Proyecto de Investigacion

UNIVERSIDAD
NACIONAL
ALTIPLANO
DEL
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
COORDINACIN DE INVESTIGACIN
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
PROYECTO DE INVESTIGACIN
PROPUESTA
DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES A
TRAVS DEL MTODO DE ANLISIS FUNCIONAL PARA LOS MIEMBROS

DE LA EMPRESA DASUR EIRL. DE LA CIUDAD DE PUNO 2013
PRESENTADO POR EL BACHILLER:
PACCO MONRROY DEIVIS PEDRO
PARA REALIZAR EL INFORME DE INVESTIGACIN Y OPTAR EL TITULO

DE: LICENCIADO EN ADMINISTRACIN.
PUNO - PERU
2014
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PROPUESTA DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES A TRAVS DEL

MTODO DE ANLISIS FUNCIONAL PARA LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA DASUR
EIRL. DE LA CIUDAD DE PUNO 2013
I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA OBJETO DE ESTUDIO O SOLUCIN

Las personas, dentro de una organizacin, constituyen un recurso intangible que marca
diferencias de competitividad en
el entorno
en el que se desenvuelven las
organizaciones, el recurso humano es un recurso estratgico con un valor fundamental

para las empresas.
La educacin es un aspecto importante que se reconoce como significativo en la teora
del desarrollo econmico. El Per en el rea educativa, ha logrado articular planes y
polticas que se desagregan en los distintos niveles del estado, (El Plan Nacional de
Educacin para Todos y el Proyecto educativo nacional) es un proceso de largo plazo
que en lneas generales busca asegurar la pertinencia de los aprendizajes de acuerdo
con la realidad y la diversidad social, econmico- productivas y geogrficas que
tenemos en el pas, con el fin de garantizar el pleno desarrollo personal y social de los
estudiantes; lo cual evidencia el respeto a la diversidad esto en concordancia tambin
del artculo 33 de la Ley.
Sin embargo en la mayora de las empresas del Per y puno no es la excepcin la
contratacin del personal y la definicin de las competencias que necesita un
determinado puesto dentro de las organizaciones es un problema latente no resuelto, y
representa una debilidad constante para todas las organizaciones. En muchas
oportunidades el personal tiene una preparacin, formacin tcnica y estudios en niveles
superiores, pero no tiene las competencias laborables que requieren el puesto o funcin,
en cambio las organizaciones realizan la contratacin sin analizar sus competencias.
I.1.
FORMULACIN DEL PROBLEMA.
I.1.1.
PROBLEMA GENERAL
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Es factible Implementar el mtodo de anlisis funcional que permita la identificacin y
validacin de competencias laborales de tal manera que se pueda proponer un enfoque
de gestin de Recursos humanos basado en competencias para los miembros de la
Empresa DASUR EIRL de la ciudad de Puno periodo 2013?
1.1.2. PROBLEMAS ESPECFICOS:
Cules son las caractersticas, la formacin, conocimientos y experiencia de los
miembros de la empresa DASUR EIRL de la ciudad de puno periodo 2013?
Cmo determinar las competencias laborales centrales de formacin de los miembros
de la empresa DASUR EIRL de la ciudad de Puno periodo 2013?
Es factible realizar una propuesta de identificacin y validacin de competencias
laborales a travs del mtodo de anlisis funcional para los miembros de la empresa
DASUR EIRL de la ciudad de puno periodo 2013?
II.
ANTECEDENTES
TITULO:
ADMINISTRACIN
DEL
CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL EN EL INEI DE PUNO, PERIODO 2007

AUTOR: PINEDA QUIJAHUAMAN PEDRO YASMANI Tesis para optar el ttulo de
licenciado en administracin, Universidad Nacional del Altiplano 2007
CONCLUYE:
Y entrando en el tema de aprendizaje, su prctica implica el tema de
aprendizaje organizacional, que es proceso que incrementa da a da el intelecto

fundamental de la organizacin; a travs de la adquisicin y aplicacin de nuevos
conocimientos de sus trabajadores , orientado a la construccin, desarrollo e innovacin
de nuevas competencias, mejorando lo que se hace, permitiendo adaptarse a las
condiciones cambiantes de entorno, pero tiene un principio fundamental: Hay
aprendizaje cuando el individuo transforman su realidad, cuando innova su entorno
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cuando crea y modifica productos o herramientas que le permiten transformar su vida la
de su organizacin.(CONCLUSIN 05)
TITULO: GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y EL CONTROL INTERNO PARA LA
CALIDAD DL CAPITAL INTELECTUAL EN LA UNA PUNO
AUTOR: EDGARDO PINEDA QUISPE, tesis para optar el grado de doctor en
Administracin Universidad Nacional Federico Villareal Lima Per 2004.
CONCLUYE: Se da mediante una gestin emprendedora de sus capacidades La
Universidad nacional del altiplano alcanzara dar solucin a sus problemas y lograr metas
y objetivos creando ventajas competitivas con la gestin del conocimiento el conjunto de
procesos y sistemas de capital intelectual su avance , considerando tambin que el
capital intelectual es la materia prima fundamental para la gestin del conocimiento y
comienza con el reconocimiento de los activos intangibles que hace a una organizacin
eficiente y competitiva.
TITULO: TRAINING: HERRAMIENTA METODOLGICA PARA EL DESARROLLO DE
CAPACIDADES DE LAS MYPES DE LA REGIN 2004
AUTOR: Bch. VELASQUES RODRIGUEZ BELMAR.
Universidad Nacional del Altiplano 2001
CONCLUYE: En lo que respecta a las caractersticas de los micro y pequeos
empresarios la edad promedio esta entre 35 a 39 aos de edad y que representa el 40%
de la muestra, asimismo, con respecto al gnero el masculino predomina en la
conduccin de las mypes en las ciudades de Puno y Juliaca y que representa el 65% en
relacin al femenino. Por otro lado se recibi mayor capacitacin en gestin empresarial,
la que fue otorgada por instituciones no estatales y ONGs. y que representa el 66.66%
con respecto a las instituciones estatales; sin embargo es necesario apreciar que si bien
las destrezas y habilidades mostradas son de naturaleza tcnica, entonces ellos esta
deseosos de aprender haciendo.
RECOMIENDA: de acuerdo a los resultados logrados, el mayor porcentaje de las MYPEs
estn gerenciadas por personas que tienen educacin primaria y secundaria completa e
incompleta. Asimismo sus destrezas y habilidades son tcnicas. Al respecto se
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recomienda acceder a centros o institutos superiores para afianzar sus habilidades
conceptuales ello repercutir en mejoras administrativas y beneficios en el largo plazo.
En lo que respecta a capacitacin, se debe considerar los nuevos enfoques en la
facilitacin de capacidades y no lo que se hace actualmente que es transmitir
conocimiento; en tal sentido se debe formar fa licitadores de proceso de aprendizaje o de
procesos de capacitacin.
TITULO:
ANLISIS
DE
LAS
COMPETENCIAS
EN
DIRECTIVOS
DE
ORGANIZACIONES TURSTICAS. EL PAPEL DE LA FORMACIN

