SIGNIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La organizacin debe de estar atenta a las nuevas necesidades y oportunidades que le

presenta su medio. El cambio debe ser planeado y orientado hacia un objetivo
previamente establecido)
CONCEPTO DE DESARROLLO.- La tendencia natural de toda organizacin es crecer y
desarrollarse. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto
conocimiento de s misma y a la plena realizacin de sus potencialidades. El desarrollo
organizacional es necesario siempre que la organizacin compita y luche por su
supervivencia en condiciones cambiantes. Cada poca desarrolla la forma organizacional
ms adecuada y caracterstica para su naturaleza. Los cambios que estn ocurriendo en
el mundo moderno hacen necesario revitalizar y reconstruir nuestras organizaciones.
Mientras el cambio genrico implica alteraciones en el ambiente, el cambio organizacional
es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento en una organizacin.
Esos dos tipos fundamentales de alteraciones (estructurales y de comportamiento son
interdependientes y se compenetran ntimamente. El desarrollo de una organizacin le
permite:
1. Un conocimiento profundo y real de si misma y de sus posibilidades
2. Un conocimiento profundo del medio ambiente en que opera
3. Una planeacin adecuada y una ejecucin exitosa.
El DO. destaca que para que una organizacin pueda alcanzar un cierto nivel de
desarrollo deben utilizar diferentes estrategias de cambio. Existen tres clases de
estrategias de cambio:
1. Cambio evolutivo: "cuando el cambio es mnimo y est dentro de las expectativas y las
conveniencias. El cambio evolutivo es lento, moderado. Hay una tendencia a repetir y
reforzar las soluciones slidas y eficientes, y abandonar las soluciones dbiles y
deficientes.
2. Cambio revolucionario: generalmente este cambio es rpido, intenso, brutal, sobrepasa
y rechaza las antiguas expectativas e introduce algunas nuevas.
3. Desarrollo sistemtico: en este, los responsables del cambio disean modelos
explcitos de lo que la organizacin debera ser en comparacin con lo que es, mientras
aquellos cuyas acciones sern afectadas por el desarrollo sistemtico estudian, evalan y
critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones, basadas en su propio
discernimiento y comprensin)
FASES DE LA ORGANIZACIN Las organizaciones asumen diversas formas
organizacionales en diferentes ambientes y pocas, An ms, las organizaciones, durante
su existencia, recorren cinco fases bastante diferenciadas.

1. Fase pionera: es la fase inicial de la organizacin, llevada a cabo por sus fundadores.
Como todava es pequea, sus procesos son fcilmente supervisables y controlables. Hay
pocas tareas rutinarias y un gran volumen de improvisaciones, la capacidad de la
empresa para realizar innovaciones es muy elevada.
2. Fase de expansin: es la fase en que la organizacin crece, intensifica sus operaciones
y aumenta el nmero de sus participantes. La preocupacin bsica es el aprovechamiento
de la produccin de la organizacin.
3. Fase de reglamentacin: con el crecimiento de las actividades se ve obligada a
establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos o sectores, y a
definir rutinas y procesos de trabajo
4. Fase de burocratizacin: se desarrolla una cadena de mando bien definida, una
detallada visin del trabajo basada en la especializacin y unas relaciones impersonales
entre los participantes. Esa organizacin piramidal y monocrtica presenta muy poca
flexibilidad para los cambios y para la innovacin;
5. Fase de reflexibilizacin: o sea, de readaptacin a la flexibilidad, de reencuentro con la
capacidad de innovacin perdida
CRTICAS A LAS ESTRUCTURAS CONVENCIONALES Los especialistas en DO.
Destacan que las estructuras no tienen condiciones para estimular la actividad innovadora
ni para adaptarse a circunstancias cambiantes. Las principales crticas que hacen a las
estructuras convencionales de la organizacin son:
1. El poder de la administracin frustra al empleado. El poder es inherente e indispensable
a toda la organizacin. Es a travs del poder como la organizacin retiene al empleado, y
no lo contrario. El poder diferencia los intereses de la organizacin de los intereses de los
empleados. Esto conduce a que muchas veces, stos no se identifiquen con ella,
desmejorando el desempeo de sus funciones, mediante actitudes negativas.
2. La divisin del trabajo y la fragmentacin de funciones impiden el compromiso
emocional del empleado. Cuando la organizacin est dividida en departamentos, stos
en divisiones, stas en secciones, y as sucesivamente, se presenta una fragmentacin
en la que el esfuerzo humano se limita a rutinas predeterminadas y rgidas. El
compromiso personal es una emocin. Si sta se ignora, no existe el compromiso
personal y la a ser ejecutada de modo mecnico, automtico y sin motivacin. La
motivacin es un estado del espritu relacionado directamente con la emocin. Si sta no
se encuentra presente en una organizacin, no habr compromiso personal de los
individuos
3. La autoridad nica o unidad de mando restringe la comunicacin del empleado y afecta
negativamente el compromiso de ste con la organizacin. La autoridad lineal limita y
establece slo un canal de comunicacin de arriba hacia abajo. Cada empleado tiene un
solo supervisor, que es la terminal de su nico contacto con la organizacin.

4. Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e invariables. El

movimiento del personal dentro de las organizaciones depende de las posibilidades
creadas por los retiros, jubilaciones, fallecimientos y algunos nuevos cargos creados
eventualmente, muchas veces, la organizacin tiene que perder personal para crear
posibilidades de ascenso para sus empleados. Las tareas se ejecutan dentro de la misma
rutina durante largos periodos de tiempo, lo cual conduce a la reduccin de la
participacin espontnea y a la monotona.
QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL En principio, desarrollo organizacional es
todo cambio planeado. Tiene sus races en la idea de una organizacin y un sistema
social. Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, aplicado a
una organizacin que visualiza una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la
organizacin quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas
modificaciones con asistencia externa o sin ella. El DO. es una respuesta de la
organizacin a los cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los
comportamientos y la estructura de la organizacin, de tal modo que sta pueda
adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos
que surgen constantemente en progresin creciente. El D.O. tambin abarca el sistema
total de una organizacin y la modificacin planeada, para aumentar la eficiencia y la
eficacia de la organizacin.
Toda organizacin interacta con el medio ambiente: influye en el ambiente y recibe sus
influencias. El DO. Percibe con claridad lo que est ocurriendo en los ambientes interno y
externo de la organizacin, analiza y decide que debe cambiarse y cmo intervenir para
introducir el cambio, haciendo la organizacin ms eficaz, perfectamente adaptable a los
cambios y conciliando las necesidades humanas fundamentales con los objetivos y metas
de la organizacin. El D.O. se basa en las ciencias del comportamiento, se parte del
principio de que el cambio planeado es una tcnica especializada, cuyo propsito es crear
accin y cambio conscientes y racionales. Esta definicin incluye los siguientes
significados:
Proceso de solucin de problemas. Se refieren a los mtodos por medio de los cuales la
empresa se enfrenta con las amenazas y oportunidades en su ambiente.
Proceso de renovacin son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus procesos
de solucin de problemas a las demandas del ambiente. Uno de los objetivos del DO es
mejorar los procesos organizacionales de autor renovacin, mediante la transformacin
de los gerentes para que puedan adaptar y cambiar su estilo
Administracin participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administracin con los
empleados. La administracin participativa significa que los gerentes dejan a un lado la
estructura jerrquica y dan a los empleados un papel importante en la toma de decisiones.
Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles libertad a los equipos de actuar, de
participar en las decisiones, plena autonoma.

Investigacin-accin. El DO utiliza la investigacin para el diagnstico y la accin del

