2.

- EL SUBSISTEMA DE CAPACITASCION EN LA ACTUALIDAD

La capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a
su puesto en la organizacin, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por
otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de
los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para
su normal desarrollo.
SISTEMA DE CAPACITACION
A continuacin las partes del sistema de capacitacin
I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
A que se dedica la empresa.
II. JUSTIFICACIN
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el
personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial
importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la
conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal
que trabaja en la empresa.
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Su fin general impulsar la eficacia organizacional.
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar
el inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de
trabajo.
Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir
accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y
comportamientos ms estables.
V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
4.1 Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus

responsabilidades que asuman en sus puestos.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo
ms receptivo a la supervisin y acciones de gestin.
4.2 Objetivos Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la
Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos
especficos.
Elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
VI. METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y
personal operativo de la empresa.
VII. ESTRATEGIAS.
Realizar talleres, Metodologa de exposicin dilogo, convivios, entre
otros.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar
la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de
trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de
Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a
los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los
cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo
puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con
xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o
la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin
al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada
a solucionar problemas de desempeo. En tal sentido, su
fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada
normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son
factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.
Capacitacin
para
el
Desarrollo
de
Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la
diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan
ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad
presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar
sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempearlos.
8.2 Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de
las siguientes modalidades:
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados
a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de
desenvolvimiento.
Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en
una determinada actividad.
Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de
conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a
un rea determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el
nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo
de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.

Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un

colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede
darse en los siguientes niveles:
Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de
una ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto
proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en
un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor
desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin
integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado
con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para
el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn
respaldadas por los temarios que permitirn a los asistentes capacitar.
X. RECURSOS
10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y
expositores especializados en la materia, como: licenciados
en administracin, contadores, Psiclogos, etc.
10.2 MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en
ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas
de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y
ventilacin adecuada.
DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,
encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con
ingresos propios presupuestados de la institucin.
XIII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA

2.1 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE UN SISTEMA DE

CAPACITACION
CONJUNTO DE:
Mtodos
Procedimientos
Objetivos
Metas
Norma
Herramientas y actividades estructuradas interrelacionadas entre si
( que propician el equilibrio racional y armnico entre el desarrollo
tecnolgico y el nivel de preparacin de las organizaciones dirigidas a
mejorar la capacidad y el fortalecimiento de sus dirigentes y
trabajadores en el marco del proceso laboral, elevando la productividad
y los resultados en el proceso productivo y/o de servicio).
2.2 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del

personal para ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es
un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro
de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de
trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos
de reclutamiento interno. En esta fase ser necesaria la presentacin de
un curriculum en donde se pide al candidato al puesto que detalle sus
datos personales, laborales y educacin, entre otros. Es necesario
conocer que un buen currculum vitae abre muchas puertas a los
candidatos de cara a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la
nica forma de reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas
tienden a las nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal:
internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a
ser largo, pero es necesario para encontrar a la mejor persona para el
puesto, y finaliza con la seleccin de personal y la posterior
incorporacin de la persona a la empresa.
Seleccin
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los
primeros filtros en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde
se desecharn los curriculum que no cubran el perfil del puesto
solicitado y se invitar a una entrevista a las personas que cumplan con
los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en muchos casos para
que relaten o aclaren algunos aspectos del currculum. En algunos casos
es condicin excluyente el conocimiento de herramientas informticas o
el dominio de un idioma determinado. Tambin se puede solicitar un
examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para saber
cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma individual o
grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas
de seleccin existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor
persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona

encargada de la seleccin elegir los mtodos que ms se adaptan a la

empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista personal o las
discusiones de grupo.
La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organizacin decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir,
la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En
este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de
trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada
mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un
perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al
puesto y a la empresa.
Induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido
los aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o
tambin un manual de la organizacin al cual hace referencia a las
polticas internas de la misma. Adems, se le mostrar a la persona el
funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misin, visin
y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen
desempeo

dentro

del

puesto

de

trabajo.

Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin

para conocer los detalles internos de la organizacin de la cual forma
parte, es decir, que el trabajador recibir una formacin inicial para que
conozca cul es su labor dentro de la empresa y cmo debe
desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar

familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de forma normal

en sus tareas.
Desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarn diseados en base a la antigedad,
la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.
Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover el ascenso
del personal la cual consistir en exmenes que representaran aspectos
relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que
acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que
presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos
de trabajo.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos
bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio
banco, aunque existen todava empresas que pagan el salario en mano
de los trabajadores. Las nminas de los empleados sern administradas
por un rea especfica del departamento de recursos humanos diseado
para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o a
principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a
pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar
las nminas de los trabajadores para que no slo sean suficientes para
vivir con dignidad sino tambin para que se conviertan en elementos
motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de
salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en

especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios

sociales.
Las relaciones laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros
de la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber
aceptar la aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades
laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una
buena estrategia de comunicacin interna.
Los servicios
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a
por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones
laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores
para fomentar no slo las relaciones laborales sino tambin como
elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa.
Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cules
sern finalmente incorporados y por qu.
La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa
a tener una situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir
una serie de requisitos que estn relacionados con su edad, con los aos
trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede
deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65
aos y en unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin
anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la
jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada
depende de varios factores o convenios colectivos.

La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia
a su puesto de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se
desempea, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador
renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es
necesario anticipar esta decisin con al menos 15 das para que la
empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin
cubrir.
El despido
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera
unilateral una relacin laboral con su empleado. De esta manera, el
trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por
decisin de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de
salario del tiempo trabajado que an no ha sido satisfecha, las
vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la
empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo
contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das.
El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque
tambin existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.
Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas
dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestin
de la organizacin del personal y el funcionamiento general de la
empresa.

CUESTIONARIO
1._Menciona los 5 tipos de capacitacin que existen
Capacitacin
Capacitacin
Capacitacin
Capacitacin

Inductiva
Preventiva
Correctiva
para el Desarrollo de Carrera

2._ Que niveles de capacitacin existen?

Nivel Bsico
Nivel Intermedio
Nivel Avanzado
3._Menciona los 11 pasos del subsistema de Recursos Humanos
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin

Desarrollo
Sueldos y Salarios
Relaciones laborales
Servicios
Jubilacin
Renuncia
Despido

2. EL SUBSISTEMA DE CAPACITACION EN LA ACTUALIDAD

CENTRO

DE

BACHILLERATO TECNOLOGICO INDUSTRIAL Y DE SERVICIOS NO. 77

MODULO III: Asiste en el Control y Evaluacin del Desempeo del Capital
Humano de la Organizacin.
SUBMODULO: Asiste en las actividades de Capacitacin para el Desarrollo del
Capital Humano.
NOMBRE DEL PROFESOR: Carlos Luis Fletes Reyes
SEMESTRE: 4 B
EQUIPO: #2
Yureni Temix Temix
L. Monserrat Cruz Camarillo

Amizidane Cervantes Garca

Diana C. Chavez Antely
Irsa de J. Romn Chalate
Marco A. Cerezo Hondal