AUTORA: Dra, Sonia Agut Nieto (Universitat de Valencia )
En tercer lugar, que demanden relativamente pocas actividades formativas podra
deberse al hecho de que la calidad de los programas formativos no siempre es la
deseable. Por ello, quizs, los resultados indican, que mas que aumentar el nmero de
actividades formativas, lo que debera hacerse es mejorar la calidad de las acciones de
formacin.
III.
JUSTIFICACION
En vista de que se carece de herramientas adecuadas para identificar las competencias
laborales adecuadas para cada funcin y para cada uno de las reas de las
organizaciones, consideramos un punto crtico para toda organizacin no contar con un
mtodo adecuado para detectar al personal idneo con competencias precisas para
cada puesto y/o funcin. Es por esta razn que desarrollamos el mtodo de anlisis
funcional para realizar una adecuada identificacin de competencias laborables.
Se busca el desarrollo de competencias para la vida, de modo que los estudiantes, se
hacen responsables de su propia formacin se desarrollan en forma autnoma lo cual
les permitir enfrentar con xito el presente y el futuro e invertir dicha capacidad en la
mejora de sus realidades. En el departamento de Puno por diversas causas, muestra un
alto grado de analfabetismo (24.8%) en comparacin a Lima que tiene una de las tasas
ms bajas (2.54%) (de la poblacin mayor a 15 aos). Bajo este contexto en Puno las
asociaciones han surgido como una alternativa para procurar la inclusin econmica ,
y mejorar de la calidad de vida de los pobladores; no obstante se debe considerar que
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las asociaciones tambin interactan y enfrentan desafos que supone el nuevo
entorno mundial ( cambios globales y regionales constantes) ,y la mayora de las
asociaciones artesanales han descuidado (algunas aun no toman en cuenta) el
desarrollo de capacidades y competencias acorde a conocimientos y paradigmas
modernos de aprendizaje y gestin empresarial.
Este panorama nos
obliga a reflexionar
sobre
en la realidad actual de las
microempresas y los enfoques de aprendizaje que nos permitan descubrir
las
capacidades laborales que los artesanos necesitan desarrollar. El problema inicial fue
analizar la existencia de mypes dirigidas por personas que tienen educacin primaria y
secundaria completa e incompleta en los que resalta las habilidades tcnicas y un bajo
grado de aprendizaje conceptual, como nexo a ello, existen tambin intervenciones de
instituciones pblicas y privadas que a travs de formas de
asesoramiento y
entrenamiento, en gestin y organizacin empresarial se limitan solo a la transmisin

