ASPECTOS CULTURALES EN

LA NEGOCIACIN
INTRODUCCIN
Un importante nmero de investigaciones ha demostrado que la cultura influye en aspectos tales como el
proceso de toma de decisiones, la sensibilidad a los problemas ticos, el intercambio comercial, el comportamiento del
consumidor, la tasa de adopcin de nuevos productos y servicios, el desarrollo de estrategias de compensacin e
incentivos, las prcticas de recursos humanos, etc. Sin lugar a dudas, las diferencias que se presentan en la forma de
pensar, actuar y reaccionar frente a diversas situaciones en distintos pases tiene un gran impacto sobre todas las
reas de las ciencias sociales. Debido a esto adquiere gran importancia el hecho de poder reconocer y medir las
distancias entre las culturas.
En 1980 y posteriormente en 1991, el psiclogo social holands Geert Hofstede realiz para IBM un estudio
de la cultura organizacional de sus filiales y sucursales en todo el mundo, en concreto 50 pases y tres reas
culturales -pases rabes, frica Oriental y Occidental-, con ms de 117,000 entrevistados. En este estudio Hofstede
define cultura como la programacin mental colectiva que diferencia a miembros de un grupo o categora de
personas de los de otros. La definicin de cultura propuesta por Hofstede se refiere ms a fortalecer las
caractersticas personales que sean comunes y estndares en una sociedad dada. En vista que existe una gran
variedad de personalidades individuales en cualquier sociedad, aqulla que se observa con mayor frecuencia (en
trminos estadsticos) ha sido usada para aproximarse a la cultura nacional. El trmino cultura en este sentido
puede ser aplicado a naciones, organizaciones, ocupaciones y profesiones, grupos religiosos, grupos tnicos, etc.
Por lo tanto, el marco propuesto por Hofstede no solo permite analizar las culturas nacionales, sino tambin
considerar las diferencias culturales en el seno de las organizaciones, siendo especialmente til para entender la
concepcin que tienen los individuos de una organizacin, los mecanismos que son apropiados para controlar y
coordinar las actividades desarrolladas dentro de ella y los roles y relaciones entre sus miembros. Entre los mltiples
factores o caractersticas que establecen diferencias significativas entre los individuos en una organizacin, podemos
encontrar los atributos o dimensiones culturales. Diferencias que no tienen necesariamente que corresponder con
reas geogrficas (regiones, pases, continentes), razas o religiones, ya que dentro de las organizaciones pueden
coexistir mltiples grupos que sienten su propia diversidad cultural. Su relevancia en el contexto de la organizacin,
se estudia a travs de caractersticas como el diseo organizativo, el proceso de toma de decisiones, la comunicacin,
el conflicto, el desarrollo de la innovacin y la relacin con otros empleados.

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LAS DIMENSIONES DE HOFSTEDE:

Hofstede define dimensin como un aspecto de una cultura que puede ser medido en relacin a otras
culturas. El identific inicialmente cuatro dimensiones culturales que definen las diferencias culturales entre pases:
Distancia de Poder (PDI), Evitacin de la Incertidumbre (UAI), Individualismo (IDV) y Masculinidad (MAS).
Posteriormente, agreg una quinta dimensin con el nombre de Orientacin de Largo Plazo (LTO). Tales dimensiones
constituyen en la actualidad unos parmetros indispensables para cualquier estudio cultural.
Estas cinco dimensiones nos sirven para estudiar y comprender cada una de las culturas a nivel mundial, de
forma que podamos entender mejor los rasgos culturales que predominan en unas u otras zonas del mundo y de esta
forma adaptarnos. Hofstede, nos proporciona datos y puntuaciones concretas de cada una de las culturas en las cinco
dimensiones. Lo que hace que podamos tener una idea concreta de cmo es cada cultura y las diferencias que
pueden existir con la nuestra. La comunicacin intercultural depender de nuestro grado de comprensin y aceptacin
de la otra cultura, as como de conocer los rasgos culturales nuestros que pueden ser llamativos para la otra cultura.
1. Distancia de poder:
La dimensin de distancia de poder se define como el grado en el cual una sociedad acepta la distribucin
desigual de poder en instituciones y organizaciones. Las culturas con mucha distancia de poder aceptan las
desigualdades de poder y estatus como algo natural. Aquellos individuos que los poseen tienden a conservarlo,
defenderlo y ostentarlo. El nivel de delegacin o reparto del poder/autoridad es bajo y quienes lo tienen suelen
separarse/diferenciarse lo mximo posible de aquellos individuos que no y quienes, a su vez, ofrecern lealtad y
obediencia. No se esperar de ellos ninguna o pocas iniciativas y suelen ser sometidos a una estrecha supervisin. El
directivo/jefe suele tener un estilo
paternalista y autoritario.
En las culturas cuya distancia de poder
es poca, perciben las desigualdades
sociales como injustas y artificiales.
Aquellos que tienen poder y autoridad
tienden a disimularlo, minimizando las
diferencias entre ellos y sus
subordinados. El poder se reparte y el
grado de delegacin es elevado. Los
subordinados son recompensados por
tomar iniciativas y son poco
supervisados. El estilo de direccin
suele ser participativo y poco autoritario.
Los jefes ms jvenes suelen ser ms
apreciados que los mayores.

