Partie III.

Gestion et politique
Chapitre 17 - Le handicap et le travail
LE HANDICAP: CONCEPTS ET DFINITIONS
Willi Momm et Otto Geiecker

English

Considrations prliminaires
La plupart des gens croient savoir ce quest une personne handicape et sont certains de
pouvoir la reconnatre soit de par la nature apparente de son incapacit, soit parce quils
constatent un tat mdical particulier quil est convenu dappeler ainsi. Il est cependant moins
facile de dfinir ce que recouvre exactement le terme handicap. Selon une ide largement
rpandue, une personne handicape est moins apte effectuer toute une srie dactivits. En
fait, le terme handicap sert en gnral dsigner une rduction ou une dviation par rapport
la norme, une dficience que la socit doit prendre en compte. Dans la plupart des langues,
les termes dsignant les handicaps renferment les notions de moindre valeur, dincapacit, de
restriction, de privation, de dviation. Ce sont de tels concepts qui font apparatre le handicap
comme un problme exclusivement li la personne concerne et cest pour cette raison que
les problmes inhrents la prsence dun handicap sont considrs comme tant plus ou
moins communs toutes les situations.
Il est vrai quun handicap peut affecter des degrs diffrents la vie dune personne ou ses
relations avec sa famille et la collectivit. Celui ou celle qui en est porteur vit en fait son
handicap comme une ralit qui lisole des autres et qui a un effet ngatif sur la faon dont la
vie est organise.
Cependant, la signification et limpact du handicap changent sensiblement selon que
lenvironnement et le public, par leurs attitudes, sy adaptent ou non. Par exemple, dans un
contexte donn, la personne qui se dplace en fauteuil roulant se trouve dans un tat de totale
dpendance et, dans un autre contexte, elle sera autonome et active comme tout un chacun.
En consquence, limpact dun prtendu dysfonctionnement dpend de lenvironnement, et le
handicap est donc un concept social et non seulement lattribut dun individu. Il sagit aussi
dun concept compos dlments de nature trs diffrente, ce qui rend la recherche dune
dfinition homogne quasiment impossible.
Malgr les nombreuses tentatives visant donner une dfinition gnrale du handicap, le
problme reste entier: comment dterminer ce qui caractrise la personne qui en est frappe et
le profil des personnes entrant dans cette catgorie? Par exemple, si on dfinit le handicap
comme un dysfonctionnement, comment classer celui ou celle qui, malgr une grave
dficience, est pleinement oprationnel? Linformaticien aveugle occupant un emploi
rmunr qui a russi rgler ses problmes de transport, trouver un logement adapt et
fonder une famille est-il encore une personne handicape? Le boulanger qui ne peut plus
exercer sa profession cause dune allergie la farine doit-il tre class parmi les demandeurs
demploi handicaps? Quelle est donc la signification relle du handicap?
Afin de mieux comprendre ce terme, il convient tout dabord de le distinguer dautres
concepts proches que lon confond souvent avec le handicap. Le malentendu le plus courant

consiste penser que handicap quivaut maladie. Les personnes handicapes sont souvent
dfinies par opposition aux sujets en bonne sant et, par consquent, dcrites comme ayant
besoin de laide des professionnels de la sant. Les personnes handicapes ont toutefois
besoin, comme tout le monde, dune aide mdicale, mais uniquement en cas de maladie aigu.
Mme lorsque le handicap rsulte dune maladie de longue dure ou chronique, comme le
diabte ou une maladie cardiaque, ce nest pas la maladie elle-mme, mais ses consquences
sociales, dont il sera question ici.
Une autre confusion trs courante consiste ramener le handicap ltat mdical qui en est
lune des causes. Par exemple, des listes ont t tablies pour classer les personnes
handicapes par type de handicap: ccit, malformations physiques, surdit, paraplgie. Ces
listes sont importantes pour dterminer qui doit tre considr comme une personne
handicape, si ce nest que lemploi du terme handicap est impropre, car on le confond avec
dficience.
Plus rcemment, des efforts ont t entrepris pour dcrire le handicap comme une difficult
accomplir certains types de fonctions. Ainsi, une personne handicape serait quelquun dont la
capacit exercer son rle dans un ou plusieurs domaines cls communication, mobilit,
dextrit et vitesse est affecte. Une fois encore, le problme vient de ce que lon tablit un
lien direct entre la dficience et la perte de fonction qui en dcoule sans tenir compte de
lenvironnement et, notamment, des technologies susceptibles de compenser la perte
fonctionnelle et, donc, de la rendre insignifiante. Considrer le handicap comme leffet
fonctionnel de la dficience sans prendre en compte la dimension environnementale revient
imputer tout le problme la seule personne handicape: cette dfinition reste conforme la
tradition qui consiste le considrer comme une dviation par rapport la norme et qui
nglige tous les autres facteurs individuels et socitaux qui, ensemble, constituent le
phnomne.
Est-il possible de dnombrer les personnes handicapes? Cela pourrait se faire dans un
systme qui appliquerait des critres prcis pour dterminer qui est frapp dune dficience
suffisante pour tre class comme handicap. La difficult consiste tablir des comparaisons
entre des systmes ou des pays qui appliquent des critres diffrents. Quelles personnes vont
tre dnombres? Au sens strict, les recensements et les enqutes qui entreprennent dtablir
des donnes sur le handicap ne peuvent retenir que les individus qui indiquent eux-mmes
quils ont une dficience ou une limitation fonctionnelle mettre sur le compte dune
dficience, ou qui pensent quils sont dans une situation dsavantage de ce fait.
Contrairement au sexe et lge, le handicap nest pas une variable statistique clairement
dfinissable, mais un terme ouvert interprtation en fonction du contexte. Par consquent,
les donnes relatives au handicap ne peuvent fournir que des approximations et doivent tre
traites avec la plus grande prudence.
Cest pourquoi le prsent article ne constitue pas une nouvelle tentative de donner une
dfinition universelle du handicap, ou de traiter celui-ci comme lattribut dun individu ou
dun groupe. Il se propose de sensibiliser le lecteur la relativit et lhtrognit de ce
terme et de lui faire comprendre les influences historiques et culturelles qui ont model la
lgislation et les mesures prises en faveur des personnes reconnues comme tant handicapes.
Cette sensibilisation est la condition pralable la russite de lintgration de la personne
handicape sur son lieu de travail. Elle permettra de mieux comprendre les conditions qui
doivent tre mises en place pour permettre au travailleur handicap de devenir un membre
utile de la main-duvre au lieu de se voir refuser un emploi ou attribuer une pension. Le

handicap est prsent ici comme grable, condition quon rponde aux besoins de la
personne qui en est frappe, par exemple en matire de formation complmentaire ou de
fourniture daides techniques, et quon adapte le lieu de travail.
Au niveau international, les organisations de personnes handicapes ont lanc un vif dbat en
vue dlaborer une dfinition non discriminatoire du handicap. Selon une ide qui fait son
chemin, il y a handicap lorsquon constate ou quon prvoit un dsavantage social ou
fonctionnel particulier li une dficience. La question est de savoir comment prouver que le
dsavantage nest pas le rsultat naturel de la dficience, mais quil pourrait tre vit, et quil
est d un chec de la socit face aux mesures prendre pour supprimer les obstacles
physiques. Ce dbat, qui reflte essentiellement le point de vue des personnes handicapes
mobilit rduite, risque davoir une consquence indsirable: lEtat pourrait supprimer les
dpenses en leur faveur, par exemple les prestations dinvalidit ou les mesures spciales,
pour affecter les sommes conomises la seule amlioration de lenvironnement.
Quoi quil en soit, ce dbat, toujours en cours, montre bien la ncessit de trouver une
dfinition du handicap qui reflte sa dimension sociale sans sacrifier la spcificit du
dsavantage fond sur une dficience, et sans perdre sa qualit de dfinition oprationnelle.
La dfinition ci-aprs essaie den tenir compte. Ainsi, le handicap peut tre dcrit comme
leffet, dtermin par lenvironnement, dune dficience qui, en interaction avec dautres
facteurs et dans un contexte social donn, risque dtre source dun dsavantage injuste dans
la vie prive, sociale ou professionnelle dun individu. Lexpression dtermin par
lenvironnement signifie que plusieurs facteurs influent sur leffet de la dficience,
notamment les mesures prventives, correctives et compensatoires, ainsi que les solutions
technologiques et lamnagement.
Cette dfinition reconnat que, dans un environnement diffrent qui dresse moins dobstacles
architecturaux, la mme dficience pourrait ne pas avoir de consquence significative et, de ce
fait, ne pas conduire un handicap. Elle met laccent sur la dimension corrective par rapport
un concept qui prend le handicap comme un fait incontournable et qui cherche simplement
amliorer les conditions de vie des personnes qui en sont frappes. En mme temps, elle
continue de justifier les mesures compensatoires, comme les prestations en espces, parce
que, malgr la reconnaissance dautres facteurs, le dsavantage reste spcifiquement li la
dficience, que celle-ci soit le rsultat dun dysfonctionnement de la personne ou dattitudes
ngatives de la collectivit.
Toutefois, un grand nombre de personnes handicapes verraient leurs activits fortement
limites mme si elles se trouvaient dans un environnement idal et comprhensif. Dans ce
cas, le handicap rside essentiellement dans la dficience et non dans lenvironnement. Les
amliorations apportes lenvironnement peuvent rduire de manire significative la
dpendance et les restrictions, mais il nen restera pas moins vrai que, pour bon nombre de
grands handicaps (ce qui ne veut pas dire atteints dune grave dficience), la participation
la vie sociale et professionnelle continuera dtre limite. Cest pour ces groupes de personnes
en particulier que la protection sociale et les mesures visant amliorer leur situation
continueront de jouer un rle plus important que lobjectif de pleine intgration au travail qui,
si elle a lieu, est souvent due des raisons sociales plutt quconomiques.
Cela ne signifie pas que les personnes dfinies comme tant de grands handicaps devraient
mener une vie lcart et que leurs limitations devraient tre des motifs de sgrgation et
dexclusion de la vie de la collectivit. Si la plus grande prudence est ici de rigueur, cest

parce quil est courant que la personne ainsi identifie et catalogue fasse lobjet de mesures
administratives discriminatoires.
Quoi quil en soit, le concept de handicap est ambigu et prte confusion et il pourrait tre
lorigine de lexclusion sociale des personnes qui en sont frappes. En effet, dune part,
nombreux sont ceux qui font campagne avec le slogan selon lequel tre porteur dun handicap
ne signifie pas tre incapable; dautre part, tous les systmes de protection existants reposent
sur lide que le handicap est synonyme dincapacit gagner sa vie de faon autonome. La
rticence de nombreux employeurs engager des personnes handicapes est peut-tre fonde
sur cette contradiction fondamentale. Pour y rpondre, il faut rappeler que les personnes
handicapes ne constituent pas un groupe homogne et quil faudrait examiner chaque cas
sparment et sans prjugs. Mais il est vrai que le handicap la fois interdit dexercer une
fonction selon la norme ou permet de lexercer aussi bien, voire mieux, que dautres si on en a
la possibilit et si on reoit le type de soutien adquat.
Il est vident que le concept de handicap dcrit ci-dessus appelle une rvision du fondement
des politiques en la matire: on peut trouver des sources dinspiration sur la faon de
moderniser les politiques et les programmes en faveur des personnes handicapes dans la
convention (no 159) sur la radaptation professionnelle et lemploi des personnes handicapes,
1983 (OIT, 1983) et les Rgles pour lgalisation des chances des handicaps (Nations Unies,
1993).
Les paragraphes suivants sont consacrs ltude et la description des diffrentes
dimensions du concept de handicap qui influence les lois et la pratique actuelles. Nous
dmontrerons que diffrentes dfinitions coexistent, refltant les divers hritages culturels et
politiques travers le monde, sans pour autant laisser esprer la possibilit de trouver une
dfinition universelle unique comprise de la mme manire par tous.
Le handicap et la normalit
Jusqu prsent, la plupart des efforts entrepris pour dfinir le handicap nont pas chapp,
dune faon ou dune autre, la tentation de le dcrire comme un phnomne essentiellement
ngatif ou une dviation. Ltre humain porteur dun handicap est peru comme un problme,
constitue un cas social et est tenu pour incapable de poursuivre des activits normales: cest
une personne chez qui tout ne fonctionne pas bien. Une abondante littrature scientifique
dpeint les personnes handicapes comme ayant un problme comportemental et, dans un
grand nombre de pays, la science des anomalies tait et est encore une science reconnue
pour savoir mesurer le degr de dviation.
En gnral, les personnes porteuses dun handicap rcusent elles-mmes une telle tiquette.
Dautres se rsignent tenir le rle quon leur assigne. Cette classification ne tient pas compte
du fait que les personnes handicapes ont beaucoup plus de points communs que de
diffrences avec les individus valides. De plus, lide sous-jacente que le handicap est une
dviation par rapport la norme est un jugement de valeur contestable. Ces considrations ont
amen prfrer le terme personnes porteuses de handicap celui de personnes handicapes,
car ce dernier pourrait laisser penser que le handicap est la caractristique premire de la
personne concerne.
On peut parfaitement concevoir une dfinition de la ralit humaine et sociale conciliant
normalit et handicap au lieu de considrer ce dernier comme une dviation par rapport la
normalit. En fait, la Dclaration adopte en 1995 par les chefs dEtat et de gouvernement lors

du Sommet mondial des Nations Unies sur le dveloppement social qui sest tenu
Copenhague, dcrit le handicap comme lune des formes de pluralisme social. Cette
dfinition revendique le principe dune socit pour tous. De ce fait, toutes les tentatives
antrieures de dfinition qui se bornaient donner du handicap une image ngative le
prsentant comme une dviation par rapport la norme, ou comme une dficience, sont
obsoltes. Une socit qui sadapte aux personnes handicapes en les intgrant pourrait
combattre les consquences du handicap perues autrefois comme trop restrictives.
Le handicap comme identit
Mme si cette tiquette risque dappeler sgrgation et discrimination, les raisons de
conserver lusage du terme handicap et de regrouper des individus dans cette catgorie
restent valables. Selon les observations, on ne peut nier que de nombreuses personnes
porteuses de handicap vivent des expriences similaires, le plus souvent ngatives, englobant
la discrimination, lexclusion et la dpendance conomique ou sociale. Il existe, de fait, une
classification dtres humains en tant que handicaps parce que certains types de
comportements sociaux ngatifs ou critiques semblent fonds sur cette caractristique.
Inversement, lorsque des efforts sont entrepris pour combattre cette discrimination, il devient
alors ncessaire de prciser quels devraient tre les bnficiaires de ces mesures de protection.
Cest en raction la faon dont la socit traite les personnes porteuses de handicap que
nombre dentre elles, qui, dune faon ou dune autre, ont t victimes de discrimination en
raison de leur tat, se sont rassembles en associations. Leur dmarche sexplique, dune part,
par le mieux-tre ressenti au milieu de gens qui partagent la mme situation et, dautre part,
par la volont dune dfense commune de leurs intrts. Les personnes handicapes acceptent
donc leur condition, mme si leurs motivations divergent: les unes veulent inciter la socit
considrer leur handicap non pas comme lapanage dindividus isols, mais plutt comme la
rsultante du comportement et de lindiffrence dune partie de la communaut qui restreint
lexcs leurs droits et leurs chances; les autres, parce quelles reconnaissent leur handicap et
revendiquent le droit la reconnaissance et au respect de leur diffrence, ce qui implique la
lutte pour lgalit de traitement.
Toutefois, la plupart des personnes atteintes, cause dune dficience, de limitations
fonctionnelles sous une forme ou une autre, semblent ne pas se considrer comme tant
handicapes. Cette attitude cre un problme que les responsables des politiques en la matire
ne doivent pas sous-estimer. Par exemple, les personnes qui ne se considrent
personnellement pas comme handicapes doivent-elles tre recenses dans cette catgorie ou
ne faut-il y inscrire que les personnes qui se dclarent porteuses dun handicap?
La reconnaissance juridique du handicap
Dans de nombreuses collectivits, les dfinitions du handicap se retrouvent dans un acte
administratif le reconnaissant comme tel. La reconnaissance de ce statut devient ainsi la
condition sine qua non pour toute demande dassistance fonde sur la diminution des
capacits physiques ou mentales, ou pour tout recours aux termes dune loi interdisant la
discrimination. Lassistance peut consister en mesures de radaptation, dducation spciale,
de reconversion professionnelle, davantages concds pour la recherche et la conservation
dun emploi, de garantie des ressources par un revenu, de prestations dinvalidit et daide la
mobilit, etc.
Chaque fois que des dispositions lgales cherchent rparer ou prvenir des prjudices, il
faut prciser quels en seront les bnficiaires, quil sagisse de prestations, de services ou de

mesures de protection. Il sensuit que la dfinition du handicap dpend du type de services

offerts ou de rglementation applicable: pratiquement toute dfinition en usage reflte ainsi un
systme juridique particulier et tire son sens de ce dernier. Etre reconnu comme une personne
handicape signifie que lon remplit les conditions ncessaires pour bnficier des possibilits
quoffre ce systme. Ces conditions peuvent toutefois varier selon les collectivits et les
programmes et, par consquent, un grand nombre de dfinitions diffrentes peuvent coexister
dans un mme pays.
La meilleure preuve que la dfinition du handicap est dtermine par la lgislation est fournie
par des pays tels que lAllemagne et la France o la rglementation introduit un quota
rglementaire demplois rservs aux personnes handicapes ou la perception damendes en
cas dinfraction, afin dassurer laccs lemploi. Ces dispositions ont eu pour consquence
manifeste une augmentation massive du nombre de travailleurs handicaps qui sexplique
uniquement par une notification officielle des salaris souvent incits par lemployeur
qui, en labsence dune telle lgislation, nauraient jamais envisag de se dclarer. Ces
personnes navaient jamais figur dans les statistiques sur les personnes handicapes.
Une autre diffrence juridique entre les pays est la prise en considration du handicap, en
fonction de sa nature temporaire ou permanente. Certains pays accordent aux personnes
handicapes des avantages ou des privilges spcifiques qui sont fonction de la dure de
lincapacit reconnue. Si celle-ci est surmonte par les mesures prises, la personne handicape
perd ses privilges que la ralit mdicale le constituant (par exemple, la perte dun il ou
dun membre) persiste ou non. Ainsi, une personne qui, au terme dune radaptation russie, a
recouvr ses capacits fonctionnelles perdues risque de perdre ses droits aux prestations
dinvalidit, voire de ne mme pas pouvoir bnficier dun quelconque rgime de prestations.
Dans dautres pays, des privilges durables sont accords pour compenser des handicaps rels
ou hypothtiques. Cette pratique a dbouch sur le dveloppement dun vritable statut de la
personne handicape intgrant des lments de discrimination positive. Ces privilges sont
souvent accords des personnes qui, ayant russi leur intgration sociale et conomique,
pourraient dsormais sen passer.
Le problme du recensement statistique
Formuler une dfinition du handicap applicable universellement est impossible, car chaque
pays, et pratiquement chaque organisme administratif, travaille sur des concepts diffrents.
Toute tentative de recensement statistique doit tenir compte du fait que le handicap est une
notion relative puisquelle dpend du systme en place.
Par consquent, seul le bnficiaire averti des dispositions officielles et ayant accept son
statut de personne handicape conformment aux dfinitions lgales, apparat dans les
statistiques les plus rcentes. Celui qui ne se peroit pas comme porteur dun handicap et qui
se tire daffaire tout seul chappe habituellement aux statistiques. En ralit, dans de
nombreux pays, comme le Royaume-Uni, beaucoup de personnes handicapes vitent le
recensement statistique. Ce droit de ne pas tre dclar comme porteur dun handicap est
conforme aux principes de la dignit de la personne humaine.
Des efforts sont donc entrepris de temps autre pour dterminer par des enqutes et des
recensements le nombre total des personnes handicapes. Comme nous lavons dj avanc,
ces efforts butent contre des obstacles conceptuels objectifs qui interdisent pratiquement la
comparaison des donnes entre les diffrents pays. On peut sinterroger notamment sur la

valeur de ces enqutes: en effet, il nest pas possible de donner une dfinition du handicap qui
serait constitue par des constatations objectives galement applicables et comprises dans tous
les pays. Ainsi, le faible nombre de personnes porteuses de handicap statistiquement
enregistres dans certains pays ne reflte pas ncessairement la ralit, mais plutt le fait que
ces pays offrent moins de services et de mesures rglementaires en faveur des personnes
handicapes. A linverse, les pays qui offrent une protection sociale tendue et un bon systme
de radaptation professionnelle, ont tendance avoir un pourcentage lev de personnes
handicapes.
Les contradictions dans lusage du concept de personne handicape
On ne saurait attendre de rsultats objectifs sur le plan des comparaisons quantitatives. De
mme, il ny a aucune uniformit dinterprtation du point de vue qualitatif. Encore une fois,
le contexte particulier et lintention du lgislateur dfinissent le handicap. Ainsi, les efforts
entrepris pour garantir une protection sociale aux personnes handicapes exigent quelles
soient qualifies dincapables de gagner leur vie. A loppos, une politique sociale se fixant
comme objectif lintgration professionnelle tend dcrire le handicap comme un tat qui,
laide de mesures appropries, ne doit pas ncessairement avoir deffets prjudiciables sur le
rendement.
Les dfinitions internationales du handicap
Le concept de handicap selon la convention internationale du travail no 159
Les considrations prcdentes sous-tendent galement la dfinition-cadre utilise dans la
convention (no 159) concernant la radaptation professionnelle et lemploi des personnes
handicapes, 1983 (OIT, 1983). Larticle 1.1 dispose: Aux fins de la prsente convention,
lexpression personne handicape dsigne toute personne dont les perspectives de trouver et
de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont
sensiblement rduites la suite dun handicap physique ou mental dment reconnu.
Cette dfinition contient les principes suivants: la rfrence une dficience mentale ou
physique comme cause premire du handicap; la ncessit dune procdure officielle de
reconnaissance qui en accord avec les conditions nationales dtermine qui devrait tre
considr comme une personne handicape; lestimation du handicap, non sur la base de la
dficience elle-mme, mais en fonction de ses consquences sociales possibles et relles (en
loccurrence, une situation plus difficile sur le march du travail); le droit aux mesures visant
assurer lgalit de traitement sur le march du travail (art. 1.2). Cette dfinition vite
sciemment toute association avec des concepts comme lincapacit et laisse la place une
interprtation du handicap selon laquelle il peut aussi rsulter dune discrimination consciente
ou inconsciente ne dopinions errones de lemployeur. Dun autre ct, cette dfinition
nexclut pas la possibilit que le handicap puisse dboucher sur une rduction objective du
rendement et ne prcise pas si le principe du traitement gal dont le respect est prsent dans la
convention est applicable dans ce cas.
La dfinition donne par la convention internationale du travail ne se prtend pas globale et
universelle. Son seul but est de clarifier la notion de handicap dans le cadre des mesures pour
lemploi et le travail.
Le concept du handicap selon la dfinition de lOrganisation mondiale de la sant
La Classification internationale des handicaps: dficiences, incapacits et dsavantages
(CIDIH) de lOrganisation mondiale de la sant (OMS, 1980) propose une dfinition du

concept de handicap dans le domaine des politiques de sant qui distingue les dficiences, les
incapacits et les dsavantages:

Dans le domaine de la sant, la dficience correspond toute perte de substance ou

altration dune structure ou fonction psychologique, physiologique ou anatomique.

Dans le domaine de la sant, une incapacit correspond toute rduction (rsultant

dune dficience), partielle ou totale, de la capacit daccomplir une activit dune
faon ou dans les limites considres comme normales pour un tre humain.

Dans le domaine de la sant, le dsavantage social pour un individu donn rsulte

dune dficience ou dune incapacit qui limite ou interdit laccomplissement dun
rle normal (en rapport avec lge, le sexe et les facteurs sociaux et culturels).

Les nouveaux aspects distinctifs de cette diffrenciation conceptuelle ne reposent pas sur son
approche pidmiologique traditionnelle et son instrument de classification, mais plutt sur
lintroduction du concept de handicap, envisag comme un appel aux responsables de la
politique de sant publique pour quils rflchissent aux consquences sociales de dficiences
spcifiques sur une personne atteinte et considrent le traitement comme relevant dun
concept holistique de la vie.
La clarification de lOMS tait devenue particulirement ncessaire en raison de
lassimilation courante faite entre les mots dficience ou incapacit, et les concepts dinfirme,
de retard mental, etc., qui vhiculent une image exclusivement ngative du handicap aux
yeux du public. Une catgorisation de ce genre ne convient pas, en fait, une dfinition
prcise de la situation concrte dune personne atteinte et de sa situation dans la socit. La
terminologie de lOMS est depuis devenue une rfrence dans toute discussion sur le concept
de handicap sur le plan national et international. Nous allons donc prendre le temps de
rflchir ces dfinitions.
Dficience. Les mdecins utilisent gnralement ce concept pour dsigner chez un individu
une lsion existante ou volutive des fonctions physiques ou du processus vital affectant une
ou plusieurs parties de lorganisme ou indiquant une altration, une perte ou un dfaut dune
structure ou dune fonction psychologique, mentale ou motionnelle la suite dune maladie,
dun accident ou dune anomalie congnitale ou gntique. Une dficience peut tre
temporaire ou permanente. Dans cette catgorie, on ne tient aucunement compte des
influences du milieu professionnel ou social ou de lenvironnement en gnral. Ici, seule
compte lvaluation par le mdecin de ltat de sant ou de la dficience du patient,
indpendamment des consquences que la dficience engendre pour cette personne.
Incapacit. Lorsquune telle dficience provoque une limitation importante de la vie active
des personnes concernes, on utilise gnralement le terme dincapacit. Des drglements
fonctionnels de lorganisme, comme des troubles psychologiques ou des dpressions
nerveuses, peuvent entraner des incapacits plus ou moins graves ou avoir des consquences
ngatives sur laccomplissement de certaines tches ou de certains actes de la vie quotidienne.
Ces effets peuvent tre temporaires ou permanents, rversibles ou non, stables ou progressifs
aprs traitement. Le concept mdical dincapacit dsigne donc une limitation fonctionnelle
des capacits individuelles rsultant directement ou indirectement dune dficience physique,
mentale ou psychologique. Lincapacit reflte surtout la situation personnelle de lindividu
qui en est frapp. Cependant, comme les consquences personnelles de lincapacit dpendent

de lge, du sexe, de la position sociale et professionnelle, etc., le mme trouble fonctionnel

peut trs bien avoir des consquences diffrentes selon les individus.
Dsavantage. Ds que des personnes prsentant des dficiences physiques ou mentales
entrent dans leur milieu social, professionnel ou priv, elles peuvent se heurter des
difficults qui constituent un dsavantage ou un handicap dans leurs relations avec autrui.
Le premier projet de la CIDIH dfinissait le handicap comme un dsavantage qui apparat la
suite dune dficience ou dune incapacit et qui limite laccomplissement de ce qui est
considr comme un rle normal. Cette dfinition, fonde exclusivement sur la situation
individuelle de la personne atteinte, sest depuis lors heurte des critiques, parce quelle ne
tient pas suffisamment compte du rle de lenvironnement et de lattitude de la socit qui
sont lorigine de dsavantages. Une dfinition prenant en considration ces critiques devrait
faire apparatre la relation entre la personne handicape et les multiples obstacles
environnementaux, culturels, physiques ou sociaux, quune socit qui reflte lattitude des
gens valides tend dresser contre cette personne. Cela tant, la catgorie des handicaps
comprend tout dsavantage affectant la vie de linvidu: il peut tre d non une dficience ou
une incapacit, mais bien des attitudes ngatives ou un rejet au sens large. De plus, toute
mesure prise en faveur des personnes handicapes et visant amliorer leur situation, par
exemple en les aidant participer pleinement la vie et la socit, devrait contribuer
prvenir le handicap. Ainsi, le dsavantage ne rsulte pas directement dune dficience ou
dune incapacit existante, mais est le produit dune interaction entre un individu frapp
dincapacit, son milieu social et son environnement immdiat.
Par consquent, ce serait une erreur de penser demble quune personne qui prsente une
dficience ou qui est frappe dincapacit est automatiquement aussi porteuse dun handicap.
Nombreux sont les handicaps qui, malgr les limitations imposes par leur incapacit,
russissent leur vie professionnelle. Par ailleurs, on ne saurait attribuer tous les handicaps ou
dsavantages une incapacit. Ils peuvent aussi dcouler dune ducation insuffisante qui
peut tre lie ou non lincapacit.
Ce systme de classification hirarchis dficience, incapacit et dsavantage trouve
galement son quivalent dans les diffrentes phases de la radaptation lorsque, par exemple,
le traitement curatif est suivi par une radaptation visant rduire les limitations
fonctionnelles et psychosociales, et complt par une radaptation professionnelle ou une
formation visant assurer une existence autonome.
Cest pourquoi lvaluation objective du degr dincapacit au regard de ses consquences
sociales (dsavantage) ne peut pas sappuyer uniquement sur des critres mdicaux, mais doit
galement tenir compte du contexte professionnel, social et personnel et, tout
particulirement, de lattitude des personnes valides de lentourage. Do lextrme difficult
dvaluer et dtablir sans conteste un diagnostic dincapacit.
Les dfinitions en usage dans diffrents pays
La reconnaissance lgale de lincapacit permet de faire valoir ses droits
La rgle veut que lincapacit soit tablie par une autorit nationale comptente sur la base
des conclusions tires aprs examen de chaque cas individuel. Cest pourquoi la
reconnaissance du statut de handicap joue un rle prpondrant lorsque, par exemple, la
constatation dune incapacit permet de revendiquer des droits personnels et des prestations
lgales spcifiques. Le premier intrt dune dfinition juridiquement fonde du concept

dincapacit est de sappuyer sur des raisons non pas mdicales, de radaptation ou
statistiques, mais juridiques.
Dans beaucoup de pays, les personnes dont lincapacit est reconnue peuvent prtendre de
nombreux services et des mesures rglementaires dans des domaines spcifiques de
politiques de sant ou sociales. En rgle gnrale, de telles rglementations ou prestations
servent amliorer leur situation personnelle et les aident surmonter les difficults
rencontres. La garantie de ces prestations passe par la reconnaissance officielle de
lincapacit en vertu des dispositions rglementaires respectives.
Les exemples de dfinitions tirs de la pratique lgislative
Ces dfinitions varient normment dun Etat lautre. Nous nous limiterons ici quelques
cas afin dillustrer la diversit, mais aussi le caractre contestable de nombreuses dfinitions.
Comme notre propos nest pas de dbattre de modles juridiques spcifiques, nous
nindiquerons pas les sources des citations et nous ne porterons pas non plus de jugement sur
les dfinitions qui paraissent prfrables dautres. Voici quelques exemples de dfinitions
nationales des personnes handicapes:

les personnes atteintes dune dficience fonctionnelle, non seulement temporaire due
un tat physique, mental ou psychologique anormal, et celles qui sont menaces dune
telle dficience. Si le taux dincapacit atteint au moins 50%, on parle de grand
handicap;

toutes les personnes dont la capacit de travail a diminu dau moins 30% (incapacit
physique) ou dau moins 20% (incapacit mentale);

toutes les personnes dont les chances doccuper (de trouver et de conserver) un emploi
sont limites par labsence ou la limitation de leurs capacits physiques ou mentales;

toutes les personnes dont la dficience ou linvalidit limite, ou interdit,

laccomplissement dactivits normales. La dficience peut toucher la fois les
fonctions mentales et physiques;

toutes les personnes dont la capacit de travail est rduite de faon permanente la
suite dune atteinte lintgrit physique, psychique ou sensorielle;

toutes les personnes qui exigent des soins ou un traitement spcialis pour assurer le
soutien, lamlioration et le rtablissement de leurs capacits professionnelles. Entrent
dans cette catgorie les incapacits physiques, mentales, psychiques et sociales;

toutes les personnes qui, en raison dune limitation permanente de leurs capacits
physiques, mentales ou sensorielles que celle-ci soit hrditaire ou acquise
voient leurs chances de poursuivre des tudes et de participer la vie professionnelle
et sociale compromises;

les victimes daccidents du travail, les invalides de guerre ou toute personne souffrant
dune dficience physique, mentale ou psychique. La perte de la capacit de travail
doit atteindre au moins 30%;

toutes les personnes qui, en raison dune dficience, dune maladie ou dune anomalie
hrditaire, ont trs peu de chances dobtenir et de conserver un emploi en rapport
avec leur ge, leur exprience et leurs qualifications;

les personnes frappes dune incapacit physique ou mentale qui restreint de faon
notable leurs activits quotidiennes, ou celles qui ont manifest les premiers signes
dune telle incapacit ou qui ont des antcdents y relatifs;

les personnes atteintes dune anomalie fonctionnelle ou dune maladie qui conduit :
a) une perte totale ou partielle des fonctions physiques ou mentales; b) des maladies
qui sont causes ou qui le seront, selon les prvisions, par la prsence de certains
organismes dans le corps; c) une perte des fonctions normales due la dformation de
certaines parties du corps; d) lapparition de difficults dapprentissage inexistantes
chez des individus qui ne prsentent ni anomalies ni restrictions fonctionnelles; e) une
dficience du comportement, de la pense, du jugement et de lmotion;

les personnes prsumes incapables de gagner leur vie pendant une priode prolonge
ou durant toute leur existence en raison dune anomalie congnitale, dune maladie ou
dun accident;

les personnes qui, la suite dune maladie, dun accident ou dune atteinte leur
intgrit physique ou mentale, sont dans lincapacit de gagner, pendant au moins six
mois, un salaire correspondant leurs possibilits, leurs aptitudes et leur niveau
culturel, dont le montant reprsente un pourcentage spcifique (1/3, 1/2, 2/3) du
revenu peru par un individu valide ayant le mme niveau culturel et exerant le
mme mtier dans la mme rgion;

le terme incapacit dsigne, chez une personne donne: a) une dficience physique ou
mentale qui limite sensiblement une ou plusieurs activits essentielles de la vie de
cette personne; b) la constatation de cette dficience; c) le fait dtre considre
comme atteinte de cette dficience.