cambio. Requiere de los siguientes pasos. Diagnostico preliminar del problema, Obtencin
de datos para apoyo, rechazo del diagnstico, Retroalimentacin de datos a los
participantes, Exploracin de datos por los participantes, Ejecucin de la accin
apropiada.
SUPUESTOS BSICOS DEL D.O. Los supuestos bsicos que se consideran los ms
importantes:
1. Mutacin rpida y constante del ambiente. El mundo moderno se caracteriza por
cambios rpidos y en progresin explosiva. Hay cambios cientficos, tecnolgicos,
econmicos, etc., que actan e influyen en el desarrollo y el xito de las organizaciones
en general (empresas industriales, empresas de servicios, administracin pblica,
hospitales, universidades, etc.).
2. Necesidad de continua adaptacin. El individuo, el grupo, la organizacin y la
comunidad son sistemas dinmicos y vivos de adaptacin, ajuste y reorganizacin, como
condicin bsica de supervivencia en un ambiente en continuo cambio.
3. Interaccin entre la organizacin y el individuo. El DO parte de una filosofa sobre que
el ser humano est dotado de aptitudes para la productividad que pueden permanecer
inactivas si el contexto en que trabaja es hostil. Es posible el integrar las metas de los
individuos con los objetivos de la organizacin, en un plan en el que el significado del
trabajo sea realmente estimulante y gratificante y aporte posibilidades de desarrollo
personal.
4. Cambio organizacional planeado. El liderazgo personal por intuicin (espontneo e
improvisado) debe ser sustituido por un liderazgo organizacional con autoridad del
conocimiento sobre la autoridad jerrquica de la posicin. La presencia de conflictos y
riesgos es un desafo y no una amenaza o peligro. El cambio planeado es un proceso
continuo, que necesita tiempo y que no se resuelve en unos pocos instantes.
5. Necesidad de participacin y de compromiso. El cambio planeado es una conquista
colectiva y no el resultado del trabajo de pocas personas.
6. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organizacin depende de
la comprensin y de la aplicacin de los conocimientos sobre la naturaleza humana.
7. La variedad de modelos y estrategias de DO. Existen varios modelos y estrategias para
situaciones en funcin del diagnstico hecho.8. El DO es una respuesta a los cambios. Es
un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar actitudes, valores, etc. y la
estructura de la organizacin, de tal forma que esa pueda adaptarse a las demandas
ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologas, nuevos mercados, problemas y
desafos. Las organizaciones son sistemas abiertos, " Las organizaciones son sistemas
abiertos, sensibles, con capacidad de respuesta a los cambios ambientales. Podemos
llamarlos sistemas porque tienen lmites y la capacidad para autoperpetuarse y

desarrollarse. Son abiertos porque intercambian materia, energa e informacin con el

ambiente y las transforman dentro de sus lmites.
CARACTERSTICAS DEL DO. La definicin de DO supone varias caractersticas, como:
1. Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a la organizacin como un
todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
2. Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes dela
organizacin que se influenciaron recprocamente, para las relaciones de trabajo entre las
personas, as como para la estructura y los procesos organizacionales
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que
desempean un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de problemas y no solamente los
discute tericamente. Para eso utiliza la investigacin-accin o sea la mejora
organizacional por medio de la investigacin y del diagnstico de los problemas y dela
accin necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente
de capacitacin los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales
como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos
para cooperacin.
7. Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de retorno y retroalimentacin a las
personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La
retroalimentacin provee informacin de retorno sobre su conducta y motiva las personas
a comprender las situaciones en que estn involucradas y tomar accin auto correctiva.
8. Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido e inmutable. Todo lo
contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmtico, adapta
las acciones para adecuarlas a las necesidades especficas y particulares que se
diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposicin es el
cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier
circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma
planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos
fundamentales del DO para obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio. La
sinergia es fundamental en las interacciones.
OBJETIVOS DEL DO. Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos
especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar,

existen objetivos ms generales. Tales objetivos bsicos que pueden no ser aplicados
obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son
principalmente los siguientes: -Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas,
vlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformacin de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.-Crear un
clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para
diagnosticar y solucionar problemas.-Diagnosticar problemas y situaciones
insatisfactorias.-Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacin
entre jefes, colegas y subordinados.-Desarrollar las potencialidades de los individuos, en
las reas de las tres competencias: tcnica, administrativa e interpersonal.-Desarrollar la
capacidad de colaboracin entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
esfuerzos y al trabajo - en equipo.-Buscar nuevas fuentes de energa, liberar la energa
bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interaccin entre
ellas.-Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la
empresa y de quienes forman la empresa.-Estimular las emociones y sentimientos de las
personas.-Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones
"sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
-Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre
que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la programacin de
actividades y evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e individuos.-Despertar
la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los
hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y
administradores.-Examinar el cmo, cundo, dnde y cunto, tales valores concepciones
y cultura influyen sobre los objetivos, mtodos, procesos, comportamientos, desempeos
y resultados obtenidos.-Analizar la adaptacin del funcionamiento de la organizacin en
relacin con las caractersticas-Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a
las "tres competencias"-Localizar las responsabilidades de solucin y la toma de
decisiones, lo ms prximo posible de las fuentes de informacin en el nivel adecuado al
tipo de solucin.-Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos.Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos.-Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacinIdentificar puntos de bloqueo o prdida de energas y recursos de varios tipos: fsicos,
humanos, materiales, de informacin, etc.
APLICACIONES DEL D. O. Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren
aplicacin y empleo del D.O., la condicin esencial es que alguien, en una posicin
estratgica de la organizacin, sienta la necesidad de modificacin, Los programas de
D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o
necesidades sentidas de cambio: a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la
cultura organizacional. b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los
aspectos formales de la organizacin. c) Necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal

EL PROCESO DEL D.O. La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las

ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de
tres etapas:
1. Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las actividades
ms difciles tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones
entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos
ms importantes.
2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de
problemas. Presta considerable atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques
para la solucin de problemas organizacionales y a la preparacin del sistema para el
cambio.
3. Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del entrenamiento de
la sensibilidad o de mtodos de laboratorio. La intervencin es una fase del proceso del
D.O. que puede ser definida como una accin planeada que debe ejecutarse a
continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es
una manera de intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final del D.O., sino
una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo
TCNICAS DEL D.O
TCNICAS DE INTERVENCIN PARA INDIVIDUOS. La tcnica principal de DO para las
personas es la capacitacin de la sensitividad. Es una modalidad de dinmica de grupo
destinada a reeducar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales. Se realiza por
medio de grupos llamados T-groups (grupos de capacitacin) que tienen alrededor de
diez participantes un Psiclogo los orienta en un laboratorio con la finalidad de
incrementar su sensibilidad en sus habilidades para relacionarse en forma interpersonal.
En varias reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su conducta en grupo,
actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo. El objetivo es el
autoconocimiento y el conocimiento del impacto que el individuo ejerce sobre las otras
personas, adems del perfeccionamiento de la comunicacin interpersonal por la
eliminacin de sus barreras. Con eso el individuo se hace menos defensivo, menos
temeroso de las intenciones de los dems, ms responsable ante los dems y estos ya no
interpretan sus necesidades en forma negativa. El resultado es mayor creatividad, menor
hostilidad en relacin con los otros y mayor sensibilidad a las influencias sociales y
psicolgicas en la conducta del trabajo. Su eficacia es innegable en la mejora de la
competencia individual e interpersonal, disminucin dela ansiedad y reduccin del
conflicto intergrupal.
TCNICAS DE INTERVENCIN PARA DOS O MS PERSONAS. Es el DO bilateral o de
relaciones interpersonales. El anlisis transaccional (A.T.) es la tcnica ms conocida y
tiene como objetivo el autodiagnstico de las relaciones interpersonales. Transaccin
significa cualquier forma de comunicacin o de relacin con los dems. El A.T. es una
tcnica adecuada para individuos, no para grupos. En ella se emplea toda una

