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UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO


PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA

ENSAYO CRTICO SOBRE LA METODOLOGA PARA EL ANLISIS DEL


CONFLICTO ORGANIZACIONAL. CMO MEDIR EL COSTO DE CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES. CONSECUENCIAS SOCIALES, ORGANIZACIONALES Y FINANCIERAS DEL CONFLICTO

AUTOR: EDUARDO SNCHEZ

PROFESORA: DRA. LISBETH DEL VALLE CAMPINS MARQUEZ

CURSO: SEMINARIO AVANZADO RESOLUCIN DE CONFLICTOS

NIRGUA, OCTUBRE DE 2016

INTRODUCCIN

Un supuesto muy bsico nos seala que en todas las organizaciones


sin importar su naturaleza o funcin; sean privadas, pblicas, pequeas o medianas, empresas de gran renombre o empresas sencillas, con mucha o poca
tecnologa, se observarn diferentes maneras de expresar sus ideas de comportarse, de practicar sus valores y an de realizar sus actividades y procesos.
De all que ser inevitable la aparicin de conflictos en el entorno interno
de las organizaciones lo cual traer tencin entre sus miembros y grupos. Esto
traer consecuencia en el logro de los objetivos y en la misma estructura organizacional, a menos que exista un proceso adecuado para el anlisis de
conflicto y su resolucin.
Es decir, que tanto en el ambiente profesional, en el entorno personal,
los individuos estn en constante relacin con otros individuos o con grupos
de ellos, con los que se suele dar, en mayor o menor intensidad, contraposiciones de inters que pueden generar conflictos. Por lo cual el conflicto organizacional podra generar consecuencia sociales, organizacionales y financieras.

Anlisis del Conflicto Organizacional

La palabra conflicto, proviene del latn, conflictus, que significa choque o


colisin. Es por ello que, Davis y Newatrom (1999), definen conflicto como
toda situacin en la que dos o ms partes se sienten en oposicin. Es un
proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar
o los mtodos por emplear para cumplir esas metas. (p. 4). Mientras que en
el mbito laboral se puede describir tal y como lo refiere Porret (2010) como

aquellas situaciones o momentos en que varios miembros de la organizacin mantienen posiciones o criterios contrarios entre s de tal manera que, si
no se canaliza, podr dar un resultado indeseable en la eficacia y efectividad
de la actividad organizacional (p. 23).
Los conflictos comienzan cuando una de las partes de una manera intencional o no, logra invadir o afectar de una forma negativa algn aspecto de
ndole fsico, psicolgico, o territorial de la otra parte, esto en el sentido que
una de las partes afecta a la otra, o la otra tiene la percepcin sea real o no
que ha sido afectado.
En este punto se debe hacer una distincin en la manera que se puede
percibir el conflicto, por una parte, el dao puede ser real, en un sentido objetivamente comprobable, o puede ser solamente percibido por la parte afectada, tambin referido al dao subjetivo.
De all que Dubrin 2003, seala que: el trmino de conflicto se define
como la oposicin entre personas o fuerzas que produce estrs (p. 15).
Lo cual se puede interpretar que el conflicto aparece dentro de una organizacin cuan en un grupo o en unos de sus miembros, este percibe que hay objetivos, principios o valores se contraponen con sus propios intereses.
De all que una de las partes considera que estos se excluyen mutuamente, es decir que cada una de las partes o una de ellas, considera que lo
que desea es incompatible con lo que desea la otra parte, esto en un nivel
grupal o personal.

Costo del Conflicto en las Organizaciones

El conflicto puede tener un alto costo para una organizacin, desde una
disminucin de su rendimiento hasta su propia extincin, pasando por una serie de problemas que lesionar grandemente el funcionamiento de la organizacin y personal valioso y de un deterioro progresivo del clima organizacional,

