Monserrat Gallegos Rivera

Grupo: 1505 A
27/ Septiembre / 2016

BATERIAS DE PRUEBAS LABORALES

Qu es una Batera Psicolgica?

Es una escala de medicin en test psicolgicos que determinan la
elaboracin de un psicodiagnostico de tipo proyectivo que enlazan
recurrencias y convergencias para llega a una conclusin sobre
determinado perfil psicolgico. La batera de test generalmente se
conforma de:
1. Entrevista previa
2. Tests grficos (HTP, familia kintica actual, por ejemplo)
3. Test Desiderativo
4. Tests proyectivos (por ejemplo el Roscharch o el TRO)
5. Entrevista de devolucin final.
Tambin existen los tests psicomtricos que determinan el nivel intelectual de una
persona
Instrumentos que se utilizan dentro de la psicologa Industrial
para su diagnstico:
Los psiclogos trabajamos siguiendo el clsico mtodo cientfico de
recogida de informacin, formulacin de hiptesis, contrastacin de las
hiptesis, resultados, evaluacin y seguimiento. Pero para poder realizar
nuestra labor, al igual que los dems profesionales, necesitamos
herramientas y utensilios que nos ayuden en el diagnstico y en la
intervencin. En la primera toma de contacto con el paciente, nos vamos
formando una idea de cul es el posible problema/s que ste presenta.
En las sucesivas consultas con el paciente seguiremos recogiendo ms
informacin sobre el paciente, pero tambin sobre el proceso de
evaluacin, sobre la intervencin misma y su eficacia, sobre nuestra
actuacin profesional, etc. Para ello necesitamos de tcnicas y
herramientas que nos faciliten la recogida de informacin.

Tcnicas observacionales
Tcnicas objetivas
Entrevistas
Tcnicas de auto informe
Tcnicas subjetivas
Tcnicas proyectivas
La empata
La relacin teraputica
La interdisciplinariedad

Que es lo que se pretende medir:

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La medicin atinada de la personalidad de un aspirante a un puesto es

determinante para predecir tanto la adaptacin a las funciones y
responsabilidades del mismo, como para llevarlo a cabo con
eficiencia. Algunos puestos necesitan personas que se inclinen
de manera natural hacia sus semejantes, como los de Relaciones
Pblicas o Ventas, en tanto que otros exigen concentracin, reflexin,
anlisis y trabajar solo, como puede ser el caso de un especialista en
Soporte Tcnico de Sistemas. Si en el proceso de seleccin no se prest
atencin a los rasgos de extraversin o introversin de los candidatos,
es posible que se cometa un error que resulte muy costoso para la
organizacin.
A quienes se les aplica la Batera:
En la introduccin de la entrevista el o la profesional le explica a la
persona el nombre y finalidad de cada prueba que se emplea a medida
que se van utilizando. Adems se le indica que los resultados de las
mismas estarn a su disposicin y se le informa en cunto tiempo. Se
comienza con las pruebas intelectuales y luego se contina con las
pruebas de personalidad, aunque cuando se investigan componentes
intelectuales, al mismo tiempo se exploran aspectos de la personalidad
y viceversa.
Que Bateras se pueden utilizar en el rea Industrial:
En cuanto a las pruebas intelectuales que miden aptitudes intelectuales
especficas, como por ejemplo, percepcin visual, percepcin espacial,
destreza psicomotora, etc., el o la psicloga debe seguir las pautas de
aplicacin, en especial las reglas relacionadas con tiempo. En algunos
casos, cuando el sujeto es muy ansioso se puede observar que el
evaluado obtiene un rendimiento muy pobre. Ante la duda que se mida
ansiedad y no aptitud especfica, se puede utilizar una prueba diferente
que mida lo mismo.
Luego de dos o tres meses se hace un seguimiento del informe en una
entrevista con el jefe inmediato del candidato elegido, realizando
sealamientos en su estilo de supervisin cuando sea necesario.
A los candidatos evaluados se les da una devolucin oral. En este punto
esimprescindible destacar que es deber tico del o la profesional realizar
la devolucin, aunque no reciba gratificacin econmica por esta tarea.
Dicha devolucin debe ser un proceso interactivo, de nada sirve que el
profesional lea l informa y el sujeto lo escuche en forma pasiva.
Solamente de esta manera la utilizacin de los tests psicolgicos en un
proceso de seleccin resulta un elemento vlido y confiable.
A los psiclogos industriales se les asigna con frecuencia la tarea de cre
ar pruebas estandarizadas para responder a las preguntas sobre los