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En los resultados obtenidos en Guatemala en esta dimensin, puede observarse que se encuentra en los
ms altos rankings de PDI - es decir, una sociedad que cree que las desigualdades entre las personas son
simplemente un hecho de la vida. Esta desigualdad es aceptada en todas las capas de la sociedad, por lo que un lder
tendr mayor poder en comparacin con su equipo. Un fenmeno similar se observa entre los lderes empresariales y
entre los ms altos puestos en el gobierno. El lder suele contener una cantidad considerable de poder.
2. Individualismo frente a colectivismo:
Se refiere al grado de dependencia que los individuos tienen con respecto a la estructura social a la que
pertenecen. En las culturas muy individualistas las necesidades del individuo tienen prioridad sobre las del grupo.
Cuidarse de uno mismo y de la familia nuclear -padres e hijos-, y ser autosuficiente garantiza el bienestar del grupo.
La independencia y la autoconfianza son valoradas e incentivadas, y la libertad/privacidad personal son
irrenunciables. Como norma general, la distancia emocional y psicolgica con los dems es alta. La pertenencia e
inclusin al grupo es una eleccin personal, y no esencial para mantener y desarrollar la propia identidad, la
supervivencia o el xito social-profesional. Se valora la franqueza y el estilo directo: decir lo que se piensa es seal de
honradez. El asunto a tratar prevalece sobre la relacin personal.
En las culturas muy colectivistas la unidad ms pequea de supervivencia es la familia (nuclear y extensa:
abuelos, hermanos, tos, primos, sobrinos, etc.). La identidad individual es, en gran parte, derivada de la pertenencia a
un grupo -familia, clan, equipo de trabajo, etc.- y del papel o rol desarrollado en el mismo. Es la supervivencia y el
xito del grupo lo que garantiza el bienestar individual, de modo que, al tener en consideracin las necesidades y
sentimientos de los dems, uno se protege a s mismo. La armona y la interdependencia entre los miembros del
grupo son valoradas e incentivadas: hay que tener cuidado con lo que se dice y cmo se dice, las confrontaciones
directas deben ser
evitadas. Hay una gran
cercana emocional y
psicolgica entre los
miembros del grupo,
aunque dicha distancia es
muy grande con los
extraos.
Guatemala tiene
la puntuacin individualista
ms baja, es decir, que
tiene la cultura ms
colectivista en el mundo. Dado que los guatemaltecos son un pueblo muy colectivista, la opinin de que el grupo es
muy importante. La comunicacin es indirecta y busca mantener la armona del grupo, se evitan conflictos abiertos. La
relacin tiene una base moral y esto siempre tiene prioridad sobre el cumplimiento de la tarea. El tiempo debe ser
invertido inicialmente para establecer una relacin de confianza. El nepotismo puede encontrarse con frecuencia. La
retroalimentacin es indirecta, tambin en el entorno empresarial

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3. Masculinidad frente a feminidad:

Indica una relacin opuesta entre materialismo y humanismo, no se refiere a ndices de machismo. Hofstede
define esta dimensin como el grado en el cual valores como asertividad, desempeo, xito y competicin, que son
asociados con el rol masculino, prevalecen sobre valores como la calidad de vida, relaciones personales, servicio,
solidaridad, los que son asociados con el rol femenino.
La masculinidad se refiere a las sociedades en las que sus intereses se centren en el xito material y
profesional. En las culturas fuertemente masculinas, los individuos se sienten motivados por los logros materiales y
profesionales: la ambicin es recompensada. Tener xito significa progresar y obtener mayores responsabilidades y
ganancias. La posibilidad de obtenerlas prevalece sobre la estabilidad/seguridad laboral y emocional. Si se presenta la
disyuntiva entre trabajo y relaciones, incluso de familia, la eleccin es el trabajo. Se vive para trabajar. Los conflictos y
desacuerdos se resuelven mediante enfrentamientos y discusiones. El directivo tpicamente masculino suele
mostrarse autoafirmativo, agresivo, activo y toma sus decisiones solo y basndose en datos ms que en opiniones del
grupo.
La femineidad se refiere a sociedades que se preocupan por la calidad de vida y los sentimientos. En las
culturas fuertemente femeninas, los individuos se sienten motivados por una mejor calidad de vida en todos los
mbitos: un lugar de trabajo agradable y unas relaciones armoniosas con jefes, compaeros y subordinados son tan
incentivadoras y
satisfactorias
como la
oportunidad de
ganar ms dinero
y obtener ms
responsabilidad.
Disponer de
suficiente tiempo
de ocio es tan
importante como
disponer de
posibilidades de triunfo profesional. El xito significa ser admirado y querido por el entorno. Se trabaja para vivir. Los
conflictos y desacuerdos se resuelven mediante el compromiso, el consenso y la negociacin. El tpico directivo
femenino es ms sutil, acta ms por intuicin que por informacin y es ms dialogante.
En Guatemala prevalecen los aspectos ms dciles de la cultura, los conflictos se evitan en la vida privada y
el trabajo, en el que el consenso al final es importante. El tiempo libre es importante para los guatemaltecos, es el
momento en que toda la familia y amigos se renen para disfrutar de la vida. De acuerdo a los resultados de
Hofstede la sociedad guatemalteca muestra una tendencia hacia la femineidad, es caractersticamente amable y
servicial, buscan sentirse queridos y admirados y les preocupa la opinin de los dems, los compromisos son flexibles
y evitan los enfrentamientos.

