Professional Documents
Culture Documents
BAB I
PENDAHULUAN
yang
memepelajari
aktifitas-aktifatas
manusia
dalam
industri
dan
organisasi,
masih
sangat
dipengaruhi
oleh
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
kelompok,
semangat
kerja
karyawan,
motivasi
kerja,
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal. Berdasarkan pengertian di atas, maka
motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan
mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh
pegawai tercapai.
B. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang denga tingkat kepuasan
kerjatinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu
(Robbins,2001). Wexley dan Yulk (1977) dalam Yaslis Ilyas (2002),
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Vroom
(1964) dalam Yaslis Ilyas (2002) menyatakan kepuasan kerja adalah
refleksi dari sikap kerja (job attitude) yang bernilai positif. Sedangkan
Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
C. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud
memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan
pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan perusahan. Proses
pelatihan dan pengembangan dilaksanakan baik bagi karyawan baru
maupun lama. Secara teoritis istilah pelatihan (training) berbeda
pengertian dengan pengembangan (development). Pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk
memperoleh keterampilan teknis opersional secara sistematis. Sedangkan
pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang bagi
para karyawan manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep-konsep
abstrak dan teorotis secara sistematis.
D. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan
adanya kaitan output dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja
untuk menghasilkan produk. Pengukuran produktivitas dilakukan dengan
melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap pegawai selama
sebulan. Seorang pegawai dapat dikatakan produktif apabila ia mampu
menghasilkan jumlah produk yang lebih banyak dibandingkan dengan
pegawai lain dalam waktu yang sama.
E. Stres kerja
Menurut Anwar Stres kerja adalah suatu perasaan yang
menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaannya. Yoder dan Staudohar mendefinisikan
Stres Kerja adalah Job stress refers to a physical or psychological
deviation from the normal human state that is caused by stimuli in
the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu
tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal
dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada. Beehr
dan Franz mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang
menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena
pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.
II.3. Faktor Lingkungan Kerja yang Berpengaruh Terhadap Aspek
Psikologi Ketenagakerjaan
A. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif (Mangkunegara, 2003).
kerja,
bawahan
maupun
atasan
karena
pegawai
saling
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
banyak
mengalami
kesalahan,
dan
pada
skhirnya
berbeda.
Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
10
11
12
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik di Tempat Kerja.
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja (Sedarmayanti, 2001).
k. Keamanan di Tempat Kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan
tenaga
Satuan
Petugas
Keamanan
(SATPAM)
(Sedarmayanti, 2001).
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2003) berpendapat
bahwa penyebab stress kerja, antara lain:
a. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
b. Waktu kerja yang mendesak
c. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
d. Iklim kerja yang tidak sehat
e. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab
f. Konflik kerja
g. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam
kerja.
Penyebab stress kerja terdiri atas hal utama, yaitu kondisi dan
situasi pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, job requirement seperti status
pekerjaan dan karir yang tidak jelas, dan juga hubungan interpersonal para
karyawan. Stress ialah tekanan yang didapatkan secara tidak sengaja,
13
memang
sengaja
diadakan
untuk
memberikan
kebaikan
(Mangkunegara, 2003).
b. Distres, yaitu stress atau tekanan yang didapatkan tidak dengan sengaja,
yang menimbulkan kerusakan, umumnya karena respon yang tidak
benar, tidak wajar, tidak sesuai atas suatu penimbul tekanan
(Mangkunegara, 2003).
Ivancevich dan Matteson, menyatakan bahwa stress kerja terjadi
pada diri karyawan sebetulnya bukan hanya karena konflik saja tetapi
faktor-faktor lain yang mempengaruhi, diantaranya :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
14
sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa
dengan kebiasaan-kebiasaan lama (Suprihanto, 2003).
d) Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh
perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang.
Untuk itu disarankan bagi mereka yang baru menempuh perjalanan
jauh dimana terdapat perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24
jam sebelum melakukan sesuatu aktivitas (Suprihanto, 2003).
e) Suhu dan kelembapan. Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya
terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu
yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembapan yang rendah
(Suprihanto, 2003).
b. Beban kerja.
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam
diri seorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh
tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin
terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya
(Suprihanto, 2003).
c. Sifat pekerjaan
a) Situasi baru dan asing Menghadapi situasi baru dan asing dalam
pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan
sehingga dapat menimbulkan stress (Suprihanto, 2003).
b) Ancaman pribadi Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu
ketat
dari
atasan
menyebabkan
seseorang
terasa
terancam
15
samping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan
untuk menekan karyawan (Suprihanto, 2003).
d. Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan
hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya
kebebasan
membuat
mereka
merasa
ketidakpastian
dan
pekerjaan,
lingkungan
kerja,
atau
sebagai
akibat
16
anggotabadan
harus
dilaksanakan
secara
berulang
dengan
dan
17
e) Kekangan
Kekangan menyebabkan tidak adanya kebebasan bekerja,
misalnya tahapan pekerjaan yang mempunyai jadwal tugas yang
ketat dan mendetail. Pekerjaan yang memiliki stresor tersebut,
misalnya pemeliharaan / perawatan / pengujian mesin kapal terbang
yang harus bekerja berdasarkan "checklist" yang ketat, pekerjaan
mencocokkan/ memasang/merakit elemen-elemen jadi bangunan
rumah/mesin, dan pekerjaan akunting.
