Universidad Abierta Para

adultos
Materia:
Gestin humana 1
Actividad:
Tarea 5
Presentado por:
Luis David rosario

13-5912

Facilitador:
Romer concepcin

Tarea 5 de gestin humana

Dos conceptos de evaluacin del desempeo, qu es, por qu se hace,
cundo se hace, para qu se hace, a quin beneficia, tipos de evaluaciones
del desempeo y su importancia para las organizaciones.

Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn
desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo
como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados
de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
Evaluacin de desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin
de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que
deben tomar

Por qu se hace

INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD
CONTRIBUYE AL DESARROLLO PROFESIONAL DEL EMPLEADO
COMUNICACIN
PREVENCIN Y DETECCIN DE PROBLEMAS
TOMA DE DECISIN
DETECTAR Y FIDELIZAR TALENTO
MOTIVACIN
TRANSPARENCIA
FOMENTO RESPONSABILIDAD CONJUNTA
ESTABLECER PLANES DE FORMACIN COHERENTES

Cundo se hace
Las evaluaciones de desempeo estn diseadas para evaluar el rendimiento general y
medir el progreso en objetivos especficos. Si estn bien estructuradas, ofrecen la
oportunidad de reconocer el trabajo de la plantilla, hacer frente a las reas que necesitan
una mejora, e identificar el desarrollo profesional y la formacin que ayudar al
crecimiento profesional de la plantilla.
Los gerentes eficientes tratan el rendimiento de la plantilla a lo largo del ao,
proporcionando un reconocimiento positivo y la enseanza necesaria as como
retroalimentacin para hacer frente a las reas o asuntos problemticos. La revisin
formal del rendimiento debera contener muy pocas sorpresas.
La revisin debera servir como punto de referencia para mirar atrs al evaluar y mirar
hacia delante para anticipar. Las discusiones sobre el rendimiento son de gran
importancia para los empleados y a menudo estn conectadas con las negociaciones
para un aumento de sueldo. Los gerentes pueden maximizar la efectividad de sus
revisiones estableciendo un escenario que promueva la comunicacin abierta:
Programe la reunin con mucho tiempo. Si est programando diversas reuniones intente
asignar algunos das seguidos donde pueda finalizar todas las revisiones de manera
consecutiva y sin interrupciones.
Elija un escenario privado, libre de telfonos, ordenadores y compaeros. Podra elegir
algn lugar fuera del entorno de trabajo como una sala de reuniones alquilada o incluso
un restaurante.
Asigne una cantidad adecuada de tiempo para que la discusin no sea acelerada.
Prepare la reunin con antelacin, revise los objetivos que se acordaron en la ltima
reunin con los miembros de la plantilla y anote algunos puntos especficos que deben
discutir.
Pida al empleado que venga preparado para llevar a cabo la evaluacin de sus
importantes logros as como de las reas que necesitan apoyo o mejora.

Para qu se hace
Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y
logran). Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Y tambin para determinar la capacidad
y el desempeo del empleado/a.

A quin beneficia
Entre los beneficios especficos que proporciona la evaluacin del desempeo
tenemos a los siguientes:

Para le jefatura:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base las
variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal.
Le permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento del personal.
Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo.
Para los subordinados:
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa valora ms
en los trabajadores.
Conocer cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus
fortalezas y debilidades.
Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeo.
Permite la autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de
cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas
reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o
transferencia.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
Uso de la evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo bsico, mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa, la Evaluacin del
Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y

capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la
firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada
de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

en

una

serie

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en
informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin

activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en

razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos
de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos,
choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas
y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y
otros.
Tipos de evaluaciones del desempeo
Retroalimentacin de 360 grados
Un mtodo de evaluacin de desempeo comn es la retroalimentacin de 360 grados.
En este escenario, quien conduce la evaluacin, como el supervisor de recursos
humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compaeros y cualquier reporte
directo. Esta tcnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado.
Adems de valorar el desempeo en el trabajo del empleado y establecer las habilidades
tcnicas, recibe una retroalimentacin profunda sobre el comportamiento del trabajador.
Medir reas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite
al empleador manejar el desarrollo de un empleado.
Manejo por objetivos
El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en ingls) es otro mtodo moderno de
evaluacin del desempeo. Esta tcnica fue promovida por primera vez en la dcada de
1950 por el terico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un
empleado estn de acuerdo sobre los objetivos especficos y obtenibles con una fecha
lmite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus
ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta est establecida, la
responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con
esta tcnica, el xito o la falla son fcilmente unidos.
Escala de calificacin
Un tipo alternativo de evaluacin del desempeo es la escala de calificacin. Esta
metodologa requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificacin a profundidad
similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se
utiliza entonces para evaluar el xito del empleado dentro de una variedad de reas, tales
como establecimiento de habilidades tcnicas, trabajo en equipo y habilidades de
comunicacin. Existe regularmente una calificacin mnima que puede obtener el
empleado para que la evaluacin del desempeo sea considerada un xito. Aquellos que
no cumplen con esa calificacin son frecuentemente colocados en un plan de mejora de
desempeo. Este mtodo es visto por algunos tericos de manejo como una forma
equitativa de medir el desempeo individual.