aunado todo esto a posibles prdidas financieras y la falta de una rentabilidad


econmica.
Desde esta perspectiva podramos pensar que se debe evitar a toda
costa el conflicto organizacional, pero esto sera una utopa, y ms bien contraproducente, ya que muchos autores sealan que el conflicto se hace necesario en una organizacin Exitosa como lo seala Robbins (1999) al decir:
Desde el punto de vista tradicional se debe evitar el conflicto porque
indica un mal funcionamiento dentro de una organizacin. Sin embargo, desde el punto de vista de las relaciones humanas, el conflicto
es un resultado natural e inevitable de cualquier organizacin, y no
necesariamente tiene que ser malo, sino que puede ser una fuerza
positiva que determine el desempeo de la misma. El ms reciente
punto de vista, el de la escuela interaccionista, postula que el conflicto
es absolutamente necesario para que una organizacin se desempee con eficacia. (Pg13)
Este ltimo punto de vista, no propone que todos los conflictos son buenos, sino que algunos conflictos sustentan las metas y objetivos organizacionales mejorando su desempeo, estas son formas funcionales o constructivas
de conflicto. Existen, por otro lado, conflictos que tienden a disminuir el desempeo organizacional, estas son formas disfuncionales o destructivas del conflicto. Entonces el criterio que diferencia a ambos conflictos es el desempeo
de la organizacin.
No obstante, el conflicto organizacional puede conducirse como una
fuerza positiva o negativa, de modo que la direccin no debe esforzarse en
que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos
que la organizacin se dedica a alcanzar sus objetivos.
Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma
de manejarlo y tomar decisiones. Los lderes gerenciales tienen al arte de dirigir a una organizacin para lograr los objetivos trazados, en ese arte deben
adquirir la habilidad para aprender a negociar con las partes involucradas, auto
controlarse y solucionar las causas que producen las situaciones de conflicto.

De las posturas de los autores anteriormente citada se puede visualizar


lo siguiente con respecto al conflicto organizacional, que hay evidencias tangibles suficientes, para deducir en primer trmino que, es ms efectivo que el
conflicto se afronte que tratar de evitarlo, y segundo trmino que el conflicto
entre las personas (interpersonal), el que ocurre entre las personas y las organizaciones o entre las mismas organizaciones, puede al final ser manejado y
utilizado de una manera provechosa.
Hay diferentes estrategias organizaciones con las cuales se pueden enfrentar los conflictos, las cuales se pueden enfocar en dos dimensiones principales, por un lado, el grado los participantes en el conflicto se esfuerzan por
satisfacer sus propios intereses y por otra parte en el grado que los participantes en un conflicto se esfuerzan por mantener relaciones satisfactorias con la
otra parte en conflicto.
Esto puede darse en situaciones en disputa en donde las partes se enfrentan en una competitiva, sea sus direcciones van de una manera paralela,
y por otra parte en situaciones de cooperacin, en las cuales las direcciones
de las partes van de una manera conjunta, y en ningn caso el conflicto es
necesariamente malo.
En las actividades humanas el conflicto interpersonal, es relativamente
peridico, quiere decir que se repite de una manera cclica, y en la cual las
partes no siempre se encuentra en conflicto de una manera manifiesta. Esto
trae como consecuencia que durante periodos de tiempo el conflicto de mantiene de una forma latente, hasta que surge una causa que provoca que el
conflicto se manifieste nuevamente, este tipo de variables son los detonantes
del conflicto.
Las situaciones conflictivas son tambin de naturaleza dinmica, el problema alrededor del cual gira el conflicto modifica su mismo contenido. Puede
estar en una situacin de escalada, lo cual genera una tendencia hacia un
mayor grado de conflicto o en una situacin de desescalada, lo cual se traduce
en una tendencia a que disminuyan los conflictos.

CONCLUSIN

Tomando en consideracin el costo que tienen los conflictos organizacionales en las empresas, desde los aspectos financieros, sociales, econmicos, es de vital importancia lograr que los conflictos se conviertan en oportunidades que coadyuven en el desarrollo y crecimiento organizacional y no en
que tenga un impacto negativo en las actividades y procesos dentro de la empresa.
Para ello hay muchos factores que pueden bloquear la confrontacin
tales como las propias exigencias del trabajo, que logran que los miembros de
una organizacin se alineen en la consecucin de los mismos de una forma
armnica.
Por otro lado, la manera como las organizaciones establecen las normas que rigen en la organizacin, cual coloca las reglas de entendimiento, y
esto puede lograr disminuir el grado de los conflictos. Basados en estas premisas se puede acotar que el conflicto es una fuente de crecimiento organizacional siempre y cuando existes estrategias para su enfrentamiento y resolucin.

LISTA DE REFERENCIAS
Dubrin, A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. DF Mxico: Thomson Editores, S.A.
Porret, M. (2010). Gestin de personas. Madrid Espaa: Esic Editorial.
Davis D. y Newatrom E. (1999), El conflicto organizacional. Mxico. Editorial
Mc. Graw-Hill.
Robbins, S. P. (1999). Comportamiento organizacional. Mxico: Ed. Prentice
Hall

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