de conocimientos pero en su mayora no consideran nuevos enfoques de facilitacin de
capacidades (Belmar Velazques ao), Existe incoherencia , sobre la metodologa y
forma de ensear los contenidos y actividades de formacin, lo que provoca un bajo
grado de articulacin y relacin con la forma de aprender de los artesanos y no permite
cumplir eficientemente sus fines a las organizaciones capacitadoras
IV.
MARCO TEORICO CONCEPTUAL.
CONCEPTO DE COMPETENCIA
Tobon S. (2008) La formacin basada en competencias se ha venido implementando con un alto
grado de publicidad sobre sus beneficios pero con una escasa mirada reflexiva y critica en torno
a los intereses en su trasfondo.
Segn Boyatzis (1982) define una competencia como una caracterstica subyacente en una
persona, relacionada causalmente con una actuacin exitosa en una profesin, cargo o puesto
de trabajo; las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter, conceptos sobre s
mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognitivas o de comportamiento. Son
conjuntos de patrones conductuales que una persona hace manifiestos en un puesto o cargo
para ser eficiente en sus funciones y tareas.
Segn Hooghiemstra (1997), quien cito a Boyastiz en la teora de las competencias, plante un
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iceberg conductual para definir y esquematizar el concepto de competencia. Su posicin ofrece
una vista superficial en la que las caractersticas ms visibles son las de ms fcil adquisicin
para el ser humano, mientras que las que estn en la base, ms difciles de ver, dirigen la
actuacin y las preferencias del ser humano. As, se parte del supuesto de que se deben evaluar
y tener en cuenta principalmente los elementos de la estructura, pues son los que soportarn en
el futuro el buen desempeo en contextos definidos, contrario a las habilidades especficas,
aplicables a un rea muy concreta del conocimiento, que ante un cambio pueden desestabilizar
el adecuado nivel de desempeo.
Segn el proyecto DeSeCo (Definition and Selection of Competencias, 2002, 2003), una
competencia es la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a
cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a travs de la movilizacin de
recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). Esta definicin pone en
primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos, ya que
es sta la que determina el criterio de xito de la respuesta, y a su vez determina los recursos a
movilizar, o la estructura mental interna que se requiere (Conocimientos, habilidades cognitivas,
habilidades prcticas, actitudes, emociones, valores y tica, motivacin, etc.).
LOS PROCESOS PARA APLICAR EL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL
Arguelles A. (2005) El sistema q se pondr en marcha gira en torno de la definicin normas
tcnicas de competencia laboral. Para facilitar la aplicacin del concepto de competencia, es
conveniente diferenciar cuatro procesos. Se trata de: la Identificacin de competencias, la
Normalizacin de competencias, la Formacin basada en competencias y la Certificacin de
competencias. Para facilitar la introduccin al tema, a continuacin se incluyen las definiciones
de cada uno de los procesos a analizar:
Identificacin de competencias.
La Identificacin de competencias es el mtodo o proceso que se sigue para establecer,
a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin
de desempear tal actividad, satisfactoriamente.
La Identificacin de competencias es el mtodo o proceso que se sigue para establecer,
a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin
de desempear tal actividad, satisfactoriamente.
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Quiones W. (2000) Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del
trabajo, ello implica que se facilite la participacin de los trabajadores y trabajadoras durante los
talleres de anlisis. La cobertura de la identificacin puede ir desde el pues to de trabajo hasta un
concepto ms amplio y mucho ms conveniente de rea ocupacional o mbito de trabajo. Se
dispone de diferentes y variadas metodologas para identificar las competencias. Entre las ms
utilizadas se encuentran el Anlisis Funcional; el mtodo Desarrollo de un Currculo (DACUM,
por sus siglas en ingls) as como sus variantes SCID y AMOD. Tambin se utilizan
metodologas caracterizadas por centrarse en la identificacin de competencias de corte
conductista basadas en el mejor desempeo posible.
Normalizacin de competencia
La normalizacin de competencia es la formalizacin de una competencia a travs del
establecimiento de estndares que la convierten en un referente vlido para un
determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral.
Una vez identificadas las competencias, su descripcin puede ser de mucha utilidad para aclarar
las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando
se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarizacin ligado a
una figura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un
procedimiento comn, se convierta en una norma, un referente vlido para las instituciones
educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado
institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estndar al nivel en que se
haya acordado (empresa, sector, pas).
Evaluacin de competencias
Evaluacin de competencias es un proceso tendiente a establecer la presencia o
no de determinada competencia en el desempeo laboral de una persona.
La Evaluacin
evaluacin dedecompetencias
en establecer
evidencias
de que
el desempeo
competenciasseescentra
un proceso
tendiente
a establecer
la presencia
o fue
no decon
determinada
en el desempeo
laboral de
persona.
logrado
base en la competencia
norma. Las competencias
son evaluadas
conuna
el pleno
conocimiento de
los trabajadores y en la mayor parte, con base en la observacin de su trabajo y de los productos
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del mismo. Tambin suele contener evidencias del conocimiento terico y prctico aplicado en la
ejecucin de las actividades laborales.
La emisin de un certificado implica la realizacin previa de un proceso de evaluacin de
competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios
realizados; es una constancia de una competencia demostrada y se basa, obviamente, en el
estndar definido. Esto otorga ms transparencia a los sistemas normalizados de certificacin,
ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qu
competencias estn requiriendo en su organizacin laboral y a las entidades capacitadoras sobre
la orientacin a dar a su currculo. El certificado es una garanta de calidad sobre lo que los
trabajadores son capaces de hacer y sobre las competencias que poseen para ello.
Formacin basada en competencias (FBC)
La formacin basada en competencias (FBC) puede ser entendida como un proceso
abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las
competencias identificadas, ofrece diseos curriculares, procesos pedaggicos,
materiales didcticos y actividades y prcticas laborales a fin de desarrollar en los
participantes, capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y
trabajadores.
Una
vez dispuesta
la en
descripcin
de la (FBC)
competencia
suentendida
normalizacin,
La formacin
basada
competencias
puede yser
comolaunelaboracin
proceso de
abierto y flexible
de desarrollo
de competencias
que, con
base en las
currculos
de formacin
para el trabajo
ser mucholaborales
ms eficiente
si considera
la orientacin
competencias identificadas, ofrece diseos curriculares, procesos pedaggicos,
hacia
la norma
de competencia.
significalaborales
que la a formacin
orientadaen alosgenerar
materiales
didcticos
y actividadesEsto
y prcticas
fin de desarrollar
participantes,con
capacidades
integrarse
en de
la sociedad
como
ciudadanos
y mucha ms
competencias
referentespara
claros
en normas
competencia
existentes
tendr
trabajadores.
eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
Es necesario, no solamente que los programas de formacin se orienten a generar competencias
mediante la base de las normas de competencia, sino tambin que las estrategias pedaggicas
sean mucho ms flexibles a las tradicionalmente utilizadas. De este modo, la FBC enfrenta
tambin el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso/reingreso laboral haciendo realidad el
ideal de la formacin continua. De igual forma, es necesario que permita una mayor injerencia
del participante en su proceso formativo decidiendo lo que ms necesita de la formacin, el ritmo
y los materiales didcticos que utilizar en su formacin, as como los contenidos que requiere.
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QU ES UNA COMPETENCIA LABORAL?
Las competencias laborales pueden ser definidas como un conjunto identificable y evaluable de
capacidades que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de
acuerdo a los estndares histricos y tecnolgicos vigentes.
De esta manera, en la definicin de competencia se integran el conocimiento y la accin. Las
capacidades que permiten desempeos satisfactorios se forman a partir del desarrollo de un
pensamiento cientfico-tcnico reflexivo, de la posibilidad de construir marcos referenciales de
accin aplicables a la toma de decisiones que exigen los contextos profesionales, de desarrollar
y asumir actitudes, habilidades y valores compatibles con las decisiones que se deben tomar y
con los procesos sobre los cuales se debe actuar responsablemente.
LAS COMPETENCIAS LABORALES
Durante el predominio de la organizacin del trabajo taylorista-fordista en las Industrias de serie
y de la organizacin fayolista en las grandes empresas de servicios o comerciales, se redefini la
calificacin exigida a los/las trabajadores/as.
En la produccin artesanal la calificacin perteneca al trabajador, quien era seleccionado para
trabajar en una empresa porque posea una calificacin reconocida socialmente. En la
produccin en serie, los ingenieros definieron para cada puesto de trabajo las operaciones
especializadas que deba realizar un/a trabajador/a sin calificacin, quien era entrenado/a para
un puesto de modo tal que pudiera adquirir "los gestos operatorios" del mismo, las rutinas de
trabajo y el ritmo requerido por la produccin.
De este modo, eran los ingenieros o los analistas de puestos quienes definan las exigencias
operatorias del puesto sobre el/la trabajador/a. Si las exigencias eran desmedidas en cantidad de
operaciones o en ritmo de trabajo, se simplificaban las exigencias o se reduca el ritmo de
trabajo.
El anlisis ocupacional relevaba las exigencias del puesto de trabajo para definir
posteriormente el perfil de el/la trabajador/a en trminos de aptitudes sensoriomotrices, conocimientos de tcnicas especficas y ritmo de trabajo adecuado.
En este modelo, al simplificarse las operaciones, la persona seleccionada poda actuar en
cualquiera de los puestos de trabajo ya que no requera una calificacin que le exigiera un
tiempo de formacin extenso. El que la persona fuera fijada a un puesto determinado, se debi
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ms a la estrategia sindical de favorecer la creacin de empleo y de facilitar la insercin de
los/las trabajadores/as en las empresas que al hecho de que las habilidades adquiridas no
pudieran adaptarse a otras operaciones de la organizacin, mediando un "entrenamiento" de
el/la trabajador/a en el nuevo puesto.
Por esta razn, en la organizacin taylorista-fordista no se mencionaba la competencia o la
calificacin de cada individuo, sino las exigencias de los puestos de trabajo sobre los operarios
como colectivo universal, masculino. Esto signific la desaparicin de la calificacin y de la
competencia como conceptos activos del modelo de relaciones laborales y de las polticas de
recursos humanos de las organizaciones.
El retorno de las nociones de calificacin y de competencia produce impacto en el concepto de
organizacin, que comienza a ser redefinida como mbito de aprendizaje y de formacin
continua. Esto influye tanto en la manera en que la organizacin define sus procesos de
produccin y de trabajo como en las polticas de gestin de recursos humanos que desarrolla.
CMO SE CONSTRUYEN LAS COMPETENCIAS LABORALES?
Actualmente se habla de competencias bsicas, de competencias de ciudadana, de
competencias para la integracin social. Estas competencias son las bsicas que todo individuo
debera adquirir por el hecho de participar en mbitos diversos de socializacin tales como la
familia, la comunidad, la escuela, el trabajo, la prctica de deportes, los juegos, el compartir el
tiempo libre con otros, los eventos culturales.
En ellos las personas adquieren reglas de accin, modos de relacin y de comunicacin, formas
de pensamiento lgico matemtico, reconocimiento de las expectativas de los otros y maneras
de ser con el otro.
Las competencias laborales presuponen el desarrollo de las competencias bsicas. Ms an,
constituyen una forma de evolucin de las mismas pues se apoyan en ellas para poder
desenvolverse, profundizarse y especificarse como modos profesionales de accin. Por esta
razn, cuando las sociedades excluyen a grandes segmentos de su poblacin del mercado de
trabajo, bloquean mbitos importantes de desarrollo y fortalecimiento de competencias bsicas,
adems de las competencias tcnicas.
Para saber cmo se especifica una competencia laboral debemos conversar,
dialogar con los/las trabajadores/as que la ejercen como parte de su profesin
cotidiana. Es interesante observar que las personas trabajan, se desenvuelven
en distintos roles laborales, pero rara vez se detienen a reflexionar sobre qu
hacen, cmo lo hacen, cmo se dan cuenta de que estn obrando bien, con
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Para llegar a la reconstruccin de los saberes, las tcnicas y las decisiones que se movilizan
para el ejercicio de una profesin o de un rol laboral en las organizaciones productivas, hemos
seleccionado una metodologa de trabajo que se denomina "anlisis funcional".
QU ES EL ANLISIS FUNCIONAL?
Es una metodologa de investigacin que permite reconstruir luego de
desarrollar una serie de etapas las competencias que debe reunir un/a
trabajador/a para desempearse competentemente en un mbito de trabajo
determinado.
Esta metodologa consiste en un proceso de investigacin que se realiza sobre organizaciones
productivas concretas, que actan en un determinado campo de produccin de bienes o de
servicios.
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El primer paso de esta metodologa implica seleccionar un conjunto de empresas u
organizaciones productivas que, desde el punto de vista de las calificaciones que
detentan sus trabajadores/as, resulten representativas del sector de actividad que se
quiere investigar.
El segundo paso consiste en seleccionar una empresa concreta o una organizacin productiva a
fin de estudiar dentro de ella uno, varios o todos los roles ocupacionales que contribuyen
a alcanzar el propsito clave de la empresa.
El tercer paso implica definir el propsito clave que caracteriza el objetivo de la organizacin y el
marco de condiciones dentro del cual se pretende alcanzarlo:
"Obtener una colada de acero de XX calidad en condiciones ambientales sustentables y a precio
competitivo"
El cuarto paso consiste en definir las funciones, las subsunciones o los grandes grupos de
actividades con los que se organiza una empresa, con el objeto de concretar el propsito
clave enunciado.
El quinto paso apunta a seleccionar, dentro de esas funciones y/o sub-funciones, los roles
laborales crticos que mejor contribuyen a que la organizacin alcance el propsito clave
enunciado.
El sexto paso se cumple una vez seleccionado el rol laboral. Para ello se convocar a los/as
trabajadores/as que ejercen ese rol y se los/as entrevistar para conversar sobre las
acciones que realizan, los productos o resultados que obtienen y los criterios por los
cuales se orientan para actuar o para obtener un determinado resultado.
El sptimo paso consiste en reconstruir un conjunto de acciones del trabajador o de la
trabajadora, las cuales sern reagrupadas en grandes funciones y/o subfunciones.El
reagrupamiento tendr como criterio que las funciones constituyan una unidad de
sentido en trminos de empleo y de formacin. Esto implica reunificar un conjunto de
actividades representativas de una parte significativa del proceso de produccin de un
bien o servicio, lo suficientemente compleja como para que un individuo pueda ser
seleccionado laboralmente para realizarla y que, a los fines de su correcta ejecucin, la
persona seleccionada deba recibir formacin profesional.
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El octavo paso consiste en reconstruir para cada uno de los elementos de competencia -que
ser enunciado como VERBO + OBJETO + CONDICION- los criterios que se ponen en
juego para llevar a cabo esa sub-funcin en concordancia con el propsito clave de la
empresa. Los criterios expresan las condiciones que deben cumplirse para que la
realizacin enunciada en el elemento de competencia, se ajuste a los requisitos de
dimensiones diversas -calidad, productividad, seguridad, entre otros- de manera
coherente con el propsito clave de la empresa.
El noveno paso representa el enunciado de los signos a partir de los cuales el/la trabajador/a
evidencia -o se le hace evidente- que los procedimientos que ha seguido en su accionar
-o los resultados parciales obtenidos, o las reflexiones realizadas para tomar las
decisiones- son correctos y corresponden a las "buenas prcticas" sugeridas por la
empresa.
RESULTADOS DEL ANLISIS FUNCIONAL
Los resultados del anlisis funcional se expresan en mapas funcionales. Es posible obtener un
mapa funcional por empresa, el cual expresar el propsito clave de la organizacin y las
funciones que agrupan, a su vez, las diversas actividades que se desarrollan en la misma.
Queda expuesta en l la estructura organizacional de la institucin empresarial, cuya
visualizacin resulta de gran utilidad para sus procesos de reorganizacin en tanto revela la
coherencia de dichos procesos con el logro del propsito clave de la empresa.
Cuando el "mapa funcional" se construye a partir de un rol laboral, representa las distintas
funciones y sub-funciones que el/la trabajador/a debe desarrollar para alcanzar el propsito clave
de su rol.
El mapa funcional referido al rol, cuando se expresa en unidades y en