La multitude de dfinitions lgales qui se compltent ou sexcluent en partie montre que les
dfinitions sont surtout bureaucratiques et servent des objectifs administratifs. Aucune des
dfinitions numres nest pleinement satisfaisante, et toutes soulvent plus de questions
quelles nen rsolvent. Sauf rares exceptions, la plupart dentre elles sorientent vers la
reprsentation dune dficience individuelle et laissent dans lombre la corrlation entre
lindividu et son environnement. Ce qui, dans la ralit, reflte une relativit complexe se
trouve ramen une quantification apparemment tranche et stable dans un contexte
administratif. Des dfinitions aussi simplifies tendent alors avoir une vie propre et
contraignent frquemment les personnes accepter un statut conforme la loi, mais pas
ncessairement leur propre potentiel et leurs aspirations.
Lincapacit, objet daction sociopolitique
La rgle veut que les individus auxquels on reconnat le statut de handicaps puissent
bnficier de mesures de rducation mdicale et de radaptation professionnelle, ou de
prestations financires spcifiques. Outre ces mesures sociopolitiques, certains pays accordent
galement des aides et privilges, ainsi que des mesures de protection spciales. Ple-mle on
trouve, par exemple: un principe lgal de lgalit de chances pour lintgration sociale et
professionnelle; un droit lgal laide ncessaire pour assurer lgalit des chances; un droit

constitutionnel lducation et lintgration professionnelle; la poursuite de la formation

professionnelle et le placement en emploi; une assurance constitutionnelle dune aide accrue
pour ceux qui ont besoin du secours spcial de lEtat. Certains pays, se fondant sur lgalit
totale de chances entre tous les citoyens et en toutes circonstances, ont adopt ce principe
comme objectif, sans juger ncessaire de lgifrer sur les problmes particuliers des personnes
handicapes au moyen de lois spcifiques leur intention. Ces pays sabstiennent
habituellement de dfinir lincapacit.
Lincapacit et la radaptation professionnelle
La dfinition de lincapacit dans le domaine de lintgration professionnelle diffre de celle
qui prvaut pour ltablissement des droits pension et des avantages et met laccent sur la
possibilit de la prvenir et den corriger les effets. Lobjet de ces dfinitions est de supprimer,
par des mesures de radaptation et des politiques actives du march du travail, sinon
lincapacit elle-mme, du moins les dsavantages professionnels qui sy rattachent.
Lintgration professionnelle des personnes handicapes est encourage par lattribution dune
aide financire, ladoption de mesures concernant la formation professionnelle et
lamnagement du lieu de travail en fonction des besoins spciaux du travailleur handicap.
Une fois encore, les pratiques varient fortement dun pays lautre. Les prestations offertes
vont dune allocation relativement faible et court terme des mesures de radaptation de
longue dure.
La plupart des Etats misent relativement beaucoup sur le dveloppement de la formation
professionnelle des personnes handicapes; elle peut tre dispense dans des centres
ordinaires ou spcialiss grs par des institutions publiques ou prives, de mme que dans
des entreprises ordinaires. La prfrence accorde lune ou lautre des possibilits diffre
selon les pays. Il arrive que la formation professionnelle soit assure dans un atelier protg,
ou directement sur un poste de travail rserv un travailleur handicap.
Comme les consquences financires de ces mesures peuvent tre lourdes pour le
contribuable, la reconnaissance dune incapacit a une grande porte. Pourtant,
lenregistrement est souvent effectu par un service diffrent de celui qui administre le
programme de radaptation professionnelle et qui prend en charge son cot.
Lincapacit, un dsavantage permanent
Lorsque lobjectif de la radaptation professionnelle est de surmonter les ventuels effets
ngatifs de lincapacit, la lgislation en la matire admet largement que lintgration
professionnelle et sociale des personnes handicapes passe parfois par ladoption de mesures
de protection sociales accrues. On saccorde aussi reconnatre que, gnralement,
lincapacit prsente un risque permanent dexclusion sociale indpendant de lexistence
dune anomalie fonctionnelle relle. Constatant cette menace permanente, les lgislateurs ont
adopt une srie de mesures de protection et daccompagnement.
Ainsi, dans de nombreux pays, les employeurs prts embaucher des personnes handicapes
dans leurs socits peuvent compter que lEtat leur accordera des subventions dun montant et
dune dure variables pour les salaires et les contributions de scurit sociale. En gnral, un
effort est fait pour garantir aux handicaps le mme salaire que celui des travailleurs valides.
On aboutit ainsi des situations o, lorsque le salaire vers par lemployeur au travailleur
handicap est infrieur celui de ses collgues valides, le systme de protection sociale
prvoit de combler la diffrence.

De nombreuses mesures, comme des prts, des garanties demprunt, des taux dintrt
prfrentiels, des aides au logement, peuvent galement favoriser la cration de petites
entreprises par des personnes handicapes.
La protection des personnes handicapes contre le licenciement, ainsi que celle de leur droit
au remploi varient selon les pays. Ainsi, certains dentre eux ne disposent daucune
lgislation spciale concernant leur licenciement; dautres prvoient une commission ou une
institution spciale charge de dcider de la lgalit et de la lgitimit du licenciement;
dautres encore ont prvu des rglementations spciales destines aux victimes daccidents du
travail, aux grands handicaps et aux salaris en arrt de travail prolong pour cause de
maladie. La situation lgale est similaire pour ce qui est du rengagement des personnes
handicapes. L aussi, certains pays reconnaissent lobligation gnrale pour une entreprise de
conserver lemploi dun travailleur victime daccident ou de le reprendre aprs sa
radaptation, tandis que dautres nobligent pas les entreprises les rengager. En outre,
certains pays sappuient sur des recommandations et des conventions quant la faon de
procder en la matire, tandis que dans dautres, la loi garantit lemploy frapp dune
incapacit dorigine professionnelle spcifique la rintgration son poste prcdent ou un
autre poste aprs rtablissement mdical complet.
Les diffrences de traitement selon la cause de lincapacit
Comme nous lavons indiqu, les lois prvoient divers types de demandes qui ont des
consquences bien dfinies sur le concept dincapacit retenu dans le pays. Mais linverse est
galement vrai: dans les pays qui naccordent pas de droits aux personnes handicapes, il est
inutile de dfinir lincapacit en termes juridiques prcis et contraignants. Dans ces cas, on a
souvent tendance rserver le terme de handicap des personnes dont lincapacit est
visible et manifeste au sens mdical savoir les personnes prsentant des dficiences
physiques, comme la ccit ou la surdit, ou mentales.
La lgislation moderne sur lincapacit encore que plus faiblement dans le domaine de la
scurit sociale , retient de plus en plus le principe de la finalit: les lgislateurs nont pas
soccuper des causes de lincapacit, mais uniquement des besoins qui y sont associs et des
rsultats dfinitifs des mesures prises. Nanmoins, le statut social et les demandes des
personnes handicapes dpendent souvent de la cause de leur incapacit.
En tenant compte de la cause de lincapacit, les dfinitions diffrent non seulement en
signification, mais aussi en termes de prestations et dassistance potentielles. Les distinctions
les plus importantes touchent les incapacits qui rsultent de dficiences physiques, mentales
ou psychologiques lies des anomalies gntiques ou congnitales; les incapacits dues la
maladie et aux accidents domestiques, de la circulation, de sport; les incapacits rsultant de
lexercice dune profession ou provoques par lenvironnement; linvalidit due aux guerres
civiles et aux conflits arms.
La prfrence relative dont bnficient certains de ces groupes de personnes handicapes est
souvent la consquence de la meilleure couverture que leur accorde le systme de scurit
sociale. Parfois, la prfrence consentie aux anciens combattants, par exemple, ou aux
victimes daccident reflte lattitude dune communaut dont les membres se sentent
solidaires de la personne handicape, tandis que, souvent, lincapacit hrditaire est
considre comme un problme exclusivement familial. Ces attitudes de la socit ont
souvent des consquences plus importantes que la politique officielle et peuvent parfois

exercer une influence dcisive ngative ou positive sur le processus de rintgration

sociale.
Rsum et perspectives
La diversit des situations historiques, juridiques et culturelles rend pratiquement impossible
la formulation dun concept de lincapacit unique et applicable toutes les situations et dans
tous les pays. En labsence dune dfinition commune objective, les statistiques sont souvent
fournies par les autorits comme un moyen de tenir les dossiers des usagers et dinterprter le
rsultat des mesures prises, ce qui rend une comparaison internationale trs difficile, car les
systmes et les conditions varient considrablement dun pays lautre. Mme lorsquil existe
des statistiques fiables, il reste toujours le risque que les statistiques comprennent des
personnes qui ne sont plus handicapes ou qui, par suite dune radaptation russie, ne sont
plus dsireuses de se considrer comme telles.
Dans la plupart des pays industriels, la dfinition de lincapacit est surtout lie aux droits
reconnus par la loi dans les domaines mdical, social et professionnel, la protection contre la
discrimination ou aux prestations en espces. Ainsi, la plupart des dfinitions en vigueur
refltent une pratique et des exigences lgales qui diffrent dun pays lautre. Dans bien des
cas, la dfinition est associe un acte de reconnaissance officielle du statut de handicap.
Pour des raisons aussi diverses que lmergence de la lgislation sur les droits humains et les
progrs technologiques, les concepts traditionnels de lincapacit qui conduisaient des
situations dexclusion protge et de sgrgation perdent du terrain. La conception moderne
place le problme lintersection des politiques sociales et de lemploi. Le handicap relve
donc des domaines sociaux et professionnels plutt que de la mdecine. Il appelle des mesures
correctives et positives qui garantissent lgalit daccs et la participation, plutt que des
mesures passives daide au revenu.
Un certain paradoxe nat de la conception du handicap envisag, dune part, comme un
phnomne que lon peut matriser par des mesures positives et, dautre part, comme un
phnomne durable qui exige des mesures de protection et damlioration permanentes. De
mme, la conception du handicap vu essentiellement comme une affaire individuelle de
performance ou de limitation des fonctions soppose souvent celle qui le considre comme
un prtexte injustifi dexclusion sociale et de discrimination.
Opter pour une dfinition globale peut avoir de graves consquences sociales pour certains
individus. Considrer que toutes les personnes handicapes sont aptes au travail reviendrait
supprimer les droits pension et la protection sociale pour beaucoup dentre elles. Admettre
que toutes les personnes handicapes ont un rendement rduit serait fermer la plupart
dentre elles les portes de lemploi. Il faut donc adopter une approche pragmatique qui
englobe tous les aspects, toute la diversit dune ralit que le terme ambigu de handicap a
tendance gommer. Cette conception nouvelle prend en compte aussi bien la situation et les
besoins spcifiques des personnes handicapes que la possibilit conomique et sociale de la
suppression des barrires lintgration.
La suppression des dsavantages injustes quentrane parfois un handicap est un objectif qui
ne sera atteint, au mieux, que lorsque se rpandra lusage dune dfinition souple du handicap
prenant en compte les circonstances personnelles et sociales spcifiques dun individu et
vitant les ides reues. Une approche au cas par cas de la reconnaissance du handicap
simpose donc, notamment lorsque la loi et la rglementation au niveau national prvoient

divers droits et prestations, dont ceux qui assurent lgalit des chances dans laccs la
formation et lemploi.
On rencontre encore nanmoins des dfinitions qui ont des connotations ngatives et sont en
contradiction avec les concepts dintgration puisquelles insistent sur les effets restrictifs
dune dficience. Il faut adopter une nouvelle vision du problme. Laccent devrait tre mis
sur la reconnaissance des personnes handicapes comme des citoyens ayant des droits et des
aptitudes, et sur le fait quil faut leur donner les moyens de prendre en charge leur destin en
adultes dsireux de participer la vie sociale et conomique de la collectivit.
De mme, il faut poursuivre les efforts pour que la socit se prsente comme une
communaut solidaire ne faisant plus du handicap un motif dexclusion de ses concitoyens.
Entre lexcs de soins et lindiffrence, il devrait exister une conception raisonnable qui
nobscurcirait ni ne sous-estimerait les consquences du handicap. Le handicap peut souvent,
mais pas toujours, justifier des mesures spcifiques. Il ne devrait en aucun cas servir de
prtexte la discrimination et lexclusion sociale.
TUDE DE CAS: LA CLASSIFICATION JURIDIQUE DES PERSONNES
HANDICAPES EN FRANCE
Marie-Louise Cros-Courtial et Marc Vericel
Le caractre htrogne du handicap se retrouve dans la diversit des dispositions lgales et
des prestations que la plupart des pays ont mises en place et codifies au cours des cent
dernires annes. On a choisi lexemple de la France, car ce pays possde probablement lun
des cadres rglementaires les plus labors en matire de classification des handicaps. Le
systme franais peut paratre atypique par rapport celui de bien dautres pays, mais il
prsente pour ce qui est de lobjet du prsent chapitre toutes les caractristiques dun
systme de classification qui sest dvelopp au cours du temps. Cette tude de cas prsente
donc les questions fondamentales qui doivent tre abordes dans tout systme accordant aux
personnes handicapes des droits pouvant faire lobjet dun recours juridique.
Le vingtime anniversaire de la loi du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapes a
suscit un regain dintrt lgard des quelque 1,5 6 millions de personnes (soit 1/10 de la
population) qui, en France, sont atteintes dun handicap. Cette population, dont limportance
quantitative est difficile cerner en raison de limprcision de la dfinition du handicap, reste
encore trop souvent marginalise dans la collectivit nationale. Malgr les progrs raliss ces
vingt dernires annes, la situation des personnes handicapes demeure un problme de
socit trs important. Elle prsente, en dehors de ses implications collectives qui mettent en
jeu la solidarit nationale, des aspects humains, moraux et affectifs particulirement
douloureux.
Le droit franais affirme le principe de lgalit des chances et de traitement lgard de cette
catgorie de personnes qui possdent les mmes liberts et les mmes droits que les autres
citoyens. Mais cette galit reste purement thorique en labsence daide particulire: tel
handicap, par exemple, ne pourra aller et venir comme nimporte quel autre citoyen sans une
adaptation des moyens de transport et des amnagements durbanisme. Pour accder cette
situation dgalit concrte, les handicaps ont besoin de diverses mesures destines, non les
privilgier, mais effacer les dsavantages rsultant de leur tat. Ainsi, lEtat cherche
garantir le traitement quitable en matire dducation, de formation, demploi et de logement
par des dispositions lgales et des mesures spcifiques. Le principe de lgalit de traitement

constitue, avec la rparation du handicap, lobjectif prioritaire des politiques sociales en

faveur des personnes handicapes.
Nanmoins, en droit franais, ces diverses mesures spcifiques (intitules le plus souvent
mesures discriminatoires politiques) ne sont gnralement pas accessibles lensemble des
personnes atteintes dun handicap, mais seulement certaines catgories dentre elles: par
exemple, telle allocation, ou telle mesure destine favoriser lintgration professionnelle
nest accorde qu telle catgorie de handicaps. La diversit des handicaps et des situations
des personnes handicapes a entran llaboration de classifications dont dpend, en
dfinitive, le statut de lintress, chaque statut comportant sa propre valuation du handicap.
La diversit des handicaps et la dtermination du statut officiel
En France, la classification essentielle des handicaps est tablie selon leur origine. Bien
videmment, les classifications selon la nature du handicap (physique, mental ou sensoriel) et
selon le degr dinvalidit entran par le handicap ne sont pas sans incidence sur le traitement
des personnes handicapes: ces classifications sont prises en compte notamment pour
dterminer le meilleur type dtablissement dont relvera la personne (tablissement de soins
ou centre daide au travail) et, aussi, pour dterminer si elle doit bnficier dun systme de
protection sur le plan civil (les personnes atteintes dune altration de leurs facults mentales
peuvent tre places sous tutelle ou curatelle). Mais cest dabord la classification fonde sur
la nature du handicap qui dtermine le statut officiel applicable la personne handicape,
ainsi que les droits et avantages dont elle pourra bnficier.
En effet, ltude de lensemble de la lgislation franaise applicable aux personnes
handicapes met en lumire la multiplicit et la complexit des systmes visant leur venir en
aide; cette pluralit de rgimes a des origines historiques, mais elle subsiste aujourdhui
encore et pose toujours un problme.
La gense du statut officiel des personnes handicapes
Jusqu la fin du XIXe sicle, laide apporte aux infirmes relve essentiellement dune
logique de bienfaisance qui se traduit surtout par leur accueil dans des hospices. Il faut
attendre le dbut du XXe sicle pour voir se dvelopper une nouvelle approche culturelle et
sociale de linfirmit qui donnera naissance aux notions de radaptation et de rparation.
Lindividu a subi un dommage, il faut donc le rtablir, sinon dans sa situation antrieure, du
moins dans une situation quivalente. Le dveloppement du machinisme et, de manire
corollaire, celui des accidents du travail, puis la grande guerre de 1914-1918 au cours de
laquelle un nombre impressionnant de soldats furent blesss vie, constituent les principaux
facteurs du changement des mentalits.
Pour amliorer le systme de rparation des accidents du travail, une loi du 9 avril 1898 a
supprim la ncessit pour le salari de prouver une faute de lemployeur ( qui il demande
rparation) et instaur une rparation forfaitaire; plus tard, en 1946, la gestion du risque
constitu par les accidents du travail et les maladies professionnelles sera transfre aux
caisses de scurit sociale.
Plusieurs lois ont t adoptes pour rparer les prjudices subis par les blesss et mutils de la
grande guerre:

une loi de 1915 organise un systme de rducation professionnelle;

une loi de 1916 (complte par une autre, de 1923) accorde une priorit daccs aux
emplois du secteur public (emplois rservs) aux invalides de guerre;

la loi du 31 mars 1918 institue un droit une pension fixe en fonction du taux
dinvalidit;

la loi du 26 avril 1924 impose lensemble des entreprises prives lobligation

demployer un certain pourcentage dinvalides de guerre.

Les annes de lentre-deux-guerres voient natre les premires grandes associations de

handicaps civils, notamment la Fdration des mutils du travail (1921), la Ligue pour
ladaptation des diminus physiques au travail (LADAPT) (1929) et lAssociation des
paralyss de France (APF) (1933). Sous la pression de ces associations et des syndicats
ouvriers, les victimes dun accident du travail, puis lensemble des handicaps civils, vont
progressivement bnficier de mcanismes daide inspirs de ceux qui avaient t institus
pour les mutils de guerre. En 1930 est cr un systme dassurance invalidit pour les
salaris, qui sera raffirm par lordonnance de 1945 instituant la scurit sociale; les
travailleurs dont la capacit de travail ou de gain se trouve rduite de faon importante du fait
dune maladie ou dun accident peroivent une pension. Le droit la rducation
professionnelle est reconnu aux victimes dun accident du travail par une autre loi de 1930.
Un systme de rducation et de formation professionnelle est mis en place pour les aveugles
en 1945 et tendu tous les grands infirmes en 1949. En 1955, le bnfice des dispositions
assurant lemploi obligatoire des mutils de guerre est tendu aux autres handicaps.
Le dispositif daide aux handicaps est par la suite amlior et rnov par plusieurs grandes
lois inspires dun nouveau concept, celui dintgration: la loi du 27 novembre 1957 relative
au reclassement professionnel des travailleurs handicaps; la loi du 30 juin 1975 dite
dorientation en faveur des personnes handicapes (qui aborde pour la premire fois
lensemble de la situation des handicaps et tous les problmes de rinsertion sociale); la loi
du 10 juillet 1987 en faveur de lemploi des travailleurs handicaps. Mais ces textes nont pas
supprim, loin sen faut, tous les particularismes du rgime des invalides de guerre et de celui
des victimes dun accident du travail.
La pluralit et la diversit des rgimes daide aux handicaps
Il existe donc aujourdhui trois rgimes bien distincts daide des personnes handicapes:
celui des invalides de guerre, celui des victimes dun accident du travail et celui que lon
pourrait appeler le rgime de droit commun qui concerne tous les handicaps ne relevant pas
de lune des deux catgories prcites.
La coexistence de plusieurs rgimes diffrents selon lorigine du handicap ne parat pas
priori vraiment satisfaisante, dautant que chacun de ces rgimes comporte le mme type de
prestations: loctroi dune ou de plusieurs allocations et des aides linsertion, notamment
professionnelle et tout particulirement la rintgration professionnelle. Cest pourquoi on
sest efforc de procder une certaine harmonisation en matire daide lemploi.
Ainsi, les programmes de formation ou de rducation professionnelle des trois rgimes
prvoient tant la prise en charge des frais par la collectivit que lindemnisation des personnes
suivant des stages; les centres de formation ou de rducation spcialiss existants accueillent
tout handicap, y compris les centres de lOffice national des anciens combattants et victimes
de guerre (ONAC). De mme, la procdure des emplois rservs dans le secteur public,

institue au profit des seuls militaires invalides de guerre, a t tendue aux handicaps civils
par un dcret du 16 dcembre 1965.
Enfin, la loi du 10 juillet 1987 a fusionn les deux systmes antrieurs dobligation demploi
laquelle sont assujetties les entreprises prives et les administrations et dont les modalits
taient fort complexes et diffrentes pour les travailleurs handicaps relevant du droit
commun et les invalides de guerre. Dsormais, bnficient de cette obligation demploi, dans
les mmes conditions, les travailleurs reconnus handicaps par la Commission technique
dorientation et de rinsertion professionnelle (COTOREP), les victimes daccidents du travail
ou de maladies professionnelles ayant entran une incapacit permanente au moins gale
10% et titulaires dune rente, les titulaires dune pension civile dinvalidit et les anciens
militaires et assimils titulaires dune pension militaire dinvalidit. Aux termes du rgime de
droit commun, il incombe la COTOREP de reconnatre le statut de personne handicape.
En revanche, les trois rgimes diffrent toujours profondment en ce qui concerne les
allocations quils distribuent. La personne handicape relevant du droit commun peroit
essentiellement une pension dinvalidit verse par la scurit sociale, puis un complment
la charge de lEtat, afin datteindre le montant de lallocation pour adulte handicap (AAH)
(soit 3 322 francs par mois au 1er juillet 1995). Linvalide de guerre peroit de lEtat une
pension dont le taux est fonction du degr dinvalidit, et la victime dun accident du travail
ou dune maladie professionnelle peroit une rente (ou une indemnit forfaitaire unique si
lincapacit permanente est infrieure 10%) verse par les caisses de scurit sociale et dont
le montant est dtermin en fonction du salaire antrieur et du taux dincapacit.
Les conditions dattribution et le montant de ces allocations sont totalement diffrents pour
chaque rgime, ce qui entrane une grande ingalit de traitement des handicaps selon
lorigine de leur handicap. De plus, cette situation engendre des malaises qui peuvent nuire
la radaptation ou lintgration sociale (Bing et Levy, 1978).
Il a t propos, plusieurs reprises, dharmoniser ou mme dunifier les allocations relevant
des trois rgimes (Bing et Levy, 1978) et, en 1985, le gouvernement a mme mis en place un
groupe de travail charg de proposer des solutions pour rsoudre ce problme, mais jusqu
prsent, aucune na t retenue. Il est vrai que lunification des allocations se heurte un
obstacle majeur: la diversit des finalits de ces prestations. Les allocations verses aux
handicaps relevant du rgime commun sont des allocations de subsistance elles doivent
permettre dassurer lintress un niveau de vie convenable; en revanche, la pension
militaire dinvalidit vise compenser linfirmit contracte au service du pays, et la rente
pour accident du travail celle qui a t contracte en travaillant pour gagner sa vie; cela
explique que le montant de ces deux allocations soit, en gnral, sensiblement plus lev que
celui qui est attribu une personne handicape de naissance ou la suite dun accident ou
dune maladie non imputable au service du pays ou lactivit professionnelle pour un taux
dincapacit quivalent.
Quoi quil en soit, la situation dingalit rsultant de la diversit des trois rgimes daide aux
personnes handicapes est encore aggrave par les diffrents modes dvaluation du handicap.
Les effets du statut officiel sur lvaluation du degr de handicap
Lvolution historique a marqu les diffrents rgimes du handicap. Cette diversit se retrouve
certes au regard des prestations verses par chacun deux, mais galement au regard des

conditions dattribution des prestations: chaque rgime a ses propres critres pour ouvrir les
droits aux personnes handicapes et ses propres modalits dvaluation du degr du handicap.
En tout tat de cause, le droit allocation et le degr de handicap font lobjet dans tous les
rgimes dune dcision dune commission ad hoc. Il ny a pas de reconnaissance par
dclaration les personnes handicapes sont tenues de passer devant une commission si elles
dsirent bnficier du statut de personne handicape et des avantages quil comporte. Cette
procdure de reconnaissance peut paratre certains avilissante et contraire lide
dintgration: certaines personnes qui ne souhaitent pas voir officialiser leur diffrence et
refusent par exemple de passer devant la Commission technique dorientation et de rinsertion
professionnelle (COTOREP) ne sont pas reconnues comme des travailleurs handicaps et se
trouvent de ce fait exclues du dispositif spcifique de rintgration professionnelle.
Les critres de dfinition des personnes handicapes
Pour lattribution des avantages accords par la loi, chacun des rgimes recourt des critres
diffrents du handicap.
Le rgime de droit commun
Pour permettre aux personnes handicapes de subvenir leurs besoins, ce rgime octroie des
allocations que lon pourrait appeler allocations de subsistance. Pour en bnficier, les
personnes handicapes doivent tre atteintes dune incapacit permanente dun taux lev,
puisquil est exig, dans la trs grande majorit des cas (allocation aux adultes handicaps,
allocation compensatrice, allocation dducation spciale pour les enfants handicaps), une
incapacit permanente dau moins 80%. Cependant, si lenfant frquente un tablissement
spcialis ou bnficie dune ducation spciale ou de soins domicile particuliers, le taux
dincapacit requis se situe entre 50 et 80%. Pour toutes ces allocations, le taux dincapacit
est apprci selon le guide-barme annex au dcret du 4 novembre 1993 relatif lattribution
des diverses prestations aux personnes handicapes.
En revanche, lassurance invalidit tablit des conditions diffrentes pour lattribution de la
pension dinvalidit, qui comporte elle aussi un lment alimentaire.
Le demandeur a droit une telle pension lorsquil est assur social et quil prsente une
invalidit rduisant des deux tiers au moins sa capacit de travail ou de gain, cest--dire le
mettant hors dtat de se procurer, dans nimporte quelle profession, un salaire suprieur au
tiers de la rmunration normale de la profession quil exerait avant son incapacit, calcule
par comparaison avec le salaire des travailleurs de la mme catgorie, dans la mme rgion. Il
ny a pas de barme, mais une apprciation globale de ltat de lintress; le degr
dinvalidit est apprci en fonction de la capacit de travail restante, de ltat gnral, de
lge et des facults physiques et mentales de lassur, ainsi que de ses aptitudes et de sa
formation professionnelle.
Daprs cette dfinition, linvalidit prise en considration nest pas la seule incapacit
physique de lindividu, ni son incapacit professionnelle par rapport une profession donne,
mais celle qui entrane une incapacit gnrale de sassurer des revenus et, cela, sur la base
des diffrents facteurs susceptibles de conditionner le reclassement professionnel de
lintress. Il est donc tenu compte:

dune part, de la nature et de la gravit des affections constates, de lge de

lintress, de ses facults physiques et mentales, de ses aptitudes, de sa formation
professionnelle et de lactivit exerce antrieurement;

dautre part, de la capacit de gain restante par rapport lensemble du march du

travail dans la rgion de rsidence de lintress.

Pour bnficier des aides particulires linsertion professionnelle, ladulte handicap doit
rpondre la dfinition donne par le lgislateur: Est considre comme travailleur
handicap toute personne dont les possibilits dobtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement rduites par suite dune insuffisance ou dune diminution de ses capacits
physiques ou mentales.
Cette dfinition a profondment inspir la recommandation internationale du travail (no 168)
sur la radaptation professionnelle et lemploi des personnes handicapes, 1983, selon
laquelle lexpression personne handicape dsigne toute personne dont les perspectives de
trouver et de conserver un emploi convenable sont sensiblement rduites la suite dun
handicap physique ou mental dment reconnu.
Nanmoins, son pragmatisme ne limite pas pour autant les interprtations possibles. Que
signifie le terme effectivement? Par rapport quoi peut-on apprcier une insuffisance ou
une diminution? Labsence de critres prcis en la matire explique la divergence
dapprciation de lincapacit professionnelle par diffrentes commissions comptentes.
Les rgimes particuliers
Ces rgimes visent essentiellement la rparation et la compensation. Pour cela, ils versent des
pensions ou des rentes attribues de la manire suivante:

dans le rgime des invalides de guerre, les pensions sont tablies daprs le degr
dinvalidit apprci par des experts prenant exclusivement en compte le degr
datteinte physique. Est exige en gnral une incapacit permanente dau moins 10%
pour les lsions et de 30% pour les maladies. Le degr dinvalidit sapprcie selon le
guide-barme des invalidits (dcret du 29 mai 1919);

dans le rgime des accidents du travail, une indemnit forfaitaire en capital ou une
rente est attribue la victime dun accident du travail ou dune maladie
professionnelle atteinte dune incapacit permanente.

Le taux de lincapacit permanente est dtermin daprs la nature de linfirmit, ltat

gnral, les facults physiques et mentales de la victime, ainsi que daprs ses aptitudes et sa
qualification professionnelle, compte tenu du barme indicatif dinvalidit.
Les barmes dvaluation du handicap
Si les dcisions dattribution des prestations octroyes par les diffrents rgimes sont prises en
fonction dlments administratifs, lvaluation mdicale du handicap, tablie dans le cadre
dun examen ou dune expertise, est fondamentale.
Lapprciation mdicale de limportance du handicap stablit selon deux approches: soit quil
sagisse de fixer un taux dincapacit permanente partielle (IPP) qui sert de base au calcul de
la rparation, soit quil faille dterminer une diminution de la capacit de travail.

Le premier systme est appliqu pour les rgimes des invalides de guerre, des accidents du
travail et de droit commun, celui-ci ncessitant le passage de la personne devant la
COTOREP.
En ce qui concerne les invalides de guerre, le taux dIPP est fix selon les normes dun guidebarme des invalidits, applicable au titre du Code des pensions militaires dinvalidit et
victimes de guerre (mis jour le 1er aot 1977, il reprend les barmes de 1915 et de 1919).
Pour les accidents du travail, le taux dIPP est fix par application du barme des accidents
du travail et maladies professionnelles tabli en 1939 et qui a fait lobjet dune rvision en
1995.
Ces deux barmes dressent une classification des diffrentes catgories de handicap selon
lorgane ls ou la fonction altre (ccit, insuffisance rnale, cardiaque, etc.) et fixent un
taux dIPP pour chaque cas. Ils envisagent de multiples hypothses, mais sont tous trs
imprcis pour ce qui touche la maladie mentale. Sans oublier leurs insuffisances dans
dautres domaines, on relve surtout les diffrences de taux dIPP quils attribuent une
mme infirmit: cest ainsi quune diminution de lacuit visuelle de trois diximes chaque
il donne un taux dIPP de 3% dans le rgime des accidents du travail, alors quil correspond
19,5% dans le guide-barme des invalidits des pensions militaires; une perte de la vision de
cinq diximes de chaque il correspond une IPP de 10% dans le rgime des accidents du
travail et de 32,5% dans celui des pensions militaires.
Quant la COTOREP, elle se rfrait jusqu une date rcente, pour loctroi de divers
avantages ou prestations (carte dinvalidit, allocation aux adultes handicaps, allocation
compensatrice pour tierce personne), au barme dinvalidit du Code des pensions militaires
dinvalidit et victimes de guerre. Ce barme, tabli pour assurer une indemnisation correcte
du prjudice rsultant de blessures de guerre, prsente des insuffisances. Labsence de
rfrences communes a fait qu certaines sessions de la COTOREP, on est parvenu des
conclusions diffrentes, ce qui a engendr de profondes ingalits de traitement entre les
personnes handicapes.
Afin de remdier cette situation, un nouveau guide-barme dvaluation des dficiences et
incapacits est entr en vigueur le 1er dcembre 1993 (annex au dcret no 93-1216 du
4 novembre 1993, Journal Officiel du 6 novembre 1993). Ce guide mthodologique sappuie
sur les concepts proposs par lOMS, savoir dficience, incapacit et handicap, et sert
essentiellement mesurer les incapacits dans la vie familiale, scolaire ou professionnelle,
quel que soit le diagnostic mdical. Si ce dernier est essentiel pour prvoir lvolution du
handicap et la prise en charge la plus efficace, il nest que dune utilit limite dans la fixation
du taux dincapacit.
Les barmes nont quune valeur indicative, mise part lapprciation du taux dIPP dans les
cas damputations de membres et dexrses dorganes, pour les pensions et invalidits
militaires o lapplication du barme est imprative. Les autres facteurs dapprciation sont
nombreux. Par exemple, en matire daccident du travail, la fixation dune IPP doit tenir
compte de facteurs mdicaux (tat gnral, nature de linfirmit, ge, facults mentales ou
physiques) et sociaux (aptitude et qualification professionnelles). Cela permet implicitement
aux mdecins, dans la dtermination dun taux dIPP, dintroduire des corrections tenant
compte des progrs thrapeutiques et des possibilits de radaptation, et dattnuer la rigidit
et la fixit de tels barmes dont les mises jour et les rditions sont peu frquentes.

