Naturaleza del cambio

Es permanente e implica una diferencia

perceptible en una situacin, persona, equipo de
trabajo, organizacin o relacin, confrontando dos
momentos sucesivos
Es la capacidad de adaptacin de las
organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje
Es el conjunto de variaciones de orden estructural

Proceso del cambio

DOLOR

ESTADO
INICIAL

REMEDIO

ESTADO DE
TRANSICIN

PLANIFICACIN

ESTADO
FINAL

Complejidad del cambio

MAGNITUD
N interesados e involucrados
Tiempo para implementacin
Grado de colaboracin
interfuncional requerido
Impacto en las competencias
centrales

DISPOSICIN A CAMBIAR
Reconocimiento de la
necesidad de cambio
Capacidad de generacin de
consensos
Apoyo de los interesados
Historias de cambio
N de iniciativas de cambio
concurrentes
Recursos dedicados al
cambio

Fuerzas de cambio
Fuerzas iniciales: Motivos que impulsan a los responsables de la
conduccin a iniciar un proceso de cambio

Insatisfaccin o dolor por la situacin presente

Discrepancias percibidas entre lo que es y lo que podra ser. efecto
demostracin: pretender los xitos de otros o temer sus fracasos
Discrepancia entre lo que es y lo que debera ser en el futuro. No
responde a presiones sino que anticipa
Presiones externas

Fuerzas emergentes: Aparecen otras motivaciones adicionales que

apoyan el proyecto

Necesidad de completar la tarea emprendida

xitos parciales
Expectativas creadas
Incentivos o desincentivos

Fuerzas de cambio y Barreras

RESISTENCIAS

BARRERAS

EQUILIBRIO
FUERZAS DE CAMBIO
IMPULSORES

Respuestas organizacionales
Cultura miope:
No cuentan con mecanismos para conocer los cambios y luego que
se conocen se resisten a ellos con demoras:
De Identificacin: se imputa a causas ajenas
De confirmacin: bsqueda interna de informacin
Poltica: se culpa o niega un tema
Cultural: crticas, retraccin interna y quedan ah

Cultura reactiva:
Identifica los cambios y reacciona
Puede presentar el inconveniente de ser excesiva y no concretar los
cambios efectivamente

Cultura proactiva:
La gente y la organizacin estn atentas al mercado y a la forma de
adecuarse a l
Estn atentos a adecuar su organizacin, estrategia, cultura, valores...

Algunas causas de las resistencias

Amenaza real o imaginaria sobre
algn patrimonio de individuo o grupos
vnculos sociales
Carencia real o imaginaria de las habilidades necesarias para el
cambio
Disonancia cognitiva: discrepancia del modo habitual de pensar
Defectos en el planeamiento y/o en el mtodo de introduccin del
cambio
Modo en el que es percibido el agente de cambio
Inercias organizacionales
Barreras estructurales y situacionales
Estilos de liderazgo inadecuados

Artculo de Judith Gordon

Muchas veces las resistencias se derivan de alguno de los siguientes
puntos:
Ignorar las necesidades, actitudes y creencias de los miembros de la
organizacin
Carecer de informacin especfica del cambio
No percibir la necesidad del cambio
Adoptar una actitud de nosotros-ellos y, por consiguiente, considerar que
el agente de cambio es el enemigo
Considerar que el cambio es una amenaza para el prestigio y la seguridad
de su supervisor.
Percibir el cambio como una amenaza para la experiencia, la posicin o la
seguridad de los gerentes y los empleados.
Tener estructuras organizacionales rgidas y empleados con ideas rgidas
Temor a lo desconocido

Origen de la resistencia
Desacuerdo
Incertidumbre
Temores

No querer
No poder
poder
No

No conocer

Penalizacin del error;

Falta de capacidad individual
Dificultades para el trabajo en equipo
Percepcin de la falta de recursos,
Sensacin de que el verdadero
cambio no ocurrir
Visin poco clara
Comunicacin insuficiente

PESIMISMO

Curva de respuesta - Ante percepcin positiva

Pesimismo informado

Optimismo desinformado

Optimismo informado

Realismo esperanzado

Finalizacin

TIEMPO
Autor: R. Alvarez Roldn

Tratamiento de las resistencias

Entender que el proceso es individual: cada persona tiene
respuestas y tiempos diferentes
Disear el proceso preparando acciones especficas para
individuos y grupos clave
Conocer la resistencia encubierta para poder tratarla
evitando que se convierta en una amenaza latente para el
proceso

Reduccin de resistencias
Sensibilizacin: informacin y capacitacin para la toma de
conciencia de los problemas
Persuasin: convencer por argumentacin
Negociacin: viabilizar sin perder la razn de ser del cambio
Replanteamiento: el agente de cambio reestructura su proposicin
(forma de negociacin)
Neutralizacin o desplazamiento: se quita poder o rol para que no
perjudique al proceso
Imposicin: autoridad formal o negociacin bajo condiciones
diferenciales. No recomendado.
Coercin indirecta: retaceo de recursos
Apartamiento: jubilar
Rodeo: a partir de la evaluacin de las fuerzas se concluye que lo
mejor es esperar una situacin ms propicia

Implementacin de un cambio
Necesidad
de Cambio

+ Visin

+ Competencias + Incentivos + Recursos

Plan de
+ Accin

= EXITO

+ Visin

+ Competencias + Incentivos + Recursos

Plan de
+ Accin

= Inercia

Necesidad
de Cambio

+ Competencias + Incentivos + Recursos

Plan de
+ Accin

= Confusin

Necesidad
de Cambio

+ Visin

Plan de
+ Accin

= Ansiedad

Necesidad
de Cambio

+ Visin

+ Competencias +

Plan de
+ Accin

= Resistencia

Necesidad
de Cambio

+ Visin

+ Competencias + Incentivos +

Plan de
+ Accin

= Frustracin

Necesidad
de Cambio

+ Visin

+ Competencias + Incentivos + Recursos

+ Incentivos + Recursos
+ Recursos

Partida
en Falso