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4. Evasin de la incertidumbre:
La evitacin de la incertidumbre refleja el nivel de ansiedad ante los cambios que se hace presente en una
cultura. Refleja la tendencia a afrontar lo desconocido y lo ambiguo mediante reglas, procedimientos y jerarquas,
indica que existe un sentimiento generalizado de evasin de la incertidumbre que generan los cambios.
En las culturas con una fuerte evasin de la incertidumbre tienden a crear estrategias que les permitan de algn
modo reducir la ansiedad hacia lo desconocido. La gente busca situaciones estructuradas, conocer con precisin qu
va a ocurrir por lo que la prediccin de los eventos futuros es altamente valorado. Asuntos como la estabilidad laboral
o la seguridad financiera son motivo de ansiedad. El asumir riesgos y el miedo al fracaso/ridculo son evitados en la
medida de lo posible: por lo tanto no se aventuran en nada si antes no sabe cmo funciona. El cambio es, por
definicin, amenazante. Lo diferente es peligroso y lo nuevo no es necesariamente bueno o atractivo. Las tradiciones
son respetadas y consideradas una gua eficaz para las acciones presentes y futuras. Hay muchas leyes y normas
que controlan y regulan todos o la
mayora de los aspectos sociales,
laborales, etc. Se tiende a la
burocracia y a incrementar y
sobrevalorar los sistemas de
control (contabilidad, etc.). Los
directivos suelen preocuparse de
los detalles del trabajo. Hay poca
delegacin y escasa movilidad
laboral.
En las culturas con una
evitacin de la incertidumbre dbil
los individuos no temen asumir
riesgos ni tampoco al fracaso/ridculo. La experimentacin es valorada e incentivada. El cambio es estimulante y
positivo. Lo diferente es atractivo y lo nuevo es, a menudo, considerado mejor que lo viejo. La tradicin no es
apreciada, al menos no en la medida de su practicidad. Esto se refleja en una sociedad menos orientada a las reglas,
que acepta ms fcilmente el cambio, ms tolerante a opiniones y comportamientos alternativos, y una sociedad que
adquiere ms y mayores riesgos. Las normas son escasas y slo se establecen en caso de absoluta necesidad. Se
favorece la creatividad. Los directivos tienden a ser generalistas y a ocuparse ms de cuestiones estratgicas,
dejando los detalles para otros. Hay un alto nivel de delegacin. Hay una movilidad laboral elevada.
Guatemala tiene un puntaje alto en este aspecto. Esto significa que, como pas estn buscando mecanismos
para evitar la ambigedad y minimizar la ansiedad. Son una cultura basada altamente en tradiciones. Las emociones
se expresan abiertamente, hay muchas reglas para todo y el conservadurismo social goza de muchos seguidores.
Esto se refleja tambin en la religin, que es respetada, seguida por muchos y conservadora. Las reglas no
necesariamente se siguen, sin embargo, esto depende de la opinin del grupo al que se pertenece, es decir, est
ligada a si los dems las siguen o no. En trminos de trabajo esto se traduce en una planificacin detallada que no
necesariamente se aplican en la prctica (es decir, muy burocrticos, esquemticos y poco prcticos)

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5. Orientacin a corto o largo plazo:

Esta dimensin describe el horizonte temporal de una sociedad, se refiere a la importancia que se da en una
cultura a la planificacin de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas. Implica tener
capacidad para planificar, ser creativo e innovador y tambin tener la flexibilidad suficiente para adaptarse a
cambios y resolver circunstancias que requieren solucin inmediata.
En las culturas orientadas a corto plazo los cambios pueden ocurrir ms rpidamente, debido a que los
compromisos de largo plazo no son impedimentos del cambio. Las culturas con una orientacin a corto plazo
valoran los mtodos tradicionales, dedican una cantidad de tiempo considerable a desarrollar relaciones y, en
general, consideran el tiempo como una dimensin circular. Esto significa que el pasado y el presente estn
interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer maana.
Lo
contrario a
esto es la
orientacin
a largo
plazo, que
considera
el tiempo
una
dimensin
lineal y
mira al
futuro en lugar de al presente o al pasado. Est orientada hacia los objetivos y valora las recompensas. Las
sociedades orientadas al largo plazo fomentan virtudes pragmticas como el ahorro, la persistencia, y la
adaptacin a circunstancias cambiantes. Prefieren invertir en el futuro y dejar a un lado la gratificacin inmediata.
Indica que la sociedad valora los compromisos de largo plazo, donde la recompensa de largo plazo es esperada
como resultado del duro trabajo de hoy. Guatemala no fue evaluada en esta dimensin, sin embargo es muy
probable que si se evaluara el resultado se acerque a una orientacin cortoplacista

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CONCLUSIONES:

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Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son ms que un marco de trabajo para ayudar a
evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las decisiones. Existen otros factores que deben tenerse
en cuenta, como la personalidad, el historial familiar o el patrimonio personal. Las dimensiones propuestas no
permiten predecir los comportamientos individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno. Sin embargo, es
posible argumentar que los pases que presentan valores en comn pueden desarrollar mejores relaciones. Los
cambios en las distancias culturales entre pases conlleva importantes consecuencias en todos los mbitos de las
ciencias sociales; por lo tanto, asimilar estos cambios provee una importante fuente de ventaja competitiva para las
organizaciones que consideren dichos cambios. Es de esperar que en el futuro tanto investigadores como
administradores puedan contar con estudios que incorporen en su anlisis un mayor nmero de pases, de manera de
poder evaluar la evolucin tanto en las dimensiones como en las distancias culturales y su potencial impacto en los
diversos mbitos de las ciencias sociales.

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