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Janeiro de 2014
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NDICE
Introduo ..................................................................................................................... 2
Direito do Trabalho ....................................................................................................... 3
1. Objecto e mbito do Direito do Trabalho: ................................................................ 3
2. As funes do Direito do Trabalho: .......................................................................... 4
3. As fronteiras do Direito do Trabalho ........................................................................ 5
4. Noes gerais ............................................................................................................ 6
5. A Constituio ........................................................................................................... 7
6. Fontes Internacionais................................................................................................. 7
7. As fontes comunitrias .............................................................................................. 8
8. Fontes internas........................................................................................................... 9
9. Normas legais de regulamentao do trabalho .......................................................... 9
10. Convenes colectivas de trabalho ...................................................................... 12
11. Os usos da profisso e das empresas ................................................................... 12
12. Hierarquia das fontes: a Relao entre as fontes internacionais e as fontes
internas ........................................................................................................................... 13
13. A hierarquia das fontes internas .......................................................................... 13
14. Os tipos de normas .............................................................................................. 13
15. A funo do princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador .................. 14
O Contracto de trabalho .............................................................................................. 14
16. A noo legal do contrato individual de trabalho ................................................ 14
17. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de servio .... 17
18. A determinao da subordinao ......................................................................... 18
19. Os contratos equiparados ao contrato de trabalho ........................................... 18
20. Trabalho temporrio ............................................................................................ 20
21. Caracterizao jurdica do contrato de trabalho. ................................................. 21
22. O contrato de trabalho e a relao de trabalho .................................................... 23
O Trabalhador ............................................................................................................. 24
23. A noo jurdica de trabalhador........................................................................... 24
24. A categoria........................................................................................................... 25
25. Flexibilidade funcional ........................................................................................ 25
26. O exerccio de funes em comisso de servio ................................................. 26
27. A antiguidade ....................................................................................................... 27
28. Os deveres acessrios do trabalhador .................................................................. 28
29. Dever de lealdade ................................................................................................ 29
30. Dever de assiduidade ........................................................................................... 29
31. Dever de custdia ................................................................................................ 30
O Empregador ............................................................................................................. 30
32. A noo jurdica de empregador .......................................................................... 30
33. A empresa e o empregador .................................................................................. 30
34. Os poderes do empregador .................................................................................. 31
35. Poder confirmativo da prestao ......................................................................... 31
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Introduo
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Direito do Trabalho
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Ora, para alm dessa funo de proteco, o Direito do Trabalho tem tambm a de
promover a especfica realizao, no domnio das relaes laborais, de valores e
interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurdica global.
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pblica, embora a regulamentao do seu exerccio deva constar da lei especial (art. 50
215-B/75). Tambm aqui, a lei permite a criao de comisses de trabalhadores no
mbito da funo pblica (art. 41/1 Lei 46/79). Os mesmos trabalhadores tm garantido
o direito de greve, embora tambm se preveja regulamentao especial do seu exerccio
(art. 12 Lei 65/77).
4. Noes gerais
Usa-se a expresso fontes de Direito em vrios sentidos. Retm-se somente a
acepo tcnico-jurdica, segundo a qual se trata dos modos de produo e revelao de
normas jurdicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas so estabelecidas
e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento pblico.
Ao lado das fontes em sentido tcnico, assumem grande relevo no Direito do
Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relaes laborais, que
fornecem critrios de soluo destitudos da autoridade das normas jurdicas, mas com
forte penetrao modeladora na experincia social daquelas relaes. Quer-se aludir a
elementos como as clusulas contratuais gerais, suporte do contrato de trabalho por
adeso (art. 7 LCT); os actos organizativos e directivos do empregador, quando
assumam forma genrica (regulamentos, ordens de servio, etc.); os usos e
as prticas laborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; as correntes
jurisprudenciais desenvolvidas pelos Tribunais Superiores (Relaes e Supremo
Tribunal de Justia), a chamada doutrina dominante, nacional e estrangeira.
Existem tipos de fontes comuns generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o
decreto-lei). H, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de
fonte: a conveno colectiva.
Pode-se assim distinguir, fontes heternomas, estas (de que a lei constitui exemplo)
traduzem intervenes externas do Estado na definio das condies dos interesses
empregadores e trabalhadores; e fontes autnomas, (as convenes colectivas)
constituem formas de auto-regulao de interesses, isto , exprimem solues de
equilbrio ditadas pelos prprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados,
colectivamente organizados ou no.