terminologa singular, como padre, nio, adulto, caricia, juegos, posiciones en vida, etc. El
A.T. estudia los siguientes aspectos:
Estados Del Yo El A.T. explica que las personas no tienen comportamientos inmutables.
En cada individuo existen personas diferentes, muchas veces con actitudes antagnicas,
que surgen de acuerdo con la situacin. Estas personas son denominadas "estados del yo
", y cada uno de ellas tiene su vocabulario especfico, su tonalidad de voz, expresiones
particulares y actitudes diferentes, as como ideas distintas sobre el mundo y cmo deben
hacerse las cosas. Existen tres estados del yo, que son las tres posiciones tpicas como
se manifiesta el "ego" en las relaciones con los semejantes: a) El padre, el ego en la
posicin del padre exhorta, moraliza, castiga y se impone. Es el ego protector o
dominante. b) El nio, es la posicin del ego que se manifiesta a travs de reacciones
tpicas dela infancia, como el llanto y la necesidad de proteccin frente a estmulos o
situaciones del mundo exterior (como el fro, calor, lluvia o hambre, por ejemplo) Es el ego
inseguro y dependiente. c) El adulto. Es la posicin del ego que se manifiesta a travs del
raciocinio lgico, de la clasificacin de los datos que interesan, del control y freno de la
posicin del padre o del nio y que establece relaciones constructivas de adulto a adulto
en los contactos con semejantes. Es el ego maduro e independiente, racional y lgico.
Mientras que las posiciones del padre y del nio son reactivas y emocionales, la posicin
del adulto es racional y pensante.
Transacciones La transaccin es la unidad bsica de la relacin social. Significa cualquier
forma de comunicacin o de relacin interpersonal. El A.T. presupone que cada individuo
se comporta de maneras diversas, segn las situaciones en las que se halle y las
personas con quienes se relacione. Al analizar las transacciones, cada persona puede
determinar en qu estado se encuentra su ego y el de las personas que lo rodean cuando
est operando. Conforme las situaciones, la persona puede actuar como adulto, padre o
nio para adaptarse al rol que la otra persona le asigna. Existen dos tipos de
transacciones: las paralelas y las cruzadas (o bloqueadas). Las primeras permiten la
continuidad delas comunicaciones, mientras que las segundas las bloquean, impidiendo
las relaciones interpersonales. El A.T. es un intento de transformar todas las
transacciones, sean paralelas o cruzadas, en transacciones del tipo adulto x adulto,
mejorando, de esta manera, las relaciones interpersonales. De esta forma existen dos
tipos de transacciones:
Transacciones paralelas. Cuando la persona A se ajusta al papel en el cual la persona B
la encuadra para permitir mejor entendimiento y continuidad en la relacin.
Transacciones cruzadas. Cuando la persona A no se ajusta al papel en la cual la persona
B encuadra, lo que provoca que se trabe, paralice o bloquee la relacin.
Tcnicas de intervencin para equipos o grupos. Las dos principales tcnicas de DO para
equipos o grupos son el consultorio de procedimientos y el desarrollo de equipos.2.3.1
Consultara de procedimientos. O Consultara de procesos, es una tcnica que utiliza
equipos coordinados o un consultor interno o externo. El consultor promueve
intervenciones en los equipos para hacerlas ms sensibles a sus procesos internos de

establecer metas y objetivos, participacin de sentimientos, liderazgo, toma de decisiones,

etc.
Los tipos convencionales de estructura organizacional presentan generalmente una
influencia inhibidora sobre la innovacin y la creatividad. Una tcnica muy utilizada grupos
de empleados de varios niveles especializaciones se renen bajo la coordinacin de un
especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un consenso en el cual la
colaboracin sea ms fructfera, eliminando las barreras interpersonales de la
comunicacin mediante la exposicin y comprensin de sus causas. En el trabajo de
equipo se eliminan las diferencias jerrquicas y los intereses especficos de cada
departamento a que pertenecen los participantes, lo cual proporciona una disposicin
saludable para la innovacin, al dejar de ser relevantes las diferencias.
Tcnicas de intervencin para relaciones intergrupales. La principal tcnica de DO para
las relaciones intergrupales es la tcnica de las reuniones de conformacin. Constituyen
una tcnica de alteracin conductista a partir de la actuacin de un consultor interno o
externo como moderador. Dos grupos antagnicos en conflicto pueden tratarse a travs
de juntas de confrontaciones, en las cuales cada grupo autoevala, as como evala la
conducta del otro como si se pusiera frente a un espejo.
Tcnicas de intervencin para la organizacin como un todo. La principal tcnica de DO
para toda la organizacin es retroalimentacin de datos. Es una tcnica de cambios del
comportamiento que parte de cuantos ms datos cognoscitivos reciba el individuo, mayor
ser su posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad. El suministro de informacin
(feedback de datos) proporciona aprendizaje de nuevos datos que no siempre son tenidos
en cuenta, el feedback se refiere a las actividades y procesos que reflejan la manera
como se percibe una persona o cmo la visualizan los dems. El suministro de
informacin parte del inventario de datos obtenidos mediante entrevistas o cuestionarios
aplicados a alguna seccin de la organizacin para verificar ciertos aspectos del proceso
organizacional, como la moral, el sistema de recompensas, el estilo administrativo, etc.