elementos de competencia permite transparentar la naturaleza de las
funciones que se cumplen en el desempeo de ese rol y el tipo de
capacidades que se requieren del sujeto que lo ejerce.
A modo de resumen, podemos afirmar que el mapa funcional es una reconstruccin que permite
hacer conscientes las contribuciones especficas que realiza cada subsector, empresa,
organizacin o departamento dentro de una empresa -o determinada ocupacin o rol laboral-
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respecto de la produccin de bienes y servicios, de acuerdo al nivel tecnolgico alcanzado y a
los valores sociales, ticos y de convivencia que se desean custodiar.
QU ES UNA NORMA DE COMPETENCIA?
En la organizacin taylorista-fordista la normalizacin, es decir, la estandarizacin, se obtena a
partir de "la nica y mejor manera de definir un proceso de trabajo". El/latrabajador/a no
necesitaba proporcionar normas a su trabajo pues ste ya estaba definido por el sistema de
puestos.
En los nuevos modelos de organizacin y de gestin, no existe una nica y mejor manera de
organizar las empresas y sus procesos de trabajo. La calificacin ha resurgido encarnada en las
competencias particulares de cada trabajador/a individual.
De la dificultad que produce el tener que orientarse por las competencias particulares de los/las
trabajadores/as, ha surgido la idea del establecimiento de normas de competencias que
instituyan pisos a los desempeos esperados y deseados.
La normalizacin de competencias laborales es un proceso de construccin de consensos entre
actores. Cuando se lleva a cabo en una empresa, alcanzar los consensos es ms fcil y posible.
Cuando se trabaja a nivel del sector de actividad, constituye una construccin de consensos ms
compleja. Por una parte, debe apelarse a la vocacin de los actores para transparentar los
contenidos que, en las actuales y mltiples formas de organizar el trabajo, adquieren las
calificaciones de las ocupaciones o de los roles laborales seleccionados. En general, los actores
continan aferrados a las viejas descripciones de puestos consignadas en las Convenciones
Colectivas del Trabajo de la dcada del 70 y, ante la actual flexibilidad laboral y salarial,
prefieren no introducir cambios que pudiesen reducir an ms la cantidad de puestos de trabajo
disponibles. Por otra parte, admitir que los roles en el campo laboral, exigen hoy el cumplimiento
de un conjunto de funciones tcitas que no son reconocidas por el encuadre en categoras
profesionales y tampoco desde el punto de vista salariales resistido por los empresarios por
temor a reclamos salariales en razn del ejercicio de la poli funcionalidad.
Por estas razones, la construccin de la norma de competencia que regula las buenas prcticas
o los desempeos competentes en el ejercicio de una determinada calificacin, se genera a
travs de un proceso que requiere de consensos entre los actores con el objeto de acordar:
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La metodologa de relevamiento: la reconstruccin e interpretacin de las buenas prcticas

que integran una determinada calificacin o rol laboral.
Los indicadores que van a ser considerados para definir los desempeos competentes de
un rol laboral.
El nivel de autonoma que se le otorgar a quien detente la calificacin para la toma de

decisiones sobre incidentes o sobre resolucin de problemas. Es decir: la determinacin de
la norma articula, en un mismo proceso, su construccin tcnica y su necesidad de
legitimacin social sectorial1.
QU CONTIENE UNA NORMA DE COMPETENCIA?