Le second systme, fond sur une perte de la capacit de travail, soulve des questions dune
autre nature. On a besoin dvaluer cette diminution de la capacit de travail pour diffrentes
situations: diminution de la capacit de travail ou de gain pour lassurance invalidit,
reconnaissance de linaptitude au travail par la COTOREP, valuation dune insuffisance
professionnelle dans les cas de reconnaissance de la qualit de travailleur handicap ou de
placement en atelier protg.
Lapprciation de la perte de la capacit de travail ne peut se rfrer aucune norme, la
dfinition dun modle du travailleur moyen relevant de spculations utopiques. Le
domaine de la capacit de travail demeure mal limit, car il fait rfrence non seulement aux
aptitudes intrinsques de lindividu, mais galement aux besoins et ladquation avec
lenvironnement professionnel, ce qui conduirait distinguer une capacit au travail dune
capacit de travail. Schmatiquement, deux situations peuvent se prsenter.
Dans un cas, il sagit de dterminer, partir dlments objectifs, une diminution de la
capacit de travail ou de gain par rfrence une situation professionnelle antrieure rcente
et prcise.
Dans lautre, il faut apprcier latteinte la capacit de travail de personnes handicapes non
intgres rcemment au monde du travail (par exemple, malades chroniques stabiliss
nexerant plus dactivit professionnelle depuis longtemps) ou de personnes handicapes
nayant jamais travaill. Cette dernire ventualit, rencontre notamment pour lattribution
de lallocation aux adultes handicaps, met en vidence les difficults des mdecins chargs
de quantifier cette diminution de la capacit de travail. Frquemment, les praticiens font
dlibrment, ou inconsciemment, rfrence aux taux dIPP indiqus dans les barmes pour
valuer la diminution de la capacit de travail.
Bien que ce systme dvaluation des handicaps soit trs imparfait, il convient de reconnatre
quil permet, certes au prix de quelques entorses mdico-administratives, de dterminer les
niveaux de la rparation du handicap dans la majorit des situations.
Le systme franais, qui classe les personnes handicapes selon lorigine de leur handicap et
les fait relever de statuts diffrents, est donc source de difficults de plusieurs ordres, sans
parler mme de celles qui surviennent lorsquune personne est atteinte de handicaps
dorigines diffrentes, de telle sorte quelle relve alors de plusieurs statuts: cas, par exemple,
dune personne affecte dun handicap moteur congnital et qui, en exerant une activit
professionnelle, vient tre victime dun accident du travail. On imagine facilement les
problmes complexes qui se posent pour rgler la situation de lintress.
La stratification historique des divers statuts rend peu envisageable la ralisation dune
uniformisation totale. Par contre, il apparat fort souhaitable que le lgislateur procde une
meilleure harmonisation des rgimes, notamment sur le plan de lapprciation du handicap
pour lattribution des prestations en espces.
LA POLITIQUE SOCIALE ET LES DROITS HUMAINS: LES CONCEPTS DE
HANDICAP
Carl Raskin
La plupart des personnes handicapes dge actif ont la capacit et la volont de travailler,
mais elles rencontrent souvent dnormes obstacles dans leurs efforts pour accder lemploi

et obtenir lgalit de traitement sur le lieu de travail. Le prsent article aborde les principales
questions concernant linsertion des personnes handicapes dans la vie active, du point de vue
de la politique sociale et des droits humains.
En premier lieu, nous exposerons ltendue et les consquences du handicap, ainsi que la
faon dont les personnes handicapes ont t traditionnellement exclues dune pleine
participation la vie sociale et conomique. Les concepts des droits humains seront ensuite
prsents comme un moyen de surmonter les obstacles que rencontrent les personnes
handicapes pour obtenir un emploi quitable. Ces obstacles la participation sur le lieu de
travail et la vie du pays sont souvent dus des comportements discriminatoires plutt qu
lincapacit elle-mme. Il en rsulte que les personnes handicapes sont souvent lobjet de
discrimination soit dlibre, soit en raison dobstacles structurels ou inhrents
lenvironnement.
Enfin, la discussion sur la discrimination sera loccasion de dcrire les moyens dy remdier
grce un traitement quitable, lamnagement du lieu de travail et laccessibilit des
locaux.
Ltendue et les consquences du handicap
Toute discussion sur la politique sociale et les droits humains en matire de handicap doit
commencer par une prsentation de la situation laquelle se heurtent les personnes
handicapes en gnral.
Ltendue exacte de lincapacit est sujette une large interprtation, selon la dfinition
utilise. Le Recueil de statistiques sur les incapacits de lOrganisation des Nations Unies
(Organisation des Nations Unies, 1990) prsente les rsultats de 63 enqutes effectues dans
55 pays. Daprs ce rapport, le pourcentage de personnes handicapes va de 0,2% (Prou)
20,9% (Autriche). Dans les annes quatre-vingt, environ 80% des personnes handicapes
vivaient dans les pays en dveloppement; cause de la malnutrition et de la maladie, les
personnes handicapes reprsentent approximativement 20% de la population de ces pays.
Les diffrentes enqutes nationales ne permettent pas de comparer les pourcentages de la
population handicape, car elles font appel des dfinitions diffrentes. Il ressort de lanalyse
globale, mais limite, du Recueil de statistiques sur les incapacits, que lincapacit est, dans
une large mesure, fonction de lge, que sa prvalence est plus grande dans les zones rurales
et quelle est associe une incidence plus leve de la pauvret et une situation
conomique et un niveau dducation plus faibles. En outre, il apparat clairement daprs les
statistiques que le taux de participation des personnes handicapes la vie active est infrieur
celui de la population en gnral.
Mme Shirley Carr, ancien membre du Conseil dadministration du BIT, et ancienne prsidente
du Congrs du travail du Canada, a donn une description image de la situation que
rencontrent les personnes handicapes en matire demploi: elle a not, loccasion dun
forum parlementaire sur le handicap qui sest tenu au Canada en 1992, que les personnes
handicapes se heurtent un mur de bton et quelles souffrent des trois S: sous-emploi,
sans emploi et sous-utilisation. Malheureusement, la situation laquelle se heurtent les
personnes handicapes dans la plupart des pays du monde est, au mieux, la mme quau
Canada et, dans bien des cas, elle est encore pire.
Le handicap et lexclusion sociale

Pour toute une srie de raisons historiques, un grand nombre de personnes handicapes ont
connu lisolement social et conomique. Cependant, depuis la fin de la seconde guerre
mondiale, la sgrgation des personnes handicapes du reste de la population, et lopinion
selon laquelle les handicaps ont besoin de soins, de philanthropie et de charit, sont des
ides dont on scarte lentement, mais srement. Les personnes porteuses de handicap font de
plus en plus valoir leur droit ne pas tre exclues de la vie active, mais tre intgres et
traites de manire quitable par rapport aux membres valides de la socit, y compris le droit
de prendre une part active la vie conomique du pays.
Les personnes handicapes devraient faire partie intgrante de la population active parce que
la possibilit de trouver un emploi rmunr la pleine mesure de leurs capacits reprsente
pour elles une solution conomiquement valable, au lieu de vivre de laide sociale. Mais elles
devraient avant tout sintgrer lexistence normale de la population active et, par l,
participer la vie du pays parce que cest la bonne solution, du point de vue thique et du
point de vue moral. A cet gard, il convient de rappeler les remarques de M. Leandro
Despouy, Rapporteur spcial de la Sous-Commission de la lutte contre les mesures
discriminatoires et de la protection des minorits de lOrganisation des Nations Unies, qui a
dclar, dans son rapport au Conseil conomique et social (Despouy, 1991), que le
traitement rserv aux personnes handicapes dfinit les traits les plus intimes dune socit et
met en relief les valeurs culturelles sur lesquelles elle sappuie. Il poursuit, avec ce qui,
malheureusement, nest pas vident pour tout le monde, en affirmant:
que les personnes handicapes sont des tres humains au mme titre que les autres et
gnralement encore plus. Leffort quotidien quil leur faut faire pour surmonter leurs
infirmits et le traitement discriminatoire dont elles font rgulirement lobjet marquent
gnralement leur personnalit de traits particuliers dont les signes les plus vidents sont la
force de caractre et la persvrance dont elles font preuve, leur largeur desprit et leur grande
patience devant lincomprhension et lintolrance. Cependant, cela ne doit pas nous faire
oublier quen tant que sujets de droit elles jouissent de toutes les facults et prrogatives
juridiques inhrentes la personne humaine et sont en outre titulaires de droits spcifiques. En
bref, les personnes handicapes ont, en tant que personnes, le droit de vivre avec nous et
comme nous.
Le handicap et les attitudes de la socit
Les questions souleves par le Rapporteur spcial des Nations Unies soulignent lexistence
dattitudes sociales ngatives et de strotypes qui se dressent contre lgalit des chances des
personnes porteuses de handicap au travail. Parmi ces attitudes, on trouve la crainte que le
cot de lamnagement du lieu de travail lintention des personnes handicapes soit trop
lev; que les personnes handicapes ne soient pas productives; que les autres stagiaires ou
salaris et clients soient gns par la prsence de personnes porteuses de handicap. Dautres
attitudes sont en rapport avec la faiblesse ou la maladie supposes de ces personnes et
limpact que cela pourrait avoir sur leur aptitude suivre un programme de formation
professionnelle ou russir dans un emploi. Toutes ces attitudes reposent sur des hypothses
fondes sur une seule caractristique dune personne, la prsence dun handicap. Comme le
note le Conseil consultatif pour les personnes handicapes de la province canadienne de
lOntario (Advisory Council for Disabled Persons, 1990):
Les suppositions relatives aux besoins des personnes porteuses de handicap sont souvent
fondes sur une ide de ce que la personne ne peut pas faire. Lincapacit devient la
caractristique unique de la personne tout entire au lieu de rester un des aspects de celle-ci

[...] Le handicap est peru comme une condition gnralise et a tendance intgrer des
notions dincomptence.
Le handicap et le pouvoir: le droit de choisir
Le principe selon lequel les personnes porteuses de handicap ont le droit de participer
pleinement la vie sociale et conomique du pays va de pair avec la notion que ces personnes
doivent avoir la possibilit de choisir librement leur formation professionnelle et leur activit.
Ce droit fondamental est dfini dans la convention (no 142) sur la mise en valeur des
ressources humaines, 1975 (OIT, 1975), selon laquelle les politiques et les programmes de
formation professionnelle doivent encourager et aider toutes personnes, sur un pied dgalit
et sans discrimination aucune, dvelopper et utiliser leurs aptitudes professionnelles dans
leur propre intrt et conformment leurs aspirations.
Apprendre faire des choix fait partie intgrante du dveloppement personnel. Cependant, un
grand nombre de personnes porteuses de handicap nont pas eu la possibilit de choisir
vritablement leur formation professionnelle et leur placement. Les grands handicaps
peuvent ne pas tre en mesure de dterminer leurs prfrences personnelles et de faire un
vritable choix entre plusieurs options. Le manque dautonomie et de pouvoir ne dpend
cependant pas de dficiences ou de restrictions, mais plutt, comme cela a t mentionn plus
haut, dattitudes et de pratiques ngatives. On prsente souvent aux personnes handicapes
des options artificiellement prslectionnes ou limites. Par exemple, elles peuvent tre
pousses participer au seul cours de formation professionnelle qui savre disponible, sans
que dautres possibilits soient envisages srieusement. Ou bien, les choix peuvent
simplement consister viter des situations peu souhaitables, comme daccepter de vivre dans
un foyer ou de partager sa chambre avec quelquun que lon na pas choisi, pour viter des
situations encore plus dplaisantes, comme devoir vivre en institution. Malheureusement,
pour un grand nombre de personnes handicapes, la chance dexprimer un intrt
professionnel, le choix dune formation professionnelle ou la recherche dun emploi sont
souvent dtermins par limage du handicap qui est attach une personne et par les
opinions des autres sur les capacits de lintress. Cette absence de choix sexplique aussi
historiquement par lide que, pour les utilisateurs involontaires du systme daide sociale,
ncessit fait loi.
Cette question est trs proccupante. Des tudes ont montr que le degr dinfluence dont
disposent les personnes sur les dcisions qui affectent leur vie professionnelle a un impact
important sur la satisfaction au travail et, par consquent, sur la russite des stratgies
dintgration. Toute personne, quelle que soit la gravit de son handicap, a le droit et la
capacit de communiquer avec les autres, dexprimer ses prfrences et dexercer au moins un
certain contrle sur sa vie quotidienne. La libert comprend aussi le droit de choisir librement
sa profession, la formation ncessaire fonde sur la technologie existante et le respect et
lencouragement au travail. Pour les personnes handicapes, tous les niveaux de gravit et
de capacit, y compris les personnes souffrant dune dficience intellectuelle et psychosociale,
la possibilit de faire des choix est primordiale pour les aider trouver leur identit et leur
individualit. Il faut galement rappeler que les erreurs et les leons que lon en tire font partie
de lexprience humaine.
Il faut souligner une nouvelle fois que les personnes handicapes sont des tres humains.
Cest une question de respect fondamental de la dignit humaine que de leur fournir la
possibilit de prendre le type de dcisions que les personnes valides prennent tous les jours.

Le handicap et la justice sociale: le problme de la discrimination

Pourquoi les strotypes ngatifs ont-ils vu le jour et quels liens ont-ils avec la
discrimination? Hahn (1984) constate quil y a une contradiction apparente entre la sympathie
manifeste lgard des personnes porteuses de handicap et le fait quen tant que groupe,
elles sont soumises des pratiques discriminatoires plus blessantes que dautres minorits.
Cela peut sexpliquer par le fait que les personnes porteuses de handicap prsentent souvent
des caractristiques physiques et comportementales qui les mettent lcart de la population
valide.
Sans ces diffrences physiques perceptibles, les personnes handicapes ne pourraient pas faire
lobjet des mmes strotypes, parti pris, prjugs, discrimination et sgrgation qui psent
sur toute minorit. De plus, lorsque ces traits sont associs une catgorisation sociale
ngative, les effets de la discrimination sen trouvent aggravs.
Hahn suggre galement lexistence dune corrlation positive entre lampleur de la
discrimination dont font lobjet les personnes porteuses de handicap et le caractre apparent
de leur handicap.
Il faut donc, pour que les personnes porteuses de handicap obtiennent un traitement quitable
dans la socit et au travail, rduire et liminer les attitudes ngatives et les strotypes
sources de comportements discriminatoires, et mettre en place des pratiques et des
programmes qui tiennent compte des besoins particuliers des personnes handicapes en tant
quindividus. Nous examinerons ces concepts dans la suite de cet article.
Quentend-on par discrimination?
Au cours de notre vie, nous faisons chaque jour des discriminations. Il faut faire un choix
pour savoir si on va au cinma ou au thtre, ou si on va acheter le vtement le plus cher.
Dans ce sens, la discrimination ne pose pas de problme. En revanche, la discrimination
devient vraiment un problme lorsquon diffrencie ngativement des personnes, ou des
groupes de personnes, sur la base de caractristiques immuables telles que le handicap.
La Confrence internationale du Travail a adopt une dfinition de la discrimination qui se
trouve dans la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958:
Aux fins de la prsente convention, le terme discrimination comprend:
a) toute distinction, exclusion ou prfrence fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion,
lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale, qui a pour effet de dtruire ou
daltrer lgalit de chances ou de traitement en matire demploi ou de profession;
b) toute autre distinction, exclusion ou prfrence ayant pour effet de dtruire ou daltrer
lgalit de chances ou de traitement en matire demploi ou de profession, qui pourra tre
spcifie par le Membre intress aprs consultation des organisations reprsentatives
demployeurs et de travailleurs, sil en existe, et dautres organismes appropris.
Les trois formes de discrimination
La dfinition prcite se comprend mieux la lumire des trois formes de discrimination qui
sont apparues depuis la fin de la seconde guerre mondiale. Les trois approches suivantes, qui
ont vu le jour aux Etats-Unis, sont prsent largement acceptes dans un grand nombre de
pays.
La malveillance ou lhostilit

Au dpart, la discrimination dsignait strictement un traitement prjudiciable, cest--dire des

actes dommageables motivs par une antipathie personnelle lgard du groupe auquel la
personne vise appartenait. Ces actes consistaient en refus dlibrs de possibilits demploi.
Il tait ncessaire de prouver non seulement lacte de refus, mais aussi un motif fond sur un
prjug. En dautres termes, cette dfinition reposait sur la malveillance, la mauvaise foi, ou
un tat desprit. Ce type de discrimination serait, par exemple, le cas dun employeur
indiquant une personne handicape quil ne lembauche pas par crainte dune raction
ngative de la part de sa clientle.
Le traitement diffrentiel
Pendant les annes cinquante et le milieu des annes soixante, aprs le vote de la loi sur les
droits civils, aux Etats-Unis, les agences se mirent appliquer ce que lon appelait le concept
de discrimination fond sur une protection gale. La discrimination tait considre comme
une source de prjudice conomique du fait que les membres dun groupe minoritaire taient
traits dune manire diffrente et moins favorable que leurs homologues du groupe
majoritaire (Pentney, 1990). Selon cette approche du traitement diffrentiel, les mmes
critres sappliquent tous les salaris et candidats sans quil soit ncessaire de prouver
lintention discriminatoire. Dans ce contexte, la discrimination consisterait demander un
salari handicap de se soumettre un examen mdical pour pouvoir bnficier des
prestations dassurance maladie, alors que les salaris valides ny seraient pas tenus.
La discrimination indirecte ou effet ngatif
Bien que le type de discrimination relevant du traitement diffrentiel impose que les
politiques et pratiques demploi soient appliques de la mme manire tous, bon nombre de
conditions apparemment neutres, comme lducation et les tests, avaient des effets ingaux
sur les diffrents groupes. En 1971, la Cour suprme des Etats-Unis a rgl ce problme en
formulant une troisime dfinition de la discrimination en matire demploi dans la clbre
affaire Griggs vs. Duke Power. Avant le vote de la loi sur les droits civils, la socit Duke
Power pratiquait la discrimination lgard des Noirs en les cantonnant dans des emplois peu
rmunrs. Aprs le vote de la loi, un diplme universitaire et la russite aux tests daptitude
devinrent des conditions pour tre transfr hors du dpartement de la main-duvre. Parmi
les candidats, 34% de Blancs contre 12% de Noirs avaient les diplmes ncessaires. De plus,
58% des Blancs russissaient les tests, contre 6% seulement des Noirs. Ces conditions taient
imposes alors quil tait prouv que des salaris ne possdant pas ces qualifications,
embauchs avant le changement de politique, continuaient donner satisfaction. La Cour
suprme annula les conditions imposes en matire de niveau dinstruction et de succs aux
tests qui liminaient un pourcentage plus lev de Noirs, au motif que de telles pratiques
avaient pour consquence de les exclure et navaient aucun rapport avec les qualifications
requises. Lintention de lemployeur ntait pas en cause. En revanche, limportant tait leffet
de la politique ou de la pratique. Un exemple de cette forme de discrimination serait
lobligation de passer un examen oral, ce qui risquerait de dfavoriser les candidats sourds ou
ayant des difficults dlocution.
Lgalit de traitement ou le traitement quitable?
La question de la discrimination indirecte ou effet ngatif est la plus problmatique pour les
personnes porteuses de handicap. Car, si les personnes handicapes sont traites de la mme
manire que tout le monde, comment peut-il sagir de discrimination? Pour bien situer le
problme, il faut se reporter la notion selon laquelle lgalit de traitement pour tous est
parfois une forme de discrimination. Abella a prsent ce principe avec beaucoup dloquence
dans son rapport (Canada Royal Commission, 1984), en dclarant:

Autrefois, nous pensions que lgalit signifiait seulement tre identique et que traiter les
personnes comme des gaux signifiait traiter tout le monde de la mme manire. Nous savons
aujourdhui que cela peut nuire la notion dgalit. Ignorer les diffrences peut revenir
ignorer des besoins lgitimes. Il nest pas juste dutiliser les diffrences entre les personnes
comme une excuse pour les exclure arbitrairement dune participation quitable. Lgalit na
aucun sens si elle ne signifie pas que nous sommes de valeur gale, quelles que soient les
diffrences de sexe, de race, dethnie ou dincapacit. La signification projete, mythique et
suppose de ces diffrences ne peut pas autoriser exclure la participation part entire.
Pour souligner cette notion, on utilise de plus en plus le terme de traitement quitable par
opposition lgalit de traitement.
Le handicap et lenvironnement: accessibilit et amnagement du lieu de travail
Les concepts de discrimination effet ngatif et de traitement quitable conduisent penser
que, afin de traiter les personnes porteuses de handicap de manire non discriminatoire, il est
ncessaire de rendre leur environnement et leur lieu de travail accessibles et de prendre des
mesures en vue dadapter le lieu de travail leurs besoins. Ces deux notions sont abordes ciaprs.
Laccessibilit
Laccessibilit ne signifie pas seulement quune rampe daccs a t installe lentre dun
btiment pour les utilisateurs de fauteuil roulant. Cela signifie aussi: mettre la disposition
des personnes porteuses de handicap des systmes de transport accessibles ou diffrents pour
leur permettre de se rendre au travail ou lcole; rabaisser la hauteur des trottoirs; placer des
indications en braille dans les ascenseurs et les btiments; rendre les toilettes accessibles aux
personnes qui se dplacent en fauteuil roulant; retirer les tapis dont lpaisseur gne le
dplacement des fauteuils roulants; fournir aux malvoyants des aides techniques, telles que
des manuels imprims en gros caractres et des cassettes audio; prvoir des signaux optiques
pour les malentendants, etc.
Lamnagement raisonnable du lieu de travail
Le traitement quitable signifie aussi quil faut essayer de satisfaire les besoins individuels
des personnes handicapes sur le lieu de travail. On peut comprendre, par amnagement
raisonnable, la suppression des obstacles qui empchent les personnes porteuses de handicap
de bnficier de lgalit des chances en matire de formation professionnelle et demploi.
Lepofsky (1992) note que lamnagement, cest:
adapter un rglement, une pratique, une condition ou une exigence de travail aux besoins
spcifiques dun individu ou dun groupe [...] Un amnagement peut consister exempter le
travailleur dune condition de travail existante ou dune condition applicable aux autres [...]
Le test dcisif pour savoir si un amnagement est ncessaire consiste dterminer si cette
mesure simpose pour permettre au travailleur dexercer pleinement et sur un pied dgalit
son activit professionnelle.
En ralit, la liste des amnagements possibles est thoriquement sans fin, puisque chaque
personne handicape a des besoins spcifiques. En outre, deux personnes ayant le mme
handicap ou des handicaps similaires auront peut-tre des besoins damnagement trs
diffrents. Il importe de rappeler que les amnagements sont motivs par les besoins dune
personne, et que cette personne devrait tre consulte sur le sujet.

Il faut cependant admettre quil y a des cas o, malgr les meilleures intentions, il nest pas
possible de procder aux amnagements raisonnables pour les personnes porteuses de
handicap. Ladaptation devient une contrainte abusive ou excessive:

lorsquune personne ne peut pas effectuer les tches essentielles dun emploi, ou ne
peut pas suivre les lments essentiels ou principaux du programme de formation;

lorsque les amnagements ncessaires entraneraient, pour la scurit ou la sant de la

personne concerne ou dautres personnes, un risque qui dpasserait lamlioration de
lgalit des personnes handicapes.

Lors de lvaluation des risques pour la scurit et la sant, il convient de prendre en

considration la volont de lintress daccepter le risque quengendrerait lamnagement.
Par exemple, une personne devant porter une prothse orthopdique risque de ne pas pouvoir
porter des bottes de scurit dans le cadre dun programme de formation. Sil nest pas
possible de trouver une autre chaussure de protection, il peut tre drog lobligation de
porter des bottes en connaissance de cause. Cest ce que lon appelle la doctrine de la dignit
que confre la prise de risques.
Il faut voir si lamnagement reprsente un risque important pour les tiers, en fonction des
niveaux de risque tolrs dans la socit.
Lvaluation du degr de risque doit se faire en se fondant sur des critres objectifs, lesquels
comprennent les donnes existantes, lavis dexperts et des informations dtailles sur le poste
ou les activits de formation envisages. De simples impressions ou un jugement subjectif ne
sont pas acceptables.
Lamnagement reprsente aussi une contrainte excessive si son cot risque de compromettre
la viabilit financire de lentreprise ou de lorganisme de formation. Toutefois, de nombreux
pays accordent des subventions afin de faciliter les modifications ncessaires lintgration
des personnes handicapes.
Le handicap et la politique sociale: demander lavis des organisations de personnes
handicapes
Comme nous lavons observ, les personnes porteuses de handicap devraient bnficier du
droit de choisir dans tous les domaines de leur vie, notamment la formation professionnelle et
lemploi. Il faut pour cela, au niveau individuel, demander lintress quels sont ses dsirs.
De mme, lorsque les partenaires sociaux (organisations demployeurs et de travailleurs et
Etat) prennent des dcisions politiques, il faut donner la parole aux organisations qui
reprsentent les intrts des personnes handicapes. En dautres termes, lorsquil sagit de
formation professionnelle et de politique de lemploi, les personnes atteintes dun handicap
connaissent individuellement et collectivement leurs besoins et la meilleure faon de les
satisfaire.
De plus, il faut savoir que, si les termes handicap et personnes handicapes sont souvent
employs de manire gnrique, les personnes atteintes de dficiences physiques ou motrices
ont des besoins damnagement et de formation professionnelle diffrents de ceux des
personnes ayant une dficience intellectuelle ou sensorielle. Par exemple, si les plans inclins
sont extrmement utiles aux utilisateurs de fauteuil roulant, ils peuvent reprsenter des
obstacles considrables pour les aveugles qui risquent de ne pas savoir sils ont ou non quitt

le trottoir. Il faut donc prendre lavis des organisations qui reprsentent les personnes
porteuses de diffrents types de handicaps lorsquon envisage des changements de politique et
de programmes.
Les conseils complmentaires sur la politique sociale et le handicap
Plusieurs documents internationaux importants donnent des conseils utiles en matire de
concepts et de mesures concernant lgalit des chances pour les personnes porteuses de
handicap. Parmi ces documents, on peut citer: le Programme daction mondial des Nations
Unies concernant les personnes handicapes (Organisation des Nations Unies, 1982), la
convention (no 159) sur la radaptation professionnelle et lemploi des personnes handicapes,
1983 (OIT, 1983) et les Rgles pour lgalisation des chances des handicaps (Organisation
des Nations Unies, 1993).
LES NORMES INTERNATIONALES DU TRAVAIL ET LA LGISLATION NATIONALE
SUR LEMPLOI DES PERSONNES HANDICAPES
Willi Momm et Masaaki Iuchi
La convention (no 159) sur la radaptation professionnelle et lemploi des personnes
handicapes, 1983, et la recommandation (no 168) sur la radaptation professionnelle et
lemploi des personnes handicapes, 1983, qui complte et met jour la recommandation (no
99) sur ladaptation et la radaptation professionnelles des invalides, 1955, sont les documents
de base pour une politique sociale en matire de handicap, mais un certain nombre dautres
instruments internationaux du travail font aussi rfrence, explicitement ou implicitement, au
handicap. Il sagit notamment de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi
et profession), 1958; de la recommandation (no 111) concernant la discrimination (emploi et
profession), 1958; de la convention (no 142) sur la mise en valeur des ressources humaines,
1975; et de la recommandation (no 150) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975.
Dautres instruments cls de lOIT font galement dimportantes rfrences aux questions de
handicap: la convention (no 88) sur le service de lemploi, 1948; la convention (no 102)
concernant la scurit sociale (norme minimum), 1952; la convention (no 121) sur les
prestations en cas daccidents du travail et de maladies professionnelles, 1964; la convention
(no 168) sur la promotion de lemploi et la protection contre le chmage, 1988; la
recommandation (no 83) sur le service de lemploi, 1948; la recommandation (no 158) sur
ladministration du travail, 1978; et la recommandation (no 169) concernant la politique de
lemploi (dispositions complmentaires), 1984.
Les normes internationales du travail distinguent essentiellement deux faons de traiter du
handicap: par des mesures passives de transfert de revenus et de protection sociale, et par des
mesures actives de formation et de promotion de lemploi.
Un des premiers objectifs de lOIT a t de sassurer que les travailleurs reoivent une
indemnisation financire en rapport avec leur invalidit, en particulier si la cause de celle-ci
tait lie au travail ou la guerre. La proccupation fondamentale a consist sassurer de la
juste rparation dun dommage, de la responsabilit de lemployeur en cas daccident et de
scurit insuffisante des conditions de travail, et veiller ce que, dans lintrt des bonnes
relations professionnelles, les travailleurs reoivent un traitement quitable. Une juste
rparation est un lment fondamental de la justice sociale.

Lobjectif de protection sociale se distingue nettement de lobjectif de rparation. Les normes

de lOIT qui traitent des questions de scurit sociale considrent le handicap au sens large,
comme une ventualit qui doit tre prise en charge dans le cadre de la lgislation sur la
scurit sociale et dans lide que le handicap peut tre une cause de perte de la capacit de
gain et, donc, une raison lgitime dobtenir des revenus au moyen de paiements de transfert.
Lobjectif principal consiste fournir une assurance contre la perte de revenus et, par l, de
garantir des conditions de vie dcentes aux personnes prives des moyens de gagner ellesmmes leur vie cause dune dficience.
De mme, les politiques qui visent un objectif de protection sociale ont tendance accorder
une aide publique aux personnes porteuses de handicap qui ne sont pas couvertes par
lassurance sociale. Ici encore, on admet implicitement que le handicap est synonyme
dincapacit retirer un revenu suffisant du travail et que la personne qui en est porteuse doit
donc dpendre de laide publique. Il en rsulte que, dans un grand nombre de pays, la
politique en la matire est essentiellement du ressort des organismes sociaux et consiste
principalement accorder des mesures passives daide financire.
En revanche, les normes de lOIT qui traitent explicitement des personnes handicapes
(comme les conventions nos 142 et 159, et les recommandations nos 99, 150 et 168) les
considrent comme des travailleurs et placent le handicap contrairement aux concepts de
rparation et de protection sociale dans le cadre de politiques en faveur de lemploi ayant
pour objectif de garantir lgalit de traitement et de chances dans la formation et lemploi, et
qui considrent les personnes handicapes comme des membres part entire de la population
conomiquement active. Dans ce cas, le handicap est considr comme une condition
dfavorable lemploi pouvant et devant tre surmonte grce un certain nombre de
mesures, de rglements, de programmes et de services.
La recommandation no 99 (1955), qui a invit pour la premire fois les Etats Membres de
lOIT modifier leurs politiques en matire dinvalidit pour passer dun objectif de
protection ou daide sociale un objectif dintgration par le travail, a eu un impact profond
sur la lgislation dans les annes cinquante et soixante. Mais le vritable progrs est arriv en
1983 avec ladoption par la Confrence internationale du Travail de deux nouveaux
instruments, la convention no 159 et la recommandation no 168. Au 31 dcembre 1997, 59
Etats Membres sur 169 avaient ratifi cette convention.
Bon nombre dautres pays ont modifi leur lgislation de faon respecter cette convention,
mme sils ne lont pas, ou pas encore, ratifie. Ces nouveaux instruments se distinguent des
prcdents en ce quils font reconnatre par la communaut internationale et par les
organisations demployeurs et de travailleurs le droit des personnes handicapes lgalit de
chances et de traitement dans la formation et lemploi.
Ces trois instruments forment prsent une unit. Ils visent assurer la participation active au
march du travail des personnes handicapes et contestent donc la validit des seules mesures
passives ou des politiques qui traitent le handicap comme un problme de sant.
Les objectifs des normes internationales du travail adoptes cette fin peuvent tre dfinis de
la manire suivante: supprimer les obstacles qui se dressent sur la voie de la participation et
de lintgration sociale des personnes handicapes et fournir les moyens de favoriser
effectivement leur autonomie conomique et leur indpendance sociale. Ces normes
sopposent la pratique qui considre les personnes handicapes comme tant en dehors de la

rgle commune et les exclut du reste de la socit. Elles sopposent la tendance considrer
le handicap comme la justification dune marginalisation sociale et dnier ces personnes,
au nom de leur handicap, les droits civils et les droits des travailleurs dont jouissent tout
naturellement les personnes valides.
Par souci de clart, nous pouvons diviser en deux groupes les dispositions des normes
internationales du travail visant promouvoir le concept du droit des personnes handicapes
participer activement la formation et lemploi: les normes relatives au principe de lgalit
des chances et les normes relatives au principe de lgalit de traitement.
Egalit de chances: lobjectif que recouvre cette formule est de permettre un groupe de
population dsavantag daccder aux mmes possibilits et aux mmes chances en matire
demploi et de rmunration que lensemble de la population.
Afin que les personnes handicapes puissent bnficier de lgalit des chances, les normes
internationales du travail dfinissent des rgles et recommandent des mesures pour trois types
daction:

Action visant donner la personne handicape les moyens datteindre le niveau de

qualification et les aptitudes ncessaires pour profiter des possibilits demploi et
fournir les moyens techniques et lassistance ncessaires pour permettre cette
personne de satisfaire aux exigences dun emploi. Ce type daction constitue
lessentiel de la radaptation professionnelle.

Action visant adapter lenvironnement aux besoins spcifiques des personnes

handicapes, notamment le lieu de travail, le poste, ladaptation des machines ou des
outils, ainsi que laction lgale et de sensibilisation qui aide venir bout des attitudes
ngatives ou discriminatoires qui sont sources dexclusion.

Action visant offrir aux personnes handicapes de vritables possibilits demploi.

Elle porte sur la lgislation et les politiques favorisant le travail rmunrateur plutt
que les mesures passives daide au revenu, ainsi que sur les initiatives qui incitent les
employeurs embaucher ou maintenir en emploi des travailleurs handicaps.

Action qui fixe des objectifs demploi ou qui tablissent des quotas ou des taxes
(amendes) aux termes de programmes daction positive. Elle comprend galement des
services qui permettent aux administrations et autres organismes du travail daider les
personnes handicapes trouver un emploi et progresser dans leur carrire.

Cest pourquoi ces normes, qui ont t mises en place pour garantir lgalit des chances,
visent encourager des mesures positives spciales pour aider les personnes handicapes
entrer dans la vie active ou leur viter un passage inutile et injustifi dans une vie tributaire
dune aide financire passive. Les politiques orientes vers lgalit des chances se proposent
donc gnralement de dvelopper les systmes daide et les mesures spciales visant
concrtiser lgalit de chances, qui se justifient par la ncessit de compenser les
dsavantages rels ou supposs du handicap. En langage juridique de lOIT: Des mesures
positives spciales visant garantir lgalit effective de chances [...] entre les travailleurs
handicaps et les autres travailleurs ne devront pas tre considres comme tant
discriminatoires lgard de ces derniers (convention no 159, art. 4).

Egalit de traitement: le prcepte de lgalit de traitement a un objectif connexe, mais

distinct, du prcdent. Il sagit ici des droits humains, et les rgles que les Etats Membres de
lOIT ont accept de respecter ont des consquences lgales prcises et font lobjet de
contrles et en cas de violation dun recours judiciaire ou dune procdure darbitrage.
La convention no 159 de lOIT pose lgalit de traitement comme un droit garanti. Elle
prcise en outre que lgalit doit tre effective. Cela signifie que les conditions devraient
tre telles quelles assurent que lgalit est non seulement formelle, mais bien relle et que la
situation rsultant de ce traitement place la personne handicape dans une position
quitable, cest--dire correspondant, par ses rsultats, et non par ses mesures, celle des
personnes valides. Par exemple, il nest pas quitable daffecter un travailleur handicap au
mme emploi que son collgue valide si le lieu de travail nest pas totalement accessible ou si
lemploi nest pas adapt son handicap.
La lgislation actuelle en matire de radaptation professionnelle et demploi des personnes
handicapes
Chaque pays a sa propre histoire en matire de radaptation professionnelle et demploi des
personnes handicapes. La lgislation des Etats Membres de lOIT varie selon les diffrents
stades de leur dveloppement industriel, de leur situation sociale et conomique, etc. Par
exemple, certains pays disposaient dj avant la seconde guerre mondiale dune lgislation sur
les personnes handicapes issue des mesures prises en faveur des invalides de guerre ou des
pauvres au dbut du sicle. Dautres pays ont commenc prendre des mesures concrtes en
faveur des personnes handicapes aprs la seconde guerre mondiale et ont mis en place une
lgislation relative la radaptation professionnelle. Ces mesures sont souvent intervenues
la suite de ladoption de la recommandation (no 99) sur ladaptation et la radaptation
professionnelle des invalides, 1955 (OIT, 1955). Dautres pays nont adopt que rcemment
des mesures en faveur des personnes handicapes grce la prise de conscience impulse par
lAnne internationale des personnes handicapes, en 1981, ladoption par la Confrence
internationale du Travail, en 1989, de la convention no 159 et de la recommandation no 168,
ainsi que de la Dcennie des Nations Unies pour les personnes handicapes (Organisation des
Nations Unies, 1983-1992).
On distingue aujourdhui quatre types de lgislation en matire de radaptation
professionnelle et demploi des personnes handicapes suivant les contextes historiques et
politiques (voir figure 17.1).
Figure 17.1 quatre types de lgislation sur les droits des personnes handicapes

Il convient de rappeler quil nexiste pas de sparation nette entre ces quatre types qui,
parfois, se chevauchent. La lgislation dun pays peut correspondre non pas un seul type,
mais plusieurs et, dans de nombreux pays, elle en combine deux ou plusieurs. Il semble que
la lgislation de type A remonte aux premires mesures en faveur des personnes handicapes,
alors que celle de type B est apparue un stade ultrieur. La lgislation de type D, savoir
linterdiction de la discrimination fonde sur le handicap, sest dveloppe ces dernires
annes, en complment de linterdiction de la discrimination fonde sur la race, le sexe, la
religion, lopinion politique, etc. Ltendue de la lgislation des types C et D peut servir de
modle aux pays en dveloppement qui nont pas encore lgifr en la matire.

Les exemples de chaque type de lgislation

La structure de la lgislation et les mesures prvues sont illustres ci-aprs par des exemples
de chaque type. Comme les mesures en faveur de la radaptation professionnelle et de
lemploi des personnes handicapes sont souvent plus ou moins identiques dans tous les pays,
quel que soit le type de lgislation o elles figurent, il y a parfois des chevauchements.
Type A. Mesures en faveur de la radaptation professionnelle et de lemploi des personnes
handicapes figurant dans la lgislation gnrale du travail, comme les lois sur la promotion
de lemploi ou sur la formation professionnelle. Les mesures en faveur des personnes
handicapes peuvent aussi faire partie de mesures globales concernant les travailleurs en
gnral.
Ce type de lgislation se caractrise par le fait que les mesures en faveur des personnes
handicapes figurent dans des lois qui sappliquent tous les travailleurs, y compris ceux qui
sont handicaps, et toutes les entreprises qui emploient des travailleurs. Comme les mesures
en faveur de la promotion et de la scurit de lemploi des personnes handicapes font partie
dinitiatives globales concernant lensemble des travailleurs, la politique nationale accorde la
priorit aux efforts de radaptation dans les entreprises, aux activits de prvention et
lintervention prcoce dans le milieu de travail. A cette fin, des comits du milieu de travail,
composs de lemployeur, des travailleurs et du personnel de scurit et de sant sont souvent
crs dans les entreprises. Les dtails de ces mesures figurent gnralement dans les
rglements et les statuts.
Par exemple, la loi de la Norvge sur le milieu de travail sapplique tous les travailleurs
occups par la plupart des entreprises du pays. Elle comprend des mesures spcifiques aux
personnes handicapes: 1) les accs, les installations sanitaires, les installations techniques et
le matriel doivent tre conus et adapts de faon que celles-ci puissent travailler dans
lentreprise, dans la mesure du possible; 2) si un travailleur se retrouve handicap la suite
dun accident du travail ou dune maladie professionnelle, lemployeur doit, autant que faire
se peut, prendre les mesures ncessaires pour lui permettre de trouver ou de garder un emploi
appropri. Le travailleur doit, de prfrence, avoir la possibilit de conserver son emploi
prcdent, le cas chant aprs une adaptation spciale de lactivit, de la modification des
installations techniques, dune radaptation ou dune reconversion, etc. Voici des exemples
dactions qui doivent tre menes par lemployeur:

acquisition ou modification du matriel technique utilis par le travailleur outils,

machines, etc.;

amnagement du lieu de travail il peut sagir de modifications apportes au

mobilier et au matriel, de llargissement des portes, de la suppression des seuils, de
linstallation dascenseurs et de rampes daccs pour fauteuils roulants, du
dplacement des poignes de porte et des interrupteurs, etc.;

organisation du travail il peut sagir de modifier les habitudes, les horaires de

travail, de faire participer les autres travailleurs; par exemple, enregistrement et
transcription laide dun dictaphone;

mesures en relation avec la formation et la reconversion.

