Abstraksi

ketika datang ke pra tes kerja, perusahaan tidak harus hanya menyerahkan calon pena dan
pensil atau memiliki mereka menjawab pertanyaan pilihan ganda melalui komputer atau
telepon lagi, sejumlah kecil namun tumbuh dari penilaian telah pergi virtual. Penilaian, yang
sering dilakukan melalui komputer atau web, mensimulasikan fungsi pekerjaan ini, Anda
dapat menyamakan mereka untuk video game tapi dalam pekerjaan pengaturan Toyota,
starbucks, pembuat cat Sherwin williams dan sejumlah perusahaan keuangan seperti matahari
kepercayaan Bank, Key Bank , dan nasional City Bank telah berhasil digunakan simulasi
pekerjaan virtual untuk menilai pelamar.
di pelamar toyota berpartisipasi dalam simulasi membaca cepat dan pengukur, masalah
keamanan SPO, dan menggunakan kemampuan mereka untuk memecahkan masalah serta
kemampuan umum mereka untuk belajar yang dinilai,
calon dapat melihat dan mendengar tentang pekerjaan mereka melamar dari karyawan Toyota
saat ini.
National City Bank telah menggunakan penilaian virtual untuk menguji calon call center dan
calon manajer cabang melalui simulasi yang menilai kemampuan mereka untuk membina
hubungan dengan klien dan membuat keputusan personil
pengkajian alat virtual, yang diproduksi oleh perusahaan seperti konsultasi kelompok shaker,
profil internasional, dan lainnya tidak datang murah, tapi meskipun mereka dapat biaya
puluhan ribu dolar, campanies lebih besar yang mampu mereka mengatakan mereka layak,
Keuntungan ? kandidat yang memenuhi syarat yang lebih baik, lebih cepat, merekrut dan
omset lebih rendah di antara karyawan yang dipekerjakan. , Bank kunci mengatakan bahwa
dengan menggunakan alat pengujian virtual, itu menyadari penghematan lebih dari $
1.750.000 per tahun karena omset yang lebih rendah. Toyota mulai menggunakan komputer penilaian berbasis di awal 2000-an, yang telah begitu sukses perusahaan sejak telah
meluncurkan mereka ke tanaman lain di seluruh dunia.
calon juga tampaknya seperti penilaian karena mereka memberikan preview pekerjaan yang
lebih realistis dan membuat mereka merasa seperti mereka sedang dipilih untuk pekerjaan
pada lebih dari sekedar kepribadian mereka atau bagaimana mereka tampil selama
wawancara, "itu adalah sangat mendalam pengalaman yang membuat Anda berpikir tentang

apa sebenarnya yang Anda suka dan tidak suka di tempat kerja dan jika Anda benar-benar
menikmati membantu pelanggan dan memiliki kesabaran untuk melakukannya "kata salah
satu calon diuji untuk pekerjaan layanan pelanggan, tidak hanya gen X atau Y calon yang
telah memainkan banyak video game yang suka mereka baik, kami belum melihat adanya
dampak yang merugikan, "kata ken Troyan, SunTrust kepala bank officer kepegawaian.
"Ada beberapa mitologi-jika Anda orang akan-sekitar lebih tua tidak menjadi cerdas
komputer, dan itu hanya tidak begitu" satu studi menemukan bahwa simulasi juga cenderung
menghasilkan kurang dari kesenjangan antara kandidat minoritas dan putih daripada ketika
kertas dan pensil tes yang digunakan.
ahli HR memperingatkan bahwa perusahaan perlu untuk memastikan mereka tidak hanya
membeli simulasi mewah yang tidak diterjemahkan dengan baik untuk pekerjaan yang
mereka menyewa, juga alat skrining berpotensi menghilangkan kandidat yang memiliki
masalah dengan simulasi atau komputer tapi mungkin membuat karyawan yang baik . Anda
masih harus menggunakan departemen luar AS dari "seluruh pendekatan orang" tenaga kerja
untuk mempekerjakan, kata salah satu HR profesional.
"orang pendekatan seluruh" faktor dalam hasil berbagai tes diterima bersama dengan
sebelumnya yang sebenarnya kinerja dan hasil wawancara untuk mendapatkan gambaran
paling lengkap seorang karyawan atau calon.

Tokoh dan peranannya:

1. Toyota, Starbucks dan Sherwin Williams Company. Mereka adalah perusahaan besar
yang menggunakan Virtusl Assessment sebagai sarana untuk mencari calon pegawai.
2. Shaker Group Consulting, ini adalah perusahaan yang menyediakan jasa Virtual
Assement Tool.
3. Ken Troyan. Beliau adalah Head Officer di perusahaan keuangan SunTrust Bank