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empleados y su trabajo. Esto implica un anlisis en profundidad de cada

pregunta con complejos programas estadsticos.
Pruebas de inteligencia: las escalas de Wechsler como el WAIS
(Wechsler Adult Intelligence Scale) y el WISC (Wechsler Intelligence Scal
e forChildren), que ste ltimo siendo de nios no suele ser utilizado en
la seleccin de personal o el test Domin por ejemplo, para medir el
razonamiento no verbal.
Pruebas de aptitud: Nos permite pronosticar cules son las aptitudes
del posible trabajador para un determinado puesto y ante una tarea
cualquiera. Puede ser el determinante idneo para comprobar si este
trabajador es lo que la empresa necesita. Por ejemplo, Test de Mando de
M. Bruce.
Pruebas de personalidad: En este caso nos centraremos slo en las
pruebas psicomtricas, pues estamos en esta categora, pero en el
siguiente apartado hablaremos de las proyectivas que cada vez son ms
utilizadas en recursos humanos. Hay personas que consideran que
pueden modificar su personalidad en funcin de las respuestas que den
a los test, como mencionbamos anteriormente, esto no es tan sencillo
ya que todas estas posibilidades se han medido a la hora de disear el
test.
Las
tcnicas proyectivas,
por el contrario,
no comparan
nicamente los resultados de un sujeto con los de otros sino que toman
a una persona como un caso nico, como una personalidad nica. En las
tcnicas proyectivas no existe el auto aplicacin, sino que debe de estar
el psiclogo tomando nota tanto de lo que dice el sujeto como la forma
en que dibuja.

Evala el funcionamiento
del juicio crtico (sub test de comprensin)
Evala capacidad de razonamiento lgico (historietas)
Diferencia entre puntuacin de la escala verbal y la escala de
ejecucin.
Piensa y acta o viceversa, por lo tanto reflexiona su solucin o
es impulsivo
y de
ser esto
ltimo
su
respuesta no est de acuerdo con el estmulo.

LA EVALUACIN PSICOLGICA EN EL REA LABORAL

En la actualidad las empresas le dan al capital humano la importancia
que de hecho siempre tuvo; por este motivo incorporan la evaluacin

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psicolaboral como un recurso para la seleccin de personal, as como

para realizar promociones internas.
Qu se evala y cmo se realiza?
El profesional encargado de realizar la evaluacin psicolgica, adems
de poseer el conocimiento de las tcnicas que va a instrumentar, debe
tener en cuenta los siguientes aspectos:

Perfil del puesto (Job Description): tareas y competencias que el

candidato deber desarrollar.

Determinar cules son las tcnicas psicomtricas adecuadas

segn el puesto a cubrir.

Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qu modo trabaja,

cul es la idiosincrasia, es lo que se define como cultura de la
organizacin.

A diferencia de un psicodiagnstico, en el psicotcnico laboral se

evalan aspectos cognitivos que se asocian a la capacidad intelectual y
a aspectos de la personalidad relacionados con el rea laboral. Se suele
evaluar memoria, capacidad de atencin y concentracin, de
planificacin, tipo de inteligencia, etc. En lo referente a la personalidad,
se evala autonoma, capacidad de liderazgo, impulsividad, capacidad
de integracin y de trabajo en equipo, tolerancia a la presin y a la
frustracin, estabilidad emocional, sentido comn, relacin con la
autoridad, nivel de produccin, etc.
La entrevista en psicologa laboral
La entrevista posee el mismo nivel de importancia que las pruebas que a
posteriori se administrarn. Suele ser semidirigida y focalizada en lo
laboral, aportando una informacin muy rica a la hora del
entrecruzamiento de datos que se realiza para obtener la evaluacin
final.
Se tienen en cuenta los diferentes canales de comunicacin, analizando
lo verbal (discurso, contradicciones, asociaciones, cambios de tema, etc)
y lo no verbal (gestos, posturas, cambios de posicin, actitud, etc).
Tambin es importante ver como evoluciona en el curso de la entrevista
su nivel de ansiedad. Del mismo modo, los aspectos transferenciales y
contratransferenciales son considerados en la entrevista laboral.

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La batera de Test
Deber incluir tests psicomtricos y proyectivos. Debern estar
adecuados
a
nuestra
poblacin.
La eleccin de los mismos depender del perfil. Deben ser tests que no
exploren aspectos ntimos (por ejemplo sexualidad). Segn el caso
podrn ser administrados en forma individual o colectiva. Es necesario
que la batera contenga tests que propongan, segn el estmulo,
respuestas que se relacionen con lo verbal, con lo grfico y con la
accin.
El informe final
Luego de analizar la entrevista y los tests, se evalan las convergencias
y recurrencias en cada test y entre los diferentes tests, se correlaciona y
se
entrega
la
informacin.
El informe debe ser claro, evitando tecnicismos. Debe definir
visiblemente el nivel de adecuacin del candidato al puesto a cubrir.
Debe expresar informacin sobre los potenciales a desarrollar y anticipar
aspectos negativos o de riesgo.