As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias
fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto estas so o
produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurdico interno de
cada pas, as primeiras resultam do estabelecimento de relaes internacionais, no
mbito de organizaes existentes ou fora dele.
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5. A Constituio
Os preceitos constitucionais com incidncia no mbito do Direito do Trabalho
encontram-se, quase todos, nos Ttulos II e III. De acordo com o art. 17, esse conjunto
abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial salincia para
o princpio da aplicao directa (art. 18/1), isto , da desnecessidade de interveno
mediadora da lei ordinria. Assim, as normas em causa vinculam imediatamente as
entidades pblicas e privadas (art. 18/1).
Tendo presentes os vrios domnios em que se desdobra a temtica juslaboral,
necessrio reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituio se faz sentir
sobretudo na rea do chamado Direito Colectivo. A lei fundamental no se limita a a
definir grandes princpios enquadrantes ou estruturantes: assume, antes, um papel
directamente conformador quanto a alguns temas, como o das organizaes de
trabalhadores e dos conflitos colectivos. O tratamento de problemas relativos a qualquer
desses domnios implica, quase sempre, a utilizao de preceitos constitucionais.
6. Fontes Internacionais
Com natureza idntica dos tratados internacionais clssicos, surge, um conjunto
de instrumentos convencionais que, pelo contedo, visam a definio constitucional
de uma ordem social internacional.
Refira-se, em primeiro lugar, a Declarao Universal dos Direitos do Homem, de
1948, que assume o carcter vinculante, mas tem para ns o interesse especial de
constituir um referencial bsico para a determinao do contedo, extenso e limites dos
direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.
Na Declarao Universal so proclamados os princpios do direito ao trabalho, da
liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da proteco no
desemprego, do salrio equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao
repouso e aos lazeres, da limitao da durao do trabalho e do direito a frias
(arts. 23 e 24).
Na linha de descendncia directa da Declarao Universal, cabe referir em seguida
a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, concluda em Roma, 1950. Trata-se j
de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um mbito
geogrfico restrito.
Com incidncia nos mesmos temas (Escravido, servido, trabalho forado;
liberdade sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis
e Polticos,concludo em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse para o
Direito do Trabalho (arts. 8 e 22) ele , praticamente, a reproduo do texto dos arts.
4 e 11 da Conveno Europeia. Na mesma altura, foi tambm assinado um Pacto
Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais, que integra a
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7. As fontes comunitrias
A Unio Europeia uma comunidade jurdica, dispe de uma ordem jurdica
prpria: integra rgos competentes para a criao de normas que se destinam a serem
escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma organizao
judiciria e modelos processuais adequados efectivao daquelas normas.
Essa ordem jurdica engloba um conjunto de disposies pertencentes ao mbito do
Direito do Trabalho. A vertente social da construo europeia surgiu quase sempre
como condio instrumental da organizao do mercado e ainda, de certa forma,
como fundamento de aces complementares ou supletivas relativamente aos efeitos
sociais positivos que se esperavam do funcionamento do mercado comum europeu.
Da que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domnio, acerca
da efectivao do princpio da livre circulao de trabalhadores (art. 48), implicando a
no discriminao com base na nacionalidade (art. 48/2), a coordenao dos regimes de
segurana social (art. 51) e a instituio de um suporte financeiro (o Fundo Social
Europeu) para o fomento do emprego e da mobilidade geogrfica e profissional dos
trabalhadores (arts. 123 e segs.). Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos
(particularmente acerca do acesso aos vrios sistemas de segurana social) prontamente
editado, pouco depois da celebrao do Tratado.
O Tratado preconiza a harmonizao legislativa entre os Estados membros,
relativamente s matrias que tenham incidncia directa no estabelecimento ou no
funcionamento do mercado comum (art. 100). Entre essas matrias, h que contar com
as referentes ao regime das relaes de trabalho, at porque das disparidades que a se
verifiquem pode resultar o falseamento das condies de concorrncia (art. 101).