La norma de competencia contiene una serie de descriptores a partir de los cuales se pretenden
reflejar las buenas prcticas profesionales esperables como piso de un determinado rol laboral.
La validez de los descriptores, que mencionaremos a continuacin, debe ser acordada entre los
actores.
Unidad de competencia: funcin productiva que describe el conjunto de las actividades
diferenciadas que sern cumplidas desde el rol laboral seleccionado.
Elemento de competencia: desagregacin de la funcin principal que pretende especificar
algunas de las actividades clave o la actividad crtica de la funcin. Una funcin, segn su
complejidad o su variedad, puede especificarse en uno o en varios elementos de
competencia:
Criterios de desempeo: descriptor de las reglas o juicios tcnicos y ticos
que orientan a el/la trabajador/a y ste/a aplica
en el ejercicio profesional.
Diseo curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodolgicas /
Ana Mara Catalano, Susana Avolio de Cols y Mnica Sladogna 1 . ed. - Buenos Aires: Banco
Interamericano de Desarrollo, 2004 226 p.
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Evidencias de desempeo: descriptor de los signos que transparentan o sirven
para controlar que un determinado proceso est siendo realizado de acuerdo a
"buenas prcticas".
Evidencias de producto: descriptor de los signos de evidencia tangibles en el nivel
de los resultados o del producto, cuando se
ha actuado a partir de consagrar las "buenas prcticas".
Evidencias de conocimiento: descriptor del conocimiento cientfico - tecnolgico
que permite al trabajador o a la trabajadora comprender, reflexionar y justificar los
desempeos competentes.
Campo de aplicacin: describe los diferentes contextos tecnolgicos y
organizacionales en los que puede insertarse una persona, y en los que puede ser
evaluada para darle mayor universalidad a sus competencias.
Gua para la evaluacin: establece los mtodos de evaluacin
y las mejores formas de recoleccin de evidencias para acreditar o para certificar
competencias. En la unidad y en el elemento de competencia se consideran las
actividades que pueden ser realizadas por un individuo.
La creacin de la norma de competencia involucra una construccin de consensos entre actores,
que permitan acordar tanto la metodologa del relevamiento como los indicadores a utilizar para
definir los desempeos competentes y el nivel de autonoma a asignar a quien detente una
calificacin2.
Cmo ayuda el anlisis funcional en la formacin por competencias?
El anlisis funcional, al igual que cualquier otra metodologa de anlisis de las ocupaciones, se
convierte en la base para la elaboracin, no slo de las normas de competencia, sino tambin de
los programas de formacin.
El mtodo del anlisis funcional es el cimiento para la elaboracin de normas de competencia
laboral. Como tal, est en la raz de la descripcin de las reas ocupacionales objeto de
normalizacin. La integracin de una norma de competencia en sus diferentes componentes las
unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeo, los criterios de
2
Diseo curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones

metodolgicas / Ana Mara Catalano, Susana Avolio de Cols y Mnica Sladogna 1 . ed. Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo, 2004 226 p.; 29 x 21 cm.
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desempeo, el campo de aplicacin, las evidencias de conocimiento y las guas para la
evaluacin, es, a su tiempo, la base para la elaboracin de los currculos de formacin basados
en competencia.
Un aspecto crucial en la formacin basada en competencias es la correspondencia necesaria
entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los
programas formativos. Por esta razn, el proceso de verter las competencias identificadas en los
currculos de formacin es crucial para mantener la pertinencia de los programas formativos.
POR QU SE HABLA DE FUNCIONES Y NO DE TAREAS?
FUNCIONES
Actividades como resultado de una accin.

Especficas.
Actividades como resultado de una accin.
Temporal
Genricas
Definida en trminos del trabajo a realizar, en un
Atemporal
tiempo y lugar determinado.
Transferible a muchas reas
Su condicin, si existe, se expresa en trminos
Sin un lugar definido.
de cantidad; es decir, rendimiento, eficacia, etc.
Su condicin se expresa en trminos de calidad
Ejemplo: Barrer el rea de trabajo.
Ejemplo: Mantener limpia el rea de trabajo.

Formacin
TAREAS
Segn Fletcher (2000), una tarea es un componente de una actividad de trabajo en un puesto
determinado. El Anlisis Funcional habla de funciones y no de tareas ya que las funciones
desarrolladas en un cargo, organizacin y sector productivo son transferibles a diferentes reas
del mercado laboral, sin quedar supeditado a una organizacin o sector en especial. Este no es
el caso de las tareas, las que forman parte de una actividad determinada, y tienen un carcter
temporal y espacial.
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Al momento de levantar las competencias tcnicas se ha de tener claro la distincin existente
entre una funcin y una tarea. Las caractersticas de stas son:
Mtodos para la identificaron de competencias.
Qu es el mtodo dacum?
DACUM (Developing a Curriculum) es un mtodo de anlisis ocupacional orientado a obtener
resultados de aplicacin inmediata en el desarrollo de currculos de formacin. Ha sido
especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educacin y Formacin para el Empleo
de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.
Este define como un mtodo rpido para efectuar a bajo costo el anlisis ocupacional. Utiliza la
tcnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupacin bajo
anlisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce
personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer
en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
Para la Universidad de Ohio el DACUM es un mtodo utilizado ampliamente, nico, innovador y
efectivo para realizar anlisis ocupacional y del trabajo. Se desarrolla a partir de un grupo de
trabajo que, en un perodo usualmente de dos das, produce una detallada matriz con las tareas
y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.
Su uso es particularmente promovido para orientar la elaboracin de los programas formativos y
disolver la brecha entre el contenido de los programas de formacin y lo que realmente ocurre en
el trabajo. DACUM resulta til tambin para las instituciones de formacin que quieran
implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa
identificacin de las tareas, que a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser
obtenidas. A continuacin se incluye una muestra tpica de una matriz DACUM.
QU ES EL MTODO AMOD?
AMOD (Un modelo, por su sigla en ingls) es una variante del DACUM, caracterizada por
establecer una fuerte relacin entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa
DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluacin del aprendizaje.
Para realizar AMOD, una vez efectuado el mapa DACUM, se procede, con el comit de expertos,
a identificar grandes reas de competencia. Las reas de competencia se organizan
secuencialmente en la forma ms recomendable posible para que su orden facilite el dominio por
parte del trabajador durante la capacitacin. Para cada una de las reas de competencia se
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asignan, a opinin de los expertos, las subcompetencias o habilidades en orden descendente de
complejidad.
El mtodo AMOD hasta llegar a la matriz de competencias, es idntico al DACUM; pero de ah
en adelante se realiza un ordenamiento de las subcompetencias de acuerdo con su grado de
complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas. Se trata de organizar las
subcompetencias que componen cada competencia, empezando por las ms simples y
avanzando hacia las ms complejas. Ello debe hacerse para cada una de las competencias
principales que integran la ocupacin bajo anlisis. Al finalizar esta organizacin se tendrn
todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad. As, se
construye una visin de la ocupacin y de los diferentes grados de complejidad de las funciones
y tareas que la componen.
Resumen proceso AMOD