Outre ces mesures, les employeurs de personnes handicapes reoivent des subventions au
titre des cots supplmentaires encourus pour adapter le lieu de travail au travailleur, ou vice
versa.
Type B. Mesures en faveur des personnes handicapes faisant lobjet de lois spciales qui
traitent exclusivement de la radaptation professionnelle et de lemploi de ces personnes.
Ce type de lgislation comporte habituellement des dispositions particulires sur la
radaptation professionnelle et lemploi, alors que les mesures en faveur des personnes
handicapes figurent dans dautres lois.
Par exemple, en Allemagne, la loi sur les grands handicaps prvoit les aides spciales
suivantes visant leur permettre damliorer leurs chances de trouver un emploi, ainsi que des
services dorientation professionnelle et de placement:

formation professionnelle dans les entreprises et les centres de formation, ou dans des
instituts de radaptation professionnelle spcialiss;

prestations spciales pour les personnes handicapes ou leurs employeurs paiement

des frais de candidature et de dmnagement, allocations transitoires, adaptation
technique des lieux de travail, paiement des frais de logement, aide lacquisition
dun vhicule spcial ou dun quipement spcial complmentaire, ou encore
lobtention dun permis de conduire;

obligation pour les employeurs publics et privs de rserver 6% des postes de travail
aux grands handicaps; des versements compensatoires doivent tre pays pour tout
poste non pourvu de cette manire;

protection spciale contre le licenciement de tout grand handicap aprs une priode
de six mois;

reprsentation des intrts des grands handicaps dans lentreprise par lintermdiaire
dun conseiller du personnel;

prestations complmentaires pour les grands handicaps, afin dassurer leur

intgration dans la vie active et lemploi;

ateliers spciaux pour les personnes handicapes qui, en raison de la nature ou de la

gravit de leur handicap, ne peuvent entrer sur le march ordinaire du travail;

allocations aux employeurs pouvant atteindre 80% du salaire des personnes

handicapes pendant une priode de deux ans, aides lamnagement du lieu de
travail et mise en place de priodes dessai dtermines.

Type C. Mesures en faveur de la radaptation professionnelle et de lemploi des personnes

handicapes prvues par des lois gnrales spciales pour les personnes handicapes,
associes des mesures relatives dautres services comme la sant, lducation,
laccessibilit et les transports.

Ce type de lgislation comporte habituellement un premier chapitre contenant des dispositions

gnrales sur lobjectif vis, une dclaration de principe, le champ dapplication, la dfinition
des termes, suivi de plusieurs chapitres sur les services de lemploi ou de radaptation
professionnelle, mais aussi sur la sant, lducation, laccessibilit, les transports, les
tlcommunications, les services sociaux auxiliaires, etc.
Par exemple, aux Philippines, la Charte des personnes handicapes affirme le principe de
lgalit de chances en matire demploi. Les mesures suivantes sont tires du chapitre sur
lemploi:

5% demplois rservs aux personnes handicapes dans les dpartements ou les

organismes dEtat;

mesures incitatives pour les employeurs, telles que la dduction de leur revenu
imposable quivalant une certaine partie du salaire des personnes handicapes ou des
frais damlioration ou de modification des installations;

mesures de radaptation professionnelle visant dvelopper les qualifications et le

potentiel des personnes handicapes et leur donner des atouts pour postuler des
emplois productifs et rmunrateurs, dans le respect du principe de lgalit de
chances pour les travailleurs handicaps et les travailleurs en gnral;

services de radaptation professionnelle et daide aux personnes handicapes vivant

dans les zones rurales;

orientation professionnelle, conseil et formation permettant aux personnes handicapes

dobtenir et de conserver un emploi et de progresser professionnellement, et mise
disposition et formation de conseillers et dautre personnel qualifi chargs de ces
services;

coles professionnelles et techniques publiques dans chaque province offrant un

programme de formation professionnelle et technique spcialis lintention des
personnes handicapes;

ateliers protgs pour les personnes handicapes qui ne peuvent pas trouver demploi
qui leur convienne sur le march du travail;

apprentissage.

Cette loi contient en outre des dispositions concernant linterdiction de la discrimination des
personnes handicapes dans lemploi.
Type D. Mesures interdisant la discrimination dans lemploi fonde sur le handicap prvues
par une loi gnrale spciale contre la discrimination, associes des mesures interdisant la
discrimination dans les transports publics, les btiments collectifs et les tlcommunications.
Ce type de lgislation se caractrise par le fait quelle contient des dispositions relatives la
discrimination fonde sur le handicap dans lemploi, les transports publics, le logement, les
tlcommunications, etc. Les mesures relatives aux services de radaptation professionnelle et
lemploi des personnes handicapes figurent dans dautres lois ou rglements.

Par exemple, la loi sur les Amricains porteurs de handicap interdit la discrimination dans des
domaines aussi importants que lemploi, laccs aux btiments collectifs, les
tlcommunications, les transports, le vote, les services publics, lducation, le logement et les
loisirs. En ce qui concerne lemploi, notamment, cette loi interdit la discrimination dirige
contre les personnes qualifies porteuses de handicap qui, avec ou sans amnagement
raisonnable, peuvent remplir les fonctions essentielles du poste, sauf si ces amnagements
impliquent des contraintes excessives sur le fonctionnement de lentreprise. La loi interdit
la discrimination dans toutes les pratiques demploi, notamment les procdures de
candidature, de recrutement, de licenciement, davancement, dindemnisation, de formation et
autres clauses, conditions et privilges de lemploi. Cette loi sapplique au recrutement, aux
offres demploi, la dure de lemploi, au licenciement, aux congs, aux prestations
complmentaires et toutes les autres activits lies lemploi.
En Australie, la loi sur la discrimination fonde sur le handicap a pour objet de donner de
meilleures chances aux personnes porteuses dun handicap et de les aider surmonter les
obstacles qui les empchent de participer la vie active et aux autres domaines de la vie. La
loi interdit la discrimination fonde sur le handicap dans lemploi, le logement, les loisirs et
les activits rcratives. Elle vient complter la lgislation en vigueur qui interdit la
discrimination fonde sur la race ou le sexe.
Une lgislation imposant des quotas ou des taxes, ou une lgislation interdisant la
discrimination?
La structure des lgislations nationales relatives la radaptation professionnelle et lemploi
des personnes handicapes varie lgrement dun pays un autre, et il est donc difficile de
dterminer quel est le meilleur type de lgislation. Cependant, deux sortes semblent se
dtacher, savoir la lgislation imposant des quotas ou des taxes et la lgislation interdisant la
discrimination.
Bien que certains pays europens, entre autres, utilisent des systmes de quotas gnralement
prvus dans la lgislation de type B, ces systmes diffrent sur certains points, tels la
catgorie de personnes handicapes vise, la catgorie demployeurs tenue cette obligation
demploi (par exemple, la taille de lentreprise ou seulement le secteur public) et le taux
demploi (3%, 6%, etc.). Dans la plupart des pays, le systme de quotas est accompagn dun
systme de taxes ou de contributions. La lgislation de pays non industriels les plus divers,
comme lAngola, Maurice, les Philippines ou la Rpublique-Unie de Tanzanie, prvoit
galement des quotas. La Chine est galement en train dtudier la possibilit dintroduire un
systme de quotas.
Il est certain quun systme de quotas excutoire pourrait contribuer relever
considrablement le niveau demploi des personnes handicapes sur le march du travail
ordinaire. De plus, le systme de taxes ou de contributions aide compenser les ingalits
financires entre les employeurs qui essaient doccuper des travailleurs handicaps et ceux qui
ne le font pas, les taxes contribuant runir les moyens ncessaires pour financer la
radaptation professionnelle et les mesures incitatives pour les employeurs.
Toutefois, ce systme prsente linconvnient dappeler une dfinition prcise du handicap
pour ltablissement de la qualification, des rgles et des procdures strictes dinscription, ce
qui risque donc de soulever le problme dune stigmatisation. Cela peut galement entraner
la situation dsagrable pour une personne handicape doccuper un poste chez un employeur
qui ne veut pas delle, mais qui la tolre pour viter les sanctions lgales. De plus, la

lgislation en matire de quotas doit se doter de mcanismes dapplication fiables et permettre

leur application effective pour obtenir des rsultats.
La lgislation interdisant la discrimination (type D) semble plus approprie en tant que
principe de normalisation assurant aux personnes handicapes lgalit de chances dans la
socit, parce quelle encourage les initiatives des employeurs et la prise de conscience
sociale grce lamlioration du milieu, et non par lobligation demploi.
Nanmoins, certains pays ont des difficults faire appliquer la lgislation interdisant la
discrimination. Par exemple, pour mettre en uvre une mesure corrective, il faut
gnralement une victime dans le rle du plaignant et, dans certains cas, la discrimination est
difficile prouver. Ces mesures correctives prennent du temps du fait du grand nombre de
plaintes en discrimination fonde sur le handicap qui parviennent aux tribunaux ou aux
commissions de lgalit de droits. De lavis gnral, la lgislation interdisant la
discrimination doit encore faire la preuve de son efficacit placer un nombre important de
travailleurs handicaps et les maintenir en emploi .
Les tendances de demain
Bien quil soit difficile de prvoir lvolution de la lgislation, il semble que les lois
interdisant la discrimination (type D) reprsentent un courant dont les pays dvelopps
comme les pays en dveloppement devraient tenir compte.
Les pays industriels, qui disposent dune lgislation imposant des quotas ou des quotas et des
taxes, vont certainement observer lexprience de pays tels que lAustralie et les Etats-Unis
avant dajuster leurs propres systmes lgislatifs. LEurope, en particulier, avec ses concepts
de justice redistributive, va probablement conserver les systmes lgislatifs en vigueur, tout en
introduisant ou en renforant des dispositions antidiscriminatoires sous forme de lois
complmentaires.
Dans quelques pays comme lAustralie, le Canada et les Etats-Unis, il pourrait savrer
difficile, dun point de vue politique, de lgifrer sur un systme de quotas concernant les
personnes handicapes sans mettre galement en place des quotas concernant les autres
groupes de population dsavantags sur le march du travail, comme les femmes et les
minorits ethniques et raciales, actuellement protgs par la lgislation sur les droits de
lhomme ou lgalit dans lemploi. Bien quun systme de quotas prsente quelques
avantages pour les personnes handicapes, lappareil administratif ncessaire un tel systme
de quotas multicatgoriel serait norme.
Les pays en dveloppement qui nont pas de lgislation en matire de handicap choisissent,
semble-t-il, la lgislation de type C, assortie de quelques dispositions concernant linterdiction
de la discrimination, parce que cest lapproche la plus gnrale. Elle prsente toutefois un
inconvnient: la lgislation gnrale, qui relve de la comptence de nombreux ministres,
pourrait devenir laffaire dun seul, essentiellement le ministre de la Protection sociale. Un
tel choix risque daller lencontre de leffet recherch, de renforcer la sgrgation et
daffaiblir la capacit de lEtat de faire appliquer la loi. Lexprience montre en effet quune
lgislation gnrale a belle allure sur le papier, mais quelle est rarement applique.
LES SERVICES DE RADAPTATION PROFESSIONNELLE ET DAIDE LEMPLOI
Erwin Seyfried

En rgle gnrale, les possibilits dintgration professionnelle des personnes handicapes

sont beaucoup plus limites que celles du reste de la population: cest l une situation que
confirment toutes les informations disponibles. Cependant, de nombreux pays ont pris des
initiatives politiques en vue de faire voluer les choses. Cest ainsi que nous trouvons, par
exemple, des dispositions lgales imposant aux entreprises demployer un certain pourcentage
de personnes handicapes, ainsi que souvent en complment de ces mesures des aides
financires pour les employeurs qui embauchent des personnes handicapes. De plus, ces
dernires annes, bien des pays ont cr des services de soutien et dassistance aux personnes
handicapes dsireuses dentrer dans la vie active. Nous dcrirons ces services et leurs tches
spcifiques dans le cadre de la radaptation et de lintgration professionnelles des personnes
handicapes.
Ces services interviennent sous forme de conseils et de soutien pendant la phase de
radaptation, cest--dire celle qui prcde lentre dans la vie active. Alors que les services
de soutien se limitaient auparavant presque exclusivement ce domaine, les services
modernes, tant donn la persistance des problmes auxquels se heurtent les personnes
handicapes pour trouver un emploi, font de plus en plus porter leurs efforts sur les diffrentes
tapes du placement et de lintgration dans lentreprise.
Si ces services ont pris de limportance dans la promotion de lintgration professionnelle,
cest notamment grce au dveloppement des activits de radaptation sociale et, dun point
de vue pratique, grce aux nombreuses mthodes qui permettent aux personnes handicapes
de russir leur insertion dans la collectivit. Depuis que les institutions de soins pour
handicaps ne sont plus considres comme de simples tablissements ferms et rservs, on
a, pour la premire fois, pris conscience des besoins professionnels et demploi de ce groupe
de personnes. On voit donc se diversifier les services de soutien pour faire face la demande
croissante dinsertion de toutes les personnes handicapes dans la collectivit.
La radaptation et lintgration
Seule lintgration des personnes handicapes dans la collectivit permettra de dclarer que le
but et les finalits vritables de la radaptation sont rellement atteints. Lobjectif des
programmes de radaptation professionnelle reste donc lobtention dun emploi et, par
consquent, la participation au march du travail local.
En rgle gnrale, les mesures de radaptation mdicale et professionnelle posent les
fondements de linsertion ou de la rinsertion des personnes handicapes dans la vie active.
Elles se proposent de permettre la personne handicape de dvelopper ses propres capacits
de manire pouvoir mener dans la socit une vie sans limitations, ou avec un minimum de
limitations. Les services daccompagnement au cours de cette phase sont appels services
daide la radaptation. Si lon pouvait autrefois penser quune fois termine la radaptation
mdicale une bonne radaptation professionnelle tait, sinon une garantie, du moins un
facteur cl de linsertion dans la vie active, ces conditions lmentaires ne suffisent plus
aujourdhui du fait de la situation sur le march du travail et des exigences complexes du lieu
de travail. Bien entendu, la base de lintgration professionnelle repose toujours sur de solides
qualifications professionnelles, mais dans le contexte actuel, un grand nombre de personnes
handicapes ont besoin dune aide complmentaire pour chercher un emploi et sintgrer dans
lentreprise. Les services concernant cette phase peuvent tre dnomms services daide
lemploi.

Alors que les mesures de radaptation mdicale et professionnelle visent la personne

handicape elle-mme et cherchent dvelopper ses capacits fonctionnelles et ses
qualifications professionnelles, les services daide lemploi font porter tous leurs efforts sur
le milieu de travail et, donc, sur ladaptation de celui-ci aux besoins de la personne
handicape.
Les perspectives gnrales de linsertion professionnelle
Limportance des services de soutien ne doit pas faire oublier que la radaptation ne devrait
jamais, aucun stade, constituer une forme passive de traitement, mais bien un processus
dirig de manire active par la personne handicape. Diagnostic, conseils, thrapie et autres
formes de soutien peuvent au mieux constituer une aide dans la recherche dun objectif dfini
par lintress. Idalement, la tche de ces services est de prsenter les diffrentes actions
possibles parmi lesquelles les personnes handicapes doivent choisir elles-mmes, autant que
faire se peut.
Un paramtre tout aussi important de lintgration professionnelle est le caractre holistique
de cette dmarche: cest lui qui en est la marque. En dautres termes, la radaptation doit tre
globale et ne pas se contenter de remdier la dficience. Cest la personne tout entire qui
doit tre implique et amene trouver une nouvelle identit ou saccommoder des
consquences sociales de son handicap. La radaptation des personnes handicapes est, dans
bien des cas, beaucoup plus quun processus de stabilisation physique et de dveloppement
des qualifications; pour que la radaptation se droule de manire satisfaisante et russisse,
elle doit aussi tre un processus de stabilisation psychosociale, de formation de lidentit et
dintgration dans les relations sociales quotidiennes.
La prvention des grands handicaps est un domaine dactivit important pour les services de
soutien, malheureusement trop souvent laiss de ct. Dans le monde du travail en particulier,
il est essentiel que les services de radaptation et demploi ne se consacrent pas seulement aux
personnes dj handicapes, mais aussi celles qui risquent de le devenir. Plus un handicap
est identifi un stade prcoce, plus tt pourra commencer une rorientation professionnelle,
vitant ainsi lapparition de grands handicaps.
Ces perspectives gnrales ouvertes la radaptation professionnelle donnent aussi un aperu
des tches et des paramtres essentiels concernant lactivit des services de soutien. De plus,
il doit tre bien clair que le meilleur moyen de mener bien les tches complexes dcrites ici
est dtablir une collaboration interdisciplinaire entre experts de diffrentes professions. On
peut donc dfinir la radaptation moderne comme la coopration entre la personne handicape
et une quipe de formateurs spcialiss, de personnel mdical et technique, de psychologues
et denseignants qualifis.
La radaptation mdicale
La radaptation mdicale a gnralement lieu dans un hpital ou dans une clinique de
radaptation spcialise. Au cours de cette phase, la tche des services de soutien consiste
franchir les premires tapes de lacceptation psychologique du handicap qui a frapp la
personne. Toutefois, lorientation ou la rorientation professionnelle devrait aussi intervenir le
plus rapidement possible, pratiquement au chevet du patient, car la construction dune
nouvelle perspective professionnelle peut souvent faire natre la motivation dcisive et
faciliter ainsi la radaptation mdicale. Dautres mesures, dont les programmes
dentranement moteur et sensoriel, la physiothrapie, la rducation fonctionnelle et
lergothrapie, ainsi que lorthophonie, peuvent aussi contribuer pendant cette phase

acclrer le processus naturel de rgnration et rduire ou viter la cration de

dpendances.
La dcision concernant les perspectives professionnelles dune personne handicape ne
devrait en aucun cas tre prise dun point de vue strictement mdical par un mdecin, ce qui
est malheureusement encore trop souvent le cas dans la pratique. Toute dcision de ce type
devrait se fonder non seulement sur les dficiences qui peuvent tre diagnostiques
mdicalement mais surtout sur les aptitudes et les qualifications existantes. Les services
daide la radaptation devraient donc entreprendre, avec la personne handicape, un examen
extensif de son exprience professionnelle et faire linventaire de ses capacits potentielles et
de ses intrts. Sur cette base, un projet individuel de radaptation devrait tre labor en
fonction des potentialits, des intrts et des besoins de la personne handicape, ainsi que des
ressources potentielles de son milieu social.
Un autre domaine de travail pour les services daide la radaptation pendant cette phase
consiste conseiller la personne handicape en matire dassistance technique, dquipement,
de fauteuil roulant, de prothses et de tout ce qui peut lui tre ncessaire. Le recours ce type
dassistance technique peut faire lobjet, dans un premier temps, dune raction de rejet ou de
refus. Si une personne handicape ne reoit pas le soutien et les instructions appropris au
cours de cette phase initiale, elle risque de voir son premier mouvement de rejet se
transformer en phobie, ce qui peut par la suite lempcher de tirer le meilleur parti de
lappareil en question. Etant donn la grande diversit de lassistance technique disponible
lheure actuelle, le choix de ce matriel doit faire lobjet du plus grand soin et tre adapt aux
besoins individuels de la personne handicape. Idalement, le choix du matriel technique
ncessaire devrait tenir compte la fois des projets professionnels de la personne intresse
et, dans la mesure du possible, des exigences de son futur lieu de travail, tant donn que cest
ce dernier qui va aussi dterminer les besoins auxquels doit rpondre lassistance technique.
La radaptation professionnelle
La convention (no 159) sur la radaptation professionnelle et lemploi des personnes
handicapes, adopte par la Confrence internationale du Travail en 1983, considre que le
but de la radaptation professionnelle est de permettre aux personnes handicapes dobtenir et
de conserver un emploi convenable, de progresser professionnellement et, partant, de faciliter
leur insertion ou leur rinsertion dans la socit.
Au cours des trente dernires annes, les services de radaptation professionnelle pour les
personnes handicapes se sont dvelopps rapidement. Ils comprennent lvaluation
professionnelle, qui vise donner une image prcise des capacits potentielles de lintress;
des cours dorientation pour aider la personne rtablir la confiance perdue dans ses
capacits; lorientation professionnelle, afin de mettre en place une (nouvelle) perspective
professionnelle et de choisir un mtier; des possibilits de formation professionnelle et de
reconversion dans le domaine dactivit choisi; des services de placement, conus pour aider
la personne handicape trouver un emploi adapt son handicap.
Lentre ou le retour en emploi dune personne handicape se fait gnralement par des
programmes de radaptation professionnelle individuels ou combins pouvant tre suivis dans
des endroits diffrents. Les services daide la radaptation doivent discuter avec la personne
handicape pour savoir si les cours de qualification professionnelle doivent avoir lieu dans un
centre ordinaire de formation professionnelle, dans une institution spcialise dans la
radaptation professionnelle, en utilisant les installations des services sociaux, voire

directement, sur un lieu de travail ordinaire. Cette dernire option est particulirement
indique lorsque lemploi prcdent est encore vacant et que la direction a donn son accord
de principe pour reprendre son ancien salari. Toutefois, dans dautres cas, la coopration
avec un lieu de travail ordinaire peut tre recommande au cours de la formation
professionnelle, car lexprience a montr quelle amliore galement les chances
dembauche ultrieure par lentreprise. Ainsi, dans le cas dune formation dispense dans un
centre de radaptation professionnelle, il va sans dire que les services de soutien devraient
aider les personnes handicapes rechercher des possibilits de formation sur le tas.
Bien videmment, ces choix de mesures de radaptation professionnelle ne peuvent pas tre
dissocis de certains paramtres et conditions qui varient dun pays lautre. De plus, la
dcision relle concernant le lieu de la radaptation professionnelle dpend du type de travail
envisag, du type de handicap, ainsi que du milieu social de la personne handicape et du
soutien naturel potentiel quil comporte.
Quel que soit lendroit o se droule la radaptation professionnelle, il incombe aux services
daide la radaptation daccompagner cette action, de discuter avec la personne handicape
des expriences acquises et dlargir son projet individuel de radaptation en le mettant en
accord, le cas chant, avec les progrs raliss.
Les services daide lemploi
Si, dans un grand nombre de pays, la radaptation tant mdicale que professionnelle peut
compter sur lappui dun cadre institutionnel plus ou moins important, certains pays
industriels ne possdent pas encore dinfrastructure comparable pour la promotion de
lintgration des personnes handicapes dans lemploi. Et, bien que diffrents pays disposent
dun certain nombre de modles oprationnels, dont certains fonctionnent depuis plusieurs
annes, dans la plupart dentre eux, lexception de telle ou telle approche en Allemagne, en
Australie, aux Etats-Unis et en Nouvelle-Zlande, les services de lemploi ne font toujours pas
partie intgrante de la politique nationale pour les personnes handicapes.
Si le placement des personnes handicapes est une fonction obligatoire de ladministration
gnrale de lemploi dans de nombreux pays, la progression du chmage rend la tche de ces
organismes de plus en plus ardue. Ce problme est aggrav dans bien des cas par le manque
de personnel qualifi capable de reconnatre les capacits et les dsirs de la personne
handicape, ainsi que de rpondre aux exigences du monde du travail. Les services daide
lemploi ont aussi t crs en raction lchec croissant de lapproche traditionnelle de la
radaptation professionnelle institutionnalise consistant former et placer. Malgr des
mesures de radaptation mdicale et professionnelle sophistiques et souvent positives, il est
de plus en plus difficile, pour une personne handicape, de sintgrer dans la vie active sans
assistance complmentaire.
Cest l que le besoin de services spcialiss daide lemploi se fait sentir. O quils soient
installs, ces services rencontrent une norme demande de la part des personnes handicapes
et de leur famille. Ce type de services est particulirement ncessaire et efficace dans son rle
dinterface institutionnelle entre les coles, les organismes de radaptation, les ateliers
protgs et les autres tablissements pour personnes handicapes, dune part, et les lieux de
travail, dautre part. Cependant, lexistence de services daide lemploi dmontre aussi que
de nombreuses personnes handicapes ont besoin daide et daccompagnement, non
seulement pendant la phase de placement en emploi, mais encore pendant celle dadaptation
au lieu de travail. Un certain nombre de grandes entreprises ont leur propre service interne

dassistance aux salaris charg de lintgration des personnes handicapes nouvellement

embauches et du maintien en emploi de celles qui sont dj occupes.
Les tches incombant aux services daide lemploi
Les services daide lemploi font avant tout porter leur intervention sur ltape critique de
lentre dans la vie active. Gnralement, leur rle consiste crer des liens entre lentreprise
et la personne handicape, cest--dire avec son suprieur direct et ses futurs collgues de
travail.
Dune part, les services daide lemploi doivent assister la personne handicape dans sa
qute dun emploi, notamment en lentranant dvelopper sa confiance en elle, en la
prparant aux entretiens dembauche (en utilisant les techniques vido), en laidant rdiger
des lettres de candidature mais, aussi et essentiellement, se placer en formation sur le tas.
Toutes les expriences montrent que ces stages en entreprise sont le meilleur moyen dy
accder. Si ncessaire, les services accompagnent la personne handicape aux entretiens
dembauche, laident remplir les documents officiels et restent ses cts pendant la phase
dadaptation initiale au lieu de travail. Faute de moyens, la plupart des services daide
lemploi ne sont pas mme dapporter un soutien en dehors des limites du lieu de travail.
Toutefois, thoriquement, ce type de soutien nest pas souhaitable. Dans la mesure o il est
ncessaire dapporter galement une aide dans la sphre prive, quelle soit dordre
psychologique, mdical ou dautonomie fonctionnelle, elle prend gnralement la forme
dune orientation vers les services comptents.
Dautre part, en ce qui concerne les entreprises, la tche la plus importante des services daide
lemploi consiste, au dpart, motiver un employeur et linciter engager une personne
handicape. Bien que lemploi de personnes handicapes suscite dimportantes rticences de
la part dun grand nombre dentreprises, il est nanmoins possible den trouver qui sont prtes
engager une coopration suivie avec des tablissements de radaptation professionnelle et
des services daide lemploi. Une fois cette volont de coopration tablie, il faut alors
localiser les emplois susceptibles de convenir dans lentreprise. Tout placement en entreprise
doit tre prcd dune comparaison des qualifications requises avec les aptitudes de la
personne handicape. Toutefois, le temps et lnergie consacrs des projets modles utilisant
des procdures soi-disant objectives pour comparer le diffrentiel des profils des aptitudes
et de la demande afin de trouver lemploi optimal pour une personne handicape donne
na en gnral aucun rapport avec les chances de russite et les efforts pratiques consacrs la
recherche dun emploi. Il est plus important damener les personnes handicapes tre les
agents de leur propre dveloppement professionnel, car en termes dimportance
psychologique, on naccordera jamais trop de valeur lengagement des intresss dans
llaboration de leur propre avenir professionnel.
Les mthodes de placement dj existantes essaient de tirer profit des analyses approfondies
de la structure organisationnelle et des mthodes de travail en soumettant des suggestions
lentreprise en matire de rorganisation de certains services et, donc, de cration de
possibilits demploi pour les personnes handicapes. Ces suggestions peuvent porter sur
lamnagement ou lallgement de certaines conditions de travail, sur la mise en place du
travail temps partiel et des horaires souples, ainsi que sur la rduction du bruit et du stress au
travail.
Les services daide lemploi proposent aussi daider les entreprises dposer des demandes
de subventions publiques, telles que des subventions salariales, ou surmonter les obstacles

bureaucratiques lorsquelles demandent lEtat des allocations pour les moyens techniques
mis en uvre afin de pallier les limitations dues au handicap. Le soutien la personne
handicape sur son lieu de travail ne doit cependant pas tre uniquement de nature technique:
les personnes atteintes dune dficience visuelle peuvent dans certains cas avoir besoin non
seulement dun clavier en braille pour leur ordinateur et dune imprimante adapte, mais aussi
dune personne qui lise pour elles; les personnes qui ont une dficience auditive peuvent
bnficier de laide dun interprte en langue des signes. Il peut parfois savrer ncessaire
dapporter un soutien dans lacquisition des qualifications requises pour le poste ou pour
lintgration sociale dans lentreprise. Ce genre de tches est souvent confi un agent des
services daide lemploi appel tuteur. Le soutien individualis apport par celui-ci
diminue avec le temps.
Lintgration des personnes porteuses dun handicap mental ou psychique doit gnralement
se faire pas pas, en augmentant progressivement la charge de travail, la dure du travail et
les contacts sociaux, le tout organis avec les services daide lemploi en coopration avec
lentreprise et la personne handicape.
Chaque forme de soutien doit suivre la rgle selon laquelle ce dernier doit tre adapt aux
besoins individuels de la personne handicape et aux ressources de lentreprise.
Lexemple de lemploi assist
Lemploi assist des personnes handicapes relve de lide selon laquelle les subventions
salariales aux entreprises et les services daide personnalise pour les personnes handicapes
sont troitement lis afin de parvenir une pleine intgration dans la vie active. Cette ide est
particulirement rpandue en Australie et en Nouvelle-Zlande, dans plusieurs pays europens
et aux Etats-Unis. Pour linstant, elle a servi essentiellement linsertion des personnes
handicapes mentales et psychiques dans la vie professionnelle.
Les services daide lemploi se chargent du placement de personnes handicapes dans une
entreprise, organisent le soutien financier, technique et organisationnel que celle-ci requiert et
dlguent un tuteur qui accompagne lintgration professionnelle et sociale des intresss
dans lentreprise.
Lemployeur est donc dgag de tous les problmes qui lattendent normalement lors de
lembauche dune personne handicape. Dans la mesure du possible et en cas de besoin, les
services daide lemploi se chargent aussi des amnagements ncessaires du lieu et du
milieu immdiat de travail de la personne handicape. Le candidat doit parfois suivre une
formation complmentaire lextrieur de lentreprise, bien que linstruction prenne souvent
la forme dune formation sur le tas par le tuteur. Ce dernier est galement charg dorienter les
collgues et les suprieurs sur laide technique et sociale apporter la personne handicape,
car lobjectif est en principe de rduire progressivement lassistance du service daide
lemploi. Il est toutefois absolument ncessaire quen cas de problme grave, ce service soit
prsent pour apporter une aide continue dans la mesure requise. En dautres termes, le soutien
apport la personne handicape, ainsi qu son employeur, son suprieur et ses collgues de
travail, doit tre individualis et correspondre des besoins spcifiques.
Des analyses cots-avantages de cette approche effectues aux Etats-Unis ont montr que,
malgr le caractre intensif de la phase initiale dintgration en termes de soutien apport et,
donc, de cot, plus lemploi est stable, plus linvestissement se justifie galement du point de

vue financier, non seulement pour la personne handicape, mais aussi pour lemployeur et le
trsor public.
Le placement de personnes handicapes par les dmarches de lemploi assist est le plus
courant dans les postes relativement peu exigeants, mais qui prsentent le risque dtre
supprims. Lavenir des emplois assists ne dpendra pas seulement de lvolution du march
du travail, mais aussi de lvolution de lide mme.
Les enjeux des services daide lemploi
Nous exposerons ci-aprs un certain nombre de points critiques pour lvolution ultrieure des
ides et pour le travail pratique des services daide lemploi dont il ne faut pas sous-estimer
limportance.
Lorganisation en rseau des centres de radaptation professionnelle et des entreprises
Pour que les services daide lemploi ne manquent pas leur but dans le domaine de ce qui est
rellement ncessaire, ils doivent crer des liens organiques avec les centres de radaptation
professionnelle existants. Les services dinsertion qui nont pas de liens avec les centres de
radaptation risquent lexprience la prouv de jouer le rle de simples instruments de
slection plutt que celui de services dintgration professionnelle des personnes handicapes.
Les services de soutien ont besoin non seulement dtablir un rseau et de cooprer avec les
centres de radaptation professionnelle, mais aussi, ce qui est encore plus important, de
trouver leur place dans la coopration avec les entreprises. Les services daide lemploi ne
doivent en aucun cas fonctionner comme de simples services de conseil pour les personnes
handicapes et leur famille; ils doivent aussi les aider activement par des services de
recherche demploi et de placement. Pour les personnes handicapes, la proximit du march
du travail est la cl de laccs aux entreprises et, par consquent, aux possibilits de trouver
un emploi. Pour faciliter leur accs lentreprise, ces services doivent se situer le plus prs
possible de lactivit conomique relle.
Les liens entre qualification, placement et emploi
Une partie importante des efforts dinsertion professionnelle, un enjeu central pour les
services daide lemploi, porte sur la coordination de la prparation et de la qualification
professionnelles avec les besoins de lentreprise, bien quelle soit encore souvent nglige.
Aussi justifie que soit la critique du modle traditionnel, former et placer, il ne suffit pas
de commencer par placer, puis dassurer la formation aux qualifications demandes. Dans les
conditions actuelles, travailler signifie possder non seulement les qualits professionnelles
dites secondaires ponctualit, concentration et rapidit , mais aussi un certain nombre
de qualifications techniques qui doivent toujours tre acquises avant de prendre un emploi. Il
serait vain de demander plus aux personnes placer tout comme aux entreprises prtes les
engager.
La mobilisation du soutien naturel
Les chances de russite de linsertion professionnelle des personnes handicapes sur le
march du travail augmentent avec la possibilit dorganiser laide et le soutien soit
paralllement au travail, soit directement sur le lieu de travail. Il est tout particulirement
important, pendant la phase initiale dadaptation, daider la personne handicape remplir les
exigences du poste quelle occupe, mais galement dapporter un soutien ceux qui
constituent son milieu de travail. Cette forme daccompagnement est gnralement assure
par les services daide lemploi. La russite long terme de lintgration dune personne

handicape dpend de la possibilit de remplacer ce type daide professionnelle par la

mobilisation du soutien naturel dans lentreprise, de la part de ses collgues ou de ses
suprieurs. Au terme dun projet conduit en Allemagne en vue de la mobilisation du soutien
naturel sur le lieu de travail par des travailleurs appels tuteurs, 42 personnes handicapes ont
russi leur insertion en vingt-quatre mois; plus de 100 entreprises ont t invites participer.
Le projet a montr que peu de salaris avaient les connaissances et lexprience requises pour
soccuper de personnes handicapes. Il est donc apparu dune importance stratgique pour les
services de lemploi dlaborer un cadre conceptuel afin dorganiser le remplacement du
soutien professionnel et la mobilisation du soutien naturel sur le lieu de travail. Au RoyaumeUni, par exemple, les salaris prts jouer le rle de tuteurs pendant un certain temps
reoivent en reconnaissance une petite gratification financire.
La prime au succs et le contrle par les usagers
Enfin, les services daide lemploi doivent aussi encourager leurs propres salaris se
rendre dans les entreprises pour russir y placer des personnes handicapes, car cest sur ce
point quils doivent faire porter lessentiel de leurs efforts. Le placement des personnes
handicapes ne peut nanmoins tre assur long terme que si le financement des services
daide lemploi et de leur personnel est, dans une certaine mesure, li leur succs.
Comment les salaris de ces services peuvent-ils trouver la motivation de sortir de leur
institution si cest pour se heurter la frustration gnre par le refus des entreprises? Le
placement des personnes handicapes dans la vie active est une tche difficile. Comment faire
natre llan qui permettra de se battre avec tnacit et persvrance contre les prjugs?
Toutes les organisations peuvent voluer en fonction de leurs propres intrts, qui ne
saccordent pas ncessairement avec ceux de leurs usagers; toutes les institutions finances
sur fonds publics courent le risque de ne plus satisfaire les besoins de leurs clients. Cest
pourquoi il faut prendre des mesures dintressement gnrales non seulement pour les
services daide lemploi, mais aussi pour les autres services sociaux qui les mettent sur la
voie du succs.
Une autre modification ncessaire du travail des services sociaux financs grce des fonds
publics consiste donner la parole aux usagers et leurs organisations dans leurs domaines
dintrt. Cette culture de la participation doit aussi trouver un cho dans les concepts qui
sous-tendent les services de soutien. A ce propos, les services, comme toutes les autres
institutions finances sur fonds publics, devraient faire lobjet de contrles et dvaluations
rgulires de la part de leurs clients les usagers et leur famille et enfin, et cest tout
aussi important, de la part des entreprises qui cooprent avec ces services.
Conclusion
Il nest pas possible de rpondre dans labstrait la question de savoir quelles personnes
handicapes, ou combien dentre elles, peuvent tre intgres dans le march du travail par les
services de radaptation professionnelle et daide lemploi. Lexprience montre que ni le
degr dincapacit ni la situation du march du travail ne peuvent tre considrs comme des
limitations absolues. Les facteurs qui dterminent le dveloppement dans la pratique incluent
non seulement la manire de travailler des services de soutien et la situation du march du
travail, mais aussi la dynamique qui nat dans les institutions et les tablissements pour
personnes handicapes, quand ce type doption demploi se concrtise. Dans tous les cas,
lexprience des diffrents pays a montr que la collaboration entre les services daide
lemploi et les tablissements protgs a tendance avoir un effet considrable sur les
pratiques internes de ces derniers.