f) Komunikasi yang menjemukan/membebankan
Pekerjaan yang memerlukan kontak yang memberatkan karena
harus bernegosiasi untuk perihal yang sulit diterima atau tidak
selaras dengan kehendak lawan bicara. Pekerjaan yang memiliki
stresor tersebut, misalnya manajer pemasaran, personil promosi
obat-obatan.
b. Volume Pekerjaan
Volume kerja juga dapat menjadi stresor, yaitu:
a. Volume pekerjaan yang berlebihan
Volume pekerjaan yang terlalu banyak dan dibatasi oleh waktu,
antara lain:
a) Pekerjaan yang dilakukan dengan tergesa-gesa karena waktu yang
terbatas, misalnya petugas customer service yang harus melayani
pelanggan dengan antrian yang panjang untuk menunggu
pelayanan, sekretaris dengan tugas yang bertumpuk.
b) Permintaan untuk pengambilan keputusan yang rumit, misalnya
petugas kendali mutu atau pekerjaan yang membutuhkan banyak
masukan informasi.
b. Volume pekerjaan yang sangat kurang
Volume pekerjaan yang sangat kurang menyebabkan kurangnya
rangsangan untuk bekerja, kurangnya variasi, tidak ada kreativitas
atau tuntutan untuk mengatasi masalah. Termasuk jenis pekerjaan
misalnya:
18
yang
membutuhkan
19
penerangan
yang
kurang
baik,
vibrasi,
20
21
pada
diri
manusia
sebagai
usaha
mengatasi
beban
manajemen
mungkin
tidak
khawatir
jika
karyawannya
22
23
24
Gejala Psikologis
Gejala Fisik
Kecemasan, ketegangan
tekanan darah
marah, Meningkatnya
Bingung,
sensitive
Memendam perasaan
Komunikasi
Gejala Perilaku
pekerjaan
sekresi Produktivitas menurun
adrenalin
Gangguan lambung
Minuman keras
Perilaku sabotase
efektif
Mengurung diri
Absensi meningkat
Depresi
Kematian
Banyak/kurang makan
Merasa terasing
Kebosanan
Gangguan pernapasan
Ketidakpuasan kerja
Sering berkeringat
Kriminalitas
Lelah mental
Gangguan kulit
Menurunnya intelektual
Kepala pusing
Kanker
Hilang kreativitas
Ketegangan otot
Sulit tidur
25
pengetahuan
untuk
menurunkanmasalah
manusia
dalam
26
improvisasi dari pekerja yang terpilih (Landy & Conte, 2004). Untuk
lebih jelas, prinsip-prinsip psikologi kadang digunakan untuk improvisasi
keuntungan kehidupan manusia seperti dengan mengembangkan iklan
lebih meyakinkan daripada persuasif tetapi hal ini pengecualian bagi
aturan untuk psikolog professional di perusahaan sekarang ini.
Bagian personalia merupakan tempat dimana psikolog industriorganisasi paling sering ditemukan, karena pekerja terpilih dan terlatih
merupakan tanggungjawab utama bagian ini. Beberapa perusahaan besar
memperkerjakan satu atau lebih psikolog untuk bekerja di personalia.
Perusahaan lain menggunakan layanan dari psikolog industri-organisasi
yang bekerja untuk firma konsultasi independent. Mereka mengajarkan
personalia dan general manager menempatkan prinsip psikologi dalam
bekerja untuk membantu orang menyumbang lebih efektif dan dengan
gembira untuk tujuan dari perusahaan.
Psikolog
industri-organisasi
lain
bekerja
pada
kepentingan
memberikan
peran
penting
pada
area-area
seperti
27
individu-individu
yang
mengalami
masalah-masalah
psikologis
hubungan
industrial
(pengusaha-buruh-
28
perusahaan,
mengevaluasi
jabatan
dan
kinerja
karyawan.
Dengan melihat peran tersebut diatas maka dapat disimpulkan
bahwa Psikologi berperan dalam semua aspek-aspek individual yang
berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi. Peran tersebut diatas juga
sekaligus menepis anggapan yang mengatakan bahwa para Psikolog yang
direkrut
oleh
perusahaan
tidak
lebih
dari "tukang
test
dan
biasa
digunakan
dalam
memutuskan
karyawan
29
militer, industri
pribadi.