Un mapa conceptual con los mtodos de evaluacin del desempeo con un

ejemplo de cada uno.
Mtodos de evaluacin del desempeo
Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja
de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto,
ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin
embargo, "cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden
saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es
necesario

Mtodos tradicionales de la evaluacin del desempeo

No puede decirse que haya una evolucin histrica que nos permita afirmar que las
tcnicas actuales sean mejores que las de hace algunas dcadas, ms bien lo que ocurre
es que las relaciones laborales se han ido transformando como lo han hecho las
organizaciones y sus entornos sociales. En trminos generales, la aparicin y aplicacin
de tcnicas nuevas de evaluacin del desempeo responde a las siguientes causas:
Las transformaciones de la estructura productiva. No son iguales, a estos efectos, las
empresas manufactureras, en las que el rendimiento puede medirse de manera
puramente cuantitativa, que las de servicios, donde la calidad cuenta ms.
Las transformaciones en las relaciones laborales. Los trabajadores de hoy no responden
a los mismos estmulos que los del pasado, ni sus derechos son los mismos.
La adaptacin a nuevas frmulas empresariales y organizacionales. El desarrollo de las
empresas de consultora, interesadas en desarrollar productos nuevos para diferenciarse
de la competencia.

Mtodo de escalas grficas

En el mtodo de escalas grficas de calificacin, cada caractersticas por evaluar se
representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta qu grado el empleado
posee tal caracterstica.

Modelo de evaluacin por seleccin forzada

Este mtodo puede en realidad aplicarse siempre que haya escalas normalizadas de
evaluacin, es decir, prcticamente siempre.
Consiste en asignar proporciones obligatorias a cada valor de una escala. Si, por ejemplo,
nuestra escala de valoracin o evaluacin tiene tres posiciones, Bueno, Normal e
Insatisfactorio, el evaluador solo podr valorar como "Bueno" a un 20% de sus
empleados, tendr que valorar al 70% como "Normal" y al 10% restante como
"Insatisfactorio". Aunque parezca injusto, las distribuciones forzadas que se utilizan en la
prctica (no la muy simple que se acaba de poner como ejemplo) se basan en los

resultados prcticos de cientos de procesos y en trabajos de laboratorio. Tienen la virtud

de obligar al evaluador a discriminar, algo muy positivo si tenemos en cuenta que los
evaluadores tienden en general a acumular las puntuaciones en las zonas escalares
centrales para evitar problemas.

Mtodo de formas narrativas

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo, el cual requiere que el evaluador escriba
un ensayo que describa el comportamiento del trabajador. Se describe de manera
especfica que acciones deberan(o no deberan) exhibirse en el puesto. Por lo general su
mxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacin del
desarrollo.

Mtodo de los incidentes crticos

Este mtodo ocurre cuando la conducta de un empleado origina un xito o fracaso poco
usual en alguna parte del trabajo. Por ejemplo un empleado se percat que una
computadora iba a quedar prendida y el empleado que la dej prendida se olvid de
apagarla, por consiguiente el agente de seguridad, se le comunico y tomo las medidas
necesarias y corrigi el problema.

Mtodo de revisin de conductas

Considerado el mtodo ms antiguo, el evaluador revise las afirmaciones con una lista
que considera caractersticas del desempeo o de conductas del empleado. Ejemplo:
ejecutivos de negocios de pymes, cuyas afirmaciones son:

Explica con claridad los productos crediticios que ofrece la entidad financiera.
Compara los productos crediticios de otras entidades financieras.
Tiende a ser un empleado estable.
Atiende con rapidez a las necesidades del cliente.
Solicita los requisitos para un prstamo de la manera ms adecuada.

Mtodos modernos de la evaluacin del desempeo

En los mtodos modernos de la evaluacin del desempeo se inicia y se termina con los
objetivos, entre los principales mtodos modernos se tiene la evaluacin participativa por
objetivos EPPO y la evaluacin 360.

Un informe donde se explique la evaluacin por objetivos, sus etapas y las

ventajas de un plan de capacitacin.

La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la
informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado
Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para
determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede
tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las
personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia
procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el
diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El
sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a
los empleados y al departamento de personal.

Preparacin de las evaluaciones del desempeo

El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben
estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario
que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Por
directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica nicamente
elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se
relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica
cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede
conducir a confusin o generar suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas
iguales y comparables.
En determinados pases de alto nivel de industrializacin, se ha llegado incluso a la
estandarizacin de evaluaciones del desempeo entre diversas industrias del mismo
ramo.
Ventajas de la evaluacin del desempeo

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan
en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores
en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

Capacitacin de los evaluadores:

Independientemente de que se opte por cualquiera de los mtodos, los evaluadores
necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.
Dos problemas esenciales son la comprensin del evaluador del proceso que se lleva a
cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal
proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los mtodos y polticas
en vigor.
Muchas compaas revisan sus niveles de compensacin dos veces al ao, antes de
conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluacin anual, que
puede coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organizacin.