EL DISEO DE PUESTOS

Concepto.- Es el proceso por medio del cual los gerentes deciden las tareas
de cada puesto y autoridad individualmente, tambin se habla dentro de la
estructura organizacional del Rediseo de Puestos, que viene a ser el
proceso mediante el cual los gerentes reconsideran lo que deben hacer los
trabajadores mientras esten en sus puestos.
EL DISEO DE PUESTOS Y LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Cuando se habla de la expresin Calidad de Vida Laboral (CVL) se utiliza
actualmente para referirse a la filosofa gerencial que mejora la dignidad de
todos los trabajadores, propicia cambios en la Cultura Organizacional y
mejora el bienestar fsico y emocional de los trabajadores y por ende
propicia oportunidades de crecimiento y desarrollo empresarial tanto para
la organizacin como para los mimos trabajadores.
La finalidad de la CVL es de incrementar la confianza, la integracin y la
resolucin de problemas por parte del empleado a fin de mejorar la
satisfaccin y la eficacia de la organizacin.
Por tanto respecto al Diseo y Rediseo de Puestos, la CVL pretende:
Identificar las necesidades ms importantes del trabajador y la
organizacin.
Eliminar del lugar de trabajo los obstculos que frustren dichas
necesidades.
Lo que los gerentes esperan es que los resultados sean que los puestos:
Satisfagan importantes necesidades individuales
Contribuyan a la eficacia individual del grupo y de la organizacin

ANALISIS DE PUESTOS
Se refiere a proporcionar una descripcin objetiva del puesto en si, es decir,
nos da la descripcin de cmo difiere un puesto de otro en funcin a las
demandas, actividades y habilidades requeridas.
Las personas que realizan el Anlisis de Puesto recopilan informacin
acerca de tres aspectos comunes a todos los puestos:
Contenido del Puesto

 Requerimiento del Puesto

Contexto del Puesto
a. Contenido del Puesto.- Se refiere a las actividades que requiere un
puesto, dependiendo del mtodo de anlisis del puesto especfico que
se utilice, esta descripcin puede ser amplio o estrecho en su alcance,
uno de los mtodos ms utilizados es el Anlisis Funcional de
Puestos (AFP) que se centra en las actividades, mquinas, mtodos y
resultados requeridos especficos:
Que es lo que hace el trabajador en relacin con los datos,
personas y puestos.
Los mtodos y Tcnicas que utiliza el trabajador
Las mquinas, herramientas y equipos que utiliza el trabajador
Los materiales, productos o servicios que produce el
trabajador.
b. Requerimiento del Puesto.- Se refiere a los factores tales como la
educacin, experiencia, etc., caractersticas que se requiere en el
personal para desempear puestos de trabajo. El mtodo de amplia
aceptacin es e Cuestionario de Anlisis de la Posicin (CAP) que
toma en cuenta las caractersticas humanas, adems de los factores
relacionados con tareas y tecnologa y que realiza las siguientes
dimensiones:
Las fuentes de informacin que son esenciales para el
desempeo del puesto.
El procedimiento de la informacin y la toma de decisiones
que sean importantes para el desempeo del puesto.
Las actividades y destreza fsica que se requiere para los
diferentes puestos.
Las relaciones interpersonales necesarios para el puesto
Las reacciones de los individuos a las condiciones laborales.
c. Contexto del Puesto.- Se refiere a factores como la demanda fsica y
las condiciones laborales del puesto, el grado de compromiso y
responsabilidad, el nivel de supervisin requerida y las
consecuencias de los problemas.

DISEO DE PUESTOS: ALCANCE Y PROFUNDIDAD

1. Alcance del Puesto.- Se refiere al nmero de tareas que desempea
el trabajador, mientras que el trabajador cuenta con ms tareas mayor
alcance tendr el puesto, es decir, cuando ms grande sea el nmero
de tareas desempeadas, ms se tardar en cumplir el trabajo.
2. Profundidad del Puesto.- Es el grado de influencia o discrecin que
posee el trabajador para escoger como se debe desempear el puesto.
El Alcance y la Profundidad de los Puestos diferencian unos con otros, no
solo dentro de la organizacin sino tambin entre organizaciones distintas.
RESULTADOS DEL DESEMPEO DEL PUESTO
El desempeo del puesto incluye diversos resultados:
1. Resultados Objetivos.- La cantidad y la calidad de resultados, el
ausentismo, los retrasos y la rotacin son resultados objetivos que se
pueden medir, para cada puesto existen normas explcitas (que
determina claramente) e implcitas (que estn incluido en otro) para
cada uno de los resultados obtenidos.
2. Resultados del Comportamiento Personal.- El ocupante de un
puesto reacciona hacia el trabajo mismo, al asistir regularmente, al
quedarse en el puesto, al quedarse en el puesto o a renunciar, el
desempeo del puesto puede suscitar problemas como el estrs,
accidentes, etc.
3. Resultados Intrnsecos y Extrnsecos.- Cuando se habla de
resultados intrnsecos, se refiere a los objetos que originan los
esfuerzos propios del trabajador, sin que intervenga ninguna otra
persona, es decir, son resultados que se relacionan claramente con
las acciones del trabajador.
Los resultados extrnsecos son los objetos o sucesos que derivan de
los esfuerzos propios del trabajador en conjuncin con otros factores
u otras personas que no estn directamente relacionados con el
puesto en si como por ejemplo las remuneraciones, las condiciones
laborales, el trato con los dems y las interacciones de amistad, etc,
son fuentes de resultados extrnsecos.
4. Resultados de la Satisfaccin con el Puesto.- Es la actitud del
trabajador acerca de un puesto y va depender del nivel de resultados

intrnsecos y extrnsecos y de cmo aprecia el empleado dichos

resultados, los cuales tienen distintos valores. Par algunos el trabajo
responsable puede tener un valor neutro o hasta negativo y para otros
pueden ser resultados que pueden tener un valor latamente positivo.
Por tanto las personas o trabajadores se distinguen por:
El trabajo sea inters central de su vida
Participar activamente en el trabajo
Percibir que el trabajo es fundamental para su autoestima
Percibir el trabajo como congruente con su imagen propia
EL REDISEO DEL ALCANCE DE PUESTOS: LA ROTACION Y
LA AMPLIACION DE PUESTOS
1. Rotacin de Puestos.- Es la prctica de cambiar a los individuos o
trabajadores de un puesto a otro para reducir el aburrimiento
potencial e incrementar la motivacin y el desempeo potencial, al
realizar esto la organizacin espera que el trabajador cumpla ms
actividades, ya que cada puesto incluye diferentes tareas
2. Ampliacin de Puestos.- Es la prctica para incrementar el mnimo
de tareas de las cuales el individuo es responsable, incrementar el
alcance y no la profundidad del puesto, es decir, es lo opuesto de la
divisin de trabajo, es una forma de desespecializacin o una manera
de incrementar las actividades del trabajador, la satisfaccin en el
puesto suele aumentar porque reduce el aburrimiento.