Realizar
proceso
DACUM
hasta
obtener
la
matriz
validada.
Ordenar de las tareas de cada funcin; desde la ms fcil hasta la ms

difcil.
Estructurar mdulos combinando tareas aun de diferentes funciones, con
el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los
mdulos en orden de complejidad; es decir: con qu debe empezar el
aprendizaje? Con qu contina? Con qu termina? Al efecto puede usarse
el criterio de ir de lo ms fcil a lo ms difcil, o de lo particular a lo general, o
el que seale la experiencia del grupo.
QU ES EL MTODO SCID?
SCID (Desarrollo Sistemtico de un Currculo Instruccional), es un anlisis detallado de las
tareas realizado con el fin de facilitar la identificacin y realizacin de acciones de formacin
altamente relevantes para las necesidades de los trabajadores. Puede hacerse como una
profundizacin del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en otras
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metodologas (opinin de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan
un ordenamiento de las tareas que componen un puesto de trabajo.
El SCID posibilita la elaboracin de guas didcticas centradas en el autoaprendizaje del alumno.
Para elaborar las guas se requiere formular criterios y evidencias de desempeo que
posteriormente faciliten la evaluacin. Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos,
estndar de ejecucin, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad a
observar, decisiones que el trabajador debe tomar, informacin que utiliza para decidir y la
descripcin de los errores ocasionados al decidir de forma inapropiada. En la pgina siguiente se
incluye un ejemplo de esta desagregacin a partir de la matriz DACUM.
LA EMPRESA A Y LAS COMPETENCIAS
Este enfoque se origina en las necesidades laborales, y por tanto, demanda que la escuela se
acerque mas al mundo del trabajo propiciando el vinculo entre las instituciones educativas y el
sector laboral. Al cambiar los modos de produccin la educacin tambin debe cambiar. De esta
manera se plantea la necesidad de proporcionar al estudiante electo para que pueda enfrentar
las variables que se le presentaran en el contexto del trabajo.3
La Utilidad De Las Normas De Competencia Laboral Como Referenciales En Los Procesos
De Formacin Y De Evaluacin
Las normas de competencia representan un marco referencial sumamente til para el diseo de
polticas de desarrollo de los recursos humanos de una nacin, de una localidad, de una
empresa. Su calidad de descriptores densos del acuerdo celebrado entre los actores del mundo
del trabajo acerca de los desempeos competentes esperados de cada rol profesional, requiere
que se realice una interpretacin adecuada por parte de quienes las leen con inters en
transponerlas a los instrumentos de evaluacin de las competencias que detenta un individuo, o
a la formulacin de currculas formativas.
Este captulo pretende guiar a los diseadores de materiales curriculares en la lectura de las
normas de competencia laboral. Su objetivo es servir de orientacin para identificar la
informacin a partir de la cual, puedan inferirse tanto las capacidades profesionales que se
movilizan y son requeridas en el ejercicio de un rol profesional determinado, como las
situaciones problemticas en relacin a las cuales stas se desarrollan y cobran significado
pleno.
3
Educacion basada en competencias argudin Yolanda- trillas mexico 2006)
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La norma de competencia es, por su propia ndole, un patrn de medida, una referencia de
actuacin y una objetivacin de las expectativas que existen entre los actores respecto de los
desempeos esperados en el campo del trabajo. Estas caractersticas la aproximan con facilidad
a los instrumentos de evaluacin y requieren de un tratamiento particular cuando nos
disponemos a usarla como base de un diseo curricular en formacin profesional. Un diseo
curricular no se desprende directamente de la norma de competencia de referencia. La norma
debe recibir una lectura interpretativa que permita inferir, a partir de los desempeos y de las
actividades descriptas, la naturaleza de las capacidades profesionales que deben ser
desarrolladas4.
CONSTRUCCIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
Actualmente se habla de competencias bsicas, de competencias de ciudadana, de
competencias para la integracin social. Estas competencias son las bsicas que todo individuo
debera adquirir por el hecho de participar en mbitos diversos de socializacin tales como la
familia, la comunidad, la escuela, el trabajo, la prctica de deportes, los juegos, el compartir el
tiempo libre con otros, los eventos culturales. En ellos las personas adquieren reglas de accin,
modos de relacin y de comunicacin, formas de pensamiento lgico matemtico,
reconocimiento de las expectativas de los otros y maneras de ser con el otro. Las competencias
laborales presuponen el desarrollo de las competencias bsicas. Ms an, constituyen una forma
de evolucin de las mismas pues se apoyan en ellas para poder desenvolverse, profundizarse y
especificarse como modos profesionales de accin.
OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS
El objetivo principal del enfoque de Gestin por competencias es implantar un nuevo estilo de
direccin en la organizacin para la gestin de los recursos humanos integralmente, de una
manera ms efectiva en la organizacin.
Objetivos:
La mejora y simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos.
La generacin de un proceso de mejora continua en la calidad y asignacin de los

recursos humanos
6 ANA M. CATALANO SUSANA AVOLIO DE COLS MONICA G. SLADOGNA Diseo curricular basado en
normas de competencia
laboral
Conceptos y orientaciones metodolgicas 2004
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La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas estratgicas de

la organizacin.
La vinculacin del directivo en la gestin de sus recursos humanos. La contribucin al

desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un entorno en constante
cambio.
V.
La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.
OBJETIVOS DEL ESTUDIO.

Identificar las caractersticas, la formacin, conocimientos y experiencia de los miembros
de la empresa DASUR EIRL de la ciudad de Puno con el fin de definir el perfil laboral
actual.
Determinar las competencias laborales centrales de formacin a travs del mtodo de
anlisis funcional para miembros de la empresa DASUR EIRL.
Proponer el perfil laboral por competencias a los miembros de la empresa DASUR
EIRL.
VI.
HIPOTESIS
I.2.
HIPTESIS GENERAL
Es factible aplicar el mtodo de anlisis funcional para la identificacin de competencias

laborales para el personal de la empresa DASUR De La Ciudad De Puno
I.3.
HIPTESIS ESPECFICAS:
Las polticas de formacin del personal de la empresa es deficiente en los miembros de

la empresa DASUR de la ciudad de Puno.
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La aplicacin del mtodo de anlisis funcional nos permitir la adecuada determinacin

de las competencias laborales de formacin para los miembros de la empresa DASUR
de la ciudad de Puno.
VII.
UTILIDAD DE LOS RESULTADOS DEL ESTUDIO