Esta harmonizao, ou aproximao das disposies legislativas, regulamentares e
administrativas dos Estados membros (art. 100), envolve a prtica de actos normativos
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8. Fontes internas
Encontra-se no art. 12/1 LCT, sob a epgrafe normas aplicveis aos contractos de
trabalho, aquilo que, ao tempo da publicao do diploma, poderia ser considerado um
elenco das fontes internas especficas do Direito do Trabalho.
H que mencionar, antes de tudo, as leis constitucionais como a Constituio da
Repblica Portuguesa que, inclui diversos preceitos relativos s questes laborais, mas
tambm a legislao ordinria comum isto , no especificamente dirigida
regulamentao do trabalho com particular relevo para o Cdigo Civil, na parte
referente ao regime comum dos contractos e das obrigaes. Tenha-se presente que o
contrato de trabalho, aparte os aspectos particularizados na legislao laboral
propriamente dita, est coberto pelas normas daquele regime comum.
Alguns dos tipos de fontes enumerados no art. 12/1 esto hoje neutralizados ou
modificados no seu alcance.
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14.
Os tipos de normas
Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas que
exprimem uma ingerncia absoluta e inelutvel da lei na conformao da relao
jurdica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes
a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que
as contm podem fazer prevalecer preceitos opostos ou conflituantes com elas.
Estas normas imperativas podem ter carcter preceptivo, se obrigam os
destinatrios a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento da
retribuio correspondente aos feriados (art. 20 DL 874/76), ou proibitivo, quando
delas resulta um dever de absteno de certo tipo de conduta, como so os casos
previstos nas diversas alneas do art. 21/1.
Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do Trabalho
preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos regulamentares de
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15.
O Contrato de trabalho
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A determinao da subordinao
Sendo a subordinao definida (pelo art. 1 LCT) por referncia autoridade e
direco do empregador, ou construda (pela doutrina) como um estado de
heterodeterminao em que o prestador de trabalho se coloca, nem assim fica o julgador
munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificao dos casos concretos.
Basta que, em geral, a autoridade e direco do empregador se apresenta como meros
elementos potenciais; a verificao da sua existncia traduz-se, empiricamente, num
juzo de possibilidade e no de realidade. E, nos casos (como so os do art. 5/2 LCT)
em que a autonomia tcnica se tenha por intocvel, mais difusa ainda se torna a
viabilidade de um tal juzo.
A determinao da subordinao, feita atravs daquilo que alguns caracterizam
como uma caa ao indcio, no configurvel como um juzo substantivo ou de
correspondncia biunvoca, mas como um mero juzo de aproximao entre dois
modos de ser analiticamente considerados: o da situao concreta e o do modelo
tpico da subordinao. Os elementos deste modelo que assumam expresso prtica na
situao a qualificar sero tomados como outros tantos indcios de subordinao, que,
no seu conjunto, definiro uma zona mais ou menos ampla de correspondncia e,
portanto, uma maior ou menor proximidade entre o conceito-tipo e a situao
confrontada.
A presuno da existncia de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas: o
da considerao da existncia de um contrato de trabalho em situaes que no se
fundam em manifestaes expressas de vontade das partes, e o da qualificao laboral
de outras situaes, em que as declaraes das partes, ou outros elementos indicativos,
apontem para a identificao de outro tipo contratual.
A circunstncia de o contrato de trabalho ser um negcio informal (art. 6 LCT) e a
fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relaes de trabalho se estabeleam,
em muitos casos, sem que possam detectar-se declaraes expressas de vontade das
partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo duas manifestaes
de vontade tcita.
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prvio em falta.
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Trabalho temporrio
Tem-se recorrido designao de trabalho temporrio para apontar a situao
tpica em que uma empresa cede, a ttulo oneroso, e por tempo limitado, a outra empresa
a disponibilidade da fora de trabalho de certo nmero de trabalhadores, por categorias
profissionais ou no. Trata-se de um expediente a que amide recorrem, sobretudo, as
empresas com unidades industriais em que, periodicamente, so forosos grandes
trabalhos de reviso, limpeza e reparao de mquinas, e ainda as empresas de servios
cuja actividade regista fases de ponta acentuada.
O esquema do trabalho temporrio suscita dvidas, no plano da poltica
legislativa, quanto atitude a tomar pelo ordenamento laboral.
