Direccin por objetivos y gestin del desempeo

1.4. PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin del desempeo es una herramienta para mejorar los resultados de
la empresa. Se puede considerar como una apreciacin sistemtica del desempeo,
del potencial de cada persona en su puesto de trabajo.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden reducirse a
tres:

1. Permitir las condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicacin.

2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la

empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente dependiendo
de la forma de administracin.

3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a

todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, de una parte, los

objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

La evaluacin del
desempeo es un
concepto dinmico
al ser los empleados
evaluados siempre
con cierta
continuidad.

VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones
se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones
sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento
de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.

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1.4.1 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, medio y a largo plazo. Por lo
general los principales beneficiarios son la persona evaluada, sus supervisores y la
propia empresa.
Beneficios para la persona evaluada:
Conoce mejor las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento
y desempeo que la empresa valora ms en los empleados.
Conoce cules son las expectativas de sus superiores acerca de su desempeo.
Sabe qu medidas tomarn los superiores a fin de mejorar su desempeo
(programa de entrenamiento, capacitacin) y las que l deber tomar por su
cuenta (auto-correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo cursos
por su propia cuenta, etc.).
Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
desarrollo y autocontrol.
Beneficios para los superiores:
Adquieren condiciones para evaluar el mejor desempeo y el comportamiento
de los empleados a su cargo con base en las variables y factores de evaluacin,
y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la
subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de
rendimiento de los empleados a su cargo.
Pueden comunicarse con sus empleados para hacer que comprendan la
mecnica de la evaluacin del desempeo como sistema objetivo.
Beneficios para la empresa:
Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo
plazo y definir la contribucin de cada empelado.
Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento
en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promocin o transferencia.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de RRHH ofreciendo oportunidades a los
empleados, estimulando la productividad y mejorando las menciones humanas
en el trabajo.

1.4.2 Mtodos para la evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar
notablemente, no slo de una evaluacin a otra, sino dentro de una misma evaluacin, ya
se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad/funcionales.
Cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas
de los diversos perfiles competenciales. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin
de desempeo, como tambin estructurar cada uno de estos en un mtodo diferente,
adecuado al tipo y a las caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los
evaluadores. Esta adecuacin es de importancia primordial para el buen funcionamiento
del mtodo y para la obtencin de sus resultados.

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No podemos olvidar, como punto de referencia, que para que sean eficaces las
evaluaciones del desempeo deben basarse plenamente en los resultados de la actividad
de la persona, en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad.
MTODO DE LA ESCALA GRFICA
Se trata sin duda, del mtodo de evaluacin del desempeo ms utilizado. Aparentemente
es el mtodo ms simple pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el juicio precipitado del evaluador. Algunos autores expresan serias crticas
al mtodo sobre todo desde el punto de vista estadstico, incidiendo en la necesidad de
aplicar ciertos criterios y/o procedimientos matemticos que tendran como fin corregir las
distorsiones de orden personal proporcionadas por los evaluadores.
Caractersticas del mtodo
Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores
de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un
formulario/tabla de doble entrada en el cual las filas representan los factores de
evaluacin del desempeo, en tanto que en las columnas se representan los grados
de variacin de dichos factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las competencias
que se intentan evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y
objetiva para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta descripcin, mayor ser la
precisin del factor. Por otro lado, en cada factor se dimensiona un desempeo que va
desde el dbil o insatisfactorio, hasta el ptimo o el muy satisfactorio.
Este mtodo puede implementarse por varios procesos de clasificacin, entre los que
destacan:
Escalas grficas continuadas
Escalas semicontinuas
Escalas grficas discontinuas
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos con el
fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre empleados.
Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo con su importancia en la
evaluacin. Una vez se ha hecho la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los
empleados.
Ventajas del mtodo
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
aplicacin simple.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir,
de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin
de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas del mtodo
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, ya que debe ajustarse el instrumento y
no ste a las caractersticas del evaluado.

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Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluacin.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores, y tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.

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MTODO DE ELECCIN FORZADA

Mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses
durante la II Guerra Mundial para escoger los oficiales de las Fuerzas Armadas de su pas que
deberan ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara
los efectos halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, y
que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos.

