3.

Psicothema, 1996- Vd.8, no Z W 38-335

ISSN 921 4 . 99'5 CODEN PSO'EG

CLIMA ORGAIVZACIONAL Y SATISF'ACCION

LABORAL EN UNA PYME

y Mur Iglesias*
*r
ddCorrpostela,
Universidad de Oviedo

Jesus F. Salgado*, Carlos. Remeseiro**

Universidad de Saotiago

En los 30 fltimos aios se ban realizado gran cantidad de investigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfacci6n laboral- Una caracteristica de dicbos estudios es haber sido efectuados en grandes empresas. Sin embargo, Ia estructura empresarial espafrola estii mayoriwiarrente compuesta por PYMES y, por taltq podrian existir diferencias en la relaci6n entre clima y satisfacci6n. Esta investigaci6n hata de estudiar la relaci6n entre clima y satisfacci6n en una PYME. Los resultados muestran gue
son dos variables independientes entre si, aunque el factor de relaciones interpenonales
de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones de satisfacci6n- Por irltimo, se discuten las implicaciones de los resultados y se sugieren algunas
cuestiones a investigar.
Organizational climote and job satisfaction in a PYME- In last thirty years, a great number of studies were carried out to study the organizalional climate and the job
satisfaction. The majority of rhdse researchs were conducted in large corporations. However, tbe PYME (small and median organization) is the most typical organization in
Spain, and therefore could be differences in the relationship between climate and job satifaction. The present research was directed to study the relationship between climate
and satisfaction in a PYME- Results show tbat climate and satisfaction are two independent variables. However, the interpersonal relation factor is positively correlated with all
satisfaction dimensions. Finally, tbe implications of these results are discussed and directions for future research are suggested.

rl
En Ios irltimos treinta afros ha sido pu- br" lus relaciones del clima y la conducta
bli*ada una considerable cantidad de in- de liderazgo (Schein, 1985), la satisfacvestigacioBes sobre el clima organizacio. ci6n y el compromiso con la organizaci6n
nal y Ia satisfacci6n laboral (ver Locke, (Mathieu, l99l; Mathieu y Zajac, 1990),
Ia satisfacci6n y el absentismo y la rota1976, 1984; Brunet, 1983). Entre otras ra-

jus- ci6n del personal (Porter, Steers, Mowday

relaci6n entre el clima organi- y Boulian, 1974),la satisfacci6n y el renzacional y la satisfacci6n laboral de los dimiento petty, McGee y Cavender,
empleados con Ia productividad- Asi, por
l9&l). Sin embargo, a pesar de la abunejemplo, se han hecho investigaciones so- dante literatura sobre clima organizacional
y satisfacci6n Iaboral, el acuerdo entre los
autores sobre el contenido de arlbos consCorrespordereb: Jesus F. Salgado
DepariamentodepsicofgiaSoce{y&isica truCtos dista de ser cOmpleto (Moran y
zone3; tal vElumen de investigaci6n se

'

tifica por

Ia

y;trJffi#8ffi"ffi*,na)(spain)

volkwein,tssz)-.

329

t3
::

CLIMA ORGANIZACIOMLY SANSFACCION I ABOML EN

El desarrollo del concepto de clima social y su investigaci6n inicial comienza en

la d6cada de los treinta con las investigaciones de Lewin y sus colaboradores (Lewin, l95I; Lewin, Lrppit y Wlite, 1939).
Aunque no existe un acuerdo total sobre el
concepto de clima organizacional y su utilidad (ver por ejemplo Guion, 1973), exis .
te bastante acuerdo en considerar que.el
clima es el conjunto de percepciones que
tienen sobre la organizaci6n los empleados
de Ia misma considerados como un todo
(Jackson y Slocum, 1988; Iamesy }oneq
1974; Ioyce y Slocum, 1984)- A trav6s de
est6 percepci6n de los atributos organizacionales Ios empleados dan un significado
psicol6gico a Ias pr6cticas, procedimientos
y politicas organizacionales, considerando
que son propiedades objetivas de Ia organizaci6n fRentsch, 1990). Con independencia del autor o teoria de referencia, hay un
amplio acuerdo en que el clima organizacional est6 compuesto por diferbnies di-

mensiones que caracterizarian aspectos

particulares del ambiente organizacional,
aunqBe el nirnero de las mismas varia segrin los autores. Asi, por ejemplo, Payne y
Mansfield (1978) seflalan Z,Likert (1967)
propone 8; Steers (lWl) sugiere l0; Moos
e Insel (1974) tambi6n sugieren l0 (v6anse
Brunet 1983 o Moran y Yolkwein, 1992;

para una-exposici6n m6s completa).