A fragmentao da posio jurdica da entidade empregadora, a consequente perda
de nitidez da situao contratual do trabalhador e a inerente debilitao de direitos e
garantias, colocam em evidncia traos anti-sociais do trabalho temporrio que, nalguns
pases, levaram proibio da sua prtica. Todavia, por outro lado, esse esquema
oferece vantagens significativas s empresas e a muitos profissionais.
O trabalho temporrio est legalmente regulado (DL 358/89, de 17/10) no sentido
do acolhimento da realidade e da sujeio dessa realidade a controlo administrativo.
O fenmeno considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho temporrio
como objecto de uma actividade empresarial (arts. 3 segs.) e a de cedncia ocasional de
trabalhadores (arts. 26 segs.).
No primeiro caso, trata-se da actividade das empresas de trabalho temporrio
(ETT), cuja definio a seguinte: pessoa, individual ou colectiva, cuja actividade
consiste na cedncia temporria a terceiros, utilizadores, da utilizao do trabalhador
que, para esse efeito admite e remunera (art. 2-a).
No segundo caso, est-se perante situaes em que as empresas ou entidades de
outro tipo, no constitudas como empresas de trabalho temporrio, cedem a terceiros a
utilizao temporria de trabalhadores seus.
Na sua configurao tpica e regular, ou seja, quando se enquadrem na actividade
das empresas de trabalho temporrio, as situaes de trabalho so tratadas pela lei como
disponveis em dois vnculos contratuais articulados entre si: o contrato de trabalho
temporrio, que se estabelece entre uma entidade fornecedora ou cedente e uma
entidade utilizadora (arts 9 segs.) e o contrato de trabalho temporrio, que um
verdadeiro contrato de trabalho entre a entidade cedente e um trabalhador e que
est sujeito a regime idntico ao do contrato a termo (art. 17/2). A articulao funcional
entre os dois enfatizada pela lei: o contrato de trabalho temporrio s pode ser
celebrado nos casos em que admissvel o contrato de utilizao (art. 18/1), e que
esto enumerados no art. 9.
Independentemente da estrutura contratual correspondente a cada uma das suas
modalidades, o trabalho temporrio tem caractersticas que permitem consider-lo, de
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forma unitria.
O aspecto central consiste na ciso da posio contratual do empregador: a direco
e organizao do trabalho pertencem ao utilizador, e o trabalho deve obedincia aos
dispositivos e prescries de higiene, segurana e sade no trabalho, assim como s
condies de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (art. 20/1); mas
as obrigaes contratuais (nomeadamente remuneratrias), os encargos sociais, e,
inclusivamente, o exerccio do poder disciplinar, pertencem entidade que parte no
contrato de trabalho temporrio: a empresa cedente. o que resulta da conjugao dos
arts. 20 a 22.
A qualidade de empregador no pertence a quem exerce sobre o trabalhador
o poder de direco, mas sim ao fornecedor de mo-de-obra. Sob o ponto de vista
jurdico, o vnculo laboral estabelece-se, no com quem recebe o trabalho e dele tira
proveito imediato, mas com quem o cede a terceiro, remunerando directamente o
trabalhador.
Mas o que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporrio o que constitui
denominador comum s suas modalidades: a estrutura obrigacional que envolve os trs
personagens.
H, aqui, que considerar dois laos distintos: por um, o trabalhador coloca-se
disposio do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direco deste, e recebe
o salrio; por outro, o cedente transfere a fora de trabalho de que dispe para o
utilizador, mediante um preo, em regra horrio.
As empresas de trabalho temporrio carecem de autorizao prvia (mediante
alvar) e prestao de cauo para poderem exercer a actividade; o contrato de
utilizao de trabalho temporrio s pode ser celebrado em certas situaes legalmente
tipificadas (art. 9/1) e com a durao mxima dependente do fundamento invocado (art.
9/2 a 5); o contrato de utilizao est sujeito a forma escrita e tem contedo obrigatrio
(art. 11); o contrato de trabalho temporrio s admissvel nas situaes em que pode
haver contrato de utilizao, e deve ser reduzido a escrito, com contedo obrigatrio
(arts. 18 e 19); a cedncia ocasional est tambm limitada a certas situaes e carece
de formalismo (arts. 26 a 28).
