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1.

Evaluacin del desempeo

Desde que una persona emple a otra, el trabajo de sta fue


evaluado en funcin de la relacin costo-beneficio.
La escuela de administracin cientfica propici el dimensionamiento
del trabajo del hombre calculando con precisin del rendimiento
potencial, ritmo de operacin, necesidad de lubricacin, consumo de
energa y tipo de ambiente fsico exigido.
La escuela de las relaciones humanas desliga el inters de las
mquinas y se enfoca en el hombre.
No solo era necesario plantear y poner en funcionamiento el
desempeo humano, sino tambin haba que evaluarlo y orientarlo
hacia determinados objetivos comunes.

1.1. Definicin

El desempeo es situacional y condicionado notoriamente por los


siguientes factores:
o Afn personal.
o Habilidades y capacidades de la persona.
o Esfuerzo individual.
Percepcin de que las recompensas dependen del
esfuerzo.
Valor de las recompensas.
La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo
cada persona se desempea en un puesto y su potencial de
desarrollo futuro.
La evaluacin es un proceso para establecer y juzgar el valor,
excelencia y cualidades de una persona.
La evaluacin de desempeo representa una tcnica de
administracin imprescindible dentro de la actividad administrativa.
Es un medio que permite:
o Detectar problemas en supervisin de personal.
o Medir integracin del empleado a la organizacin o puesto que
ocupa.
o Identificar
discordancias
y
desaprovechamientos
de
empleados.
o Encontrar problemas de motivacin.
o Etc.
La evaluacin de desempeo sirve para definir y desarrollar polticas
de recursos humanos acordes a las necesidades de la organizacin.

Percepcin
de que las
recompens
as
dependen
del
esfuerzo

Valor de
las
recompens
as

Esfuerzo
individual

Desempe
o en el
puesto

Capacidade
s del
individuo

Percepcion
es del
papel

Ilustracin 1-1 Factores que afectan el desempeo en el puesto

1.2. Responsabilidades

Gerente
o Asume responsabilidad de desempeo y evaluacin de su
personal.
La propia persona
o Cada persona evala el propio cumplimiento de su puesto,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta los indicadores que le
proporcionan el gerente.
El individuo y el gerente (APO)
o Formulacin de objetivos mediante consenso.
o Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos
formulados conjuntamente.
o Acuerdo y negociacin de recursos y medios.
o Desempeo.
o Medicin constante de los resultados y comparacin con
objetivos.
o Retroalimentacin intensiva y continua evaluacin conjunta.
El equipo de trabajo
o El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo
de sus participantes y definir sus objetivos y metas.
El rea de recursos humanos
o Exige reglas y normas burocrticas que restringen la libertad y
flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.
o Se mueve por lo genrico y no por lo particular.
Comisin de evaluacin.
o Evaluacin designada a una comisin designada
o Criticada por centralizadora y su espritu de enjuiciamiento, y
no de orientacin o mejora.
Evaluacin de 360

o
o

Evaluacin realizada por todos los elementos que tienen algn


tipo de interaccin con el evaluado.
Ofrece condiciones para que el administrador se adapte y se
ajuste a las distintas demandas que recibe de su contexto
laboral.
El evaluado podra ser muy vulnerable.

RRH
H

Gerente

Comisi
n de
eva.

El
Individ
uo
Coleg
as

Equip
o de
trabaj
o

Coleg
as

Ilustracin 1-2 Evaluacin de 360

1.3. Objetivos

La evaluacin de desempeo no es un fin en s, sino una herramienta


para mejorar los resultados de los rrhh de la organizacin.
La evaluacin de desempeo tiene los siguientes objetivos
intermedios:
o Permitir condiciones de medicin de potencial humano para
determinar su plena utilizacin.
o Permitir que los rrhh sean tratados como una importante
ventaja
competitiva,
cuya
productividad
puede
ser
desarrollada.
o Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de
participacin efectiva a toda la organizacin.
o Considerando objetivos organizacionales e individuales.

1.4. Beneficios

Gerente
o Evaluacin de desempeo objetiva.
o Proporcionar medidas de mejora de estndares de desempeo.
o Comunicacin con subordinados para que sepan cmo est su
desempeo.
Subordinado
o Conoce aspectos de comportamiento y desempeo que la
empresa valora.

Conoce expectativas de su jefe y sus puntos fuertes y dbiles.