La satisfacci6n laboral, por su pafle, es
und respuesta emocional positiva al puesto
y que resulta de la evaluaci6n de si el pues-

UM

PYME

satisfacci6n, aunque relacionadas con sta

(Mathieu y Farr, l99l). AI igual que ocurre
con el clima organizacional, en la satisfacci6n laboral se identifican diversas dimensiones entre las que se encuentran los compafreros, Ia supervisi6n, el salario, las posibilidades de promoci6n y las tareas a realizar (ver Locke, l9M).
Una caracteristica de Ia investigaci6n sobre clima organizacional y Ia satisfacci6n laboral es que habitualmente Jos estudios se
llevan a efecto en grandes corporaciones y
con empleos que implicarr afguu tip'de
mando- Pnicticarnenle, no hay estudios efechrrados en pequefras empresuls- Sin embargo,
la realidad econ6mica de nuestro pais es bastante diferente, puesto que la gran mayoria
de las enrpresas (mas del 9(P/o) enfan en la
categoria de pequefras empresas, es decir,
aquellas que poseen menos de 50 ernpleados. De aqui se sigue que pueden existir
ferenciaq considerables tanto en el clima como en la satisfacci6n y en la relaciones entre
ambos constructos en firnci6n del tamaflo de
organizaci6n que se estudie. En las pequefras
emprgsas, al conlar con rur ntmero reducido
de personas, Ia presi6n, el control y las relaciones formales e informales presentan caracteristicas diferenciales con respecto a las
existentes en las grandes empresas.

di

Este articulo tiene como objetivo prin-'

cipal presentar los resultados de un estudio sobre cl clima organizacional y la satisfacci6n laboral, en el que se relacionan
Ios dos constructos y sus dimensiones, con

to cumple o permite cumplir los valores la-

la particularidad de que dicho estudio

bo14fe-s

dc\il-rdividuo (Locke, 197 6, 1984).

En el polo opuesto se sitira Ia insatisfac-

efecfu6 en una er una pequefia empresa,

acorde con las caracteristicas de la estruc-

ci6n laboral como una respuesta emocional

negativa hacia el puesto en tanto que este
ignora, frusta o niega los valores laborales
de rmo (Locke, 1976). Adem6s de la satisfacci6n laboral otras reacciones afectivas
implicadas en el puesto de trabajo son el

fura empresarial espafr ola.

compromiso orgarizacioral y la implicaci6n en el puesto que son diferentes de la

330

)
t

se

Mdtodo
Muestra

La muestra estuvo compuesta por 17

hombres, empledos de primer nivel de

Psicothema, 1996

a:

:,

JESUS E SALGADO, CARLOS REMESEIRO. MAR }GLESIAS

una empresa comercializadora de automGviles. La media de edad de la muestra es

de 30 afros y su antigEedad media en la
empresa es de 4 aflos y 6 meses.

Instrumentos

EI inter6s de la investigaci6n sugerig

emplear como medidas del clima y de'la
satisfacci6n instrumentos multidimensionales y que estuviesen adaptados en muestras espafrolas.

CLIMA ORGANIZACIONAL: l-a evaIuaci6n del clima se hizo usando la Work

Environnrent Scale (WES) de Moos
(197 41 1989). Esle instrumento, compuesto
por 90 items con respuesta dicot6mica verdad/falso, evalia las siguientes dimersiones del clima organizacional (entre par6ntesis figura Ia fiabilidad por consistencia
interna calculada por la f6rmula KR-20):
lmplicacidn- Esta dimensi6n mide hasta.
que punto los empleados se sient6n impli
cados en su trabajo (cl:.84)
Cohesi6n- Esta dirnensi6n se basa en las
relaciones de amistad y apoyo en que viven los trabajadores entre si (r.69).

Apoyo. Esta dimensi6n se refiere

al

apoyo y el estimulo que da Ia direcci6n a

sus empleados (a:.77)Autonomia. Este factor se refiere al grado en que la organizaci6n animd a sus trabajadores a ser aut6nomos y a tomar sus
declsiones (a=.73).
Organizacidn Este elemento se refiere
al punto en que el clima estimula la planifica.cjgn y {4eficacia en el trabajo (cr.76)Presi6n. Esta dimensi6n se basa en la
presi6n que ejerce la direcci6n sobre los
empleados para que se lleve a cabo el trabajo (e.80).
Claridad- Esta dimensi6n mide hasta que
punto los reglamentos y las politicas se explican claramente a los trabajadores (e.79).
Control. Este factor se refiere a Ios reglamentos y a las presiones que puede uti-

Psi@thema, 1996

lizar la direcci6n para controlar a los empleados

{rr-76).

