuntos complejos de
habilidades y aprendizaje colectivo, el cual asegura la ejecucin de
actividades funcionales mediante procesos organizacionales.
Las capacidades de la organizacin se refiere al potencial de esta
para organizar, administrar, coordinar o emprender un conjunto
especifico de actividades y habilidades.
Competencias esenciales es un conjunto de habilidades y tecnologas
aplicadas de forma integrada y convergente.
El efecto de una competencia esencial se manifiesta en tres aspectos
de la organizacin:
Valor percibido: las competencias esenciales son aquellas que
permiten ofrecer beneficios fundamentales para los clientes. La
organizacin tiene que examinar cuales son los elementos de valor
del producto o servicio.
Diferenciacin de los competidores: la competencia singular en
relacin con los competidores se considera como una competencia
esencial. En esta categora existen muchas habilidades o recursos
nicos de la organizacin como su marca.
Capacidad de expansin: las competencias que abren las puestas de
la organizacin hacia nuevos segmentos se consideran competencias
esenciales, al abrirle nuevas oportunidades a la organizacin tienen
una fuerza competitiva muy grande.

3-Diferencias de la teora X e Y de MC Gregor

Teora X: A los seres humanos no les gusta el trabajo y siempre que
pueden lo evitan.
Todas las organizaciones tienen objetivos. Las personas que trabajan
en las organizaciones tienen que ser obligadas, controladas y hasta
amenazadas con sanciones para que orienten sus esfuerzos hacia el
logro de esos objetivos.
En general, las personas prefieren ser dirigidas que dirigir.
Las personas evitan las responsabilidades.
Las personas promedio tienen pocas ambiciones.
Las personas se preocupan por la seguridad y el bienestar propio.
Teora Y
El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de sufrimiento de
acuerdo con las condiciones.
El control externo y las amenazas son sanciones no son los nicos
medios para estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden
tener autocontrol y tomar la direccin de s mismas en cuanto estn
convencidas y se sientan comprometidas.
Las recompensas por el trabajo estn relacionadas con los
compromisos asumidos.
Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades.
La imaginacin, la creatividad y el ingenio se encuentran con facilidad
en las personas.
El potencial intelectual del ser humano promedio est an lejos de ser
utilizado en su totalidad.
4-Cules son los sistemas administrativos de Likert?
Variables
comparativ
as
Proceso de
toma de
decisiones

Sistema 1
Autoritario
coercitivo
Totalmente
centralizado
la cpula de
la
organizaci

Sistema 2
Autoritario
benevolente
Centralizado
en la cpula
pero permite
una pequea
delegacin

Sistema 3
consultivo

Sistema 4
participativo

Consulta a
los niveles
inferiores
permite
delegacin

Totalmente
delegado y
descentraliz
ado. La
cpula

n que
monopoliza
las
decisiones
Bastante
precario.
Solo
comunicaci
ones
verticales,
descendent
es, de
ordenes

de decisiones
sencillas y
rutinarias

Los
contactos
entre
personas
provocan
desconfianz
a. La
organizaci
n informal
est
prohibida y
considerada
perjudicial.
Los puestos
aslan a las
personas
Sistema de
Centrado
recompensa en
s
sanciones y
medidas
disciplinaria
s.
Obediencia
estricta a
los
reglamento
s internos,
raras

Son toleradas
con alguna
condescende
ncia. la
organizacin
informal es
incipiente y
considerada
como una
amenaza
para la
empresa

Se deposita
en las
personas
una
confianza
relativa. La
empresa
incentiva la
organizaci
n informal.
El trabajo
en equipo o
en grupo
espordicos
.

Centrado en
sanciones y
en medidas
disciplinarias
de manera
menor
arbitraria.
Recompensa
s salariales
ms
frecuentes.
Raras

Centrado
en las
recompensa
s materiales
(salarios)
recompensa
s sociales.
Raras
sanciones y
castigos.

Sistema de
comunicaci
ones

Relaciones
interperson
ales

y
participaci
n de las
personas
Relativament Se facilita el
e precario
flujo de
prevalecen
comunicaci
comunicacion ones
es verticales
verticales y
descendente horizontales
s sobre las
.
ascendentes.

define
polticas y
controla
resultados
Las
comunicaci
ones son
vitales para
el xito de
la empresa.
La
informacin
es
totalmente
compartida
Trabajo en
equipos. La
formacin
de grupos
informales
es
importante
confianza
mutua,
participaci
ny
compromiso
grupal

Centrado en
las
recompensa
s materiales
y salariales
frecuentes.
Rara
sanciones y
cuando se
presentan
son
decididas

recompensa recompensas
s materiales sociales

por los
grupos.

