Resumen

administrador, como lder, debe convertirse en un coach (entrenador) que gue y oriente las
habilidades, d conanza y aconseje y, con el apoyo del cuadro de mando, mida los avances y
motive al grupo e individuos, hasta estabilizar el avance.
Una vez estabilizado, el progreso ser constante hasta que ese conocimiento se haga
obsoleto. En la actualidad, los tiempos de aprendizaje efectivo tienen menor vida. Hoy, las
empresas observan a sus trabajadores y sus desempeos mediante la intervencin de llamadas telefnicas y videograbaciones de los procesos del ciclo de servicio para detectar fallas y
corregir comportamientos. El cdigo de tica del Colegio de Licenciados en Administracin
prohbe esta prctica; sin embargo, se recurre a ella si el trabajador da su consentimiento, lo
que sucede en la mayora de los casos.
En la siguiente unidad se estudiar la planeacin estratgica, tcnica que requiere en gran
medida de la teora y prctica del DO.

Resumen
En esta unidad hemos estudiado:
Desarrollo organizacional (DO). Estrategia de cambio planeado, orientado fundamentalmente a la transformacin de maneras de actuar, hbitos, comportamientos y formas de trabajar
en una empresa-organizacin.
Objetivo del DO. Redisear el comportamiento grupal en la empresa, revisando valores,
creencias, normas, hbitos, visiones colectivas (mentalidad), costumbres y las formas de trabajar
para alcanzar o recuperar la competitividad de la empresa.
En general, la visin interna de una empresa-organizacin (cultura y mentalidad) de sus miembros puede convertirse en una sola forma de pensamiento sin permitir ni aceptar nuevas ideas y
soluciones limitando la capacidad competitiva con niveles bajos de desempeo y conformismo;
en consecuencia, la organizacin deja de aprender de sus problemas y de sus xitos; por ello, la
direccin requiere modicar la visin conformista de los miembros cuando se burocratiza. El DO
es la tcnica que permite modicar y cambiar a las organizaciones cuando estn en este caso. Por
tanto, se estudiaron algunos problemas de la empresa relacionados con actitudes y cultura que
ayuda a solucionar el DO.
El DO parte de que la cultura de una organizacin se puede moldear descongelndola y congelndola, segn lo requieran las circunstancias.
El aprendizaje es una transformacin personal que depende del autoconocimiento y, por
consiguiente, trae un cambio del comportamiento colectivo.
El esquema de aprendizaje y cambio personal:
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Primer nivel. Inconsciente-incompetente.

Segundo nivel. Consciente-incompetente.
Tercer nivel. Consciente-competente.
Cuarto nivel. Inconsciente-competente.

La importancia del trmino cultura para el conocimiento de las tcnicas del DO. Tambin se
presentaron las etapas de cambio social en la empresa.
Se estudiaron las fases comunes al cambio de comportamiento individual que estableci
Claes Janssen:





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UNIDAD 12 Del desarrollo organizacional (DO) al aprendizaje organizacional (AO)

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Complacencia.
Negacin.
Confusin.
Renovacin.
Se examin el proceso tctico del DO que implica tres etapas bsicas:

` Diagnstico del sistema de la organizacin.

` Desarrollo de una estrategia para mejoramiento.
` Y cmo movilizar recursos econmicos (presupuestos) para llevarlo a cabo.
El DO fundamenta sus intervenciones mediante la observacin de la empresa o institucin
como un sistema, por lo cual es necesario que se diagnostique su funcionamiento en forma global.
Se estudi a los agentes del cambio, personas que facilitan los procesos psicosociales de los
miembros de la organizacin. Son los consultores expertos en estos procesos.
Los agentes del cambio externos (consultores) intervienen a travs de diagnsticos que
deben realizarse, de preferencia fuera de las instalaciones de la empresa para evitar interrupciones
constantes y generar un ambiente de poco estrs donde los agentes puedan observar y evaluar
comportamientos, sentimientos y valores, entre otros.
Las herramientas ms comunes del diagnstico:
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Entrevista-cuestionario-observacin.
Anlisis documental.
Diagramas de procesos y correlacin de factores.
Anlisis de informacin documental.

Se incluye un modelo de cuestionario tpico de DO que requiere ser adaptado por el consultor segn la empresa que asesore.
El anlisis de la informacin deber evaluarse a travs de algn modelo que reeje, lo ms
elmente posible, las caractersticas, problemas y recomendaciones.
Elementos que el dictamen o documento nal debe incluir:
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Introduccin o razn de ser del dictamen.

Fases del estudio y su alcance.
Modelo de evaluacin.
Recomendaciones para el desarrollo de una estrategia.

Se vio que existen varios sistemas de evaluacin del desempeo de las empresas (performance) y
que las principales empresas consultoras cuentan con su propio mtodo. En Europa se ha desarrollado un sistema para evaluar a las empresas que mejor se desempean: el modelo de la EFQM
(Fundacin Europea para la Calidad Directiva) que consta de dos factores claves:
` Habilitadores y
` Resultados.
Se analiz el trmino empresa inteligente o aprendizaje organizacional. En ese mismo
punto se seal que a Peter Senge se le considera el padre de la organizacin abierta al aprendizaje, trminos que difundi en su obra La quinta disciplina; para l, aprendizaje organizacional es: La cualidad de una organizacin social donde las personas continuamente expanden su
capacidad para crear los resultados que ellas verdaderamente desean, donde nuevos y expansivos





Autoevaluacin y retroalimentacin del aprendizaje

patrones de pensamiento son alimentados, la aspiracin colectiva es liberada y la gente est continuamente aprendiendo cmo aprender.
Las cinco disciplinas de las empresas que aprenden, segn Senge:
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Dominio personal.
Modelos mentales.
Visin compartida.
Aprendizaje en equipo.
Pensamiento sistmico.

Se estudiaron las score cards o cuadros de mando de Kaplan y Norton, quienes establecen
que bajo este enfoque la informacin debe utilizarse para aprender en cuatro dimensiones o perspectivas:
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Perspectiva nanciera.
Perspectiva del cliente o de mercado.
Perspectiva de operaciones (procesos internos).
Perspectiva del conocimiento y aprendizaje.
Ciclo del conocimiento o aprendizaje en la empresa, segn Rampersad:

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Formacin.
Caos.
Estabilizacin.
Progreso.

Por ltimo, se vio que los equipos de trabajo generados por los lderes formales deben ir
aprendiendo a travs de procesos de formacin continua, por lo que es responsabilidad de stos
asesorar-formar (coaching) a los miembros del equipo.

Autoevaluacin y retroalimentacin del aprendizaje

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Dena el desarrollo organizacional (DO).

Explique el objetivo del DO.
Detalle aprendizaje.
Puntualice qu es descongelamiento y congelamiento de la cultura organizacional.
Interprete la importancia de la cultura para la aplicacin del DO.
Mencione las fases de cambio de comportamiento individual de Jassen.
Qu es complacencia?
Qu es negacin?
Qu es confusin?
Qu es renovacin?
Resee las etapas bsicas del proceso estratgico tctico del DO.
En qu consiste el diagnstico del sistema de la organizacin?
En qu consiste el desarrollo de una estrategia para mejoramiento?
En qu consiste la movilizacin de recursos?
Cules son las herramientas tpicas del diagnstico?
Cmo se utilizan las escalas de Lickert en el diagnstico?





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