Les gens ont besoin davoir des perspectives, et la motivation et laction apparaissent dans la
mesure o il en existe, ou lorsque de nouvelles options en font natre. La possibilit de choix
pour le dveloppement personnel des personnes handicapes qua permis lexistence des
services daide lemploi est tout aussi importante que le nombre absolu de placements
obtenu par ces services.
LA GESTION DE LINCAPACIT SUR LE LIEU DE TRAVAIL: VUE DENSEMBLE ET
TENDANCES*
* Certaines parties de cet article sont adaptes de Shrey et Lacerte (1995), et de Shrey (1995).
Donald E. Shrey
Les employeurs font lobjet dune pression sociale et lgislative croissante pour intgrer et
accueillir des personnes frappes dincapacit. Laugmentation des cots de la rparation et
des soins de sant des travailleurs menace la survie des entreprises et ponctionne les
ressources qui pourraient tre consacres au dveloppement conomique de demain. La
conjoncture actuelle montre que les employeurs peuvent parvenir grer efficacement les
problmes daccidents du travail et dincapacit. On trouve des exemples frappants de
programmes de gestion de lincapacit chez les employeurs qui prennent leur charge la
prvention des accidents du travail, lintervention prcoce, la rintgration du travailleur
victime dun accident et lamnagement du lieu de travail. La faon dont lincapacit est
traite lheure actuelle dans lindustrie est une transition exemplaire dune situation o les
services taient offerts dans la collectivit celle o les interventions sont faites sur le lieu de
travail.
Le prsent article propose une dfinition oprationnelle de la gestion de lincapacit et
prsente un modle qui illustre les lments structurels dun programme optimal de cette
gestion sur le lieu de travail. Il expose galement des stratgies et des interventions efficaces
dans ce domaine, ainsi que les concepts essentiels en matire dorganisation qui renforcent
loffre de services et amliorent les rsultats. Nous nous intresserons aussi la collaboration
entre les travailleurs et la direction, ainsi quau recours des services interdisciplinaires, que
beaucoup considrent comme indispensables la mise en uvre de programmes de gestion
optimale de lincapacit dans lindustrie. Laccent est mis sur la promotion du respect et de la
dignit entre les travailleurs frapps dincapacit et les professionnels qui les servent.
La dfinition de la gestion de lincapacit
La gestion de lincapacit se dfinit comme une mthode active visant minimiser leffet
dune dficience (conscutive un accident ou une maladie) sur laptitude de la personne
participer de manire comptitive la vie active (Shrey et Lacerte, 1995). Ses principes
fondamentaux sont les suivants:

il sagit dun processus proactif dont les effets vont damont en aval (et non passif ou
ractif);

il sagit dun processus qui permet aux travailleurs et la direction dexercer une
responsabilit conjointe en tant que dcideurs, planificateurs et coordonnateurs
proactifs des interventions et des services sur le lieu de travail;

la gestion de lincapacit favorise les stratgies de prvention, les concepts de

traitement de la radaptation et des programmes de retour un travail sr conus pour

matriser les cots personnels et conomiques dun accident du travail ou dune

incapacit.
Une bonne gestion des consquences dune maladie, dun accident ou dune maladie
chronique ayant frapp les travailleurs appelle:

une connaissance prcise des types daccident et de maladie qui peuvent survenir;

lintervention de lemployeur au moment de laccident ou de la maladie;

des politiques et procdures administratives claires;

une utilisation efficace des services de sant et de radaptation.

La gestion de lincapacit suppose que lemployeur prenne en charge de manire globale,

cohrente et progressive les besoins complexes des personnes frappes dincapacit dans un
milieu professionnel et socio-conomique donn. Malgr laugmentation rapide des cots des
accidents du travail et de lincapacit, les technologies de radaptation et les moyens de
gestion de lincapacit permettent aux entreprises de raliser des conomies immdiates et
priodiques. Lorsque les politiques, procdures et stratgies de gestion de lincapacit sont
correctement intgres dans lorganisation de lemployeur, elles fournissent linfrastructure
qui permet aux employeurs de grer efficacement lincapacit et de rester globalement
comptitifs.
Il nest pas facile de matriser le cot de lincapacit dans lentreprise ni son impact sur la
productivit du salari. Les relations sont complexes et conflictuelles entre les objectifs, les
ressources et les attentes des employeurs; les besoins et les intrts des travailleurs, des
personnels de sant, des syndicats et des hommes de loi; les services sociaux disposition. La
capacit de lemployeur prendre une part active et effective dans ces relations contribuera
matriser les cots, ainsi qu protger lemploi stable et productif du travailleur.
Les objectifs de la gestion de lincapacit
Les politiques et les mthodes de lemployeur, ainsi que les stratgies et les interventions en
matire de gestion de lincapacit, doivent viser des objectifs ralistes et accessibles. Les
programmes de gestion de lincapacit sur le lieu de travail doivent permettre lemployeur
de:

faciliter la matrise des problmes dincapacit;

amliorer la comptitivit de la socit;

rduire les arrts de la production et le temps perdu inacceptable;

diminuer lincidence des accidents et la gravit de lincapacit;

rduire la dure (et les cots) de la maladie et de lincapacit;

favoriser les interventions prcoces et prventives;

utiliser au maximum les ressources internes (de lemployeur);

amliorer la coordination et la responsabilit, pour ce qui concerne les prestataires de

services externes;

rduire le cot humain de lincapacit;

amliorer la motivation en valorisant la diversit physique et culturelle des salaris;

protger laptitude lemploi du travailleur;

respecter la lgislation concernant la rintgration et le traitement quitable (par

exemple, la loi de 1990 sur les Amricains porteurs de handicap);

rduire la nature antagonique de lincapacit et les litiges;

amliorer les relations professionnelles;

encourager la collaboration entre les travailleurs et la direction;

faciliter la participation directe du travailleur la planification.

Les concepts et les stratgies essentiels en matire de gestion de lincapacit

Travailleurs et directions ont tout intrt protger laptitude lemploi des salaris, tout en
matrisant les cots des accidents du travail et de lincapacit. Les syndicats cherchent
protger lemploi des travailleurs quils reprsentent. La direction veut viter un
renouvellement de personnel coteux en maintenant dans lemploi les salaris productifs,
responsables et expriments. Daprs les tudes faites sur le sujet, les concepts et stratgies
suivants sont importants dans llaboration et la mise en uvre de programmes efficaces de
gestion de lincapacit dans lentreprise:
La participation des travailleurs et de la direction
La gestion de lincapacit ncessite la participation, le soutien et la responsabilit de
lemployeur et des syndicats. Les uns et les autres jouent un rle cl dans cette gestion en
participant activement aux prises de dcisions, la planification et la coordination des
interventions et des services. Il est important, pour les travailleurs comme pour la direction,
dvaluer leurs capacits de raction aux accidents et leurs suites. A cette fin, il est souvent
ncessaire de recenser les forces et les faiblesses communes, ainsi que dvaluer les moyens
disponibles pour se charger correctement des amnagements et des activits de reprise du
travail destins aux salaris frapps dincapacit. Un grand nombre demployeurs ayant des
syndicats dans leur entreprise ont russi mettre en uvre des programmes internes de
gestion de lincapacit avec les conseils et le soutien des comits paritaires (Bruyere et Shrey,
1991).
La culture dentreprise
Les structures organisationnelles, lattitude des travailleurs, les intentions de la direction et les
prcdents historiques contribuent la culture dentreprise. Avant dlaborer un programme
de gestion de lincapacit, il importe de comprendre la culture dentreprise et, notamment, les
motivations et les intrts des travailleurs et de lemployeur en matire de prvention des
accidents du travail, damnagement du lieu de travail et de radaptation du travailleur bless.
Les caractristiques des accidents et de lincapacit

Les programmes de gestion du handicap dans lindustrie doivent tre personnaliss pour
traiter les diffrents aspects des accidents et de lincapacit, tels que le type dincapacit, lge
des travailleurs, les statistiques sur les journes perdues, les donnes relatives aux accidents et
les cots affrents aux demandes de rparation.
Lquipe interdisciplinaire de gestion de lincapacit
La gestion de lincapacit ncessite une quipe interdisciplinaire spcialise. Les membres de
cette quipe comprennent souvent des reprsentants de lemployeur (par exemple, les
directeurs de la scurit, les infirmires de sant au travail, les gestionnaires des risques, le
personnel des ressources humaines, les directeurs des oprations), des reprsentants des
syndicats, le mdecin traitant du travailleur, un responsable de la radaptation, un
kinsithrapeute ou un ergothrapeute dentreprise et le travailleur frapp dincapacit.
Lintervention prcoce
Lintervention prcoce est peut-tre le principe le plus important de la gestion de lincapacit.
Dans la plupart des rgimes qui servent des prestations pour incapacit, les politiques et les
pratiques en matire de radaptation reconnaissent limportance dune intervention prcoce au
vu des rsultats des tudes menes ces dix dernires annes en matire de gestion de
lincapacit. Les employeurs ont considrablement rduit les cots de lincapacit en
favorisant le principe de lintervention prcoce et, notamment, le suivi systmatique des
travailleurs dont les activits sont limites. Les stratgies dintervention prcoce et les
programmes de reprise rapide du travail entranent une diminution du nombre de journes
perdues, laugmentation de la productivit et la baisse des cots de rparation des lsions
professionnelles. Que lincapacit soit lie au travail ou non, lintervention prcoce est
considre comme le facteur fondamental sur lequel va reposer la radaptation mdicale,
psychosociale et professionnelle (Lucas, 1987; Pati, 1985; Scheer, 1990; Wright, 1980).
Toutefois, pour que la gestion de lincapacit russisse, il faut prvoir des possibilits de
reprise rapide du travail, des amnagements et des soutiens (Shrey et Olshesky, 1992; Habeck
et coll., 1991). Les programmes classiques de reprise rapide du travail dans lindustrie
associent diffrentes interventions en matire de gestion de lincapacit, facilites par une
quipe pluridisciplinaire mise en place par lemployeur et coordonne par un responsable
qualifi.
Les interventions proactives au niveau de lindividu et du milieu de travail
En matire de gestion de lincapacit, les interventions doivent porter la fois sur lindividu
et sur son milieu de travail. Lapproche traditionnelle de la radaptation ignore souvent le fait
que lincapacit peut provenir autant des obstacles environnementaux que du caractre du
travailleur. Les travailleurs insatisfaits de leur emploi, les conflits entre lagent de matrise et
le travailleur et les postes de travail mal conus sont en tte des nombreux obstacles lis au
milieu que rencontre la gestion de lincapacit. En bref, pour obtenir les meilleurs rsultats
dans la radaptation des travailleurs victimes daccident, il faut sintresser autant la
personne qu son milieu de travail. Lamnagement du poste, impos par la loi sur les
Amricains porteurs de handicap et dautres textes lgislatifs sur lquit dans lemploi,
permet souvent dlargir les possibilits demploi transitoire du travailleur victime dun
accident du travail. Ladaptation des outils, des postes de travail ergonomiques, des dispositifs
appropris et lamnagement du temps de travail sont des mthodes efficaces de gestion de
lincapacit qui permettent au travailleur dassurer les fonctions essentielles de son poste
(Gross, 1988). Ces mmes interventions peuvent tre utilises titre prventif pour reprer et
redfinir les emplois qui risquent de provoquer de nouveaux accidents.

La conception du rgime de rparation

Les rgimes de rparation incitent souvent les travailleurs sinstaller dans lincapacit. La
dmotivation financire est une des forces ngatives les plus graves qui entrane une perte de
temps et des cots exorbitants. Les rgimes de rparation ne devraient pas crer une contreincitation conomique au travail, mais rcompenser les travailleurs frapps dincapacit qui
reprennent le travail et restent en bonne sant et productifs.
Les programmes de reprise du travail
Il existe deux moyens essentiels de rduire les cots de lincapacit dans lindustrie: 1)
prvenir les accidents et les lsions; 2) rduire labsentisme. Les programmes traditionnels
daffectation un poste physiquement moins pnible ne se sont pas avrs efficaces pour
inciter les travailleurs blesss reprendre leur poste. Les employeurs ont de plus en plus
recours des options transitoires flexibles et novatrices de reprise de travail et des
amnagements raisonnables lintention des travailleurs dont les activits sont limites. Un
travail transitoire permet aux salaris encore frapps dincapacit de recommencer travailler
avant dtre compltement rtablis. Le travail transitoire associe gnralement laffectation
temporaire un emploi modifi, une remise en forme physique, une formation des pratiques
professionnelles sres et lamnagement du travail. En courtant labsentisme, ce type de
travail entrane aussi une diminution des cots. On donne au salari la possibilit deffectuer
un travail temporairement diffrent, mais productif, tout en reprenant progressivement son
activit prcdente.
Lamlioration des relations professionnelles
Les relations entre les travailleurs et leur milieu de travail sont dynamiques et complexes. De
bonnes relations entranent souvent la satisfaction au travail et une meilleure productivit,
toutes deux gratifiantes la fois pour le travailleur et pour lemployeur. En revanche, des
relations marques par des conflits non rsolus peuvent avoir des consquences destructrices
pour les deux partenaires. Connatre la dynamique des interactions entre la personne et son
milieu de travail est un premier pas important vers le rglement des demandes de rparation
pour accident du travail ou incapacit. Un employeur responsable est celui qui favorise de
bonnes relations professionnelles et la satisfaction au travail, ainsi que la participation du
travailleur aux prises de dcisions.
Les aspects psychologiques et sociaux de lincapacit
Les employeurs doivent tre sensibles aux consquences psychologiques et sociales dun
accident du travail et dune incapacit, ainsi qu leffet de larrt de travail sur la famille du
travailleur. Des problmes dordre psychosocial secondaires par rapport la lsion physique
initiale apparaissent gnralement au fur et mesure quaugmente la dure de linactivit. Les
relations avec les membres de la famille se dtriorent souvent rapidement, sous linfluence
de lalcoolisme et dun sentiment dimpuissance. Il est courant dobserver des altrations du
comportement rsultant de larrt de travail. Lorsque dautres membres de la famille subissent
les consquences ngatives de laccident dun travailleur, des relations pathologiques
apparaissent au sein de la famille. Le travailleur handicap subit une inversion des rles. Les
membres de la famille font lexprience de ractions au changement de rles. Le
travailleur, qui tait auparavant indpendant et qui subvenait ses propres besoins, entre
prsent dans un rle de dpendance passive. La rancune apparat lorsque la famille est dsunie
par la prsence dune personne dpendante, parfois irritable et souvent dprime.

Cest l laboutissement classique de problmes non rsolus de relations professionnelles,

aliments par le stress et envenims par un climat conflictuel. Bien que les rapports entre ces
diffrentes forces ne soient pas toujours compris, le dommage est gnralement profond.
Les programmes de prvention des accidents et dergonomie professionnelle
Un grand nombre demployeurs ont pu rduire de manire considrable le nombre des
accidents en crant des comits de scurit et dergonomie. Ces comits sont chargs de
surveiller la scurit et les facteurs de risque, tels que les expositions aux substances
chimiques et vapeurs nocives et de mettre en place des contrles visant rduire lincidence
et lampleur des accidents. Plus frquemment, les comits paritaires de scurit et
dergonomie sattaquent aux problmes de lsions dues lexcution de tches rptitives et
de troubles rsultant dhypersollicitations (par exemple, le syndrome du canal carpien).
Lergonomie est lapplication de la technologie qui vient au secours de llment humain dans
le travail manuel. Lobjectif global de lergonomie est de faire correspondre les tches aux
personnes afin damliorer leur efficacit au travail. En dautres termes, lergonomie se
propose de:

supprimer ou rduire au minimum les lsions, les entorses et les contractures;

rduire au minimum la fatigue et les efforts excessifs;

rduire au minimum labsentisme et la rotation du personnel;

amliorer la qualit et la quantit de la production;

rduire labsentisme et les cots affrents aux accidents du travail;

augmenter la scurit, lefficacit, le confort et la productivit.

Les interventions ergonomiques peuvent tre considres comme des actions de prvention
aussi bien que de radaptation. En matire de prvention, il importe danalyser du point de
vue ergonomique les mtiers prsentant un risque daccident et de mettre au point les
modifications susceptibles dviter dautres risques dincapacit. Du point de vue de la
radaptation, on peut appliquer les principes ergonomiques lamnagement du lieu de travail
pour les travailleurs dont les capacits sont limites, ce qui peut appeler des mesures
administratives (priodes de repos, rotation des tches, horaires rduits) ou lamnagement
ergonomique des tches afin dliminer les facteurs de risque de nouvel accident (par
exemple, modifier la hauteur dune table, amliorer lclairage, remballer pour rduire les
poids soulever).
Le rle, la responsabilit et le pouvoir de lemployeur
Le pouvoir de lemployeur est un principe fondamental de la gestion de lincapacit. Le
travailleur intress mis part, lemployeur joue le premier rle dans la gestion de
lincapacit. Cest lui qui prend les premires mesures en lanant les stratgies dintervention
prcoce la suite dun accident du travail. Lemployeur, qui connat bien le fonctionnement
de lentreprise, est le mieux plac pour mettre en uvre des programmes efficaces de scurit
et de prvention et pour offrir des possibilits de reprise de lactivit aux victimes dun
accident ayant entran un arrt de travail. Malheureusement, lexprience montre que bon
nombre demployeurs laissent le contrle et la responsabilit de la gestion de lincapacit
des intervenants extrieurs lentreprise. Ce sont les organismes assureurs, les responsables

des demandes de rparation, les commissions de rparation, les mdecins, les thrapeutes, les
responsables du traitement des cas, les spcialistes de la radaptation, voire les avocats qui
prennent les dcisions et rglent les problmes suscits par lincapacit. Or, ce nest que
lorsque les employeurs prennent des responsabilits dans la gestion de lincapacit quil est
possible dinverser les tendances et de rduire la dure de lincapacit et les cots des
accidents du travail. Linfluence de lemployeur sur la gestion des cots de lincapacit nest
cependant pas un effet du hasard. Tout comme les personnes frappes dincapacit, les
employeurs prennent leurs responsabilits si on leur reconnat des ressources et des potentiels
dans lentreprise. Ce nest quen tant conscients des problmes, confiants en eux-mmes et
bien conseills, quils seront mme dchapper aux forces et aux consquences implacables
de lincapacit de travail.
La coordination de la prise en charge des cas et de la reprise du travail
Les services de prise en charge des cas sont ncessaires pour faciliter la mise au point, puis la
mise en uvre des stratgies de gestion de lincapacit et des plans de reprise du travail des
salaris frapps dincapacit. Le responsable de la prise en charge des cas est au centre de
lquipe de gestion de lincapacit et assure la liaison entre les employeurs, les reprsentants
syndicaux, les travailleurs accidents, les prestataires de soins de sant publique, etc. Il peut
faciliter la mise au point, la mise en uvre et lvaluation dun programme portant sur des
postes de travail provisoires dans lentreprise ou de maintien en lemploi. Un employeur peut
avoir intrt crer et mettre en uvre de tels programmes, afin: 1) dviter les arrts de
travail chez les salaris atteints de dficiences affectant leur rendement; 2) de favoriser la
reprise dactivit, dans des conditions de scurit et en temps opportun, des travailleurs en
cong de maladie, au bnfice de prestations ou frapps dincapacit de longue dure. En
menant un programme portant sur des postes de travail transitoires dans lentreprise, le
responsable de la prise en charge des cas peut prendre des dcisions en matire de
radaptation: 1) valuation objective du travailleur; 2) classification des exigences physiques
de lemploi; 3) surveillance et suivi mdical; 4) planification dun placement dans un poste
permanent modifi et acceptable.
Les politiques et les procdures de gestion de lincapacit: les attentes des agents de matrise,
des travailleurs
et de leurs reprsentants
Il est important pour les employeurs dtablir un juste quilibre entre les attentes des
travailleurs et des syndicats et les intentions des cadres et des agents de matrise. Il faut pour
cela que les travailleurs et lemployeur travaillent ensemble la mise au point de politiques et
de procdures de gestion de lincapacit. Les programmes de gestion de linvalidit qui ont
fait leurs preuves disposent tous de manuels sur les politiques et les procdures qui exposent
les projets dentreprise correspondant aux intrts et aux obligations des travailleurs et de la
direction. Les procdures crites dfinissent souvent les rles et les fonctions des membres du
comit interne de gestion de lincapacit, ainsi que les activits mener immdiatement aprs
laccident jusqu la reprise du travail dans des conditions de scurit et en temps opportun.
Les politiques de gestion de lincapacit dfinissent souvent les relations entre lemployeur,
les prestataires de soins de sant et les services publics de radaptation. Le manuel des
politiques et des procdures sert de moyen de communication entre les diffrents intresss,
dont les mdecins, les organismes assureurs, les syndicats, les responsables, les salaris et les
prestataires de services.
La sensibilisation des mdecins aux postes et au milieu de travail

La gestion des accidents du travail se heurte, partout dans le monde, une difficult:
lemployeur na aucune influence sur la dcision de reprise du travail dlivre par le mdecin.
Les mdecins traitants hsitent souvent autoriser sans restriction un travailleur victime dun
accident reprendre une activit avant dtre compltement rtabli; on leur demande maintes
fois de donner des autorisations de reprise du travail sans quils aient une connaissance
suffisante de la charge de travail physique lie au poste du travailleur. Les programmes de
gestion de lincapacit ont russi informer les mdecins des amnagements que les
employeurs taient prts raliser en faveur des travailleurs dont les capacits sont limites
programmes portant sur des postes de travail transitoires et sur des affectations
temporaires. Il est indispensable que les employeurs rdigent des descriptions de poste qui
quantifient les exigences physiques des tches accomplir. Le mdecin traitant peut ainsi
dterminer si les aptitudes physiques du travailleur sont compatibles avec les exigences
fonctionnelles du poste. De nombreux employeurs ont adopt la pratique consistant inviter
les mdecins visiter les sites de production et les lieux de travail pour quils se familiarisent
avec les exigences des postes et le milieu de travail.
La slection, lutilisation et lvaluation des services de la collectivit
Les employeurs ont fait des conomies substantielles et ont amlior les rsultats en matire
de reprise du travail en recherchant, en utilisant et en valuant lefficacit des services de
sant et de radaptation dans la collectivit. Les travailleurs victimes dun accident ou dune
maladie sont toujours influencs par quelquun dans le choix dun prestataire de soins. Sils
sont mal conseills, il peut en rsulter des traitements trop longs ou inutiles, des frais
mdicaux plus levs et des rsultats mdiocres. Dans un systme de bonne gestion de
lincapacit, lemployeur joue un rle actif dans la recherche de services de qualit capables
de rpondre aux besoins des travailleurs atteints. Pour lemployeur qui les internalise, les
ressources extrieures deviennent un partenaire vital dans linfrastructure globale de la gestion
de lincapacit. Les travailleurs frapps dincapacit peuvent alors tre orients vers des
prestataires de services comptents qui partagent les mmes objectifs de reprise du travail.
Le recours des experts mdicaux indpendants
Il arrive que le dossier mdical dun travailleur victime dun accident du travail ntablisse
pas de manire objective les dficiences supposes et les restrictions mdicales. Les
employeurs ont souvent le sentiment dtre tenus en otages par le mdecin traitant, en
particulier lorsque celui-ci, pour dterminer les limitations lactivit du salari, ne justifie
pas par principe sa dcision en sappuyant sur des examens mdicaux objectifs ou des
valuations mesurables. Les employeurs doivent pouvoir exercer leur droit de faire procder
une valuation indpendante des aptitudes mdicales ou physiques lorsquils se trouvent en
prsence de demandes de rparation suspectes. Cest lemployeur quil incombe alors de
trouver un mdecin expert ou un spcialiste de la rducation objectif et qualifi.
Les lments essentiels dun systme optimal de gestion de lincapacit
Pour lemployeur, un systme optimal de gestion de lincapacit se compose de trois lments
principaux (Shrey, 1995, 1996). Tout dabord, un programme de ce genre comporte un
lment de ressources humaines, compos pour une bonne part de lquipe interne de gestion
de lincapacit. La prfrence doit tre donne des quipes paritaires travailleurs-direction
dont les membres reprsentent souvent les intrts des syndicats, la gestion des risques, la
scurit et la sant au travail, les cadres de lexploitation et la direction financire. La
slection des membres de lquipe de gestion du handicap devrait reposer sur les critres
suivants:

ingniosit bonne connaissance des oprations de lemployeur, des relations

professionnelles, des ressources internes et externes et de la culture dentreprise;

influence capacit de faire accepter des changements au cours de la prise de

dcisions de la direction;

autorit gagner le respect des travailleurs, des agents de matrise et de la haute

direction;

crativit capacit de concevoir des interventions proactives efficaces, en dpit des

obstacles;

engagement avis professionnels en accord avec la mission et les principes de

gestion du handicap;

motivation motivation personnelle et capacit de motiver les autres pour atteindre

les objectifs du programme.

Il y a souvent des lacunes dans laffectation et la dlgation de responsabilits pour rsoudre

les problmes dincapacit. De nouvelles tches doivent tre assignes pour que les
diffrentes tapes entre laccident et la reprise du travail soient bien orchestres. Llment
des ressources humaines comprend des connaissances et des qualifications, ou une formation
qui permettent la direction et au personnel de matrise de jouer leur rle et dexercer leurs
fonctions respectives. La responsabilit est fondamentale et elle doit sintgrer dans la
structure organisationnelle du programme de gestion de lincapacit mis en place par
lemployeur.
Le second lment dun systme optimal de gestion de lincapacit est celui des oprations. Il
comprend les activits, les services et les interventions qui ont lieu avant, pendant et aprs
laccident. Avant laccident, il sagit de programmes de scurit efficaces, de services
ergonomiques, de mcanismes de slection lembauche, de programmes de prvention et de
mise en place de comits paritaires. Llment fort de ces oprations est la prvention des
accidents du travail, qui peut passer par la promotion de la sant et des services de bien-tre
tels que des cures damaigrissement, des groupes de sevrage tabagique et des cours darobic.
En cas daccident, le systme optimal de gestion de lincapacit doit prvoir des stratgies
dintervention prcoce, des services de traitement des cas, des postes de travail transitoires,
des amnagements du lieu de travail, des programmes daide au salari et dautres services de
sant. Ces activits visent rgler le problme des incapacits qui nont pas pu tre vites
par le dispositif de prvention.
Aprs laccident, le systme optimal de gestion de lincapacit utilise, pour le maintien en
emploi du travailleur, des services qui interviennent pour faciliter son adaptation aux
exigences de la tche en tenant compte de ses limitations physiques ou mentales et des
contraintes du milieu. Aprs laccident, ledit systme devrait aussi comprendre lvaluation du
programme, une analyse cots-efficacit et lamlioration des programmes.
Le troisime lment dun systme optimal de gestion de lincapacit est celui des
communications, tant internes quexternes. Au niveau interne, les salaris, les directeurs, les
agents de matrise et les reprsentants du personnel doivent tre informs rgulirement et

clairement des aspects oprationnels du programme de lemployeur. Linformation sur les

politiques, procdures et protocoles des activits visant la reprise du travail devrait tre
communique de faon adapte, selon quelle sadresse au personnel ou la direction.
La communication externe favorise les relations de lemployeur avec les mdecins traitants,
les responsables des demandes de rparation, les prestataires de services de radaptation et les
administrateurs des rgimes de rparation. Lemployeur peut influencer un retour prcoce au
travail en fournissant au mdecin traitant la description des tches, les mesures de scurit
prises et les possibilits doccuper un poste de travail transitoire offertes aux travailleurs
victimes daccident.
Conclusion
Les programmes de gestion de lincapacit et de postes de travail transitoires dans lentreprise
reprsentent un nouveau type de radaptation des travailleurs victimes daccidents du travail
ou de maladies professionnelles. La radaptation a tendance se dplacer des tablissements
mdicaux vers le lieu de travail. Les initiatives conjointes des travailleurs et de la direction
sont prsent courantes dans le domaine de la gestion de lincapacit, ce qui cre de
nouveaux enjeux et de nouvelles possibilits pour les employeurs, les syndicats et les
professionnels de la radaptation dans la collectivit.
Linterdisciplinarit des membres de lquipe de gestion de lincapacit de lentreprise leur
permet de tirer parti des technologies et des ressources existantes dans le milieu de travail.
Les employeurs doivent avant tout faire preuve de crativit, dimagination et de souplesse
pour adapter la gestion de lincapacit au milieu de travail. Lamnagement des postes de
travail et le passage temporaire un poste inhabituel permettent de proposer aux travailleurs
dont les capacits sont limites toute une gamme dactivits transitoires. Des outils modifis,
des postes de travail ergonomiques, des dispositifs susceptibles dvolution et des horaires
adapts sont autant de mthodes efficaces de gestion de lincapacit qui permettent au
travailleur dexcuter les tches essentielles de son poste. Ces mmes interventions peuvent
tre employes titre prventif pour dtecter et redfinir les emplois susceptibles de
provoquer des accidents.
La protection des droits des travailleurs victimes dun accident du travail est un lment
important de la gestion de lincapacit. Chaque anne, des milliers de travailleurs sont frapps
dincapacit la suite dun accident du travail ou dune maladie professionnelle. Faute de
possibilits doccuper un poste de travail transitoire et damnagements, ces travailleurs
risquent de se heurter une discrimination analogue celle que rencontrent les autres
personnes porteuses de handicap. La gestion de lincapacit est donc un outil de protection
efficace, aussi bien pour lemployeur que pour la personne handicape. Les interventions
relevant de la gestion de lincapacit protgent laptitude lemploi du travailleur, mais aussi
les intrts conomiques de lemployeur.
Au cours des dix prochaines annes, les entreprises et lindustrie constateront lampleur de la
progression rapide des cots de la rparation des lsions professionnelles. Au moment o la
crise actuelle pose un dfi lindustrie, les interventions relevant de la gestion de lincapacit
et les programmes de postes de travail transitoires offrent une bonne solution. Avec la
diminution du rservoir de main-duvre, le vieillissement de la population active et la
comptition mondiale croissante, les employeurs des pays industriels doivent saisir les
opportunits de matriser les cots de personnel et les cots conomiques des accidents et de
lincapacit. La russite dun employeur dpendra de sa capacit faire adopter des attitudes

positives par les reprsentants de lencadrement et les syndicats, tout en crant une
infrastructure de soutien des systmes de gestion de lincapacit.
LA RADAPTATION ET LA PERTE AUDITIVE DUE AU BRUIT*
* Cet article a t rdig par le docteur Htu peu de temps avant son dcs prmatur. Ses
collgues et amis le ddient sa mmoire.
Raymond Htu
Bien que cet article traite de lincapacit rsultant dune exposition au bruit et dune perte
auditive, il fait partie intgrante du prsent chapitre puisquil prend galement en compte les
principes fondamentaux applicables la radaptation des personnes frappes dincapacit
la suite dune exposition dautres risques professionnels que le bruit.
Les aspects psychosociaux de la perte auditive dorigine professionnelle
Comme toute exprience humaine, lexprience de la surdit due lexposition au bruit en
milieu de travail se voit attribuer un sens tant par ceux qui la vivent que par leur entourage.
Or, ce sens agit comme un obstacle puissant la radaptation des personnes atteintes de perte
auditive dorigine professionnelle (Htu et Getty, 1991b). En effet, comme nous le verrons ciaprs, dune part, la perception des manifestations et des consquences de la perte auditive est
gnralement errone et, dautre part, les signes de surdit font lobjet dune forte
stigmatisation.
La perception errone des difficults dcoute et de communication
Les difficults dcoute et de communication qui rsultent de la perte daudition dorigine
professionnelle sont le plus souvent attribues dautres causes: mauvaises conditions
dcoute ou de communication, ou encore manque dattention ou dintrt. Cela vaut aussi
bien pour la personne affecte que pour son entourage immdiat. Les facteurs responsables de
cette situation sont multiples, mais leur influence est convergente.
1. Les lsions de loreille interne tant invisibles, les personnes qui en sont atteintes ne se
peroivent pas comme tant blesses physiquement par le bruit.
La perte auditive en tant que telle volue de manire trs insidieuse. Lexprience plus
ou moins quotidienne de la fatigue auditive rsultant de lexposition au bruit au travail
ne permet pas de dceler quel moment laltration est irrversible. A aucun moment,
les personnes exposes au bruit nprouvent une dtrioration tangible de leur capacit
auditive. Dailleurs, le taux de changement des seuils audiomtriques est voisin de
1 dB par anne pour une majorit de la population expose quotidiennement des
bruits nocifs pour laudition (Htu, Tran Quoc et Duguay, 1990). Quand la perte
auditive est symtrique et progressive, la personne atteinte ne dispose daucune
rfrence interne pour juger de la baisse de sa capacit auditive. Ce caractre insidieux
de la perte auditive fait en sorte que les gens modifient de faon trs progressive leur
mode de vie de faon viter les situations dincapacit, sans pour autant associer
explicitement ce changement aux difficults daudition.
2. Les manifestations de la perte auditive sont trs ambigus, celles-ci tant le plus
souvent lies une perte de slectivit frquentielle. Il sagit dune baisse de capacit
percevoir deux ou plusieurs signaux sonores mis simultanment, le signal le plus
intense masquant alors lautre ou les autres. En pratique, cela se traduit par des
difficults plus ou moins svres suivre une conversation en milieu rverbrant ou en

prsence dun certain fond sonore, quil provienne dautres conversations, du

tlviseur, dun ventilateur, du moteur dun vhicule, etc. En dautres termes, la
capacit auditive dune personne affecte dune perte de slectivit frquentielle est
directement tributaire des conditions ambiantes. Cela est peru par lentourage comme
un comportement incohrent, perception traduite par le reproche suivant adress la
personne malentendante: tu nentends que ce que tu veux entendre. Du point de vue
de la personne affecte, les difficults dcoute et de communication sont attribues
la prsence du bruit de fond, larticulation dficiente de ses interlocuteurs ou un
manque dattention de leur part. Ainsi, la manifestation la plus caractristique de la
perte auditive due au bruit nest pas interprte comme un problme de nature auditive
en tant que tel.
3. Les consquences de la perte auditive sont prouves le plus souvent en dehors du
milieu de travail, dans lintimit de la vie familiale. En consquence, le problme nest
donc pas associ lexposition au bruit au travail et il nest pas partag entre collgues
qui vivent les mmes difficults.
4. La prise de conscience des difficults daudition passe, le plus souvent, par les
reproches adresss par lentourage familial et social (Htu, Jones et Getty, 1993). La
personne atteinte droge certaines normes sociales implicites, par exemple, en
parlant voix trop forte, en demandant frquemment aux autres de rpter ce quils
ont dit, en rglant le son de la radio ou du tlviseur un volume trs lev. Les gens
ragissent alors en disant: es-tu sourd? Cette raction spontane vhicule
gnralement un reproche qui dclenche des ripostes dfensives peu favorables la
prise de conscience dune surdit partielle.
La convergence de ces cinq facteurs fait en sorte que les personnes affectes de perte
daudition dorigine professionnelle ne prennent conscience de ses consquences dans leur vie
quotidienne qu un stade trs avanc de la perte, cest--dire gnralement lorsquelles
doivent demander trs frquemment aux gens de rpter ce quils ont dit (Htu, Lalonde et
Getty, 1987). Cependant, mme ce stade, les personnes atteintes sont trs rticentes
reconnatre leurs difficults daudition cause du stigmate associ la surdit.
La stigmatisation des signes de surdit
Les reproches suscits par les manifestations de la perte auditive se conjuguent avec le
caractre trs ngatif qui est associ aux signes de surdit. Dans le milieu de travail,
quiconque montre des signes de surdit risque de se voir socialement discrdit, cest--dire
valu comme tant anormal, incapable, vieilli prmaturment, handicap (Htu, Getty et
Waridel, 1994). En consquence, plus les travailleurs sont affects de perte auditive, plus ils
sont confronts une image ngative deux-mmes quils sont videmment rticents
endosser; par consquent, ils mconnaissent les signes de perte auditive. Cela les conduit
attribuer leurs difficults dcoute et de communication dautres causes et adopter une
attitude passive lgard de ces difficults.
Linfluence conjugue du stigmate associ la surdit et de la perception dforme des
manifestations et des consquences de la perte daudition sur la radaptation est illustre par
la figure 17.2.
Figure 17.2 Cadre conceptuel pour l'analyse des consquences invalidantes du handicap