El resultado de la presente investigacin ser bastante til para la empresa DASUR EIRL
y para las dems empresas ya que permitir a la empresa identificar adecuadamente las
competencias laborales inherentes a la funcin, y permitir a la empresa contar con un
mtodo y medio para lograr mayores favorables para la organizacin.
VIII.
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN.
I.1.
ALCANCE DE LA INVESTIGACIN:
MTODO DESCRIPTIVO.
Este mtodo consiste en la descomposicin de un todo en sus elementos describindolos
especficamente.
I.2.
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN:
Mtodo Mixto Cualitativo Y Cuantitativo

I.3.
DISEO DE LA INVESTIGACION.
No experimental.
I.4.
TCNICAS PARA LA RECOLECCIN DE INFORMACIN:
OBSERVACIN DIRECTA.
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Mediante esta tcnica se podra observar directamente el desarrollo de las actividades
especialmente de las acciones durante un periodo productivo, y tomar apuntes de las acciones
importantes
ENTREVISTA.
Esta tcnica nos permitira relacionarnos con los miembros de la asociacion. As como tambin
nos permiti obtener una informacin confiable y til sobre las principales funciones para
desarrollar el trabajo de investigacin.
MTODO DE GRUPOS FOCALES
Se utilizara para obtener opiniones y posicin frente a las competencias propuestas a travs del
mtodo de identificacin
CUESTIONARIO
Este mtodo nos ayudara con la recoleccin de informacin preliminar mayormente se utiliza
para direccionar la investigacin.
IX.
AMBITO DE ESTUDIO.
I.1.
POBLACIN Y MUESTRA.
POBLACION.
La empresa DASUR EIRL cuenta con 10 trabajadores. Esta empresa se encuentra ubicada
en el BARRIO PORTEO de la ciudad de Puno, teniendo como clientes a instituciones
pblicas y privadas y pblico en general.
MUESTRA.
Delimitada por criterio del investigador, la constituyen; El total de integrantes de la empresa
DASUR.
X.
RECURSOS.
DETALLES
CANTIDAD
UNIDAD
P.UNITARIO S/.
COSTO S/
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Recursos Humanos
Asesor
Tesista
Materiales
Laptop.
Papel bulnky
Papel bond
Flder tipo archivo
Corrector de papel
Bolgrafos
Adquisicin de bibliografas
Impresin
USB de 8 GB
Anillado
Copias
Pasajes
Otros imprevistos
1
1
1
1
1000
600
1000
600
2000
10
20
15
3
1
10
1
1
2000
1.00
3
3
1
1
5
1
4
20
1
1
1
3
5
20
30
2
12
100
20
30
2
10
30
50
TOTAL
S/. 2902
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DEL
N
SEMANAS
ACTIVIDADES
S1 S1 S1 S1 S1
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 0
Formulacin y
presentacin del
proyecto
Revisin de la
3
4
literatura
Instrumentacin
Aplicacin del
instrumento
Procesamiento de
datos
Primera redaccin
definitiva
Revisin y redaccin
8
XI.
definitiva
Sustentacin de tesis
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
XII.
BIBLIOGRAFIA Y OTRAS FUENTES DE INFORMACION
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1. Tobon S. (2006) Formacion Basada En Competencias, Pensamiento Complejo, Diseo
Curricular Y Didactica. (2 ed) Bogota. Ecoe ediciones.

2. Boyatzis R. (1982) Gestor competente: un modelo para el desempeo eficaz. NEW
YORK. John Wiley & Sons, Ltd. EITORIAL
3. Cejas M. (2008) La Formacin Profesional Basada En Competencias. Valencia. Consejo
de Desarrollo Cientfico Humanstico, Universidad de Carabobo

4. Quiones W. (2000) Identificacin de competencias internacionales en los asistentes
administrativos segn expertos consultados: implicaciones para el currculo de sistemas
de oficina. Puerto Rico. Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto
Metropolitano, Divisin de Educacin, Programa Graduado en Educacin, 2000
5. Cols O y, Sladogna S, (2004) Diseo curricular basado en normas de competencia
laboral: conceptos y orientaciones metodolgicas. Buenos Aires: Banco Interamericano
de Desarrollo,
6. Figueroa M. (2003) Diseo de perfiles por competencia para los cargos directivos del
Instituto Universitario de Tecnologco de Venezuela I.U.T.V. Caracas.
7. Formacin con Enfoque de Competencias Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile.
LINCOGRAFIA.
1. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/conv_d
es/i.htm
2. http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gerencia_por_competencias.pdf
XIII.
ANEXOS.
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ENCUESTA
Buenos das /tardes la informacin que usted proporcionara tiene por finalidad aportar a la
mejora en la formacin y capacitacin que asociaciones reciben. MUCHAS GRACIAS
Marque la respuesta correcta X
1. QUE IDIOMA HABLA
a) CASTELLANO
b) QUECHUA
c) AYMARA
d) OTRO..
2. CUAL ES SU GRADO DE INSTRUCCIN?
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
SIN INSTRUCCIN
PRIMARIA INCOMPLETA
PRIMARIA COMPLETA
SECUNDARIA INCOMPLETA
SECUNDARIA COMPLETA
SUPERIOR INSTITUTO NO CONCLUIDO
SUPERIOR INSTITUTO CONCLUIDO
SUPERIOR UNIVERSIDAD NO CONCLUIDO
SUPERIOR UNIVERSIDAD CONCLUIDO
3. EDAD DEL TRABAJADOR

A) 18 A 24 AOS
B) 25 A 29 AOS
C) 30 A 34 AOS
D) 35 A 39 AOS
E) 40 A 44 AOS
F) 45 A 49 AOS
G) 50 A 54 AOS
H) 55 A MAS AOS
4. GENERO DEL TRABAJADOR
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a) MACULINO
b) FEMENINO
5 HACE CUANTO TIEMPO SE DEDICA A LA VENTA Y/O COMERCIALIZACION DE
PRODUCTOS
A) MENOS DE 1 AO
B) 1 A 2 AOS
C) 3 A 4 AOS
D) 4 A 5 AOS
E) 6 A 7AOS
F) 8 A MAS AOS.
6 USTED RECIBE; CAPACITACIN EN TEMAS DE VENTA, COMERCIALIZACIN,
MARKETING O ALMACENAMIENTO?
A). SI
B). NO
(PASE A LA PREGUNTA: 9 )
7 INSTITUCIN QUE BRINDA LA CAPACITACIN

A) ESTATAL..
B) NO ESTATAL
8. PARA UD. CUAL CREE QUE ES LA PRINCIPAL RAZON DE NO APLICAR O APLICAR
SOLO UN POCO DE LO ENSEADO EN LAS CAPACITACIONES
A) LE FALTA CONOCIMIENTO O PRACTICA
B) NO ERA LO QUE REQUERIA
C) LE FALTA TIEMPO
D) OTROS..
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9. CUL SERIA EL MOTIVO O INTERES PARA ACCEDER A UN SERVICIO DE