A sano mais significativa para a inobservncia de tais condies a que
corresponde atipicidade do trabalho temporrio, como esquema contratual de
utilizao da fora de trabalho, no quadro das valoraes que continuam a prevalecer no
nosso ordenamento laboral. Essa sano consiste na considerao legal da existncia de
contrato de trabalho de durao indeterminada.
O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a empresa de
trabalho temporrio quando a cedncia feita sem contrato de trabalho temporrio (art.
17), ou quando este celebrado sem indicao de motivo justificativo (art. 19).
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direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um
certo facto jurdico o contrato individual de trabalho.
A relao de trabalho tem uma dimenso jurdica e uma dimenso factual,
obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vem
ligados por direitos e obrigaes que se vo renovando com o decurso do tempo, e que
constituem o contedo da relao jurdica que entre eles se estabeleceu tambm, por
outro lado, certo que essa relao jurdica pode ser modelada, no decurso da sua
existncia, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre o trabalhador e a entidade
patronal ou que nele se reflictam.
Segundo a teoria do contrato, a relao jurdica do trabalho constituda e
modelada pelo contrato. A celebrao deste suficiente para investir os contraentes
(trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e retribuio,
que constituem os elementos principais e definidores da relao jurdica de trabalho.
Os defensores da teoria da incorporao, entendiam, ao invs, que o contrato
individual nada mais cria do que uma relao obrigacional sujeita aos princpios
gerais do direito das obrigaes cujo contedo definido pelo dever (para a entidade
patronal) de oferecer ocupao efectiva ao trabalhador e pela obrigao (investida o
trabalhador) de entrar ao servio da outra parte. A relao jurdica de trabalho s se
constitui quando surge o elemento factual da ocupao: a incorporao na organizao
de meios estabelecida pela entidade patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo
empregador isto , o incio da ocupao efectiva pois o acto determinante da
relao jurdica em causa.
No direito positivo portugus, a perspectiva contratualista dominante. No se
discute, entre ns, face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho o
facto gerador da relao jurdica de trabalho; isso no impede, todavia, que ao facto da
incorporao do trabalhador, isto , ao incio da relao factual de trabalho, devam ser
atribudos importantes reflexos na fisionomia daquela relao jurdica.
O Trabalhador
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bvio que as pessoas colectivas no tm, no plano naturalstico (mas to s sob o ponto
de vista jurdico), actividade prpria; segundo, ao referir a autoridade e direco do
dador de trabalho, e portanto a subordinao jurdica do trabalhador, coloca-nos perante
uma situao em que s uma pessoa fsica pode encontrar-se: a de obedincia e
submisso mesma autoridade.
24.
A categoria
A posio do trabalhador na organizao em que se integra pelo contrato define-se
a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto , pelo conjunto de servios e tarefas que
formam o objecto da prestao de trabalho e ao qual corresponde, normalmente uma
designao sinttica ou abreviada: contnuo, operador de consola, pintor de automveis,
encarregado, etc. A posio assim estabelecida e indicada a categoria do trabalhador.
A categoria exprime, um gnero de actividade contratadas. H-de caber nesse
gnero a funo principal que ao trabalhador estar atribuda na organizao (art. 22/2
LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessrias, no
enquadrveis no contedo funcional caracterizador da categoria. este conjunto
formado pelas actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas afins ou
conexas a que alude o art. 22/2 LCT que constitui, na sua actual configurao legal,
o objecto do contrato de trabalho.
A categoria constitui um fundamental meio de determinao de direitos e garantias
do trabalhador. ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial,
ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, tambm ela que funciona como
o referencial bsico para se saber o que pode e o que no pode a entidade empregadora
exigir ao trabalhador.
A categoria, precisamente por exprimir a posio contratual do trabalhador,
objecto de certa proteco legal e convencional.
O problema da determinao da categoria profissional adequada a um certo feixe de
tarefas ou funes carece de abordagens diferenciadas consoante o enquadramento de
cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito, possvel proceder a uma
identificao e valorizao objectiva de tarefas quando se trata dos concorrentes
designados executantes, j essa qualificao se torna muito menos lquida e,
principalmente, menos objectiva quando, ao invs, se cuida daquelas funes que
constituem os pontos de amarrao da estrutura da empresa.