Lorsque les difficults daudition sont ce point videntes quil nest plus possible de les nier
ou de les minimiser, les personnes affectes cherchent les dissimuler. Cela conduit
invitablement au retrait social de lintress, mais aussi lexclusion de la part de
lentourage du fait de limage qui leur est projete dune personne peu intresse
communiquer. Lentourage ne peroit pas le manque de communication comme une
consquence de la perte daudition. Ces deux ractions expliquent que lon ne propose pas
daider la personne atteinte ni de linformer de mesures palliatives. Les travailleurs peuvent
arriver dissimuler si bien leurs problmes que les proches ou les collgues de travail ne se
rendent mme pas compte du caractre blessant de leurs plaisanteries au sujet des signes de
surdit. Cette situation ne fait qualimenter le processus de stigmatisation avec toutes les
consquences ngatives quil comporte.
Comme la figure 17.2 le montre, la perception dforme des manifestations et des
consquences de la perte auditive et la stigmatisation des signes de surdit sont des obstacles
aux moyens de remdier aux difficults daudition. La stigmatisation implique en outre que
lusage daides auditives sera dabord rejet, prcisment parce quil rvlerait la surdit et,
par consquent, alimenterait le processus de stigmatisation.
Les phnomnes rsums la figure 17.2 rendent compte du fait que la majorit des
personnes affectes de perte auditive dorigine professionnelle ne consultent pas en clinique
audiologique, ne sollicitent pas damnagement de leur poste de travail, ne ngocient pas avec
leur entourage familial et social le recours des moyens qui leur faciliteraient lcoute et la
communication. En dautres termes, ces personnes subissent passivement leurs difficults et
vitent les situations qui mettraient en vidence leur dficit auditif.
Le cadre conceptuel de la radaptation
Pour que la radaptation porte ses fruits, il faut surmonter les obstacles susmentionns. Les
interventions devraient porter non seulement sur des essais de restauration des capacits
auditives, mais galement sur la faon dapprhender le problme tant de la part des
personnes atteintes que de leur entourage. Puisque la stigmatisation de la surdit apparat
comme tant lobstacle le plus formidable la radaptation (Htu et Getty, 1991b; Htu, Getty
et Waridel, 1994), elle devrait tre considre comme une priorit dans toute intervention. Par
ailleurs, pour tre efficace, lintervention devrait concerner non seulement les victimes, mais
aussi leur entourage qui les stigmatise et qui, par manque dinformation, leur impose des
performances irralisables. Il sagit, concrtement, de crer des conditions qui vont leur
permettre de sortir dun tat de passivit et disolement et de rechercher activement des
solutions leurs difficults daudition, tout en sensibilisant lentourage leurs besoins
spcifiques. Les fondements de cette dmarche sont puiss dans une approche cologique des
incapacits et des handicaps (Htu et Getty, 1991b; Htu, Getty et Waridel, 1994), illustre
la figure 17.3.
Figure 17.3 Schma de restrictions dues une perte auditive

Dans une perspective cologique, lexprience dune incapacit auditive est la rsultante
dune incompatibilit entre les capacits rsiduelles dune personne atteinte, dune part, et les
exigences de lenvironnement physique et social de cette personne, dautre part. Par exemple,

un travailleur atteint dune perte auditive due au bruit et, par consquent, dune perte de
slectivit frquentielle, aura des difficults dtecter un signal dalarme sonore en milieu
bruyant. Si les signaux dalarme ncessaires son poste de travail ne peuvent pas tre ports
un niveau sonore nettement suprieur la norme, le travailleur se trouvera en situation
dincapacit (Htu, 1994b ). Il pourrait alors ne pas tre en mesure dassurer sa scurit,
dsavantage important pour lui. Cependant, le seul fait de reconnatre quil a une capacit
auditive rduite lui fait courir le risque dtre jug comme anormal aux yeux de ses collgues;
sil est effectivement confront la situation dincapacit, il craindra dtre considr comme
incomptent par ses collgues et ses suprieurs. Dans un cas comme dans lautre, il cherchera
dissimuler ou nier sa difficult, se plaant alors en situation de dsavantage dans son
travail.
Comme le montre la figure 17.3, le handicap est un tat complexe comportant plusieurs
restrictions lies les unes aux autres. Parce quil sagit dun rseau dinterrelations, il nest pas
possible de prvenir ou de minimiser les consquences, soit les dsavantages ou restrictions
dactivit, sans intervenir simultanment sur plusieurs autres composantes. A titre dexemple,
lutilisation dune prothse auditive, laquelle contribuerait restaurer partiellement la
capacit auditive (composante 2), ne prviendrait pas la perception ngative de soi, non plus
que la stigmatisation de la part de lentourage (composantes 5 et 6), qui conduisent toutes
deux lisolement et la fuite devant des situations de communication (composante 7). Par
ailleurs, les moyens de supplance ne peuvent restaurer compltement les capacits auditives;
cest particulirement le cas pour la perte de slectivit frquentielle. Lamplification auditive
peut aider mieux percevoir les signaux sonores ou les conversations, mais elle ne rtablit pas
la rsolution des signaux sonores comptitifs qui est ncessaire pour dtecter un signal
dalarme dans un bruit ambiant important. En consquence, la prvention des situations
dincapacit auditive passe par ladaptation des exigences de lenvironnement physique et
social du lieu de travail (composante 3). Enfin, il va sans dire que, bien quune action au seul
niveau des perceptions (composantes 5 et 6), soit essentielle, elle ne saurait prvenir les
situations dincapacit auditive et les consquences immdiates qui en rsultent.
Les approches dintervention en fonction des situations de handicap
La dmarche propose la figure 17.3 prendra des formes diffrentes selon les situations de
handicap envisages. Daprs les rsultats des enqutes et des tudes qualitatives menes ce
jour auprs de personnes atteintes de perte daudition dorigine professionnelle (Htu et Getty,
1991b; Htu, Jones et Getty, 1993; Htu, Lalonde et Getty, 1987; Htu, Getty et Waridel,
1994; Htu, 1994b), les consquences de ce handicap sont surtout ressenties dans trois types
de situations: 1) le lieu de travail; 2) les activits sociales; 3) le milieu familial. Des approches
dintervention spcifiques ont t proposes pour chacune dentre elles.
Le lieu de travail
En milieu de travail industriel, on peut identifier quatre types de situations de handicap faisant
appel des radaptations appropries:
1. les risques daccidents lis la non-perception des avertisseurs sonores;
2. les efforts, le stress et lanxit rsultant de difficults dcoute et de communication;
3. les entraves lintgration sociale;
4. les obstacles lavancement professionnel.

Les risques daccident

Les avertisseurs sonores de danger sont utiliss trs frquemment en milieu industriel. La
perte daudition dorigine professionnelle peut diminuer considrablement la capacit
dtecter, reconnatre ou localiser de tels avertisseurs, en particulier en milieu bruyant et
rverbrant. En effet, la perte de slectivit frquentielle qui laccompagne invitablement
peut exiger que le niveau sonore du signal avertisseur merge du bruit de plus de 30 40 dB
pour tre entendu et reconnu par la personne malentendante (Htu, 1994b); pour un auditeur
normal, cette mergence est de lordre de 12 15 dB. Dans ltat actuel des pratiques, les
avertisseurs sonores ne sont pas systmatiquement ajusts aux contraintes imposes par
lambiance sonore, par ltat de laudition des travailleurs et, le cas chant, par lusage de
protecteurs individuels contre le bruit. Cette situation reprsente un dsavantage majeur pour
les personnes malentendantes, notamment en ce qui concerne leur scurit.
Etant donn les contraintes, la radaptation passe par une analyse rigoureuse de la
compatibilit entre les exigences en termes de perception auditive et les capacits auditives
rsiduelles des personnes malentendantes. A cette fin, un examen clinique a t tabli pour
caractriser la capacit de dtection de signaux sonores en prsence dun bruit de fond, et un
logiciel, dnomm Dtectson (marque de commerce) (Tran Quoc, Htu et Laroche, 1992), a
t mis au point afin de dterminer les caractristiques des signaux sonores compatibles avec
les capacits individuelles de dtection auditive. Le logiciel simule la dtection auditive
normale ou dficiente et tient compte des caractristiques du bruit au poste de travail et de
leffet des protecteurs doue contre le bruit. Il va de soi que toute intervention en vue de
diminuer le niveau de bruit facilitera la perception des avertisseurs sonores. Il nen demeurera
pas moins ncessaire dajuster les signaux en fonction des capacits auditives rsiduelles des
travailleurs malentendants.
Dans certains cas de perte auditive relativement svre, il faudra recourir dautres formes
davertissement ou encore un moyen de supplance auditive. A cette fin, il est possible de
transmettre les signaux avertisseurs au moyen dun metteur FM et de les capter au moyen
dun rcepteur portatif branch directement sur la prothse auditive. Ce dispositif savre
hautement efficace si les deux conditions ci-aprs sont remplies: 1) lembout de la prothse
doit tre parfaitement tanche afin dattnuer le bruit ambiant; 2) la courbe de rponse de la
prothse doit tre ajuste aux conditions de rception dfinies la fois par leffet de masque
du bruit ambiant attnu par lembout de la prothse et la capacit auditive de la personne
(Htu, Tran Quoc et Tougas, 1993). La prothse peut tre ajuste de faon intgrer les effets
du spectre du bruit de fond, lattnuation produite par lembout de la prothse, et les seuils
daudition du travailleur. De plus, un ajustement optimal sera obtenu si la slectivit
frquentielle de la personne est mesure. La prothse auditive, couple un rcepteur FM,
peut galement faciliter la communication verbale avec des collgues de travail lorsque celleci est essentielle la scurit des salaris.
Dans certains cas, cest la conception du poste de travail lui-mme quil faudra revoir afin
doptimiser les conditions de scurit du travailleur.
Les difficults dcoute et de communication
Les avertisseurs sonores sont gnralement utiliss pour informer les travailleurs de ltat du
procd de production et pour communiquer entre oprateurs. Les personnes malentendantes
doivent, dans ces conditions, recourir dautres sources dinformation pour effectuer leur
travail, par exemple une surveillance visuelle fortement accrue ou laide discrte dun
collgue de travail. Les situations de communication verbale sont galement fort

problmatiques pour les personnes malentendantes en milieu industriel: que ce soit au

tlphone, dans des runions ou encore avec des suprieurs hirarchiques dans les ateliers
bruyants, la communication verbale demande des efforts trs importants aux personnes
souffrant dun dficit auditif. Puisquelles prouvent le besoin de dissimuler leurs difficults
daudition, elles sont angoisses lide de ne pas tre la hauteur de la situation, ou encore
de commettre des erreurs coteuses; cest l bien souvent une source danxit extrmement
importante (Htu et Getty, 1993).
Cela tant, la radaptation exige tout dabord, de la part de lentreprise et de ses reprsentants,
la reconnaissance explicite du fait que des employs prouvent des difficults daudition dues
lexposition au bruit. Lgitimer ces difficults permet aux personnes atteintes den faire tat
et de recourir aux moyens palliatifs appropris qui doivent tre mis leur disposition. A cet
gard, il est tonnant de constater que les rcepteurs tlphoniques des ateliers sont rarement
munis dun amplificateur adapt aux personnes malentendantes. De mme, les salles de
runion ne sont pas munies de systmes dcoute (metteurs et rcepteurs FM ou infrarouge,
par exemple). Enfin, une campagne de sensibilisation aux besoins des personnes
malentendantes constitue un moyen de radaptation privilgi: en faisant connatre les
stratgies qui facilitent la communication auprs des personnes malentendantes, le stress li
la communication diminuera fortement. Ces stratgies peuvent se rsumer ainsi:

sapprocher de la personne malentendante et lui faire face;

sexprimer distinctement, sans exagrer son articulation;

rpter ce qui na pas t compris en changeant les mots;

dans la mesure du possible, sloigner des sources de bruit.

Il va de soi que toute amlioration de lambiance sonore des lieux de travail par la matrise du
bruit et de la rverbration facilitera dautant la communication avec les employs
malentendants.
Les obstacles lappartenance sociale
Le bruit et la rverbration sonore en milieu de travail rendent la communication verbale si
difficile quelle est souvent limite aux stricts besoins imposs par la tche effectuer. La
communication informelle, composante trs importante de la qualit de vie au travail, est alors
fortement entrave (Htu, 1994a). Pour les personnes malentendantes, la situation est
extrmement difficile. En fait, les travailleurs atteints de surdit professionnelle sont isols de
leurs collgues, non seulement lorsquils sont leur poste, mais aussi pendant les pauses et les
repas. Il y a l une conjugaison entre les exigences excessives relatives aux capacits auditives
et la peur du ridicule prouve par les personnes malentendantes.
Les solutions cette situation de handicap passent, dune part, par la mise en uvre des
mesures dcrites plus haut, comme la diminution des niveaux de bruit ambiant, en particulier
dans les salles de repos et, dautre part, par la sensibilisation des collgues de travail aux
besoins des personnes atteintes. L encore, une reconnaissance de leurs besoins spcifiques
par lemployeur agira comme un soutien psychosocial pouvant limiter linfluence du stigmate
associ aux difficults daudition.
Les obstacles lavancement professionnel

Une des raisons pour lesquelles les personnes affectes de perte daudition dorigine
professionnelle sefforcent de cacher leurs difficults tient explicitement la peur de se voir
limites dans leur avancement professionnel (Htu et Getty, 1993). Certaines craignent mme
pour leur emploi si elles rvlent leur dficit auditif. La consquence immdiate de cette
situation est lautorestriction dans lavancement professionnel, cest--dire le renoncement
poser sa candidature une promotion des postes de chef dquipe ou de contrematre. Cela
vaut galement pour la mobilit professionnelle en dehors de lentreprise, les travailleurs
expriments sabstenant de tirer parti de leurs qualifications, considrant que des examens
audiomtriques de prembauche leur bloqueraient laccs de meilleurs emplois. Les
dsavantages en termes davancement professionnel ne se limitent vraisemblablement pas
des phnomnes dautorestriction. Des travailleurs atteints de surdit professionnelle ont
effectivement rapport avoir t dsavantags par leur employeur lors de lattribution de
postes exigeant frquemment la communication verbale.
Comme cest le cas pour les situations de handicap dcrites plus haut, une reconnaissance
explicite des besoins spcifiques des travailleurs malentendants par les employeurs
contribuerait fortement lever les obstacles quils rencontrent dans leur avancement
professionnel. Du point de vue des droits de la personne (Htu et Getty, 1993), ces travailleurs
mritent dtre considrs au mme titre que les autres en matire davancement, et des
amnagements de poste appropris peuvent leur faciliter laccs des postes suprieurs.
En somme, la prvention des situations de handicap en milieu de travail pour les personnes
atteintes de surdit professionnelle passe ncessairement par une sensibilisation de la direction
de lentreprise et des collgues de travail aux besoins spcifiques de ces personnes. On peut y
parvenir en lanant des campagnes dinformation sur la nature des manifestations et des
consquences de la perte daudition due au bruit, de manire ce quelle ne soit plus
considre comme une anomalie improbable et sans importance. Le recours aux aides
technologiques nest possible qu condition que le besoin de les utiliser soit rendu lgitime
sur les lieux de travail, tant auprs des collgues et des suprieurs quauprs des personnes
malentendantes elles-mmes.
Les activits sociales
Les personnes atteintes de surdit professionnelle prouvent des difficults de communication
dans toute situation dcoute non idale: en prsence dun bruit de fond, distance, dans un
milieu rverbrant, au tlphone, etc. En pratique, cela signifie que leur vie sociale est
fortement restreinte en termes daccs aux activits culturelles et aux services publics,
contrariant ainsi leur intgration sociale (Htu et Getty, 1991b).
Laccs aux activits culturelles et aux services publics
Conformment au schma prsent la figure 17.3, les situations de handicap lies aux
activits culturelles mettent en jeu quatre facteurs (composantes 2, 3, 5 et 6), et leur
limination fait appel de multiples interventions. Ainsi, les salles de concert, de thtre, de
confrences ou de culte peuvent redevenir accessibles aux gens atteints de dficience auditive
en les quipant de systmes dcoute adapts, tels que les systmes de transmission
infrarouge ou FM (composante 3) et en informant les responsables de ces lieux des besoins
des personnes malentendantes (composante 6). Cependant, ces dernires ne feront la demande
dun dispositif dcoute qu la condition dtre informes de leur disponibilit, davoir appris
lutiliser avec profit (composante 2) et davoir reu le soutien psychosocial ncessaire pour
reconnatre et communiquer leur besoin dun tel dispositif (composante 5).

Des modalits efficaces dinformation, de formation et de soutien psychosocial des

travailleurs malentendants ont t mises au point dans le cadre dun programme exprimental
de radaptation (Getty et Htu, 1991, Htu et Getty, 1991a), dont les principes seront exposs
plus en dtail la rubrique ci-dessous intitule Le milieu familial.
En ce qui concerne laccessibilit des services publics tels que les banques, les commerces,
les services gouvernementaux et les services de sant, le problme rside principalement dans
le manque de sensibilisation du personnel. Par exemple, dans une banque, un cran vitr peut
sparer le client du prpos, celui-ci effectuant des tches dentre de donnes ou dcriture
sur des formulaires pendant quil parle au client. Labsence de contact visuel face face entre
les interlocuteurs, aggrave par des conditions acoustiques dfavorables, rendent la situation
extrmement difficile pour les personnes souffrant dune perte auditive, alors que des erreurs
de comprhension peuvent avoir des consquences trs fcheuses. Dans des services
mdicaux, les clients en attente dans une salle plus ou moins bruyante sont invits la
consultation par un prpos qui les appelle distance ou par un systme lectro-acoustique
plus ou moins adapt. Les personnes malentendantes prouvent une forte inquitude de ne
pouvoir ragir au bon moment, tout en se gardant dinformer le personnel de leur difficult
daudition. On pourrait multiplier ainsi les exemples.
Dans la majorit des cas, il est possible de prvenir les situations dincapacit en informant le
personnel des manifestations et des consquences de la surdit partielle, ainsi que des moyens
pour faciliter la communication avec ces personnes. Des initiatives ont t prises dans ce sens
afin de sensibiliser un ensemble de services publics aux besoins des personnes atteintes de
surdit professionnelle (Htu, Getty et Bdard, 1994). En utilisant un matriel graphique et
audiovisuel appropri, il a t possible doffrir, en moins de trente minutes, les informations
ncessaires, et les effets de cette initiative se faisaient encore sentir six mois aprs la sance
dinformation. La communication tant nettement facilite par les stratgies apprises par le
personnel des services visits, des bnfices trs nets ont t constats non seulement par les
clients malentendants, mais aussi par le personnel lui-mme qui voit sa tche facilite et vite
dtre mal laise vis--vis de ce type de clients.
Linsertion dans la socit
Le refus des rencontres de groupe est lune des consquences les plus svres de la surdit
professionnelle (Htu et Getty, 1991b). La communication en groupe reprsente une situation
extrmement contraignante pour une personne malentendante. Dans ce cas prcis, la
contrainte des adaptations pse sur la personne malentendante puisquelle peut rarement
exiger de tout un groupe dadopter un rythme de conversation et un mode dexpression qui lui
soit favorable. La personne malentendante dispose de trois types de stratgies dans ce type de
situation:

le recours la lecture labiale;

le recours des stratgies spcifiques de communication;

lutilisation dune prothse auditive.

La lecture dexpression (ou lecture labiale) peut certes contribuer faciliter la comprhension
des conversations, mais elle exige un effort dattention et de concentration qui ne peut tre
soutenu longtemps. Ce moyen peut avantageusement tre conjugu des demandes de
rptitions, de reformulation, de synthse de la part de la personne malentendante. Cependant,

les conversations en groupe suivent un rythme tel quil est souvent difficile dobtenir une aide
de faon systmatique. Enfin, la prothse auditive peut contribuer amliorer la capacit de
comprendre la conversation mais, dans ltat actuel des techniques damplification, elle ne
restaure pas la slectivit frquentielle dficiente. En dautres termes, le signal et le bruit
ambiant sont amplifis. Le rsultat est souvent dfavorable la personne atteinte dune perte
importante de slectivit frquentielle.
Le port dune prothse auditive aussi bien que le recours des demandes damnagements de
la part de lentourage suppose que la personne malentendante se sente capable de rvler sa
dficience. Comme nous le verrons plus loin, lintervention visant restaurer une image de
soi positive en tant que personne malentendante constitue donc un pralable au recours aux
moyens de supplance auditive.
Le milieu familial
Le milieu familial est le lieu privilgi dexpression des difficults daudition rsultant de la
surdit professionnelle (Htu, Jones et Getty, 1993). Limage ngative de soi tant au cur de
lexprience de la perte daudition, la personne malentendante cherche dissimuler son dficit
auditif dans ses relations sociales en compensant par des efforts dcoute ou en vitant les
situations trop exigeantes. De tels efforts et lanxit qui les accompagne crent un besoin de
relchement dans lintimit de la vie familiale o le besoin de dissimuler le dficit est moins
fortement ressenti. En consquence, la personne malentendante a tendance imposer ses
problmes son milieu familial et, partant, lobliger sadapter ses difficults daudition.
Cest une source de tension pour le conjoint et les autres membres de la famille pour lesquels
il est agaant de devoir se rpter souvent, de tolrer lcoute de la tlvision volume lev
et de rpondre toujours au tlphone. Le partenaire doit galement saccommoder de srieuses
restrictions de la vie sociale du couple, ainsi que de changements importants dans la vie
familiale: le dficit auditif est un frein la bonne entente et lintimit, cre des tensions, des
malentendus et des disputes, et perturbe les relations avec les enfants.
Outre leffet de ces difficults daudition et de communication sur les relations intimes, leurs
perceptions par la personne malentendante et ses proches (composantes 5 et 6 de la figure
17.3) contribuent alimenter les frustrations, la colre et la rancur (Htu, Jones et Getty,
1993). Souvent, les personnes malentendantes ne reconnaissent pas leur dficience et
nattribuent pas leurs difficults de communication un problme daudition; elles imposent
leurs difficults leur famille plutt que de ngocier des adaptations satisfaisantes pour tous.
Quant au partenaire, il tend interprter ces difficults comme un refus de communiquer et un
changement de caractre de la personne atteinte. Les reproches et les blmes mutuels qui en
rsultent conduisant lisolement, la solitude et la tristesse, en particulier chez le
partenaire entendant.
La solution cet imbroglio relationnel exige la participation des deux partenaires. En effet,
autant la personne malentendante que son partenaire ont besoin:

dinformation sur la nature auditive de leurs difficults de communication;

de soutien psychosocial;

de formation pour utiliser des moyens de communication appropris.

Cest dans cette perspective quun programme de radaptation a t mis au point lintention
des personnes atteintes de surdit professionnelle et de leur partenaire (Getty et Htu, 1991;
Htu et Getty, 1991a). Il se proposait de rechercher des solutions aux problmes causs par la
perte daudition, en tenant compte des attitudes de passivit et de retrait social qui
caractrisent la surdit professionnelle.
Le stigmate associ la surdit tant le principal responsable de ces attitudes, il tait
indispensable de crer les conditions susceptibles de restaurer lestime de soi de manire
entreprendre une recherche active de solutions aux difficults daudition. Les effets de la
stigmatisation ne peuvent tre surmonts que lorsquon se peroit comme une personne
normale aux yeux des autres malgr la dficience auditive. Le moyen le plus efficace pour y
parvenir consiste rencontrer dautres personnes se trouvant dans la mme situation, comme
lont propos les travailleurs interrogs sur laide offrir aux collgues malentendants; mais,
pour viter une stigmatisation accrue, de telles rencontres doivent ncessairement avoir lieu
en dehors des lieux de travail (Htu, Getty et Waridel, 1994).
Ce programme de radaptation a t labor dans cet esprit, et des rencontres de groupe ont eu
lieu dans les centres de sant des collectivits locales (Getty et Htu, 1991). Le recrutement
des participants fait partie intgrante du programme, tant donn les attitudes de retrait et de
passivit des personnes vises. A cet effet, des infirmires ou infirmiers du travail ont dabord
rencontr, leur domicile, 48 travailleurs atteints de surdit avec leurs partenaires. Au terme
dun entretien sur les difficults daudition et leurs consquences, chaque couple a t invit
une srie de quatre rencontres hebdomadaires dune dure de deux heures chacune et prvues
en soire. Ces rencontres se sont droules selon une squence prcise dactivits visant
atteindre les objectifs dinformation, de soutien et de formation dfinis dans le programme.
Un suivi individuel a t ensuite assur aux participants afin de leur faciliter laccs aux
services audiologiques et audioprothtiques. Les personnes souffrant dacouphnes gnants
ont t rfres aux services appropris. Une nouvelle rencontre de groupe a eu lieu trois mois
aprs la fin des rencontres hebdomadaires.
Les rsultats du programme, recueillis au terme de sa phase exprimentale auprs des
travailleurs et de leurs partenaires, ont montr que ceux-ci taient plus conscients de leurs
difficults daudition et en mme temps plus confiants dans leur capacit de les surmonter.
Les travailleurs taient passs par diverses phases, dont le recours des aides techniques, la
divulgation de leur dficience leur entourage, ainsi que lexpression de leurs besoins dans
une tentative damliorer la communication.
Par ailleurs, ltude de suivi ralise auprs de ces mmes personnes cinq annes aprs leur
participation au programme a dmontr que celui-ci avait russi stimuler les participants et
leur faire rechercher des solutions dune part, et, dautre part, que la radaptation constitue un
processus complexe exigeant plusieurs annes de cheminement avant que les personnes
malentendantes soient en mesure de recourir tous les moyens disponibles pour retrouver une
pleine participation sociale. Dans la plupart des cas, un programme de rhabilitation de ce
type demande un suivi priodique.
Conclusion
Comme le montre la figure 17.3, le sens attribu aux manifestations et aux consquences de la
surdit professionnelle par la personne malentendante, dune part, et par son entourage,
dautre part, constitue un facteur cl dune situation de handicap. Les approches de
radaptation proposes ici prennent en compte ce facteur de faon explicite. Cependant, leurs

modalits concrtes dapplication peuvent varier en fonction du contexte socioculturel, tant

donn que celui-ci influence plus ou moins fortement la perception de tels phnomnes. A
lintrieur mme du contexte socioculturel dans lequel les approches dintervention dcrites
plus haut ont t labores, des adaptations significatives pourront savrer ncessaires selon
le groupe social vis. Par exemple, le programme destin aux personnes atteintes de surdit
professionnelle et de leur partenaire (Getty et Htu, 1991) a t expriment sur une
population dhommes malentendants. Des modalits diffrentes dapplication seraient
probablement ncessaires pour des femmes malentendantes, notamment cause des rles
sociaux diffrents jous par les femmes et les hommes dans les relations conjugales et
parentales (Htu, Jones et Getty, 1993). A fortiori, il faudrait procder des adaptations dans
des milieux culturels qui diffreraient plus ou moins fortement du contexte nord-amricain
qui a entour lmergence de ces approches. Il nen reste pas moins que le cadre conceptuel
que nous avons propos (voir figure 17.3) pourra orienter efficacement toute intervention en
vue de la radaptation des personnes atteintes de surdit professionnelle.
De plus, on peut prvoir que ce type dintervention, sil est poursuivi sur une grande chelle,
aura un effet important sur la prvention de la perte daudition elle-mme. Les aspects
psychosociaux de la surdit professionnelle font obstacle non seulement la radaptation
(voir figure 17.2), mais aussi la prvention. La perception errone des difficults daudition
en retarde la prise de conscience; de plus, sa dissimulation par les gens qui en sont svrement
atteints fait que le problme est peru comme sporadique et relativement bnin, mme dans
des ateliers bruyants. De ce fait, la perte auditive due au bruit nest pas perue par les
travailleurs exposs au risque et par leurs employeurs comme un problme de sant important,
et la ncessit de la prvention nest pas fortement ressentie dans les milieux de travail
bruyants. Dun autre ct, les personnes dj atteintes de surdit qui parlent de leurs
difficults sont des exemples frappants de la gravit du problme. La radaptation
constituerait ainsi la premire tape dun programme de prvention.
LES DROITS ET LES DEVOIRS: LE POINT DE VUE DE LEMPLOYEUR
Susan Scott-Parker
Lapproche traditionnelle visant aider les personnes handicapes entrer dans la vie active
na pas donn de trs bons rsultats, ce qui appelle bien videmment des changements de
fond. Ainsi, le taux de chmage officiel des personnes handicapes est gnralement au moins
le double de celui des personnes valides. Le nombre de chmeurs handicaps est souvent
voisin de 70% (au Canada, aux Etats-Unis et au Royaume-Uni). Les personnes handicapes
sont plus exposes au risque de pauvret que les personnes valides: au Royaume-Uni, deux
tiers des 6,2 millions de personnes handicapes ont pour seul revenu les prestations sociales.
Ces problmes sont aggravs par le fait que les services de radaptation sont souvent
incapables de rpondre la demande de candidats qualifis manant des employeurs.
Dans un grand nombre de pays, le handicap nest pas peru en termes dgalit de chances ou
de droits. Il est donc difficile dencourager une politique dentreprise exemplaire plaant le
handicap sur le mme plan que la race et le sexe pour lgalit de chances ou le droit la
diffrence. La prolifration des politiques de quotas ou labsence complte de lgislation
approprie renforce lopinion des employeurs selon laquelle le handicap relve avant tout du
domaine de la mdecine ou de la charit.

La pression croissante exerce par les personnes handicapes elles-mmes pour obtenir une
lgislation fonde sur les droits civils ou les droits du travail, comme cela existe en Australie,
aux Etats-Unis, et, depuis 1996, au Royaume-Uni, permet de mesurer les frustrations
engendres par les carences du systme actuel. Cest lincapacit du systme de radaptation
de rpondre aux besoins et aux espoirs des employeurs clairs qui a amen la communaut
des entreprises du Royaume-Uni crer le Forum des employeurs sur le handicap.
Lattitude des employeurs reflte malheureusement celle du reste de la socit, bien que cet
aspect soit souvent nglig par les professionnels de la radaptation. Comme beaucoup
dautres gens, les employeurs sont souvent dsempars face aux problmes suivants.

Quest-ce quun handicap? Qui est handicap et qui ne lest pas?

O puis-je trouver des conseils et des services pour maider recruter des personnes
handicapes et les maintenir en emploi?

Comment changer la culture et les pratiques de mon entreprise?

Quel profit de bonnes pratiques en matire de handicap apporteront-elles mon

entreprise et lconomie en gnral?

Cette incapacit de rpondre aux besoins dinformation et de services des employeurs

constitue un obstacle considrable pour les personnes handicapes qui veulent travailler et,
pourtant, ceux qui dcident des politiques gouvernementales ou les professionnels de la
radaptation ne sen proccupent que rarement.
Des mythes profondment enracins dsavantagent les personnes handicapes sur le march
du travail
Les organisations non gouvernementales (ONG), les pouvoirs publics, tous ceux en fait qui
sont concerns par la radaptation professionnelle et mdicale des personnes porteuses de
handicap, ont tendance partager un ensemble dides prconues et de non-dits
profondment enracins, qui ne font que dsavantager un peu plus les personnes handicapes
que ces organisations cherchent aider.

Lemployeur est le problme et souvent ladversaire. Ce sont les attitudes de

lemployeur qui sont souvent mises en cause dans la difficult quont les personnes
handicapes trouver un emploi, malgr limportance vidente dun grand nombre
dautres facteurs.

Lemployeur nest trait ni comme un client ni comme un usager. Les services de

radaptation ne mesurent pas leur russite lefficacit des moyens quils mettent en
uvre pour faciliter aux employeurs le recrutement de salaris handicaps. Il en
rsulte que, par suite des obstacles exagrs suscits par les prestataires de services de
radaptation, il devient difficile pour lemployeur, mme sil est bien intentionn et
motiv, de justifier le temps, le cot et les efforts ncessaires une rorganisation. La
rticence dun employeur peu averti et peu dispos au changement sexplique par le
manque de coopration des services de radaptation.

Les personnes handicapes ne peuvent pas vritablement russir dans une

comptition fonde sur le mrite. De nombreux prestataires de services attendent peu

des personnes handicapes et de leur potentiel de travail. Ils trouvent difficile den
promouvoir la rentabilit auprs des employeurs parce quils doutent eux-mmes que
le fait demployer des personnes handicapes puisse tre vritablement source de
profit mutuel. Or, le fait de fonder leur communication avec les employeurs sur
lobligation morale et peut-tre (parfois) lgale ne fait que stigmatiser davantage les
personnes handicapes.

Le handicap nest pas un problme conomique ou industriel essentiel. Il vaut mieux

le laisser entre les mains des experts, des mdecins, des instituts de radaptation et des
organisations caritatives. Le handicap est dpeint dans les mdias et lors des collectes
de fonds comme une affaire relevant de la charit, et les personnes handicapes
passent pour en tre les bnficiaires naturels et passifs: cest l un obstacle
fondamental dress contre leur emploi et une source de tensions dans les organisations
qui essaient la fois de trouver un emploi ces personnes et de faire vibrer la corde
sensible.