CAPACITACION?
A) AMPLIAR SUS CONOCIMIENTOS
B) MEJORAR SU SITUACION PERSONAL O FAMILIAR
C) MEJORAR SUS PRODUCTOS
D) POR CURIOSIDAD O INVITACION
E) MEJORAR SUS VENTAS
F) OTROS
10. Por favor indique la medida en que usted est de acuerdo o en desacuerdo con las
declaraciones siguientes, marcando con X en el espacio apropiado?
Totalmente
de
acuerdo
LA
EMPRESA
APOYA
LA
CAPACITACION
DE PERSONAL Y
EL DESARROLLO
PROFESIONAL
USTED PEIENSA
QUE
LA
CAPACITACION
EN
ASPECTOS
DE EL TRABAJO
EN
EQUIPO,PERSEV
de acuerdo
en desacuerdo
totalmente
en
desacuerdo
nose
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ERANCIA
AUTOCONTROL
LIDERAZGO
ADAPTABILIDAD
ES INNESESARIA
GRACIAS POR TU COLABORACIN.
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MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA
Problema general.
Es factible Implementar el
mtodo
de
anlisis
funcional que permita la
identificacin
y
normalizacin
de
competencias laborales
de tal manera que se
pueda proponer
un
enfoque de gestin de
Recursos
humanos
basado en competencias
dentro de la empresa
DASUR de la ciudad de
Puno?
PROBLEMAS
ESPECIFICOS.
1) Cules son las
caractersticas,
la
formacin, conocimientos
y experiencia de los
miembros de las empresa
DASUR en la ciudad de
Puno?
2) Cmo determinar las
centrales de formacin
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Proponer el mtodo de
anlisis funcional para
poder identificar y validar
los
perfiles
de
para los artesanos de la
empresa DASUR de la
ciudad de Puno
OBJETIVOS
ESPECIFICOS.
1)
Identificar
las
caractersticas,
la
formacin, conocimientos
y experiencia de los
miembros
de
las
asociaciones
de
artesanos en la ciudad de
Puno con el fin de definir
el perfil laboral actual.
2)Determinar
las
centrales de formacin a
travs del mtodo de
anlisis funcional para los
miembros de la empresa
HIPOTESIS
VARIABLES
DIMENCIONES
HIPOTESIS GENERAL.
Es factible aplicar el
mtodo
de
anlisis
funcional
para
la
identificacin y validacin
de
competencias VI Mtodo de Entorno
laborales
para
los anlisis funcional.
artesanos de la empresa
puno
HIPOTESIS
ESPECFICO.
1) El nivel educativo y las
caractersticas
de
formacin es deficiente en
los miembros de la
empresa DASUR de la
ciudad de puno.
INDICADORES Tcnicas
Tcnica
estadstica,
para ver el
Funciones
grado y niveles
Objetivos.
de relacin con
Actividades
las funciones
Identificacin
de puesto
de
Competencias
Resultados de
grupos focales
anlisis
e
interpretacin
2) La aplicacin del
mtodo
de anlisis
Formacin de
funcional es el ms
competencias
adecuado y adaptable VD. Identificacin
para la determinacin de de competencias
competencias laborales laborales.
de formacin para los
miembros de empresa
Nivel educativo
Experiencia
Formacin
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de los miembros de la
empresa DASUR?
3) Es factible realizar
una
propuesta
de
de
competencias
laborales a travs del
mtodo
de
anlisis
funcional
para
los
DASUUR?
DASUR
3)
Proponer
la
de
competencias
laborales a travs del
mtodo
de
anlisis
funcional
para los
DASUR
Puno.
Otras
competencias
Habilidades
Actitudes
Desarrollo de
tareas
y
funciones.
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Solicito: Designacin de jurados para

Proyecto de investigacin.
SEOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS DE LA
UNA PUNO
Yo,
PACCO
MONRROY
DEIVIS
PEDRO.
ADMINISTRACIN egresado de la carrera
Bachiller
en
Profesional de
ADMINISTRACIN Promocin 2014 II, identificado con DNI N

45633200 domiciliado En LA AV. LA TORRE 565. de esta ciudad,
ante usted me presento y digo:
Que deseando SUSTENTAR y DEFENDER mi informe de
investigacin, como requisito indispensable para optar el titulo profesional de LICENCIADO EN
ADMINISTRACIN me dirijo a Ud. para solicitar se sirva autorizar a la Coordinacin de
Investigacin de la Facultad, la revisin del Proyecto de investigacin titulado:
PROPUESTA
DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES A
TRAVS DEL MTODO DE ANLISIS FUNCIONAL PARA LOS MIEMBROS DE

LA EMPRESA DASUR EIRL. DE LA CIUDAD DE PUNO 2013
Para dicho efecto, adjunto al presente:
Cuatro ( 4 ) ejemplares,
Informe Aval de Director y Asesor,
Copia fotosttica de bachillerato (o en trmite).
POR LO EXPUESTO:
Ruego a Ud. Seor Decano, acceder a mi solicitud por ser legal.
Puno LUNES 06 de enero del 2014.
UNIVERSIDAD
NACIONAL
DEL
ALTIPLANO
...............................................................................
Firma del Bachiller

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES A

TRAVS DEL MTODO DE ANLISIS FUNCIONAL PARA LOS MIEMBROS

PARA REALIZAR EL INFORME DE INVESTIGACIN Y OPTAR EL TITULO

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PROPUESTA DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES A TRAVS DEL

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA OBJETO DE ESTUDIO O SOLUCIN

en el que se desenvuelven las

organizaciones, el recurso humano es un recurso estratgico con un valor fundamental

FORMULACIN DEL PROBLEMA.

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ORGANIZACIONAL EN EL INEI DE PUNO, PERIODO 2007

Y entrando en el tema de aprendizaje, su prctica implica el tema de

aprendizaje organizacional, que es proceso que incrementa da a da el intelecto

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ORGANIZACIONES TURSTICAS. EL PAPEL DE LA FORMACIN

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en la realidad actual de las

microempresas y los enfoques de aprendizaje que nos permitan descubrir

entrenamiento, en gestin y organizacin empresarial se limitan solo a la transmisin

MARCO TEORICO CONCEPTUAL.

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El mapa funcional referido al rol, cuando se expresa en unidades y en

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La metodologa de relevamiento: la reconstruccin e interpretacin de las buenas prcticas

El nivel de autonoma que se le otorgar a quien detente la calificacin para la toma de

QU CONTIENE UNA NORMA DE COMPETENCIA?

Diseo curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodolgicas /

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Diseo curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones

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Actividades como resultado de una accin.

Actividades como resultado de una accin.

Definida en trminos del trabajo a realizar, en un

tiempo y lugar determinado.

Transferible a muchas reas

Su condicin, si existe, se expresa en trminos

Sin un lugar definido.

de cantidad; es decir, rendimiento, eficacia, etc.

Su condicin se expresa en trminos de calidad

Ejemplo: Barrer el rea de trabajo.

Ejemplo: Mantener limpia el rea de trabajo.

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Resumen proceso AMOD

Ordenar de las tareas de cada funcin; desde la ms fcil hasta la ms

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Educacion basada en competencias argudin Yolanda- trillas mexico 2006)

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La mejora y simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos.

La generacin de un proceso de mejora continua en la calidad y asignacin de los

Conceptos y orientaciones metodolgicas 2004

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