Innovocihn- Este rasgo mide la importancia que la direcci6n puede dar al cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo
el trabajo (0e.86).
Comodidad- Esta dimensi6n hace referencia a los esfuerzos gue realiza la direcci6n para crear un ambiente fisico sano
y agradable para sus empleados (cr:.81).
Las dimensiones de implicaci6n, cohesi6n y apoyo conforman el factor de relaciones interpersonoles; las dimen;iones de

autonomia, organizacion y presi6n se

agrupan en el factor de autorealizaci6n;y,
finalmente, Ias dimensiones de claridad,
control, innovaci6n y comodidad dan lugar aI factor de estabilidad/cambio.
La consistencia intema de las dimensio-

nes de la escala de clinra organizacional,

como ha podido apreciarse, es muy acep-

table con un rango de valores que oscila

entre .69 a .86SATISFACCION LABORAL: Para eva-

Iuar la satisfacci6n de los empleados se

emple6 el Job Descriptive Index (J.D.I.i
de Smith, Kendall y Hulin (1969). Este
instrumento es el m6s empleado para la
evaluaci6n de la satisfacci6n laboral y es
el modelo porfl que se han desarrollado la
mayoria de hd rnedidas de satisfacci6n laboral. El JDI, queen ocasiones se llama en
castellano Inventario de Satisfacci6n en el
Trabajo (IST), evalta la satisfacci6n del
empleado con los siguientes aspectos del
trabaj,o: (1) Los compafreros, (2) el trabajo

y las tareas, (3) las oportunidades de promoci6n, (4) eI mando y la satisfacci6n, y

(5) el salario- La fiabilidad por consistencia intema de las escalas calculada por el
m6todo de divisi6n por mitades con Ia correcci6n de Spearman-Brown es .80, .88,81, y -70 para trabajo, mandos, compafleros y promoci6n. En el manual;espaflol no
se informa de la fiabilidad de la escala de
salario.

331

t)

,e

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SA'NSFACC'6N TABORAL EN UNA PYME

Procedimiento

Tabla

Lapresente investigaci6n se llev6 a cabo

en de una PYME comercializadora de autom6viles, cuya facttrraci6n durante 1990 fue
de 1300 millones de ptas- Todos los emple-

ados que no tenian responsabilidades de

mando cumplimentaron an6nimamente los.
dos cuestionarios mencionados m6s arriba
El nfmero de contestaciones supone el
70o/o del

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Note

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total de empleados de la empresa.

Resuhados

Correlaciones, medias y desviaciones tipicas

de las dimensiom de satisfacci6n laboral

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En las Tablas I y 2 figaran las intercorrelaciones, las puntuaciones medias y las

desviaciones tipicas de cada una de las dimensiones de clima organizacional y satis-

clima organizacional sobre todo en las dimensiones de implicaci6n, apoyo, autonomia, tarea, claridad e innovaci6n- Por Io

facci6n laboral obtenidas en eI grupo de

ci6n laboral, tres aspeclos muestran ser

empleados.

claramente satisfactorios (compafreros,

trabajo y mando) y dos insatisfactorios
fuosibilidades de promoci6n y salario).

En tdrminos generales, Ias puntuaciones medias encontradas en las escalas de

clima y de satisfacci6n son sembjantes o
ligeramente superiores a las medias obtenidas en las muestras que sirvieron para
adaptar los instrumentos al castellano y lo
mismo ocurre con las intercorrelaciones.
Los empleados valoran positivamente el

Tabla
Correlaciones, medias y desviaciooes de las
dimess;ures de clima orgmizacional

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F Im; G Presi&U 7- Cldidad; EF C@boI; F lrrmrirfu

,F

332

Cmpdidad-

que respecta a las dimensiones de satisfac-

Considerados globalmente, los resultados anteriores parecen mostrar que, por Io

que se refiere al clima organizacional, los
empleados perciben que la direcci6n los
apoya y les estimula a conseguir un trabajo
en equipo y apoyarse entre si, permitidndoles al propio tierrrpo cierto grado de autonomia y autoorganizaci6ny existieudo normas
claras de actuaci6n y admitidndose nuevas
propuestas. Con respecto a la satisfacci6n
Iaboral, en tdr,ninos generales los empleados se sienten satisfechos con los aspectos
intrinsecos al puesto (las tareas, el mando y
los compaf,eros), pero se mmifiestas algo
insatisfechos con las recompensas extrinsecas, es decir, con Ias posibilidades de promoci6n que sienten escasas y con el salario
que es su fuente de insatisfacci6n principal.
Teniendo presente que en la organizaci6n estudiada tanto el clima como la satisfacci6n parecen, mayoritariamente, vaIorados positivamente, 4existe4 relaciones
claras entre las dimensiones de 6lima y satisfacci6n?