Rumusan Masalah:
1. Apa saja kendala dan keuntungan ketika menggunakan metode seleksi pelamar
dengan virtual assessment tool ?
2. Apakah ada yang perlu diperhatikan ketika menggunakan sistem tersebut?
3. Apakah virtual assessment lebih cocok daripada metode lainnya? Sebutkan!
Teori yang Berkaitan
Teori Validitas kriteria
Validitas berdasarkan kriteria atau criterion-related validity merupakan sebuah ukuran
validitas yang ditentukan dengan cara membandingkan skor-skor tes dengan kinerja tertentu
pada sebuah ukuran luar. Ukuran luar ini seharusnya memiliki hubungan teoritis dengan
variabel yang di ukur oleh tes itu. Misalnya, tes intelijensi mungkin berkorelasi dengan ratarata nilai akademis.
Teori Tes Pusat Penilaian
Metode Asessment Center adalah salah satu sistem penilaian kompetensi karyawan
yang bisa diterapkan. Metode ini memiliki tujuan guna penilaian tingkat keterampilan,
kemampuan dan pengetahuan seorang karyawan.
Teori Validitas dan Reabilitas
Reliabilitas adalah ukuran yang menujukkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam
penelitian keperilakukan mempunyai keandalan sebagai alat ukur, diantaranya di ukur
melalui konsistensi hasil pengukuran dari waktu ke waktu jika fenomena yang diukur tidak
berubah. Sementara validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang
diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti.
Analisis Masalah
Peralatan-peralatan dalam menggunakan metode virtual assessment lebih banyak
memakan biaya. Namun hal tersebut juga memberikan keuntungan lainnya. Antara lain
proses seleksi lebih cepat, calon pelamar diseleksi dengan baik dan mengurangi tingkat
turnover pekerja. Hal tersebut menjadi penting ketika posisi yang akan dikerjakan merupakan
posisi penting bagi perusahaan.

Dalam perkembangannya, manajer SDM harus tepat dalam menterjemahkan berbagai

hasil dari seleksi dengan metode virtual assessment. Menurut ahli manajer SDM menyatakan
bahwa dalam menggunakan metode tersebut haruslah diimbangi dengan Whole Person
Approach. Hal tersebut bertujuan untuk mengetahui secara umum kepribadian dari pelamar.
Selain itu, semangat dan stimulasi seperti apa yang diperlukan. Sehingga dalam menjalankan
pekerjaan dapat maksimal dan efektif.
Kendala yang terjadi di dalam proses penilaian virtual ini adalah adanya kesenjangan
yang terjadi diantara kaum minoritas dengan kaum kulit putih. Mengakibatkan kurangnya
tenaga ahli yang dapat mendaftar di perusahaan tersebut apabila dai tercatat sebagai kaum
minoritas. Lalu kendala lain yang muncul dari cerita tersebut adalah kurangnya kecerdasan
dalam menggunakan komputer ataupun sarna virtual assessment lainnya yang dialami oleh
orang tua.
Feedback and Solutions
Merujuk dari masalah masalah yang ada, beberapa hal yang perlu dilakukan
perusahaan untuk memaksimalkan proses penilaian calon karyawannya adalah dengan cara
mwnggunakan proses penilaian whole person approach agar tidak ada kesenjangan antara
kaum putih, minoritas ataupun dari kalangan orang tua. Lalu opsi lain yang dapat diberikan
adalah dengan cara content validity yang artinya adalah penilaian sejauh mana instrumen
seleksi, seperti ujian, cukup mencakup pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.
Kesimpulan
Kesimpulan yang didapat dari metode ini adalah adanya kesenjangan yang terjadi
diantara berbagai kaum dan usia mengenai penggunaan penilaian tersebut. Cara lain yang
memiliki potensi untuk dilakukan adalah dengan metode whole person approach agar si
iinterviewers pun dapat menilai calon kandidat dengan maksimal. Serta untuk
keuntungannya, dengan metode ini perusahaan dapat menghemat cukup banyak uang apabila
calon kandidat yang diterima memiliki kualifikasi yang sama seperti yang dicari oleh
perusahaan. Lalu turn-over atau perputaran karyawan yang semakin rendah. Memudahkan
perusahaan untuk memaksimalkan sumber daya manusia mereka yang ada.
Solusi dalam menyikapi virtual assessment tool ini adalah dengan cara menggunakan
seleksi yang memiliki ciri klasik dalam penilaiannya ataupun sarana dan proses sederhana

sehingga memudahkan orang orang minoritas dari sistem virtual dapat dinilai secara
maksimal dan subjektif. Lalu untuk mengurangi beban yang membengkak ketika virtual
assessment tool digunakan, perusahaan dapat menentukan waktu dan jabatan yang sekiranya
cocok untuk diaplikasikan kedalamnya.
Lalu berikut adalah beberapa contoh metode yang dapat diaplikasikan kedalam penilaian
tersebut;
1. Interview Terstruktur
wawancara di mana satu set pertanyaan standar memiliki sebuah
kumpulan jawaban digunakan.
2. Interview Situational

wawancara di mana pemohon diberikan insiden hipotetis dan bertanya bagaimana dia
akan menanggapi itu.

Judul Tugas

: Study Case 3 Job Candidate Assessment Tests Go Virtual

Deadline Tugas

: 30 Maret 2016

Komentar Dosen

Catatan Dosen

Kriteria Nilai

: SB B C K SK

Nilai

Mahasiswa Mata Kuliah

Dosen Pengampu Mata Kuliah

Rendy Wiranda Aditya

Menejemen Sumber Daya Manusia

Ayu Herera
Nida Shofiya

Dra. Trias Setiawati,M,Si