Ces ides prconues ont les consquences ci-aprs:

les employeurs et les personnes handicapes restent spars par un ddale de services
bien intentionns, mais souvent cloisonns, sans coordination, qui ne dfinissent que
rarement leur russite en termes de satisfaction de lemployeur;

les employeurs et les personnes handicapes sont pour ainsi dire dpourvus de toute
influence relle sur llaboration des politiques; il est rare que lune des deux parties
soit invite valuer les services qui lui sont rendus et proposer des amliorations.

Nous commenons voir se dessiner une tendance internationale, caractrise par la mise en
place de services de tutorat: elle reconnat que le succs de la radaptation des personnes
handicapes dpend de la qualit des services et du soutien proposs lemployeur.
Comme les politiques daustrit et de restructuration menes par les gouvernements exercent
des pressions conomiques sur les organismes de radaptation, lopinion tend se ranger
lide que de meilleurs services aux employeurs quivalent de meilleurs services aux
personnes handicapes. Il est nanmoins trs rvlateur quun rapport de Helios (1994), qui
fait le point sur les comptences demandes par les spcialistes de la formation
professionnelle ou de la radaptation, ne fasse pas la moindre mention des besoins en matire
de qualifications en se plaant du point de vue de lemployeur en tant que client.
Bien que lon assiste une prise de conscience croissante de la ncessit de travailler en
collaboration avec les employeurs, lexprience montre quil sera difficile de mettre en place
un partenariat durable tant que les professionnels de la radaptation ne rpondront pas dabord
aux besoins de lemployeur en tant que client et quils ne commenceront pas valoriser cette
relation.
Les rles des employeurs
Selon le moment et la situation, le systme et les services attribuent lemployeur lun ou
lautre des rles suivants, sans toujours le dclarer clairement. Lemployeur peut donc tre:

le problme: vous avez besoin dtre clair;

lobjectif: vous avez besoin dducation, dinformation, ou de sensibilisation;

le client: lemployeur est encourag utiliser nos services afin dembaucher et de

maintenir en emploi des salaris handicaps;

le partenaire: lemployeur est encourag entrer dans une relation long terme,
mutuellement profitable.

A tout moment de la relation, lemployeur peut tre appel et, en fait, il lest presque toujours,
tre un financier ou un philanthrope.
Or, une dmarche vraiment efficace consiste voir dans lemployeur le client. Les systmes
qui ne considrent lemployeur que comme le problme ou lobjectif fonctionnent mal en
permanence.
Les facteurs chappant au contrle de lemployeur
On est tellement persuad que cest cause des attitudes ngatives des employeurs que les
personnes handicapes connaissent des taux de chmage levs que lon oublie de sattaquer
aux autres problmes importants qui doivent tre rgls avant de pouvoir oprer un
changement en profondeur. En voici des exemples:

au Royaume-Uni, selon une enqute, 80% des employeurs ne savaient mme pas sils
avaient reu un jour la candidature dune personne handicape;

les systmes de prestations et de scurit sociale crent souvent, pour les personnes
handicapes, des contre-incitations financires travailler;

tout le monde sait que les transports et les logements sont inaccessibles; or, une
personne ne peut chercher et trouver du travail que lorsque ses besoins lmentaires en
matire de logement, de transport et de subsistance sont satisfaits;

selon une enqute effectue au Royaume-Uni, 59% des chercheurs demploi

handicaps navaient pas de qualification, contre 23% de personnes valides. Les
personnes handicapes ne sont en gnral tout simplement pas en mesure de se
prsenter sur le march du travail si leur niveau de qualification nest pas comptitif;

les professionnels de la sant sous-estiment frquemment laptitude dune personne

handicape travailler et ils sont souvent incapables de donner des conseils sur les
adaptations et les amnagements qui lui permettraient de le faire;

il est souvent difficile pour les personnes handicapes dobtenir des conseils de qualit
sur leurs possibilits de carrire et, tout au long de leur vie, elles sont confrontes au
manque dambition de leurs professeurs et de leurs conseillers;

les politiques de quotas et dautres mesures lgislatives inappropries ont pour effet
deffacer le message selon lequel le handicap est une question dgalit de chances.

Un systme lgislatif qui cre des conditions conflictuelles peut compromettre les
perspectives demploi des personnes handicapes parce que larrive dune personne
handicape dans lentreprise expose lemployeur des risques.

Les praticiens de la radaptation ont souvent de la peine trouver une formation spcialise et
la faire reconnatre par un diplme et, la plupart du temps, ils manquent de moyens pour
fournir aux employeurs les services et les produits appropris.
Les consquences politiques
Les prestataires de services doivent absolument comprendre quavant que lemployeur puisse
modifier son organisation et sa culture, il faut que le professionnel de la radaptation opre les
mmes changements. Les prestataires de services qui sadressent aux employeurs en tant que
clients doivent se rendre compte quune coute attentive de ceux-ci va automatiquement
entraner le besoin de modifier la conception et la prestation de leurs services.
Par exemple, ces prestataires se verront demander daider lemployeur :

rechercher des candidats qualifis;

obtenir des services et des conseils de grande qualit adapts ses besoins;

rencontrer les personnes handicapes en tant que candidats et collgues;

comprendre non seulement la ncessit de changer de politique, mais aussi le guider

pour ce faire;

promouvoir le changement dattitude dans leurs organisations;

comprendre aussi bien les aspects conomiques que sociaux de lemploi de personnes
handicapes.

Les tentatives de rformes de la politique sociale en matire de handicap ont souffert de la

mconnaissance des besoins, des espoirs et des exigences lgitimes de ceux dont dpend dans
une large mesure leur succs, savoir, les employeurs. Ainsi, on voudrait voir les personnes
actuellement en atelier protg trouver un emploi sur le march ordinaire, mais on oublie
souvent que seuls les employeurs sont en mesure de proposer ces emplois. Le succs est donc
limit: les employeurs se heurtent sans raison des difficults pour offrir des emplois, et lon
nglige la valeur ajoute quapporterait une collaboration active entre employeurs et
dcideurs.
Faire participer les employeurs
De nombreux moyens peuvent encourager les employeurs faire glisser de faon
systmatique lemploi protg vers lemploi assist, voire comptitif. Les employeurs peuvent
notamment:

donner des conseils sur la politique suivre, cest--dire sur les mesures prendre
pour faciliter les offres demploi aux candidats handicaps;

donner leur avis sur les comptences requises des personnes handicapes qui veulent
trouver un emploi;

donner leur avis sur les comptences requises par les prestataires de services sils
veulent rpondre aux attentes des employeurs en matire de qualit;

valuer les ateliers protgs et donner des conseils pratiques sur la faon de diriger un
service susceptible de permettre aux personnes de trouver un emploi sur le march
ordinaire;

proposer des programmes intgrs tude-travail aux professionnels de la radaptation

qui, apprenant ainsi connatre une branche ou un secteur particulier, seront mieux en
mesure de prparer leurs clients handicaps;

proposer des valuations et une formation en entreprise aux personnes handicapes;

prparer aux entretiens dembauche et conseiller les personnes handicapes en qute

demploi;

affecter leur propre personnel un travail dans le systme ou dans ses institutions;

aider assurer le succs des centres de radaptation et soutenir les politiques, les
organisations et les personnes handicapes en qute demploi auprs des autres
employeurs;

proposer une formation personnalise dans laquelle ils sengagent directement aider
les personnes handicapes acqurir les qualifications requises pour un emploi donn;

participer aux conseils dadministration des centres de radaptation, ou sorganiser

pour jouer un rle consultatif auprs des dcideurs et des prestataires de services;

avec les professionnels de la radaptation et les personnes handicapes, faire pression

en faveur de meilleures politiques et de meilleurs programmes publics;

prodiguer des conseils sur les services et les produits dont ils ont besoin afin de mettre
en place de bonnes pratiques.

Lemployeur, un usager
Les professionnels de la radaptation ne peuvent pas mettre en place un partenariat avec les
employeurs sans prendre conscience de la ncessit de fournir des services efficaces.
Les services doivent sappuyer sur le thme des avantages mutuels. Ceux qui ne sont pas
convaincus que leurs clients handicaps ont vritablement quelque chose apporter aux
employeurs ne seront probablement pas capables de les influencer.
En amliorant la qualit des services proposs aux employeurs, on amliorera rapidement et
automatiquement ceux qui sont destins aux personnes handicapes en qute demploi. La
liste des points suivants peut tre un inventaire utile pour les responsables de la radaptation
dsireux damliorer la qualit du service lemployeur.
Les services de radaptation offrent-ils aux employeurs:
1. des informations et des conseils en matire de:
o

bnfices conomiques retirs de lemploi de personnes handicapes;

candidats possibles;

accs aux services et nature des services proposs;

modles de politiques et de procdures ayant fait leurs preuves chez dautres

employeurs;

obligations lgales;

2. des services de recrutement, dont une liste:

o

de candidats fiables;

de tuteurs;

3. une prslection des candidats en fonction des demandes de lemployeur;

4. des services comptents danalyse et de modification des tches capables de donner
des conseils sur la restructuration dun poste et lutilisation de moyens auxiliaires
techniques, ainsi que sur les amnagements du lieu de travail, aussi bien pour les
salaris en place que pour les recrues potentielles;
5. des programmes daide financire bien cibls, adapts aux besoins de lemployeur,
faciles demander et obtenir;
6. des informations et une aide pratique afin que les employeurs puissent rendre le lieu
de travail plus accessible;
7. une formation pour les employeurs et les salaris montrant les avantages tirer de
lemploi de personnes handicapes, en gnral et aprs leur recrutement;
8. des services intgrs tude-travail qui apportent lemployeur le soutien appropri;
9. des services dadaptation au travail ou dorientation du salari comprenant des tutorats
et des programmes de partage du travail;
10. aprs lembauche, un soutien aux employeurs pour les conseiller sur la manire de
grer au mieux labsentisme et les informer sur les diffrents types de dficiences
professionnelles;
11. des conseils aux employeurs sur les possibilits de carrire des salaris handicaps et
sur la rponse donner aux besoins des travailleurs handicaps sous-employs.
Les aspects pratiques: faciliter la tche de lemployeur
Un systme de services visant aider les personnes recevoir une formation et trouver un
emploi, quel quil soit, aura dautant plus de succs quil saura rpondre aux besoins et aux
attentes de lemployeur. (Note: il est difficile de trouver un terme comprenant tous les
organismes et organisations gouvernementales, ONG, but non lucratif qui
interviennent dans llaboration des politiques et la prestation de services aux personnes
handicapes la recherche dun emploi. Par souci de concision, nous utilisons le terme

service, ou prestataire de services, pour dsigner tous les intervenants dans ce systme
complexe.)
Une consultation troite et durable avec les employeurs aboutirait probablement des
recommandations semblables celles qui suivent.
Il faut tablir des recueils de directives pratiques pour dcrire le service de qualit que les
organismes responsables de lemploi devraient offrir aux employeurs. Ces recueils devraient,
en consultation avec les employeurs, fixer des normes sur la qualit des services existants et
sur la nature de ceux qui sont proposs. Ils devraient tre rviss priodiquement la suite
denqutes menes sur le degr de satisfaction de lemployeur.
La premire chose faire est dinformer les praticiens de la radaptation des moyens de
rpondre aux besoins des employeurs.
Les services de radaptation devraient recruter des personnes qui ont une exprience directe
du monde de lindustrie et du commerce et qui sont mme de faire communiquer le secteur
lucratif et le secteur but non lucratif. Ils devraient employer un nombre nettement plus
important de personnes handicapes, en rduisant ainsi le nombre dintermdiaires valides en
contact avec les employeurs, et veiller mettre en valeur, diffrents titres, les personnes
handicapes dans la communaut des employeurs.
Les services devraient sefforcer de dcloisonner les activits dducation, de marketing et de
promotion. Cest aller lencontre du but recherch que de crer un milieu caractris par des
messages, des affiches et de la publicit qui renforcent limage mdicale du handicap et la
stigmatisation de certaines dficiences, au lieu de mettre en lumire laptitude lemploi de
ces personnes et la ncessit, pour les employeurs, dy rpondre par une politique et des
pratiques appropries.
Une bonne collaboration entre les services permettrait de simplifier laccs aux aides et aux
services la fois pour lemployeur et pour la personne handicape. Il faudrait analyser avec
attention litinraire du client (lemployeur et la personne handicape sont tous deux des
clients), de manire rduire les procdures dvaluation et faire franchir rapidement les
tapes aboutissant lemploi. Les services devraient sassocier aux initiatives gnrales pour
lemploi et sassurer que les personnes handicapes soient prioritaires.
Des runions priodiques avec les employeurs seraient loccasion de leur demander leur avis
dexperts sur les mesures prendre pour assurer le succs des services et des candidats
lemploi.
Conclusion
Dans un grand nombre de pays, les services conus pour aider les personnes handicapes
entrer dans la vie active sont complexes, lourds et englus dans la routine, alors quil est de
plus en plus vident, au fil des annes, que des changements simposent.
Une attitude nouvelle envers les employeurs offre de grandes chances de transformer les
choses de fond en comble en modifiant radicalement la position dun protagoniste cl,
lemployeur.

On voit que les milieux daffaires et le gouvernement sont engags dans un vaste dbat sur
lvolution invitable, au cours des vingt prochaines annes, des relations entre les acteurs
conomiques ou les partenaires sociaux. Ainsi, les employeurs ont lanc lInitiative des
entreprises europennes contre lexclusion sociale en Europe. Au Royaume-Uni, les grandes
entreprises se sont rencontres pour repenser leurs relations avec la socit dans lEntreprise
de demain, et le Forum des employeurs sur le handicap nest plus quune initiative parmi
dautres qui soccupe des questions dgalit et de diversit.
Les employeurs ont beaucoup faire pour que la question du handicap prenne la place qui lui
revient en tant quimpratif conomique et thique; tous ceux qui soccupent de radaptation
doivent pour leur part adopter une nouvelle approche qui redfinisse les relations de travail
entre tous les intresss afin de faciliter aux employeurs la tche de faire de lgalit de
chances une ralit.
Exemples de bonnes pratiques
Emploi SABRE (SABRE Employment), Royaume-Uni
But de la mission
Communiquer des objectifs gnraux ou commerciaux concernant la prestation de services de
qualit aux demandeurs et refltant clairement aussi la volont de fournir aux employeurs un
service de recrutement efficace capable de les aider occuper des personnes handicapes. Les
efforts doivent porter sur le but fondamental, la satisfaction du client. Toutes les activits de
Sabre sont entreprises avec nos clients. Nos objectifs sont de trouver des solutions de recrutement
au moyen dune bonne adquation de loffre et de la demande, dune formation et dun soutien
srieux, et dapporter notre expertise dans le recrutement et lemploi de personnes porteuses de
handicap.
Une foire aux emplois sest tenue rcemment pour donner aux intresss la possibilit de
rencontrer les employeurs et de sinformer sur les diffrents mtiers. La socit des Restaurants
McDonald a mis sur pied un atelier sur les techniques dentretien dembauche et parrain la foire
aux cts de Shell et de Pizza Hut. Des stands permettaient aux personnes la recherche dun
emploi ayant des difficults dapprentissage de rencontrer librement des employeurs.
Les bourses Coverdale, Royaume-Uni
Depuis cinq ans, Coverdale, petit cabinet de conseil en gestion (70 personnes) offre des bourses
dtudes de 10,000 des personnes handicapes la recherche dune formation de qualit en
management. Les boursiers suivent ensuite une formation complmentaire dans de grandes
socits, comme la Barclays Bank, la Poste et la Midland Bank; cette formation sinscrit dans une
perspective long terme visant faire voluer les attitudes dans les socits participantes. Ce
programme est en cours dexpansion. Il a t repris et adapt par le Conseil canadien de la
radaptation et du travail (Canadian Council for Rehabilitation and Work).
Brook Street et FYD, Royaume-Uni
Un cabinet de recrutement, Brook Street, et une association caritative, les Amis des jeunes sourds
(Friends for the Young Deaf (FYD)), travaillent en partenariat depuis plusieurs annes. Brook
Street propose un programme intgr tude-travail et une valuation aux jeunes diplms sourds
qui suivent le programme du FYD de formation la direction; Brook Street place ensuite les
postulants, en leur demandant les mmes honoraires qu nimporte quel autre candidat.
Forum des employeurs sur le handicap (Employers Forum on Disability), Royaume-Uni
Les entreprises membres de ce forum, association finance par les employeurs en faveur de

lintgration des personnes handicapes sur le march du travail qui offre des services de conseil
aux entreprises intresses, ont aid une personne handicape, Stephen Duckworth, crer sa
socit, Disability Matters; celui-ci propose prsent aux entreprises du pays un service
hautement qualifi de conseils et de sensibilisation sur les handicaps. Il traite des aspects suivants:

comprendre et dfinir lenjeu conomique que reprsente lemploi de personnes

handicapes;

donner lavis dun employeur faisant autorit en matire de handicap;

orienter les services demploi et de formation vers le march;

mettre au point de nouveaux moyens dattirer des candidats handicaps qualifis et de

maintenir des salaris handicaps en emploi.

Pour influencer les employeurs et les amener se mobiliser, il faut constituer un rseau de
manire :

promouvoir lemploi des handicaps dans les entreprises en amenant celles-ci

communiquer entre elles;

favoriser les contacts personnels entre employeurs et personnes handicapes;

confier le problme lemployeur et faire prendre conscience aux spcialistes de la

radaptation quils doivent le considrer comme un intervenant, un client et un partenaire
potentiel;

situer le handicap dans le cadre du dbat plus large sur la rgnration conomique et
sociale, le chmage de longue dure, la pauvret et les politiques micro- et
macroconomiques.

Autres exemples: le Forum employeur sur les handicaps (The Employer Forum on Disabilities),
Royaume-Uni
De grandes entreprises britanniques ont dfini un projet-cadre denvergure dnomm Programme
des employeurs sur le handicap, un plan en dix points (Employers Agenda on Disability, a Ten
Point Plan). Lanc par le Premier ministre, ce projet bnfice de lappui officiel de plus de 100
grandes entreprises. Il a dmontr sa capacit apporter le changement parce que ce sont les employeurs eux-mmes qui lont labor, en consultation avec des experts en matire de handicap.
Cest prsent un outil prcieux qui aide les employeurs respecter la lgislation interdisant la
discrimination.
Ces entreprises se sont engages publiquement structurer leur politique en matire de handicap
en fonction de dix points portant sur les questions suivantes: dclaration de politiques et de
procdures en matire dgalit des chances; formation du personnel et sensibilisation au
handicap; milieu de travail; recrutement; carrire; maintien en emploi, reconversion et
reclassement; formation et exprience professionnelle; personnes handicapes dans la socit;
participation des personnes handicapes; suivi des rsultats.
Le Forum a publi Action File on Disability, un dossier qui contient des informations pratiques sur

la faon de mettre en uvre le programme.

Recrutement de diplms
Plus de vingt entreprises sont regroupes au sein dun consortium associ Workable, qui offre
de manire planifie et structure des programmes intgrs tude-travail aux tudiants handicaps.
Vingt-cinq entreprises se sont associes pour financer une initiative qui organise chaque anne des
foires aux emplois destines et accessibles aux tudiants handicaps. On peut prsent sy rendre
en fauteuil roulant et ces foires disposent dinterprtes pour les personnes malentendantes, ainsi
que de brochures en gros caractres et dautres moyens auxiliaires. Les employeurs ont rencontr
de telles difficults pour inciter les diplms handicaps postuler un emploi par les
intermdiaires traditionnels quils sont en train dexplorer des mthodes de recrutement
spcialement destines aux tudiants handicaps.
HIRED (Etats-Unis)
Le projet HIRED San Francisco incarne cette nouvelle orientation des employeurs. Le sigle
HIRED signifie aider lindustrie recruter des salaris porteurs de handicap (Helping Industry
Recruit Employees with Disabilities). Ses publications illustrent les services quils proposent aux
employeurs:
Le projet HIRED est un organisme priv, but non lucratif, qui dessert la rgion de la baie de
San Francisco. Notre objectif est daider les personnes porteuses de handicap trouver un emploi
correspondant leurs qualifications et leurs objectifs de carrire. Au nombre de nos services aux
employeurs, citons:

lorientation gratuite de candidats prslectionns, qualifis et dont le profil correspond

aux offres demploi de lentreprise;

des services de travail temporaire de qualit des taux comptitifs;

des sminaires personnaliss sur place sur les aspects techniques, juridiques et relationnels
du handicap en milieu de travail;

des conseils sur toutes les questions relatives au handicap en milieu de travail.

Outre des partenariats dentreprise moins formels, le projet HIRED comprend un programme
dentreprises affilies qui regroupe environ cinquante entreprises de la rgion de San Francisco.
En tant quadhrents, ces entreprises ont droit des conseils gratuits et des rductions sur les
sminaires. Nous sommes en train denvisager de nouveaux services, dont une vidothque, afin
de mieux aider nos adhrents intgrer avec succs des personnes handicapes dans leurs
effectifs.
ASPHI, Italie
Lorigine de lAssociation pour le dveloppement de projets informatiques pour les handicaps
(Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati - ASPHI) remonte la
fin des annes soixante-dix, lorsque IBM Italie organisait des cours de programmation
informatique pour les malvoyants. Un certain nombre dentreprises ayant par la suite recrut les
stagiaires ont cr lASPHI, avec dautres associations but non lucratif, pour les personnes
handicapes physiques, les malentendants et les handicaps mentaux. LASPHI regroupe plus de

quarante entreprises qui apportent ses diplms un soutien financier, du personnel et des aides
bnvoles, des conseils, ainsi que des possibilits demploi. Lobjectif est dexploiter les
technologies de linformation en vue de lintgration sociale et professionnelle des groupes
dsavantags. Ses activits portent sur les domaines suivants: formation professionnelle, recherche
et mise au point de nouveaux produits (pour la plupart des logiciels) qui facilitent dautres
mthodes de communication, lautonomie personnelle et la radaptation, et lenseignement public,
qui font tomber les prjugs et la discrimination lgard des personnes handicapes. Chaque
anne, environ 60 jeunes se qualifient. Avec prs de 85% de ses diplms qui trouvent un emploi
permanent, le succs de lASPHI lui a attir la reconnaissance nationale et internationale.
Initiative de la Confdration patronale sudoise (SAF)
Linitiative de la Confdration patronale sudoise, dnomme Les personnes porteuses de
handicap dans les entreprises, situe clairement la question du handicap dans le dbat national sur
lemploi et insiste sur limportance quelle revt pour la Confdration patronale sudoise et ses
membres. Elle affirme: Le chemin des personnes porteuses de handicap vers lemploi doit tre
facilit. A cette fin, il faut:

informer clairement les employeurs de leur responsabilit et des cots;

verser une compensation financire pour les cots supplmentaires engags, le cas chant,
par les employeurs qui recrutent des personnes porteuses de handicap;

faire mieux connatre les handicaps et les capacits des personnes porteuses de handicap
pour faire voluer les attitudes et les valeurs;

amliorer la coopration entre les entreprises, les autorits et les personnes afin de crer un
march du travail dynamique et flexible.

LES DROITS ET LES DEVOIRS: LE POINT DE VUE DES TRAVAILLEURS

Angela Traiforos et Debra A. Perry
Historiquement, les personnes porteuses de handicap ont toujours rencontr dnormes
obstacles pour entrer dans la vie active, et les victimes dun accident du travail taient
exposes la perte de leur emploi, avec ses consquences ngatives dordre psychologique,
social et financier. Aujourdhui, elles sont encore sous-reprsentes dans la population active,
mme dans les pays possdant la lgislation sur les droits civils et la promotion de lemploi la
plus progressiste et malgr les efforts internationaux entrepris pour chercher amliorer leur
situation.
Une certaine prise de conscience a fait voluer les droits et les besoins des travailleurs
porteurs de handicap et le concept de la gestion du handicap sur le lieu de travail. Les rgimes
de rparation des lsions professionnelles et dassurance sociale qui protgent les revenus des
travailleurs sont courants dans les pays industriels. Laugmentation des cots de
fonctionnement de ces programmes a t une incitation conomique pour promouvoir
lemploi des personnes handicapes et la rinsertion des victimes dun accident du travail. En
mme temps, les personnes porteuses de handicap se sont organises pour faire valoir leurs
droits et rclamer leur intgration dans tous les aspects de la vie en socit, y compris dans la
population active.

Dans de nombreux pays, les syndicats ont t au nombre de ceux qui ont soutenu ces efforts.
Des entreprises claires reconnaissent la ncessit de traiter les travailleurs porteurs de
handicap de manire quitable et apprennent limportance de la sant au travail. Le concept de
la gestion du handicap, cest--dire le traitement des questions de handicap sur le lieu de
travail a fait son apparition, grce en partie au mouvement syndical qui continue jouer un
rle actif dans ce domaine.
Selon la recommandation (no 168) sur la radaptation professionnelle et lemploi des
personnes handicapes, adopte en 1983 par la Confrence internationale du Travail, les
organisations [...] de travailleurs devraient adopter une politique favorisant la formation et
loccupation dans des emplois convenables des personnes handicapes, sur un pied dgalit
avec les autres travailleurs. Cette recommandation propose en outre que les organisations de
travailleurs prennent part la formulation des politiques nationales, cooprent avec les
spcialistes et les services de radaptation, et encouragent lintgration et la radaptation
professionnelle des travailleurs handicaps.
Lobjet du prsent article est dtudier la question du handicap au travail sous langle des
droits et des devoirs des travailleurs et de dcrire le rle que les syndicats peuvent jouer afin
de faciliter lintgration professionnelle des personnes handicapes.
Dans un milieu de travail sain, lemployeur et le travailleur se soucient de la qualit du travail,
de la scurit et de la sant, ainsi que du traitement quitable de tous les travailleurs. Ceux-ci
sont engags en fonction de leurs capacits. Les travailleurs et les employeurs contribuent
maintenir la scurit et la sant et, en cas daccident ou dincapacit, ils ont le droit et le
devoir de rduire au minimum leffet de lincapacit sur la personne et le lieu de travail. Bien
quils puissent avoir des points de vue diffrents, le travail en partenariat leur permet
datteindre les objectifs lis au maintien de la scurit, de la sant et de lquit dans
lentreprise.
Le terme droits est souvent associ aux droits tablis par la lgislation. Un grand nombre
dEtats europens, le Japon et dautres pays encore ont mis en place des systmes de quotas
imposant lemploi dun certain pourcentage de personnes porteuses de handicap. Les
employeurs qui ne respectent pas les quotas prvus sont passibles damendes. Aux Etats-Unis,
la loi sur les Amricains porteurs de handicap interdit la discrimination lgard de ces
personnes au travail et dans la socit. Dans la plupart des pays, des lois sur la scurit et la
sant protgent les travailleurs contre des pratiques et des conditions de travail dangereuses.
Les rgimes de rparation des lsions professionnelles et dassurance sociale ont t instaurs
par la loi afin de mettre la disposition des travailleurs des services mdicaux, sociaux et, le
cas chant, de radaptation professionnelle. Des droits spcifiques peuvent aussi tre
reconnus aux travailleurs par les conventions collectives et tre donc dapplication gnrale.
Les droits (et devoirs) dun travailleur en matire dincapacit et de travail dpendent de la
complexit de ces dispositions lgales, qui varient dun pays lautre. Aux fins de notre
propos, les droits des travailleurs dsignent simplement les droits lgaux ou moraux
considrs comme tant dans lintrt du travailleur et concernant lactivit productive dans
un milieu de travail sr et sans discrimination. Par devoirs, nous entendons les obligations que
les travailleurs ont envers eux-mmes, leurs collgues et leurs employeurs afin de contribuer
de manire effective la productivit et la scurit du lieu de travail.

Les droits et les devoirs des travailleurs sarticulent autour de quatre points essentiels en
matire dincapacit: 1) le recrutement et lembauche; 2) la scurit, la sant et la prvention
de lincapacit; 3) les mesures prvues lorsquun travailleur est frapp dincapacit et,
notamment, la radaptation et la reprise du travail aprs laccident; 4) linsertion totale du
travailleur sur son lieu de travail et dans la communaut. Les activits des syndicats en la
matire consistent organiser et dfendre les droits des travailleurs frapps dincapacit en
invoquant la lgislation nationale et en utilisant dautres moyens; garantir et protger leurs
droits en les intgrant aux conventions collectives; sensibiliser leurs membres et les
employeurs aux problmes de lincapacit et du handicap et les informer des droits et des
responsabilits en la matire; collaborer avec la direction pour promouvoir les droits et les
devoirs en matire de gestion du handicap; fournir des services aux travailleurs handicaps
afin de les aider sintgrer ou mieux sintgrer dans la population active; et, si tout cela a
chou, sengager rgler les conflits, ou se battre pour faire modifier la loi en faveur de
la protection de leurs droits.
Point 1: le recrutement, lembauche et lemploi
Mme si leurs obligations peuvent ne concerner que leurs adhrents, les syndicats ont
traditionnellement contribu lamlioration des conditions de travail de tous, y compris des
travailleurs porteurs de handicap. Cette tradition est aussi ancienne que le mouvement
syndical. Des pratiques justes et quitables en matire de recrutement, dembauche et
demploi prennent cependant une importance particulire lorsque le travailleur est handicap.
Du fait de strotypes ngatifs et dobstacles matriels, de communication ou autres relatifs
au handicap, les demandeurs demploi et les travailleurs handicaps se voient souvent privs
de leurs droits ou se heurtent des pratiques discriminatoires.
Les listes des droits fondamentaux ci-aprs (voir figures 17.4 17.7), bien que formules
simplement, ont de profondes rpercussions sur lgalit daccs des travailleurs handicaps
aux possibilits demploi. Ceux-ci ont aussi le devoir, comme tous les autres travailleurs, de
se prsenter aux employeurs de manire franche et directe, y compris pour ce qui est de leurs
intrts, de leurs comptences, de leurs qualifications et des conditions de travail.
Figure 17.4 Droits et devoirs: pratiques en matire de recrutement, d'embauche et d'emploi

Au cours de lembauche, les candidats devraient tre jugs sur la base de leurs comptences et
de leurs qualifications (voir figure 17.4). Ils doivent avoir une ide exacte du poste pour tre
mme de juger de son intrt et de leur capacit deffectuer leur tche. De plus, une fois
embauchs, tous les travailleurs devraient tre jugs et valus selon leur performance, sans
prjug fond sur des facteurs nayant aucun rapport avec le travail. Ils devraient galement
bnficier de lgalit daccs aux prestations et aux possibilits davancement. Si ncessaire,
des amnagements raisonnables devraient tre apports de manire permettre une
personne porteuse de handicap deffectuer les tches requises: il peut sagir tout simplement
de surlever un poste de travail, de mettre une chaise disposition ou dajouter une pdale.
Aux Etats-Unis, la loi sur les Amricains porteurs de handicap ninterdit pas seulement la
discrimination fonde sur le handicap lencontre des travailleurs qualifis (par travailleur
qualifi, on entend une personne qui a les qualifications et laptitude requises pour sacquitter
des fonctions essentielles du poste), mais elle impose galement aux employeurs de procder
des amnagements raisonnables savoir fournir une pice, modifier les fonctions

accessoires ou procder dautres amnagements sans que cela entrane pour eux de
contraintes excessives, de faon que la personne handicape puisse sacquitter des fonctions
essentielles du poste. Cette approche a pour but de protger les droits des travailleurs et de
leur enlever toute crainte de prsenter une demande en ce sens. Selon lexprience amricaine,
la plupart des amnagements sont dun cot relativement modeste (moins de 50 dollars).
Droits et devoirs vont de pair. Les travailleurs sont tenus de signaler leur employeur toute
situation susceptible daffecter leur capacit deffectuer le travail, ou de porter atteinte leur
scurit ou celle des autres. Ils ont le devoir de se prsenter et dexposer leurs aptitudes avec
franchise et devraient demander un amnagement raisonnable sils en ont besoin et accepter la
solution la mieux adapte la situation, la plus rentable et la moins gnante pour lentreprise.
La convention (no 159) et la recommandation (no 68) sur la radaptation professionnelle et
lemploi des personnes handicapes, 1983, traitent de ces droits et devoirs et des mesures
prendre par les organisations de travailleurs. La convention no 159 prvoit des mesures
positives spciales visant garantir lgalit effective de chances et de traitement entre les
travailleurs handicaps et les autres travailleurs, qui ne devront pas tre considres comme
tant discriminatoires lgard de ces derniers. La recommandation no 168 prconise la mise
en uvre de mesures appropries pour promouvoir des possibilits demploi, comme par
exemple des incitations financires aux employeurs pour les encourager apporter des
amnagements raisonnables; elle encourage les syndicats promouvoir ce type de mesures et
donner des avis sur ces amnagements.
Ce que les syndicats peuvent faire
Les dirigeants syndicaux sont bien implants dans les communauts o ils exercent leurs
activits et peuvent constituer des allis prcieux pour promouvoir le recrutement, lembauche
et le maintien en emploi de personnes porteuses de handicap. Une des premires choses
faire est dlaborer une dclaration de principe sur les droits de ces personnes en matire
demploi. La formation des adhrents et un plan daction pour soutenir cette politique
devraient suivre. Les syndicats peuvent largir leur dfense des droits des travailleurs porteurs
de handicap en favorisant, en surveillant et en soutenant des initiatives lgislatives dans ce
domaine. Dans lentreprise, ils devraient encourager la direction laborer des politiques et
des actions qui suppriment les obstacles lemploi des travailleurs handicaps. Ils peuvent
participer llaboration des amnagements de poste et, par les conventions collectives,
protger et tendre les droits des travailleurs handicaps dans toutes les pratiques demploi.
Les syndicats peuvent lancer des programmes ou cooprer avec les employeurs, les
ministres, les organisations non gouvernementales et les socits afin de mettre sur pied des
programmes destins faire progresser le recrutement et lembauche de personnes
handicapes, ainsi que les pratiques loyales leur gard. Les reprsentants syndicaux peuvent
siger dans des comits et proposer leur savoir-faire aux services sociaux qui travaillent avec
les personnes porteuses de handicap. Les syndicats peuvent sensibiliser leurs adhrents et,
lorsquils sont employeurs, montrer lexemple en appliquant des pratiques justes et quitables
en matire dembauche.
Des exemples dactions syndicales
Au Royaume-Uni, le Congrs des syndicats (Trades Union Congress (TUC)) a jou un rle
actif dans la promotion de lgalit des droits lemploi des personnes porteuses de handicap,
que ce soit par ses prises de position ou par la dfense vigoureuse de ces droits. Il considre
lemploi des personnes handicapes comme une question dgalit de chances, et il rapproche

les expriences de ces personnes de celles des autres groupes victimes de discrimination ou
dexclusion. Le TUC soutient la lgislation actuelle en matire de quotas et prconise
limposition de taxes (amendes) aux employeurs qui ne la respectent pas.
Le TUC a publi plusieurs recueils de directives sur la question afin de soutenir ses activits
et de former ses membres, dont: TUC Guidance: Trade Unions and Disabled Members,
Employment of Disabled People, Disability Leave et Deaf People and their Right. Trade
Unions and Disabled Members comprend des directives sur les points fondamentaux sur
lesquels les syndicats devraient insister lorsquils ngocient pour leurs adhrents handicaps.
Le Congrs irlandais des syndicats (Irish Congress of Trade Unions) a publi un recueil qui
vise le mme but, Disability and Discrimination in the Workplace: Guidelines for
Negotiators. On y trouve des conseils pratiques pour aborder le problme de la discrimination
au travail et promouvoir lgalit dans la ngociation des conventions collectives.
La Confdration allemande des syndicats (Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)) a aussi
publi un document important qui expose sa politique sur linsertion par lemploi, prend
position contre la discrimination et affirme son engagement user de son influence pour faire
prvaloir ses ides. La DGB encourage la formation professionnelle et laccs
lapprentissage des personnes handicapes, sattaque la double discrimination que
rencontrent les femmes handicapes et soutient les activits syndicales en faveur de laccs
aux transports publics et de la pleine intgration dans la socit.
Aux Etats-Unis, la Guilde des acteurs de cinma (Screen Actors Guild) compte environ 500
membres porteurs de handicap. Ses conventions collectives contiennent une dclaration sur la
non-discrimination lembauche. En coopration avec la Fdration amricaine des artistes
de tlvision et de radio (American Federation of Television and Radio Artists), la Guilde a
rencontr des groupes de dfense nationaux en vue de mettre au point des stratgies visant
amliorer la reprsentation des personnes porteuses de handicap dans les diffrentes branches
de lindustrie. Le Syndicat international des travailleurs unis de lautomobile, de
laronautique et de lastronautique et des instruments aratoires dAmrique (International
Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America
(UAW)) mentionne galement dans ses conventions collectives linterdiction de la
discrimination fonde sur le handicap. Ce syndicat se bat aussi pour obtenir des
amnagements raisonnables pour ses membres et organise rgulirement des cours de
formation sur les questions du handicap et de lemploi. Le Syndicat unifi des travailleurs de
la sidrurgie dAmrique (United Steel Workers of America (USWA)) a inclus depuis des
annes des clauses de non-discrimination dans ses conventions collectives et il rgle les
plaintes pour discrimination fonde sur le handicap par une procdure de recours ou dautres
voies.
Aux Etats-Unis, le vote et lapplication de la loi sur les Amricains porteurs de handicap ont
t, et sont toujours, dfendus par les syndicats. Mme avant le vote de la loi, bon nombre de
syndicats affilis la Fdration amricaine du travail-Congrs des organisations industrielles
(American Federation of Labor-Congress of Industrial Organisations (AFL-CIO))
soccupaient dj de former leurs adhrents aux droits et la sensibilisation au handicap
(AFL-CIO, 1994). Les reprsentants de lAFL-CIO et dautres syndicats surveillent
attentivement lapplication de la loi, y compris les procdures de rglement des conflits, pour
soutenir les droits lgaux des travailleurs handicaps et veiller ce que leurs intrts et les
droits de tous les travailleurs soient dment pris en compte.