Conoce medidas de mejora de desempeo de su jefe y propias.
Hace una autoevaluacin y crtica personal en desarrollo
personal.
Organizacin
o Evaluacin potencial humano y contribucin al corto, mediano
y largo plazo.
o Identifica empleados que necesitan perfeccionarse y selecciona
a los preparados para una promocin o transferencia.
o Dinamiza la poltica de rrhh al ofrecer oportunidades a los
empleados.
o
o
o

1.5. Mtodos tradicionales de evaluacin

La evaluacin de desempeo es un medio, un mtodo y una


herramienta, pero no un fin en s.
En el fondo no pasa de ser un sistema de comunicaciones

1.5.1. Escalas grficas

Mide el desempeo empleando factores previamente definidos y


graduados.
Utiliza un cuestionario de doble entrada
Cada factor es definido mediante una descripcin sumaria, simple y
objetiva.
a) Escala grfica continua: solo se definen por dos puntos extremos y la
evaluacin se puede situar en cualquier punto que los une.
b) Escala grfica semicontinua: igual a la escala grfica continua, pero
entre los puntos extremos, se incluyen puntos intermedios definidos
para facilitar la evaluacin.
c) Escala grfica discontinua: la posicin de las marcas se ha
establecido y descrito previamente.
Ventajas
o Fcil de entender y sencillo de aplicar.
o Permite una visin integral y resumida de los factores de
evaluacin.
o Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de evaluacin.
Desviaciones
o Criterios nebulosos: necesaria precisin en la descripcin de
cada factor de evaluacin.
o Efecto de halo: El evaluador considera su impresin general
cuando evala cada factor.
o Tendencia central: tendencia a evaluar todos los factores de la
misma manera.
o Benevolencia frente a rigor exagerado: implica subjetividad en
la evaluacin.
o Prejuicios: tendencia de evaluar diferencias individuales como
edad raza o sexo, que afectan la evaluacin de personas.
Desventajas
o No brinda flexibilidad al evaluador.
o Interferencia subjetiva y personal.
o Tiende a caer en rutinas y estandarizar resultados.

o
o

Necesita
procedimientos
matemticos
para
corregir
distorsiones.
Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes.

1.5.2. Eleccin forzosa

Diseado para neutralizar la subjetividad y desviaciones.


Busca resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos.
Caractersticas.
o Evala por medio de frases alternativas que describen el tipo
de desempeo individual.
o El evaluador est obligado a escoger slo una de las opciones
que explican mejor el desempeo de la persona evaluada.
o Se componen de dos formas.
Formado por dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo.
Formado por cuatro frases de significado positivo.
Ventajas
o Resultados confiables y exento de influencias subjetivas.
o Aplicacin simple.
Desventajas
o Elaboracin compleja y de planeacin cuidadosa y tardada.
o Mtodo comparativo de resultados globales.
o Carece de informacin sobre potencial de desarrollo.
o No ofrece nocin general del resultado de evaluacin.

1.5.3. Investigacin de campo

Basado en entrevistas de un especialista en evaluacin con el


superior inmediato de los subordinados.
Caractersticas.
o Evaluacin inicial.
El desempeo de cada trabajador es evaluado de
entrada.
o Anlisis complementario.
Cada trabajador es evaluado a profundidad por medio de
preguntas que el especialista plantea.
o Planeacin.
Se realiza el plan de accin para el funcionamiento.
o Seguimiento.
Constatacin o comprobacin del desempeo de cada
trabajador.
Ventajas.
o Acompaado del anlisis de estructura de puestos y de
aptitudes profesionales, permite visualizar el contenido de los
puestos bajo su responsabilidad.
o Propicia una relacin provechosa con el especialista en
evaluacin.
o Permite evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
trabajador.
o Permite planeacin de accin para mejorar el desempeo.
o Permite ligarlo a la capacitacin, plan de vida y carrera y
dems reas de actuacin de la ARH.

o Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin.


Desventajas.
o Elevado costo de operacin.
o Lentitud de proceso por entrevista de trabajadores.

1.5.4. Incidentes crticos

Mtodo de evaluacin simple desarrollado durante la segunda guerra


mundial.
Caractersticas.
o Permite observar y registrar los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos.
o Gira en torno a las excepciones del desempeo de las
personas.
o Las excepciones positivas deben ser detectadas y empleadas
con mayor frecuencia.
o Las excepciones negativas deben ser corregidas o eliminadas.
Qu competencias necesito para avanzar en mi carrera
profesional?
o Habilidades interpersonales.
Trabajo en equipo.
Construir o liderar equipos.
Facilitar la interaccin de las personas.
o Habilidades para resolver problemas.
Analizar y utilizar planteamientos para resolver
problemas.
o Habilidades para comunicar.
Saber expresarse verbalmente de forma articulada.
Hacer presentaciones.
Redactar con correccin.
o Habilidades para planear y organizar.
Administrar tiempo y alcanzar objetivos.
o Responsabilidad.
Tomar la iniciativa.
Aceptar responsabilidades y tareas adicionales para el
bien del grupo.
o Asertividad.
Comunicarse de forma abierta y directa.
Demostrar confianza en uno mismo.
Prestar atencin a las percepciones de otros.
o Flexibilidad.
Adaptarse a los cambios.
Aceptar nuevas ideas.
Implementar nuevas maneras de hacer las cosas.
o Juicio.
Capaz de determinar el nivel adecuado de riesgo y la
accin correcta.
Tomar decisiones significativas.