Psi@thena, 1996

3r

JESUS F. SALGADO, CARLOS REMESEIRO, MAR IGLESIAS

nomia en el puesto y la claridad de normas

Tabla 3
Conelacimes entre las dimimsiores de clima
organizacional y satisfacci6n laboral

Cory+ Trabajo Prom

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P<-01

e independientes, pero que

manticnen relaciones entre si de moderado

ci6n.

tamaio.
De los tres glandes factores etr que se
agrupan las dimensiones dfl clima organizacional, rinicamente el ftctor de relaciones ir i erpe rsonales correlaciofla g]obalmente con la satisfacci6n laboral, ya
qod d" las 15 correlaciones posibles, 14
resultar sipificativas y Ia restante Io es
marginalmente- Esto no ocurre con Ios
otro! -dq.s .fpctores, autorealizacidn y estabilidadlcambio,ya que menos del 20o/o
de las correlaciones resultan significati-

t)

Discusi6n

';

Las correlaciones entre las dimensiones

de clima organizacional y las de satisfacci6n laboral figuran en la Tabla 3- Puede
verse que han resultado significativas estadisticament menos de Ia mitad de Ias 50
correlaciones calculadas. Los resultados
sugieren que el clima organizacional y la
satisfacci6n laboral son dos variables

complejas

y roles correlacionan con todas las dimensiones de satisfacci6n, salvo con Ia satisfacci6n con el salario. Las restantes dimensiones de clima organizacional se
muestran independientes de la mtisfac-

Este articulo tenia como objetivo presentar los resultados de un esfudio en el

que se investigaba la satisfacci6n laboral y
el clima organizacional sn una pequeffa
empresa espafrola que puede considerarse

caracteristica de Ia gran generalidad de

empresas de Espafla. Las investigaciones
de estas dos variables se hafi realizado ma-

yoritarimente en eI extranjero y las organi-

zaciones estudiadas son generalmente

grandes corporaciones y apenas existe investigaci6n que ponga en relaci6n las dos
variables y adem6s se haga en una pequefra empresa.

La resultados de la presente investigaci6n sugieren que, b6sicamente, satisfacci6n y clima son dos variables diferentes y
que solo se relacionan en un aspecto concreto: la percepci6n de la$ relaciones interpersonales- Por extensi6n del hallazgo
anterior, podria darse Ia aparente paradojai
de que una empresa presentase uu clima

organizacional positivo y, al propio tiempo, ura buena parte de sos empleados manifestase un cierto grado de insatisfacci6n
laboralLos resultados encontrados tambin indican Ia conveniencia de que en los estudios de diagn6stico del clima oryanizacio-

vas-

nal se investiguen y analicen

Tales resultados sugieren que cuanto

m5s positivo se percibe el factor de relaciones interpersonales ruayor satisfacci6n
muestran los empleados er todas las dimensiones de satisfacci6n laboral- Tambi6n, que la percepci6n positiva de auto-

mente clima y satisfacci6n ya que podrfan

Psi@thema, 1996

separada-

tener efectos diferenciales sobre Ia productividad laboral (rendimiento, absentisrno, rotaci6n, accidattes, etc.).,
No obstante las evidencias anteriores,
es preciso reconocer que esfudios realiza-

333

,l

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION IABOML EN TEIA PYME

dos en PYMEs como el actual presentan

una importante limitaci6n relacionada con
el tamafro de la muestra. Por definici6n, las
PYMEs poseen un ntmero reducido de empleados (en Ia mayoria de los casos menos
de 50) y, por tanto, las gareralizaciones a
partir de muestras tan.pequefras deben ser
tomadas con precauci6n, toda vrz que la
potencia de las pruebas de significaci6nes
pequeffa. Sin embargo, el interds de dichos
estudios sigue siendo considerable, puesto
que pueden servir como elementos de las
investigaciones de tipo meta-aualiticas.'
Finalmente, la realizaci6n de nuevos
estudios en organizaciones caracteristicas

de la estructura empresarial espaflola pare-

ce una medida aconsejable- La confirmaci6n de los presentes resultados con nuevas evidencias parece necesaria, como lo
es Ia ampliaci6n de los estudios a nuevos
factores no recogidos aqui como podrian
ser las diferencias entre hombres y mujeres en las percepciones del clima y Ia satisfacci6n o eDtre gupos de diferentes
edades y antigfiedades en las empresas.
Igualmente, parece aconsejable la comparaci6n de los presentes resultados con los
que pudieran haflaasren-empresas.de caracteristicas similares, lanto en tamaffo como en el tipo de sector productivo.

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