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Flexibilidade funcional
A realidade das relaes de trabalho, e o prprio jogo dos interesses das partes,
apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto , para a possibilidade de
se conceber a categoria como ncleo central da posio contratual do trabalhador,
sem que fiquem excludas outras aplicaes da sua fora de trabalho, dentro de certos
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A antiguidade
O contrato de trabalho tem carcter duradouro, de execuo duradoura. O tempo
um dos factores mais influentes na fisionomia da relao de trabalho concreta e mesmo
na conformao da disciplina jurdica que a tem por objecto.
Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relao laboral, e que
consiste num estado de facto que indica a mais ou menos prolongada insero de um
trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada
insero, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa.
Ora a continuidade determina, na esfera jurdica do trabalhador, a antiguidade. Em
cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe juridicamente reconhecida por
ela decorrer, para a sua posio na relao laboral, uma determinada fisionomia
concreta. A antiguidade reflecte-se na dimenso e no contedo dos direitos do
trabalhador e, em particular, na modulao do regime aplicvel em caso de cessao do
contrato.
Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de
ruptura: quanto maior a durao do contrato, mais profunda a integrao psicolgica do
trabalhador na empresa, mais indesejvel ou perturbadora, portanto, a possibilidade de
cessao do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de
segurana no trabalhador.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a
empresa pde concretizar, ao longo de certo perodo, as disponibilidades de trabalho de
que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integrao nos objectivos da
empresa garantia desse mesmo tempo de vinculao.
Sendo o contrato considerado como ttulo de insero do trabalhador na empresa,
o que interessa, em sede de antiguidade, no , a incorporao formal, ou jurdica,
mas a efectiva integrao do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a
funcionar.
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Dever de lealdade
Decorre do art. 20/1-d LCT a consagrao de um dever de lealdade do
trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que so manifestaes tpicas desse
dever a interdio de concorrncia e a obrigao de sigilo ou reserva quanto
organizao, mtodos de produo ou negcios no empregador.
Entende-se, que a exigncia geral de boa f na execuo dos contratos assume
particular acentuao no desenvolvimento de um vnculo que se caracteriza tambm
pelo carcter duradouro e pessoal das relaes emergentes. Estas notas tpicas das
relaes de trabalho subordinado tm contribudo para que, nalgumas construes
doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tnico no elemento fiducirio das
mesmas relaes, isto , na necessidade de subsistncia de um estado de confiana entre
as partes como fundamento objectivo da permanncia do vnculo.
O dever de fidelidade, de lealdade ou de execuo leal tem o sentido de garantir
que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigao representa de facto a
utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralizao dessa
utilidade ou que, autonomamente, determinem situaes de perigo para o interesse do
empregador ou para a organizao tcnico-laboral da empresa. O trabalhador deve, em
princpio, abster-se de qualquer aco contrria aos interesses do empregador, mas o
dever de lealdade tem igualmente um contedo positivo. Assim, deve o trabalhador
tomar todas as disposies necessrias quando constata uma ameaa de prejuzo ou
qualquer perturbao da explorao, ou quando v terceiros, em particular outros
trabalhadores, ocasionar danos.
Reflecte-o bem o teor do art. 20/1-d LCT: o trabalhador no deve negociar por
conta prpria ou alheia em concorrncia com o empregador nem divulgar informaes
referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios. Trata-se,
respectivamente, da proibio de concorrncia e da obrigao de sigilo ou reserva
profissional.
30.
Dever de assiduidade
Estabelece o art. 20/1-b LCT, que o trabalhador deve comparecer com
assiduidade. Este dever de assiduidade, inclui-se na prpria obrigao de trabalho
apenas uma das suas faces, que exprime a permanncia da disponibilidade do
trabalhador nos perodos estipulados. Mas para certos efeitos, valorizada em si
mesma.
Ele deve estar disponvel nas horas e locais previamente definidos. Os parmetros
da assiduidade so o horrio de trabalho, que ao empregador cabe definir (art. 49 LCT),
e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterizao contratual da
prestao (art. 24 LCT). A assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto ,
o cumprimento preciso das horas de entrada e sada em cada jornada de trabalho.
Esta noo de assiduidade releva apenas para a configurao do dever contratual a
que alude o art. 20 LCT. Nesta acepo, no pode o trabalhador ser responsabilizado
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31.