1.5.5. Comparacin de pares

Compara a los empleados de dos en dos, pueden ser usados factores


de evaluacin.

Mtodo incompleto y poco eficiente.


Solo usarlo cuando los evaluadores no pueden usar mtodos ms
completos.

1.5.6. Frases descriptivas

Difiere del mtodo de eleccin forzosa en que no es obligatorio


escoger las frases.
El evaluador seala las frases que caracterizan el desempeo del
subordinado y aquellas que muestran el desempeo contrario.

1.6. Nuevas tendencias

La evaluacin de desempeo ha estado marcado por dos factores


importantes.
o La gradual sustitucin de la organizacin dividida por funciones
por otra constituida por procesos o equipos. Lo cual altera los
sistemas de indicadores y mediciones dentro de las empresas.
o La participacin de los trabajadores en los resultados de las
empresas.
Las principales tendencias de la evaluacin de desempeo son.
o Indicadores sistmicos: ligados a los principales procesos
empresariales y dirigidos hacia el cliente interno o externo.
o Seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluacin:
debido a los criterios especficos requeridos (premiaciones,
remuneracin
variable,
participacin
en
resultados,
promociones, etc.)
o Escogidos en conjunto: para evitar distorsiones y no afectar
otros criterios de evaluacin. Existen cuatro tipos.
Indicadores financieros.
Indicadores ligados al cliente.
Indicadores internos.
Indicadores de innovacin.
ndices de referencia.
Desempeo global.
Desempeo grupal.
Desempeo individual.
o Evaluacin como elemento integrador de las prcticas de rrhh:
Monitorea y localiza a aquellas personas que tienen las
caractersticas adecuadas.
Complementa los procesos de induccin de personal
(integracin de puestos y tareas).
Complementa los procesos de retencin (desempeo y
resultados alcanzados).
Complemento procesos de desarrollo (debilidades y
potencialidades).
Complementa procesos de monitoreo y control
(retroalimentacin).

Evaluacin com o integrador de las prcticas de


AR H

Integracin de rrhh

Monitorear y localizar a las


personas adecuadas

Induccin

Integracin de personas a su
puesto y tareas

Evaluacin de desempeo

Indicar desempeo y
resultados alcanzados

Capacitacin y desarrollo

Indicar debilidades y
potencialidades

Monitoreo

Proporcionar
retroalimentacin de
desempeo y potencial.

Ilustracin 1-3 Evaluacin del desempeo como integrador de las prcticas de la


administracin de recursos humanos.

Evaluacin por procesos simples y no estructurados:


Es casi una negociacin, intercambian ideas e
informacin.
Da por resultado un compromiso conjunto.
Evaluacin como forma de retroalimentacin de las personas.
La evaluacin se convierte en un poderoso instrumento
de retroalimentacin.
La evaluacin requiere que se midan y comparen algunas
variables individuales, grupales y organizacionales. Se debe
apoyar en un amplio marco de referencia
La evaluacin le da ms importancia a los resultados.
La reduccin de la burocracia: algo simple y relajado,
exento
de
formalismos
exagerados
y
criterios
complicados y genricos.
Evaluacin hacia la cima: permite negociar nuevos
planteamientos en torno al liderazgo, motivacin y
comunicacin que hagan relaciones de trabajo ms
eficaces.
La autoevaluacin se constituye una tercera variante:
cada persona puede y debe evaluar su desempeo.
La evaluacin esta relacionada con la nocin de las
expectativas: resulta necesario vincular la excelencia en el
desempeo con los beneficios para las personas implicadas.

1.7. Entrevista de evaluacin de desempeo

Comunicar el resultado de evaluacin es un punto fundamental de


todos los sistemas de desempeo.

Los propsitos de la entrevista de evaluacin de desempeo son:


o Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore
su trabajo.
o Dar al evaluado una idea clara de cmo desempea el trabajo.
Destacar sus puntos dbiles y fuertes.
o Discutir las medidas y los planes para desarrollar y utilizar
mejor las aptitudes del evaluado.
o Crear relaciones personales ms fuertes entre evaluador y
evaluado.
o Eliminar discordancias, ansiedades e incertidumbres.
El evaluador debe tomar en consideracin dos cosas importantes al
momento de preparar la entrevista:
o Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales.
o El desempeo debe ser evaluado en funcin de trabajo del
evaluado, as como de la orientacin y oportunidades recibidas
del evaluador.