2- Cules son los 5 procesos bsicos en la ARH?

Los cinco procesos bsicos en la administracin de recursos humanos.
PROCESO

OBJETIVO

INTEGRACION

Quienes trabajaran
en la organizacin

ORGANIZACION

Que harn las

personas en la
organizacin

RETENCION

Como conservar a las

personas que
trabajan en la
organizacin

DESARROLLO

Como preparar y
desarrollar a las
personas
Como saber lo que
son y lo que hacen
las personas

AUDITORIA

3-cules son los objetivos de la ARH?

Los objetivos principales de la ARH son:

ACTIVIDADES
INVOLUCRADAS
Investigacin del
mercado de RH.
Reclutamiento de
personas.
Seleccin de
personas
Socializacin de las
personas.
Diseo de puestos.
Descripcin y anlisis
de puestos.
Evaluacin del
desempeo
Remuneracin y
retribuciones.
Prestaciones y
servicios sociales.
Higiene y seguridad
en el trabajo.
Relaciones sindicales.
Capacitacin.
Desarrollo
organizacional
Banco de
datos/sistema de
informacin.
Controles-constanciaproductividadequilibrio social.

Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con

habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la
organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el
empleo, desarrollo y satisfaccin plena de las personas y para el logro
de los objetivos individuales.
Lograr eficiencia y eficacia por medio de personas.
4-Cules son las dificultades bsicas de la ARH?
Las dificultades bsicas de la ARH son:
A) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines.
Es una funcin de asesora cuya actividad fundamental consiste en
planear, dar servicios especializados, asesorar, recomendar y
controlar.
B) La ARH trata con recursos vivos, que son las personas. Estos
recursos son importado del ambiente hacia a la organizacin, crecen,
se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.
C) Los recursos humanos no se encuentran solo dentro del rea de
ARH, se ubican en los diversos departamentos de la organizacin y
bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. Es una responsabilidad
de lnea y una funcin de staff.
D) La ARH se preocupa de la eficiencia y de la eficacia. No puede
controlar los eventos o condiciones que las producen.
E) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y
sobre los cuales posee un grado de poder o de control muy pequeo.
F) los estndares de desempeo y de calidad de los recursos
humanos son complejos y diversos, varan de acuerdo con el nivel
jerrquico
G) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso
econmico.
H) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estriba en la dificultad
para saber si hace o no un buen trabajo. Tiene muchos desafos y
riesgos controlados o no controlables.
5- Cul es la funcin bsica de la ARH?

En un mundo de negocios caracterizado por la explosin de la

innovacin tecnolgica, por la globalizacin de los mercados. Las
organizaciones necesitan ser rpidas, eficaces en costos y sobre todo,
personas que renan estas nuevas caractersticas.
El papel de la ARH deja de ser la simple conservacin del statu quo
para transformarse gradualmente en un rea capaz de crear
organizaciones mejores, mas rpidas, proactivas y competitivas.
1-cmo se determina el costo de la rotacin de personal? Cmo se
divide?
Rotacin de personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal
entre una organizacin y su ambiente, el intercambio de personas
entre la organizacin y el ambiente est definido por el volumen de
personas que ingresan y que salen de la organizacin.
La rotacin de personal implica costos primarios, secundarios y
terciarios.
Costos primarios de la rotacin de personal: son los costos
relacionados con la separacin de cada empleado y su sustitucin por
otro, comprenden:
Costos de reclutamiento y seleccin: gastos para anuncios en
peridicos, gastos en examen de seleccin, etc.
Costo de registro y documentacin: gastos de mantenimiento del
departamento de registro y documentacin de personal (salarios,
material de oficina, etc)
Costos de integracin: gasto del departamento de capacitacin.
Costos de separacin: costos de las entrevistas de separacin, etc.
Costos secundarios: comprenden aspectos intangibles y difciles de
evaluar numricamente. Est relacionado con la separacin y la
sustitucin de un empleado. Se refiere a los efectos colaterales e
inmediatos de la rotacin.
Repercusiones en la produccin: perdida en la produccin debido a la
vacante dejada por el empleado separado, en tanto que no sea
sustituido.
Repercusiones en la actitud del personal: imagen, actitudes y
predisposicin que el empleado trasmite a sus compaeros debido a
su separacin.