Dever de custdia
O chamado dever de custdia resulta do art. 20/1-e LCT: o trabalhador est
obrigado a velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu
trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal. uma consequncia do facto
de a aplicao da fora de trabalho requerer o uso de meios de produo que no
pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse o caso). A
exigncia e a intensidade do dever de custdia dependem, por conseguinte, da natureza
do trabalho, do grau de exclusividade do uso do instrumento ou da mquina, e ainda dos
usos profissionais.
O Empregador
32.
33.
A empresa e o empregador
Ora desde j se entrev que a situao patronal pode assumir cambiantes muito
diversos conforme se trate de uma relao puramente interindividual, entre pessoas
fsicas que prosseguem objectivos tambm individuais ou de uma relao entre um
trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma empresa. Os interesses em
vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da colectividade de scios,
mas so tambm interesses que a prpria existncia da empresa determina e que, em
suma, se ligam sua permanncia e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo.
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34.
Os poderes do empregador
Como detentora dos restantes meios de produo e empenhada num projecto de
actividade econmica, a entidade patronal obtm, por contratos, a disponibilidade de
fora de trabalho alheia o que tem como consequncia que fique a pertencer-lhe uma
certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um modo geral, diz o
art. 1 LCT, estes ficam sob autoridade e direco da entidade patronal. Assim, a
posio patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de direco legalmente
reconhecido, o qual corresponde titularidade da empresa.
A situao subsequente celebrao de um contrato de trabalho permite o seguinte
desdobramento do poder de direco:
a) Um poder determinativo da funo: em cujo exerccio atribudo ao
trabalhador um certo posto de trabalho na organizao concreta da empresa,
definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma
empresa e pelas aptides (ou qualificaes) do trabalhador;
b) Um poder conformativo da prestao: que a faculdade de determinar o
modo de agir do trabalhador, mas cujo exerccio tem como limites os prprios
contornos da funo previamente determinada;
c) Um poder regulamentar: referido organizao em globo, mas naturalmente
disponvel que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos
trabalhadores envolvidos);
d) Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela possibilidade de
aplicao de sanes internas aos trabalhadores cuja conduta se revele
desconforme com ordens, instrues e regras de funcionamento da empresa.
35.
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36.
Poder regulamentar
O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 39/2 LCT) refere-se
organizao e disciplina do trabalho e s se justifica, pois, nas empresas de maiores
dimenses e complexidade.
Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador
aparecem, por fora, fraccionados pelos vrios nveis de uma hierarquia: a orientao do
trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prtica, vontade e ao critrio
de uma s pessoa; a figura clssica da entidade patronal ou empregador, ainda
dotada de grande significado nos planos econmico e jurdico, dilui-se, de facto, na
organizao hierrquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficirios da
delegao de certa medida dos poderes patronais.
37.
Poder disciplinar
Consiste ele na faculdade, atribuda ao empregador, de aplicar,
internamente, sanes aos trabalhadores ao servio cuja conduta conflitue com os
padres de comportamento da empresa ou se mostre inadequada correcta efectivao
do contrato. Diz-se, ento, que ocorre uma infraco disciplinar; a lei no fornece uma
noo mas indica tipos avulsos de infraco.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto
exercido por esta como pelos superiores hierrquicos do trabalhador (art. 26 LCT), e
est sujeito a limitaes no s pelo que se refere medida das sanes (art. 28 LCT)
mas tambm prpria qualificao das condutas do trabalhador como infraces
disciplinares (art. 32 segs. LCT)
Existe um elenco de sanes (art. 27 LCT) que inclui a repreenso, a repreenso
registada, a multa, a suspenso do trabalho com perda de retribuio e o despedimento
imediato sem qualquer indemnizao ou compensao. Entende-se, todavia, que outros
tipos podem ser fixados pelas convenes colectivas.
Mas a criao de sanes pela via convencional est sujeita a uma limitao
genrica: no pode envolver prejuzo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores,
que se encontram, no essencial, compendiados pelo art. 21 LCT.
A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exerccio da aco disciplinar:
o prazo de prescrio da infraco (art. 27/3 LCT) e o prazo de caducidade da aco
(art. 31/1 LCT).
O prazo prescricional de um ano refere-se punibilidade da infraco e conta-se a
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Concluso
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Bibliografia
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