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Caractersticas del mtodo

El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de los individuos
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe
escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado
evaluado. Esto explica la denominacin de eleccin forzosa.
La naturaleza de las frases puede variar mucho, no obstante, hay dos formas de composicin:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo. Al evaluar al empleado se escoge la frase que ms se ajusta y luego, la
que menos se ajusta al evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al evaluar al
empleado, se eligen las frases que ms se ajustan al desempeo evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendente a
verificar su adecuacin a los criterios existentes a travs de dos ndices: el ndice de
aplicabilidad y el ndice de discriminacin.
Factores ms utilizados en la evaluacin de desempeo
Grupo I. Desempeo objetivo
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Grupo II. Conocimiento y desempeo del cargo
Conocimiento del cargo
Frecuencia
Puntualidad
Hbitos de seguridad
Grupo III. Caractersticas del individuo
Espritu de cooperacin
Digno de confianza
Iniciativa
Exactitud
Diligencia
Adaptabilidad
Actitud

Ventajas del mtodo

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (efecto halo).
Su aplicacin es simple, y no requiere preparacin intensa o sofisticada de
los evaluadores.

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Desventajas del mtodo
Su elaboracin e implementacin son complejas.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminatorio y presenta resultados
globales.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de los RR.HH., necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto
a sus subordinados.
Formulario de evaluacin del desempeo
por el mtodo de eleccin forzada

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MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

Es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado con base a entrevistas de
un especialista en evaluacin con el superior inmediato de la persona evaluada, y
en las que se verifica y evala el desempeo de sta, determinndose las causas,
orgenes y los motivos de tal desempeo por medio del anlisis de hechos y
situaciones. Se trata de un mtodo de evaluacin ms amplio que trata adems de
proporcionar un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la empresa.
Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta el superior jerrquico de
la persona evaluada, pero con la ayuda de un especialista en la materia. El especialista
en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin al superior de la
persona empleada, entrevista que sigue el siguiente itinerario.
Ventajas del mtodo
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planteamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar
mejora del desempeo.
Permite desarrollar planes de formacin, planes de carreras y dems reas de
actuacin de la gestin de RR.HH.
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin del personal.
Desventajas del mtodo de evaluacin:
Es el mtodo ms complejo de evaluacin.
Tiene elevado coste, ya que es necesaria la participacin de un especialista de
evaluacin.
La informacin de toda la empresa tarda en procesarse, ya que debe entrevistarse
uno a uno a todos los empleados de la misma.

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MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
Es un mtodo de evaluacin del desempeo bastante simple, creado y desarrollado por
especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la II Guerra Mundial.
Caractersticas del mtodo
Este mtodo se basa en el hecho de que en el componente humano existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos
(fracaso). El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo
de la normalidad sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se
trata de una tcnica sistemtica, mediante la cual el superior inmediato de la persona
evaluada observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos
excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.

Los incidentes crticos o excepcionales

Los aspectos positivos deben realzarse y, preferiblemente, utilizarse en tanto que

los negativos deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en
trminos de incidentes crticos o excepcionales.
De esta forma el mtodo de incidentes crticos focaliza las excepciones tanto positivas
como negativas en el desempeo de las personas.

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Formulario de evaluacin del desempeo por el mtodo de eleccin forzada

MTODO DE COMPARACIN POR PARES

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados en turnos de
dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al
desempeo.
De este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del
desempeo.

Comparacin entre los empleados A,B,C y D de una

empresa con relacin al factor de productividad.

La aplicacin del sistema de comparacin por pares slo se recomienda cuando los evaluadores
no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un
proceso muy sencillo y poco eficiente.

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1.4.3 ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto fundamental
de casi todos los sistemas de evaluacin del desempeo. Nada gana la evaluacin si el
mayor interesado el propio empleado no llega a conocerla.
Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca
de su desempeo, para que los objetivos de ste puedan alcanzarse a travs de la
entrevista de evaluacin del desempeo.
Los propsitos de la entrevista de evaluacin son los siguientes:
Proporcionar al subordinado condiciones para hacer mejor su trabajo mediante
comunicacin clara e inequvoca de su patrn de desempeo (lo que se espera
de su trabajo).
Proporcionar al subordinado una idea acerca de cmo est desempeando
su trabajo (retroalimentacin) haciendo nfasis en sus puntos fuertes y en
sus puntos dbiles y comparando los patrones de desempeo esperados.
Discutir (jefe y subordinado) las medidas y los planes para desarrollar
y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, que necesita entender como
podr mejorar su desempeo.
Estimular relaciones personales ms fuertes entre el superior y los
subordinados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con
franqueza lo referente al trabajo, cmo est desarrollndose y cmo podr
mejorarse e incrementarse.
Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen
cuando los individuos no gozan de las ventajas del consejo planeado y bien
ordenado.

El empleado tiene derecho a conocer las reglas del juego. Se le debe proporcionar toda la
informacin con respecto a la manera en cmo est siendo juzgado su desempeo.

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