Anhanguera

Curso: Tecnolgico em Recursos Humanos

Disciplinas: Gesto de Pessoas e Tcnicas de Administrao de Pessoal
Aluna: Fabrcia Cardoso da Silva Santos, RA 8978222811

Desafio Profissional
Tutor: Leon Hipllyto Olinto

Joo Pessoa
24/03/2015
Sumrio

Tpico

Pg.

1 Introduo................................................................................01
2 Supersoft..................................................................................02
3 Diagnostico...............................................................................03
4 Plano de Ao..........................................................................04
4.1 Plano de Ao.......................................................................05
5 Concluso.................................................................................07
6 Anexo........................................................................................08
6.1 Anexo.....................................................................................09
6.2 Anexo.....................................................................................10
6.3 Anexo.....................................................................................11
6.4 Anexo.....................................................................................12
6.5 Anexo.....................................................................................13
6.6 Anexo.....................................................................................14
7 Bibliografia................................................................................15

1 Introduo
Este desafio tem o objetivo de abordar assuntos de fundamental importncia para o
melhor funcionamento em uma empresa de aplicativos com fcil manuseio e de
extrema importncia para pequenos supermercados, auxiliando no controle de
estoques.
A empresa que atua no ramo da informao SUPERSOFT LTDA. j existente h
5(cinco) anos no mercado, criada por dois irmos Agenor Randsolf e Leonora
Randsoft, ambos formados com amplo entendimento em engenharia da computao
no caso de Agenor e Leonora formada em administrao de empresas.
Cerca de 3(trs) meses a empresa est obtendo um possvel declnio com uma
queda de 20% em seu faturamento mensal, diante ao motivo interveniente designou
ausncia dos trabalhadores e perda dos clientes.
O Diretor da SUPERSOFT, Agenor, decidiu reunir-se com sua irm Leonora para
mudar a situao crtica em que a Supersoft est enfrentando. Agenor queria
contratar um consultor em Finanas e Leonora um consultor em RH.
Leonora usando seus conhecimentos em administrao convenceu Agenor que o
melhor a fazer ser contratao de um consultor em Recurso Humanos. Seu irmo
acatou sua proposta logo decidiu comear o recrutamento para seleo da vaga.

2 Supersoft Ltda.
Procurando adaptar-se nova situao e obter o equilbrio interno (avaliao dos
cargos) e obteno do equilbrio externo (pesquisa de mercado). Ambos tm objetivo
de atrao e reteno de talentos, portanto se a empresa tiver um equilbrio interno
com toda sua poltica salarial bem definida e uma pesquisa do comparativo de
mercado externamente bem sucedida provavelmente empresa obter sucesso na
reteno e na atrao de talentos. Para que no haja passivos trabalhistas devemos
tomar como base a legislao trabalhista vigente. Para relatar todas as tarefas de
forma organizada onde o receptor tenha o entendimento de todas as questes
realizadas. Existem duas formas para descrever um cargo: Descrio Sumria, onde
se resume as atividades do cargo; Descrio Detalhada, quando relata as tarefas
realizadas pelo cargo, uma uma, suas caractersticas, entre outros.
Entre as Razes e motivos de argumentao temos que evitar passivos trabalhistas,
gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleo e treinamento, criando
regras para administrar os salrios, dentre outros.
Na alterao de Funo fazemos reclassificao do cargo, promoo vertical
(promoo para um cargo maior), promoo horizontal (aumento de salrio por
merecimento, no mesmo cargo), fim do perodo de experincia.
O cargo estrutura-se em Nvel Mdio (Assistente); Nvel Tcnico (Tcnico) e Nvel
Superior (Analista Administrativo). A partir do seu diagnstico podemos elaborar uma
adequada poltica de Remunerao:

Poltica de benefcios onde oferece vantagem no monetria para alimentar a

qualidade de vida de seus colaboradores;
Remunerao Fixa;
Plano de participao dos resultados;
Plano de Cargos e Salrios; (dentre outros).