Costo laboral extraordinario: gastos en personal extra o en horas

extras necesarias para cubrir la vacante existente o para cubrir la
ineficiencia inicial del nuevo empleado.
Costo operativo extra: costo adicional de energa elctrica, debido a
un bajo ndice productivo del nuevo empleado, etc.
Costos terciarios de la rotacin de personal: relacionado con los
efectos colaterales mediatos de la rotacin. Mientras los costos
primarios son cuantitativos, costos secundarios son cualitativos, los
costos terciarios son solo estimables.
Costo de inversin adicionales: aumento proporcional de las tasas de
seguros, depreciacin del equipo, mantenimiento y reparacin en
relacin con el volumen de produccin, es menor mientras haya
vacantes o durante el periodo de adaptacin y de entrenamiento de
los recin contratados.
Perdidas en los negocios: repercusiones en la imagen y en los
negocios de la empresa.
2-qu es absentismo? Cules son sus principales causas?
El absentismo tambin llamado ausentismo es una expresin
empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el
trabajo.
Las causas del absentismo son diversas: enfermedad efectivamente
comprobada, enfermedad no comprobada, razones diversas de
carcter familiar, retardos involuntarios por causas de fuerza mayor,
faltas voluntarias por motivos personales, dificultades y problemas
financieros, problema de transporte, poca motivacin para el trabajo,
supervisin precaria de los jefes, polticas inadecuadas de la
organizacin. Algunos especialistas consideran causas a los
accidentes de trabajo lo que crea confusin cuando se quiere
comparar los ndices de absentismo de diversas organizaciones.
3-qu es el mercado de recursos humanos? Qu es el mercado de
trabajo? Explique sus tres posibles situaciones tanto para el empleado
como para el empleador.
Mercado de recursos humanos: se constituye por el conjunto de
personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en
determinada poca. Se define por la porcin de la poblacin que tiene
condiciones para trabajar y/o est trabajando, es decir conjunto de
personas empleadas o desempleadas y aptas para el trabajo. Est
constituido por candidatos reales y potenciales en relacin con

determinadas oportunidades de empleo: son candidatos reales si

estn buscando alguna oportunidad, independiente de que estn o no
empleados y son candidatos potenciales si estn en condiciones de
desempeo satisfactorio.
Mercado de trabajo: est constituido por las ofertas de trabajo o de
empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o
determinada poca. Esta definido por las organizaciones y sus
oportunidades de empleo.
Se puede dividir de acuerdo con los sectores de actividades o de
acuerdo con las categoras, por tamaos, por regiones, cada regin
tiene caractersticas propias.
Tres situaciones posibles: oferta mayor a la demanda: se presenta una
acentuada disponibilidad de empleo, por parte de las organizaciones
existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos
que lo desempean.
Oferta equivalente a la demanda: es una situacin de equilibrio entre
el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para
desempearlos, es decir la demanda de empleo.
Oferta menor que la demanda: hay muy poca disponibilidad de oferta
de empleo por parte de las organizaciones, hay escases de oferta de
empleo y exceso de candidatos para desempearlos.
5-cules son las causas de rotacin de personal? Cmo se lleva a
cabo la salida del empleado?
La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto, la
consecuencia de fenmenos internos o externos a la organizacin
condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Es una
variable dependiente.
Fenmenos externos: situacin de la oferta y de la demanda de
recursos humanos en el mercado, coyuntura econmica,
oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
Fenmenos internos: poltica salarial de la organizacin,
oportunidades de crecimiento profesional, tipo de relaciones humanas
dentro de la organizacin, etc.
Entrevista de separacin o salida: es uno de los medios para controlar
y medir los resultados de la poltica de RH practicada por la
organizacin. Suele ser el principal medio para diagnosticar y
determinar las causas de rotacin de personal.

Algunas organizaciones aplican la entrevista de separacin solo a los

empleados que solicitan su separacin. Otras la aplican a todos los
empleados que se retiran, los que presentan renuncia, como a los que
se separan por motivos propios de la organizacin.
Trata de tener en cuenta:
Motivo de la separacin, opinin del empleado sobre la empresa,
opinin del empleado sobre el puesto que ocupaba en la
organizacin, opinin del empleado sobre su jefe inmediato, etc. Estos
aspectos se resumen en un formulario de entrevista de separacin.
Los datos obtenidos se tabulan por rea/ departamento/ divisin para
identificar los problema existentes.