Selanjutnya,
karena
tes
30
kemampuan
spesifik,
keterampilan
dan
pengetahuan
pekerjaan
Para pekerja menggunakan bermacam macam pengukuran
kemampuan spesifik, keahlian kerja, dan penguasaan pekerjaan untuk
menilai potensi para karyawan. Sebagai contoh, tes mengeja dan
membaca sering diberikan pada pelamar untuk pekerjaan yang
berhubungan dengan sekretaris dan jurutulis. Karena pelamar yang
lebih berketerampilan dalam area ini umumnya memiliki hasil yang
baik dalam pekerjaan seperti pengolahan kata dan pengkoreksian
cetakan percobaan.Para pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan
dengan mesin dan insinyur diberi tes berupa pola atau bentuk.
Tes ini membuka kemampuan seseorang untuk membayangkan
hubungan mengenai ruang rohaniah dan untuk memahami konsep
mesin. Dan para pelamar seperti posisi sales sering diberi tes bakat
penjualan. Tes ini menggambarkan situasi yang menimbulkan masalah
yang sering timbul pada pekerjaan sales dan mengharuskan pelamar
untuk memilih jalan terbaik dari sejumlah pilihan.
d. Tes prestasi
Tes pengukuran prestasi aktual manual sering digunakan dalam
menyeleksi pekerja seperti pekerja majelis atau spesialis memperbaiki
peralatan. Tes prestasi adalah didasarkan pada asumsi bahwa hanya
cara yang benar bisa menemukan jika pelamar bisa bekerja dengan
tangan mereka untuk menilai mereka ketika mereka benar-benar
bekerja.The Purdue Pegboard adalah sebuah contoh dari jenis tes
prestasi.
Tes ini, peniti, kerah, dan mesin pencuci dicocokkan bersamasama dengan cara ditentukan oleh tester untuk menilai kecepatan
manual dan ketelitian pelamar. Jenis dari tes prestasi lainnya lebih
menyerupai pekerjaan yang akan dilakukan. Para pelamar untuk
pekerjaan pengolahan kata ditanyai untuk jenis tes waktu, operator
31
32
Karena
organisasi
kewarganegaraan
menyumbang
33
dengan cepat. Oleh karena itu, manfaat dari inteligensi yang tinggi adalah
sebagian besar nyata di dalam 5 tahun pertama dari pekerjaan, bila
pengetahuan pekerjaan adalah diperoleh dengan selalu belajar. kemudian
setelah 5 tahun bekerja, keuntungan dari inteligensi yang tinggi menurun
karena pengalaman cenderung untuk menyamakan pengetahuan bekerja
dari para karyawan. Untuk alasan ini, tes dari pengetahuan kerja tidak
berlaku lagi sebagai tes inteligensi di dalam seleksi pengalaman para
pekerja.
D. Fairness in Employee Selection
a. Gender Biases in Employee Selection
Seorang psikolog Felicia Pratto dan rekannya (1997) di Stanford
University menemukan perbedaan antara wanita dan pria yang bekerja
dalam sebuah jabatan yang memberikan upah individual yang tinggi,
kekuatan mengatur orang lain, atau jabatan tertentu (seperti:
pengacara, politikus, business, eksekutif, petugas kepolisian, dan
petugas militer), kira-kira dua pertiga dari pekerjaan ini di United
States diisi oleh pria. Dibandingkan dengan pekerjaan yang meliputi
menolong orang lain (psikolog, pekerja social, dan guru) kebanyakan
oleh wanita
b. Race-Ethnic Biases in Employee Selection
Di samping adanya perbedaan antara pekerjaan yang dikerjakan
oleh pria dan wanita, mereka juga memelihara suku-suku dari
kebudayaan mayoritas daripada suku-suku rasial dan suku bangsa
minoritas. Sangat besar perbedaan dalam hal pekerjaan antara suku
bangsa di US dan suku yang berada di luar. Dengan jelas, kelompok
mayoritas lebih mendominasi daripada kelompok minoritas dari posisi
kekuasaan.
34
Manajemen
strategis
untk
memperbaiki
kepuasan
kerja,
35
36
pengaruh lingkungan dalam tingkah laku kita dan proses mental, dan juga
pengaruh tingkah laku kita dalam lingkungan.seperti arsitektur dan
interior mendesain pada kreasi lingkungan yang mana orang dapat tinggal
dan menikmati pekerjaan itu, penuh kesehatan, dan produktif (Strocol,
1995).Environmental psychology suatu aktivitas peningkatan belajar
dalam reaksi psikologi pada perbedaan aspek lingkungan fisik.
BAB III
PENUTUP
37
III.1. Kesimpulan
Psikologi perusahaan dan organisasi adalah ilmu pengetahuan yang
mempelajari
aktifitas-aktifitas
manusia
dalam
hubungannya
dengan
bahwa
karakteristik
kerja
dapat
digunakan
untuk
III.2.Saran
Saran untuk pekerja adalah dengan menghindari potensi bahaya psikologis
yang berdampak pada kesehatan fisik dan lingkungan kerja pekerja dengan
cara menciptakan lingkungan kerja yang baik, menjalin komunikasi dua arah
yang baik antara pekerja dan pemimpin, memberikan teguran kepada pekerja
secara wajar serta melaksanakan tindakan menejemen yang adil tanpa
kekerasan.