A remunerao se constitui no mais importante custo das organizaes. a

recompensa dada aos funcionrios em troca do desempenho de tarefas prestabelecidas pelas empresas. No bvio que algum trabalhe de graa e
ningum invista sem receber algum retorno.
(Idalberto Chiavenato, 2004).

3 Diagnostico
2

1. Queda no faturamento: A empresa vem passando por uma grande dificuldade,

pois nos ltimos trs meses vem perdendo 20% de seu faturamento. Esta queda
gerada pela perda de clientes.
2. Perda de clientes: Com funcionrios insatisfeitos, desmotivados e muitas vezes
despreparados fica impossvel manter um servio de qualidade. E quando os
clientes no sentem que suas necessidades foram supridas elas simplesmente
mudam de fornecedor.
3. Insatisfao salarial: Com queda no faturamento, perca de clientes os
empregadores ficam de mo atadas para dar algum tipo de incentivo. Esta
empresa necessita de um consultor para sugerir opo de resolver este impasse.
4. Fragilidades nas relaes internas: Este problema causado simplesmente pela
falta de aumento salarial, pois o funcionrio pensa que o patro no o faz por que
no quer. S que muito mais que isto, temos aqui um efeito domino: queda de
faturamento, perda de clientes e Insatisfao salarial, s pode fica muito frgil a
relao, a soluo seria passar para os funcionrios como se encontra a
empresa no momento.

4 Plano de Ao
1.1Plano de Ao: No abrir mo da lucratividade, fazer pesquisas para encontrar
uma forma de se diferenciar, reduzir custos e melhorar o servio interno da empresa
fazendo reunies sempre que for preciso para a soluo do problema a ser
enfrentado.

2.2 Plano de Ao: Identificar as razes da perda, criar aes para combat-las e
por fim, fazer cotidianamente o levantamento de informaes da parte externa da
empresa, ou seja, o cliente.
3.3 Plano de Ao: A Supersoft designa de uma tabela onde atribui para cada
funcionrio de cargos extintos um crescimento de acordo ao seu desempenho,
conforme consta no anexo 06, a meta da empresa a recuperao inicial de 20% e
o aumento de 5% no seu faturamento mensal a cada ano.
4.4 Plano de Ao: Utilizar o processo de coaching uma das opes, ou seja, olhar
o profissional de forma humana para dessa forma o funcionrio chegar a um lugar
que deseja estar.

4.1 Plano de Ao
Programa de relaes interna

O programa de relaes ser chamado de: Plano de aes participativas; e ser a

base para aes e/ou operaes transparentes e dinmicas, que trabalhar com
necessidades importantes como: motivao, comunicao, cooperao, assistncia,
disciplina e melhorias como um todo, dando-lhes possibilidades de
desenvolvimentos profissionais e pessoais.
Percebendo as fragilidades nas relaes internas (colaboradores e diretores) que foi
elaborado um plano de aes baseado no sistema de gesto participativa; um
recurso eficiente, por se tratar de um processo contnuo de interao entre a
4

empresa e os funcionrios, que possui regras e critrios bem definidos visando

atender aos interesses e objetivos de ambas as partes.
Inicialmente o plano de aes participativo tratar da dificuldade financeira e dos
conflitos entre os scios-diretores da Supersoft. Os scios-diretores passaram por
palestras e cursos especficos e de reciclagens, interagindo de forma que o
autodomnio e o planejamento de desenvolvimento da empresa, sejam a base para
tornar a comunicao e as decises de ambos, constantes, continua e eficaz, assim,
estruturados, eles estaro desenvolvendo a gesto participativa com seus
funcionrios, fazendo com que o ambiente seja produtivo e agradvel.
Pensando em no perder clientes, aumentar o faturamento, e aumentar a
produtividade dos funcionrios, foram inclusos as seguintes aes:

Cursos e palestras de capacitao e qualificao profissional e pessoal, e

treinamentos especficos. Esses cursos, palestras e treinamentos, atualizam e
melhoram o desempenho dos colaboradores, fazendo-os ver quais seus
pontos fracos e fortes, e onde eles podem melhorar.
Criao de canais de comunicao interna (entre colaboradores e diretores) e
externa (entre a empresa e os clientes). Isso ajuda na troca e na conquista de
informaes, para melhor desempenho da organizao e seus colaboradores
e clientes.
Criao de prmios de reconhecimento, de recompensas e participao. Essa
ao funciona como um elemento de atrao e reteno de pessoal alm de
ser um motivador no geral; devendo funcionar de acordo com a lucratividade
e produtividade da empresa.
Criao da poltica da empresa, onde se deve comunicar a filosofia da
empresa aos funcionrios, para que eles conheam as regras e mantenham a
disciplina.
Adeso da poltica Portas Abertas onde a empresa (se o colaborador sentir
necessidade de falar sobre algum problema profissional ou no, poder falar
diretamente com os responsveis pela empresa) busca ouvir, apoiar e se
possvel atender as necessidades de seus funcionrios.
E por fim, o desenvolvimento da estrutura fsica e tecnolgica da empresa. A
estrutura fsica deve oferecer bem estar fsico e psicolgico, fazendo com que
as pessoas sintam que trabalham em um lugar seguro e agradvel. A
inovao de sistemas se refere a programas de atualizao constantes e
eficazes que ajudem no dia a dia dando suporte para a realizao das tarefas.
A inovao de sistemas e tecnologias, sero o eixo do crescimento da
Supersoft; pois alm de poder ser desenvolvido na prpria empresa pele
scio-diretor e outros colaboradores internos, vai gerar o aumento do
faturamento, a oportunidade de novas vagas, gerando assim um sistema de
cargos e salrios, alm de conquistar novos espaos no mercado e
desenvolver a qualidade de seus produtos e servios.
5

O plano de gesto participativa tem objetivos claros e especficos, assim as

informaes sobre o andamento do plano devem ser repassadas aos
colaboradores, e alcanando os objetivos, os resultados devem ser
comemorados entre diretores e colaboradores, renovando e melhorando cada
vez mais as aes, para que as pessoas continuem motivadas e produtivas, no
gerando o fracasso. Seguindo este plano de ao, a Supersoft estar conduzida
para atingir os objetivos que foram traados.

5 Concluso
A empresa precisou se adequar aos novos mtodos coorporativos, um deles na rea
tecnolgica onde aprimorou e adaptou atual realidade e necessidade dos clientes.
A atribuio sobre as responsabilidades de cargo e incentivo motivou para
compensar individualmente cada funcionrio.
A cada Nvel do STEP, o funcionrio recebe uma colaborao como: o aumento do
salrio, do cargo e de benefcios especficos como certa porcentagem de acordo ao
seu desempenho.
De acordo com a planilha, pode-se dizer que para cada cargo desenvolvemos
tcnicas para o aumento de 5% no faturamento mensal a cada ano.
Com certo planejamento e organizao a Supersoft hoje tem funcionrios treinados
e bem preparados para fazer a empresa regressar a todo vapor.

6 Anexos

6.1 Anexo

6.2 Anexo
9

Recrutamento externo (Anuncio jornal)

6.3 Anexo
10

6.4 Anexo
11

6.5 Anexo
12

6.6 Anexo
13

Bibliografia
14

Site de pesquisa
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=asc7qeatk
http://ebserh.mec.gov.br/images/pdf/gestao_pessoas/plano_cargos_carreiras_salario
s_publicado_080513.pdf
http://www.spell.org.br/documentos/download/16977
http://pt.slideshare.net/JOSESTER/plano-de-remunerao
http://vamosvender.com.br/tecnicas-de-vendas/perda-de-clientes.php

15