Ladoption de la loi a incit les syndicats faire paratre un grand nombre de publications et
de vidos et organiser des programmes et des ateliers de formation lintention de leurs
membres. Le dpartement des droits civils de lAFL-CIO a publi des brochures et mis sur
pied des ateliers pour ses syndicats affilis. Avec lappui du gouvernement fdral, le Centre
dadministration des services de radaptation et dducation de lAssociation internationale
des machinistes et des travailleurs de laroastronautique (International Association of
Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education
Services (IAM CARES)), a produit deux vidos et dix fascicules destins aux employeurs,
aux personnes porteuses de handicap et aux permanents syndicaux pour les informer de leurs
droits et de leurs responsabilits aux termes de la loi. La Fdration amricaine des salaris
des Etats, des comts et des municipalits (American Federation of State, County and
Municipal Employees (AFSCME)) sintresse depuis longtemps la protection des droits des
travailleurs porteurs de handicap. Avec le vote de la loi, elle a mis jour ses publications,
rvis ses actions et form des milliers de membres, ainsi que son propre personnel au sujet de
la loi et des travailleurs handicaps.
Bien que le Japon dispose dj dun systme de quotas et de taxes, un syndicat japonais a
constat que les personnes porteuses de handicap mental sont celles qui risquent le plus dtre
sous-reprsentes dans la population active, en particulier dans les grandes entreprises et il a
dcid dagir. Le conseil du Syndicat japonais des travailleurs de llectricit, de
llectronique et de linformation pour la rgion Kanagawa travaille avec la ville de
Yokohama pour crer un centre daide lemploi. Ce centre sera responsable de la formation
de personnes porteuses dun handicap mental et un de ses services sera charg de faciliter leur
placement et celui dautres personnes handicapes. Le syndicat prvoit en outre de crer un
centre de formation qui sensibilisera aux problmes de handicap et donnera des cours de
langue des signes aux membres du syndicat, aux directeurs des ressources humaines, aux
agents de matrise, etc. Il tirera profit des bonnes relations entre les travailleurs et les
employeurs et engagera des hommes daffaires pour la gestion et les activits du centre. Lanc
initialement par un syndicat, ce projet promet dtre un modle de collaboration entre les
entreprises, les travailleurs et le gouvernement.
Aux Etats-Unis et au Canada, les syndicats ont travaill en collaboration et de manire
crative avec le gouvernement et les employeurs pour faciliter lemploi des personnes
porteuses de handicap par un programme dnomm Projets avec lindustrie (Projects with
Industry (PWI)). En runissant les ressources syndicales et les subventions gouvernementales,
lIAM CARES et lInstitut de mise en valeur des ressources humaines (Human Resources
Development Institute (HRDI)) de lAFL-CIO ont offert des programmes de formation et de
placement aux personnes porteuses de handicap, quelles soient syndiques ou non. En 1968,
le HRDI a commenc servir doutil de formation et de placement pour lAFL-CIO en
apportant son assistance divers groupes ethniques, aux femmes et aux personnes
handicapes. En 1972, il a lanc un programme plus particulirement destin aux personnes
porteuses de handicap, afin de les placer auprs demployeurs ayant sign des conventions
collectives avec des syndicats nationaux et internationaux. En 1995, il avait russi trouver
un emploi plus de 5 000 personnes porteuses de handicap. Depuis 1981, le programme IAM
CARES, qui couvre les marchs du travail du Canada et des Etats-Unis, a permis plus de 14
000 personnes, pour la plupart de grands handicaps, de trouver un emploi. Ces deux
programmes proposent une valuation professionnelle, des conseils et une aide au placement
par un jeu de relations avec les entreprises et avec lappui du gouvernement et des syndicats.

Outre la prestation directe de services aux travailleurs porteurs de handicap, ces programmes
PWI participent des activits de sensibilisation du public aux problmes de ces personnes,
de promotion de la coopration entre partenaires sociaux pour favoriser lemploi et le
maintien en emploi, et fournir des services de formation et de conseils aux syndicats et aux
employeurs locaux.
Ce ne sont l que quelques exemples des actions menes dans le monde par les syndicats en
vue de faciliter lgalit de chances et de traitement des travailleurs porteurs de handicap face
lemploi. Ces actions sintgrent parfaitement dans leur objectif gnral qui est dencourager
la solidarit des travailleurs et de mettre fin toutes les formes de discrimination.
Point 2: la prvention de lincapacit, la scurit et la sant
Si lobtention de conditions de travail sres est inscrite en bonne place dans les programmes
daction des syndicats dun grand nombre de pays, le maintien de la scurit et de la sant au
travail incombe traditionnellement lemployeur. En gnral, cest la direction qui dtermine
les tches excuter, choisit les outils et prend les dcisions relatives aux procds de
fabrication et au milieu de travail dont dpendent la scurit et la prvention. Il nen reste pas
moins que seule une personne effectuant rgulirement les tches selon les procdures
tablies, dans des conditions de travail spcifiques, est mme den apprcier les
rpercussions vritables sur la scurit et la productivit.
Heureusement, les employeurs clairs reconnaissent limportance des informations que les
travailleurs leur fournissent en retour et ils y font de plus en plus souvent appel, car la
structure organisationnelle de lentreprise volue vers une plus grande autonomie du
personnel. Les recherches sur la scurit et la prvention montrent galement que le
travailleur doit participer la dfinition des tches, llaboration des politiques et la mise
en uvre des programmes de sant, de scurit et de prvention de lincapacit.
La forte augmentation des cots de la rparation des accidents du travail et des incapacits a
amen les employeurs considrer la prvention comme un lment essentiel de la gestion de
lincapacit. Les programmes de prvention doivent faire porter tous leurs efforts sur
lensemble des facteurs de stress et, notamment, ceux dordre psychologique, sensoriel,
chimique ou physique, ainsi que sur les traumatismes, les accidents et lexposition des
risques vidents. Lincapacit peut tre provoque par une exposition faible, mais rpte,
des contraintes, plutt que par un incident unique. Par exemple, certains agents peuvent
provoquer ou dclencher des crises dasthme; des bruits rpts ou intenses peuvent conduire
la surdit; la pression exerce aux fins de produire toujours plus, en jouant sur le salaire aux
pices, peut provoquer des symptmes de stress psychologique; les mouvements rptitifs
peuvent entraner des troubles cumulatifs dus au stress (par exemple, le syndrome du canal
carpien). Lexposition ces facteurs peut renforcer des dficiences dj existantes et les
rendre plus invalidantes.
Du point de vue du travailleur, les avantages de la prvention ne peuvent jamais tre masqus
par la rparation. La figure 17.5 numre quelques-uns des droits et des devoirs des
travailleurs en matire de prvention de lincapacit au travail.
Figure 17.5 Droits et devoirs: scurit et sant

Les travailleurs ont droit au milieu de travail le plus sr possible et une information
complte sur les risques et les conditions de travail. Cette information est particulirement
importante pour les travailleurs porteurs de handicap qui peuvent avoir besoin de connatre
certaines conditions pour savoir sils sont capables deffectuer le travail sans mettre en danger
leur scurit et leur sant ou celles des autres.
Un grand nombre demplois comportent des risques ou des dangers quil nest pas possible
dcarter totalement. Par exemple, les mtiers de la construction ou les mtiers qui comportent
une exposition des substances toxiques prsentent des risques spcifiques vidents.
Dautres, comme la saisie de donnes ou le fonctionnement dune machine coudre, semblent
relativement sans danger; toutefois, les mouvements rptitifs ou une mauvaise posture
peuvent entraner une incapacit. Ces risques peuvent aussi tre rduits.
Tous les travailleurs devraient recevoir lquipement de protection ncessaire et des
informations sur les pratiques et procdures rduisant le risque daccident ou de maladie dus
une exposition des conditions de travail dangereuses, des mouvements rptitifs ou
dautres facteurs de stress. Les travailleurs doivent se sentir libres de signaler des dangers
ventuels, se plaindre des pratiques de scurit, ou dmettre des suggestions en vue
damliorer leurs conditions de travail, sans craindre de perdre leur emploi. Les travailleurs
devraient tre encourags signaler une maladie ou une incapacit, en particulier si celles-ci
sont provoques ou peuvent tre amplifies par la tche ou le milieu de travail.
En ce qui concerne leurs devoirs, les travailleurs sont responsables de lapplication de
mesures de scurit visant rduire les risques pour eux-mmes et les autres. Ils doivent
signaler des conditions de travail dangereuses, dfendre les questions de scurit et de sant et
se montrer responsables en ce qui concerne leur sant. Par exemple, si une incapacit ou une
maladie expose un travailleur ou les autres un risque, le travailleur doit sen carter.
Lergonomie impose dsormais des mthodes qui permettent de rduire effectivement des
incapacits rsultant de lorganisation du travail et de la faon deffectuer les tches.
Lergonomie tudie les conditions de travail et les relations entre lhomme et la machine: elle
se propose dadapter le poste ou la tche du travailleur, et non linverse (AFL-CIO, 1992). Ses
applications ont t utilises avec succs pour prvenir lincapacit dans des domaines aussi
divers que lagriculture et linformatique. Citons, titre dexemple, les postes de travail
adaptables la taille dune personne ou dautres caractristiques physiques (par exemple,
chaises de bureau ajustables), les outils quips de poignes adaptables aux diffrents types de
main, ou la simple modification des pratiques de travail, afin de rduire les mouvements
rptitifs ou le stress sur certaines parties du corps.
Les syndicats et les employeurs reconnaissent de plus en plus que les programmes de scurit
et de sant doivent sappliquer au-del du lieu de travail. Mme si lincapacit ou la maladie
ne sont pas dorigine professionnelle, labsentisme, lassurance maladie et, peut-tre, le
remploi et la reconversion, sont des cots qui psent sur lemployeur. De plus, certaines
maladies, dont lalcoolisme, la toxicomanie et les problmes psychologiques, peuvent
entraner une baisse de la productivit ou une plus grande vulnrabilit aux accidents du
travail et au stress. Pour toutes ces raisons et dautres encore, un grand nombre demployeurs
clairs se sont engags dans des programmes dducation la scurit, la sant et la
prvention de lincapacit lintrieur et lextrieur de lentreprise. Des programmes de
mise en forme portant sur la diminution du stress, une bonne alimentation, labstinence

tabagique et la prvention du sida sont organiss dans lentreprise par les syndicats, la
direction et, parfois, avec la participation du gouvernement.
Certains employeurs mettent en place des programmes dassistance (conseils et orientation)
sur ces questions de sant. Tous ces programmes de prvention et de sant sont dans lintrt
bien compris des travailleurs et des employeurs. Par exemple, les chiffres montrent en gnral
des taux de retour sur investissement de 3:1 15:1 pour certains programmes de promotion de
la sant et dassistance aux salaris.
Que peuvent faire les syndicats?
Du fait de la place quils occupent, les syndicats sont en mesure de faire pression en tant que
reprsentants des travailleurs pour faciliter la mise en place de programmes de scurit, de
sant, de prvention de lincapacit ou dergonomie dans lentreprise. La plupart des experts
en prvention et en ergonomie saccordent dire que la participation des travailleurs aux
mesures de prvention est essentielle leur mise en uvre effective (LaBar, 1995; Westlander
et coll., 1995; AFL-CIO, 1992). Les syndicats peuvent jouer un rle cl en crant des comits
paritaires de scurit et de sant et des comits dergonomie. Ils peuvent faire pression afin de
promouvoir la lgislation sur la scurit au travail et mettre en place avec lemployeur des
comits de scurit, qui peuvent russir rduire le nombre des accidents du travail (Fletcher
et coll., 1992).
Les syndicats doivent informer leurs membres de leurs droits, de la rglementation et des
bonnes pratiques en matire de scurit au travail et de prvention de lincapacit lintrieur
et lextrieur de lentreprise. Ces programmes peuvent tre inscrits dans la convention
collective ou confis aux comits de scurit et de sant.
Les syndicats peuvent en outre ngocier des mesures de prvention de lincapacit et des
conditions spciales en faveur des personnes porteuses de handicap dans des dclarations de
porte gnrale et dans des conventions collectives, voire en dautres circonstances.
Lorsquun travailleur est frapp dincapacit, notamment la suite dun accident du travail, le
syndicat devrait dfendre son droit obtenir des amnagements, des outils adapts ou un
changement de poste, afin dviter que ce travailleur soit expos une source de stress ou
des conditions dangereuses susceptibles daggraver son tat. Par exemple, les travailleurs
atteints de surdit professionnelle ne doivent plus tre exposs de manire continue certains
types de bruits.
Des exemples daction des syndicats
La dclaration de porte gnrale de la Confdration allemande des syndicats (DGB) sur les
salaris frapps dincapacit vise prcisment la ncessit dviter de les exposer des risques
pour leur sant et de prendre des mesures de prvention de tout nouvel accident.
Dans une convention collective conclue entre la socit Boeing Aircraft et lAssociation
internationale des machinistes et des travailleurs de laroastronautique (International
Association of Machinists and Aerospace Workers (IAMAW)), lInstitut de scurit et de
sant de Boeing (IAM/Boeing Health and Safety Institute) autorise le financement, met au
point des programmes pilotes, met des recommandations visant amliorer la scurit et la
sant des travailleurs et organise la radaptation professionnelle des travailleurs victimes dun
accident du travail. Cet institut, cr en 1989, est financ raison de 4 cents par heure par un
fonds spcial de prvention. Il est dirig par un conseil dadministration compos 50%
demployeurs et 50% de dlgus syndicaux.

La Fondation canadienne pour les travailleurs forestiers frapps dincapacit (Disabled

Forestry Workers Foundation of Canada) est un autre exemple de projet paritaire. Elle est ne
de lassociation dun groupe de 26 employeurs, syndicats et autres organisations qui ont
collabor la ralisation dune vido (Every Twelve Seconds) visant attirer lattention sur le
taux lev daccidents (toutes les douze secondes) chez les travailleurs forestiers de ce pays. A
prsent, la fondation sintresse la scurit, la sant, la prvention des accidents et des
modles dateliers pour la rintgration des travailleurs victimes dun accident.
IAM CARES a entrepris de former ses membres aux questions de scurit, en particulier dans
les emplois trs exposs et dangereux de lindustrie chimique, de la construction et de la
sidrurgie. Il se charge de la formation des dlgus syndicaux et des travailleurs la chane
et il encourage la cration par le syndicat de comits de scurit et dhygine indpendants de
la direction.
Avec une subvention du ministre du Travail des Etats-Unis, le Centre George Meany de
lAFL-CIO, met au point du matriel ducatif sur labus de drogues pour aider les membres
du syndicat et leur famille aborder les problmes dalcoolisme et de toxicomanie.
LAssociation du personnel navigant (Association of Flight Attendants (AFA)) a fait un travail
remarquable dans le domaine du sida et de sa prvention. Des bnvoles ont mis sur pied
lAssociation de sensibilisation la phase critique et terminale du sida (AIDS, Critical and
Terminal Illness Awareness Project), qui fournit ses membres des informations sur le sida et
dautres maladies pouvant entraner la mort. Trente-trois de ses dlgus ont inform 10 000
membres sur le sida. LAssociation a cr une fondation pour administrer les fonds destins
aux membres atteints dune maladie mortelle.
Point 3: en cas dincapacit le soutien, la radaptation et la rparation
Dans de nombreux pays, les syndicats se sont battus pour la rparation des accidents du
travail, les prestations dinvalidit, etc. Comme lun des objectifs des programmes de gestion
de lincapacit est de rduire les cots affrents ces prestations, on pourrait croire que les
syndicats ne sont pas favorables ces programmes. En fait, ce nest pas le cas. Les syndicats
soutiennent les droits relatifs la protection de lemploi, lintervention prcoce en matire
de prestation de services de radaptation et dune saine gestion de lincapacit. Les
programmes qui sattachent rduire la dtresse des travailleurs, qui se proccupent des
problmes lis la perte demploi et, notamment, ses consquences financires, et qui
essaient dviter les incapacits de courte ou de longue dure sont bien reus: ils devraient en
effet permettre au travailleur de reprendre si possible son activit et de mettre sa disposition
des amnagements si le besoin sen fait sentir. Lorsque ce nest pas possible, des solutions de
rechange, comme un changement de poste ou une reconversion, devraient tre proposes. En
dernier ressort, il faudrait garantir une rparation de longue dure et des indemnits pour perte
de salaire.
Heureusement, les donnes dont on dispose suggrent quil est possible de structurer les
programmes de gestion de lincapacit de faon rpondre aux besoins et respecter les
droits des travailleurs, tout en prsentant un bon rapport cots-efficacit pour les employeurs.
Comme le cot de la rparation des accidents du travail dans les pays industriels sest envol,
des modles intgrant les services de radaptation ont t labors et sont en cours
dvaluation. Les syndicats ont un rle de premier plan jouer dans llaboration de ces
programmes. Ils doivent promouvoir et protger les droits numrs la figure 17.6 et
informer les travailleurs de leurs devoirs.

Figure 17.6 Droits et devoirs: l'aide, la radaptation et la rparation

La plupart des droits des travailleurs cits font partie des services courants de reprise
dactivit destins aux victimes dun accident du travail, conformment aux techniques de
radaptation les plus modernes (Perlman et Hanson, 1993). Les travailleurs ont droit une
intervention mdicale rapide et lassurance que leur salaire et leur emploi seront prservs.
Il semble que la rapidit de la prise en compte et la prcocit de lintervention diminuent la
dure de larrt de travail. Le refus daccorder des prestations peut dtourner les efforts de la
radaptation et de la rinsertion professionnelles et renforcer la contestation et lanimosit
lgard de lemployeur et du systme. Les travailleurs doivent comprendre ce qui va se passer
sils sont victimes dun accident du travail ou dincapacit, avoir une bonne connaissance de
la politique de lentreprise et de leurs droits la protection de la loi. Malheureusement, la
fragmentation de certains systmes lis la prvention, la rparation et la radaptation des
travailleurs ouvre la porte aux abus et est source de confusion pour les personnes qui en
dpendent un moment o elles sont vulnrables.
La plupart des responsables syndicaux reconnaissent que les travailleurs frapps dincapacit
ne gagnent gure perdre leur emploi et leur aptitude au travail. La radaptation est la
rponse souhaite aux accidents et lincapacit et devrait comprendre lintervention prcoce,
une valuation complte et une planification personnalise avec la participation du travailleur
et une libert de choix. Les plans de retour lemploi peuvent consister en une reprise
progressive de lactivit, avec des amnagements, des horaires rduits ou un changement de
poste jusqu ce que le travailleur soit prt exercer pleinement son activit.
De tels amnagements risquent cependant dempiter sur les droits protgs des travailleurs
en gnral, dont ceux qui sont lis lanciennet. Si les syndicalistes soutiennent et protgent
les droits des travailleurs frapps dincapacit qui reprennent leur travail, ils cherchent des
solutions qui ninterfrent pas avec des clauses danciennet ngocies ou qui nentranent pas
une restructuration des postes de nature amener les autres travailleurs se charger de
nouvelles tches ou responsabilits qui ne leur incombent pas et pour lesquelles ils ne seront
pas indemniss. La collaboration et la participation des syndicats sont ncessaires pour
rsoudre ces problmes, ce qui dmontre, une fois de plus, la ncessit du concours syndical
llaboration et la mise en uvre de la lgislation, des politiques et des programmes de
gestion de lincapacit et de radaptation.
Ce que les syndicats peuvent faire
Les syndicats doivent tre prsents dans les commissions lgislatives nationales laborant des
projets de lois sur le handicap et lincapacit et dans les groupes de travail chargs de traiter
ces questions. Dans les structures de la socit et sur le lieu de travail, les syndicats devraient
contribuer la cration de comits paritaires chargs de dvelopper des programmes de
gestion de lincapacit dans lentreprise et suivre les cas individuels. Les syndicats peuvent
contribuer la reprise du travail en suggrant des amnagements, en faisant appel
lassistance des collgues et en donnant des garanties au salari frapp dincapacit.
Les syndicats peuvent collaborer avec les employeurs la mise au point de programmes
modles de gestion de lincapacit visant assister les travailleurs et respectant les objectifs
de matrise des cots. Ils peuvent tudier les besoins des travailleurs, les meilleures pratiques
et activits afin de dterminer et de protger les intrts de leurs membres. Les droits et

responsabilits du travailleur en matire dducation, ainsi que les actions ncessaires, sont
des lments essentiels des rponses donner aux accidents et lincapacit.
Des exemples de laction des syndicats
Certains syndicats ont activement aid les gouvernements corriger les carences de leurs
systmes de rparation des accidents du travail. En 1988, proccupe par les cots de la
rparation des accidents et en rponse aux proccupations des syndicats propos de labsence
de programmes de radaptation effectifs, lAustralie a vot la loi sur la radaptation et la
rparation des lsions professionnelles subies par les salaris du Commonwealth
(Commonwealth Employees Rehabilitation and Compensation Act), qui instaure un nouveau
systme de coordination pour la gestion et la prvention des maladies professionnelles et des
accidents du travail des agents fdraux. Le systme rvis repose sur lide quune
radaptation efficace et la reprise du travail, lorsquelles sont possibles, sont la solution la
plus profitable pour le travailleur et pour lemployeur. La loi inscrit la prvention, la
radaptation et la rparation dans le systme. Les prestations et les emplois sont protgs tant
que la personne est en radaptation. La rparation comprend les indemnits de perte de gain,
les soins mdicaux et, dans certains cas, le versement de sommes forfaitaires limites. Les
personnes qui ne sont pas en mesure de reprendre leur travail reoivent des indemnits
correctes. Les premiers rsultats font apparatre un taux de reprise du travail de 87%. Ce
succs est d notamment la collaboration de tous les intresss, y compris les syndicats.
LInstitut de scurit et de sant IAM/Boeing, dj mentionn, offre un exemple de
programme de reprise du travail anim par les syndicats et la direction dune entreprise. Ce
programme modle a t lune des premires initiatives prises par cet institut, qui considrait
que les besoins des travailleurs victimes dun accident du travail taient ngligs du fait de la
fragmentation des rgimes de prestations administrs par diffrents organismes et
programmes de radaptation fdraux, nationaux, locaux et privs. Aprs avoir analys les
donnes et conduit des entretiens, le syndicat et la socit ont mis au point un programme
modle considr comme tant dans lintrt des deux parties. Ce programme porte sur bon
nombre de droits dj voqus: intervention prcoce; rponse rapide aux demandes de
services et de rparation; prise en charge des cas axe sur la reprise du travail aprs
amnagements, si ncessaire; valuation priodique des rsultats du programme et de la
satisfaction des travailleurs.
Selon les enqutes de satisfaction, la direction et les travailleurs victimes dun accident du
travail estiment que le programme paritaire de retour lemploi reprsente une amlioration
par rapport aux services existants antrieurement. Le programme a t repris dans quatre
autres usines Boeing et sera probablement pratique courante dans toute la socit. A ce jour,
plus de 100 000 salaris victimes daccidents du travail ont bnfici des services de
radaptation au titre de ce programme.
Le programme HRDI de lAFL-CIO propose aussi des services de radaptation en vue du
retour lemploi des salaris victimes dun accident du travail dans les entreprises dotes
dune reprsentation syndicale affilie cette fdration. En partenariat avec le Centre
dtudes sur le lieu de travail de lUniversit de Columbia (Columbia Universitys Workplace
Center), un programme modle intitul Programme dintervention prcoce (Early Intervention
Program) cherche dterminer si une telle intervention peut acclrer le retour leur poste
des salaris frapps dune incapacit de travail de courte dure. Grce ce programme, 65%
des participants ont repris leur activit, et plusieurs facteurs essentiels la russite ont t
identifis. Deux constatations revtent une importance particulire dans la prsente

discussion: 1) les travailleurs connaissent presque tous des difficults dordre financier; 2)
ladhsion du syndicat au programme a eu pour effet de rduire la suspicion et lhostilit.
La Fondation canadienne pour les travailleurs forestiers frapps dincapacit a mis au point un
programme modle de gestion des cas en vue de la rintgration professionnelle (Case
Management Model for Workplace Integration). Fort de linitiative conjointe syndicatdirection, ce programme radapte et rintgre les travailleurs victimes dun accident. Sa
publication, Industrial Disability Management: An Effective Economic and Human Resource
Strategy, accompagne la mise en uvre du modle, fond sur un partenariat entre employeurs,
syndicats, gouvernement et consommateurs. De plus, lInstitut national de lincapacit
professionnelle et de la recherche (National Institute of Occupational Disability and
Research), nouvellement cr, regroupe les travailleurs, les directions, les ducateurs et les
professionnels de la radaptation. Cet institut met au point des programmes de formation
lintention des responsables des ressources humaines et des syndicats qui permettront
dtendre encore la mise en uvre de ce modle.
Point 4: linsertion et lintgration dans la collectivit et dans la vie active
Pour pouvoir russir pleinement leur intgration sur le lieu de travail, les personnes
handicapes doivent tout dabord bnficier dune galit daccs toutes les ressources
collectives qui peuvent les prparer et les aider travailler (accs lenseignement et la
formation, aux services sociaux, etc.) et qui leur permettent daccder au milieu de travail
(accessibilit des logements, des transports, de linformation, etc.). De nombreux syndicats
ont pris conscience que les personnes handicapes ne sont pas en mesure de prendre part la
vie active si elles sont exclues dune pleine participation la socit. De plus, lorsquelles ont
trouv un emploi, elles peuvent avoir besoin de services spciaux et damnagements pour
tre tout fait intgres ou pour rester comptitives. Lgalit dans la vie courante prcde
lgalit dans lemploi et, pour bien traiter la question du handicap et de lemploi, il faut se
pencher sur la question plus large des droits humains ou des droits civils.
Les syndicats sont conscients que lquit dans lemploi exige quelquefois loffre de services
spciaux ou damnagements pour le maintien en emploi et, par esprit de solidarit, ils
peuvent les fournir leurs membres ou leur en faciliter laccs. La figure 17.7 dresse la liste
des droits et des devoirs qui reconnaissent le besoin daccder pleinement la vie de la
collectivit.
Figure 17.7 Droits et devoirs: l'insertion et l'intgration dans la collectivit et sur le lieu de
travail

Ce que les syndicats peuvent faire

Les syndicats peuvent tre les promoteurs du changement dans leur collectivit en
encourageant lintgration complte, au travail et dans la socit, des personnes handicapes.
Ils peuvent prendre contact avec les travailleurs handicaps et les organisations qui les
reprsentent et collaborer avec eux pour mener des actions. Les possibilits dexercer une
influence politique et de faire voluer la lgislation ont t voques au fil du prsent article et
elles sont pleinement conformes la recommandation no 168 et la convention no 159 de
lOIT. Ces deux instruments internationaux du travail soulignent le rle des organisations
demployeurs et de travailleurs dans la formulation de la politique relative la radaptation

professionnelle et leur participation la mise en uvre de cette politique et loffre de

services.
Les syndicats sont tenus de dfendre les intrts de tous les travailleurs. Ils devraient offrir
des services, des programmes et une reprsentation modles dans leur propre structure de
faon accueillir et faire participer leurs membres porteurs de handicap tous les aspects de
lorganisation. Comme les exemples suivants le montreront, les syndicats font appel leurs
membres pour collecter des fonds, servir de volontaires ou organiser directement des services
sur le lieu de travail et dans la collectivit; ils sassurent ainsi que les personnes handicapes
sont tout fait intgres dans la vie en socit sur les lieux de travail.
Les actions des syndicats
En Allemagne, un certain type de protection est rgi par la loi. En vertu de la loi sur les grands
handicaps, toute entreprise de plus de cinq salaris permanents, y compris les syndicats, doit
avoir dans son conseil du personnel un lu reprsentant les salaris handicaps, qui veille ce
que leurs droits et leurs proccupations soient pris en considration. La direction doit
consulter ce reprsentant sur les questions relatives au recrutement, ainsi que sur la politique
suivre. Cette loi a donc amen les syndicats sintresser activement aux questions relatives
au handicap.
Le Congrs irlandais des syndicats (Irish Congress of Trade Unions (ICTU)) a publi et
distribu en 1990 une charte des droits des personnes porteuses de handicap (Charter of
Rights of People with Disabilities), qui numre 18 droits fondamentaux considrs comme
essentiels pour garantir pleinement lgalit des personnes handicapes au travail et dans la
socit en gnral, savoir un environnement sans obstacles, un logement, des soins de
qualit, la formation, lducation, lemploi et laccessibilit des moyens de transport.
En 1946, lIAMAW a commenc aider les personnes handicapes avec la cration du
programme international Des yeux pour vous guider (International Guiding Eyes), qui
fournit aux aveugles des chiens et une formation leur utilisation, afin quils puissent mener
des existences plus indpendantes et plus satisfaisantes. Environ 3 000 personnes de pays
diffrents ont bnfici de cette aide. Une partie des cots de fonctionnement de ce
programme est prise en charge par les cotisations des membres du syndicat.
Nous avons dj voqu les activits dun syndicat japonais qui ont commenc dans les
annes soixante-dix lAssemble des syndicats: un membre, parent dun enfant autiste, avait
demand son syndicat de sintresser aux besoins des enfants handicaps et, en rponse,
lassemble a cr une fondation finance par la vente dallumettes et, par la suite, de
mouchoirs en papier. La fondation a instaur un service de conseil et une permanence
tlphonique, afin daider les parents affronter les difficults dlever un enfant handicap
dans une socit sgrgue. Les parents se sont alors organiss et ont fait pression sur le
gouvernement pour quil amliore laccessibilit, dispense une formation scolaire spcialise
et renforce les autres services. Dans le mme lan, ils ont invit les chemins de fer faciliter
laccs leurs installations, et des amnagements continuent dtre apports. Des activits et
des festivals dt, comme aussi des voyages nationaux et internationaux, ont t parrains
afin de mieux faire connatre les problmes du handicap.
Au bout de vingt ans, les enfants avaient grandi, et leurs besoins de loisirs et dducation se
sont convertis en besoins de qualification professionnelle et demploi. Un programme
dexprience professionnelle pour jeunes handicaps a t mis en place et a fonctionn

pendant plusieurs annes. Les syndicats ont demand aux entreprises dorganiser des
programmes intgrs tude-travail lintention des lves handicaps de deuxime anne
denseignement secondaire. Cest de ce programme quest n le besoin de crer un centre
daide lemploi, voqu au point 1.
Bon nombre de syndicats offrent des services de soutien supplmentaires sur le lieu de travail
aux personnes handicapes pour les aider garder leur emploi. Ils font appel des volontaires
sur le lieu de travail pour aider les jeunes suivre des programmes intgrs tude-travail dans
des socits o les syndicats sont reprsents. LIAM CARES, aux Etats-Unis et au Canada,
applique un systme de parrainage qui attribue chaque nouveau salari porteur dun
handicap un membre du syndicat qui lui sert de mentor. LIAM CARES a galement parrain
des programmes demploi assist chez Boeing et dans dautres socits. Les programmes
demploi assist fournissent des tuteurs pour aider les personnes les plus svrement
handicapes apprendre leur mtier et rester comptitifs.
Certains syndicats ont cr des sous-comits ou des groupes de travail composs de
travailleurs handicaps, pour que les droits et les besoins de ceux-ci soient bien reprsents
dans leurs structures. Le Syndicat des travailleurs des postes (American Postal Workers
Union) est un excellent exemple de tels groupes et des effets quils peuvent avoir. Le premier
dlgu syndical malentendant a t lu dans les annes soixante-dix. Depuis 1985, plusieurs
confrences ont t tenues uniquement lintention des membres malentendants. Ces
membres participent aussi aux quipes de ngociation charges de rgler les questions
damnagement des postes et de gestion du handicap. En 1990, le groupe de travail a
collabor avec le service postal llaboration dun timbre officiel portant le message je
vous aime en langue des signes.
Conclusion
Fidles leurs origines, les syndicats sintressent aux gens qui travaillent et leurs besoins.
Depuis les dbuts de leur activit, ils ont fait plus que se battre pour obtenir des salaires
dcents et des conditions de travail optimales: ils ont cherch amliorer la qualit de la vie et
offrir les meilleures chances possibles tous les travailleurs, y compris ceux qui sont
handicaps. Bien que ses positions se dfinissent sur le lieu de travail, linfluence du syndicat
ne se limite pas aux entreprises ayant sign des conventions collectives. Comme le montrent
bon nombre des exemples prsents dans cet article, les syndicats peuvent aussi atteindre le
milieu social par toute une srie dactivits et dinitiatives visant liminer la discrimination
et les injustices lgard des personnes handicapes.
Si les syndicats, les employeurs, les organismes gouvernementaux, les reprsentants de la
radaptation professionnelle et les hommes et les femmes porteurs de handicap peuvent avoir
des points de vue diffrents, ils devraient partager le dsir dun lieu de travail sain et
productif. Les syndicats occupent une position privilgie pour runir ces groupes sur un
terrain commun et jouer ainsi un rle cl pour amliorer la vie des personnes handicapes.
RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Advisory Council for Disabled Persons, 1990: Fulfilling the Potential of People with
Disabilities (Toronto).
AFL-CIO Department of Civil Rights, 1994: Unions and the Americans with Disabilities Act
(Washington, DC).

AFL-CIO Workplace Health Fund, 1992: Ergonomic Training Program (Washington, DC).
Bing, J. et Levy, M., 1978: Harmonisation et unification des lgislations de rparation du
handicap, Droit Social, janv. p. 64.
Bruyere, S. et Shrey, D., 1991: Disability management in industry: A joint labourmanagement process, Rehabilitation Counseling Bulletin, vol. 34, no 3, pp. 227-242.
Canada Royal Commission on Equality in Employment et Abella, R.S., 1984: Report of the
Commission on Equality in Employment/Rosalie Silberman Abella, Commissioner (Ottawa,
Minister of Supply and Services).
Despouy, L., 1991: Human Rights and Disability (Conseil conomique et social, Nations
Unies, New York).
Fletcher, G.F., Banja, J.D., Jann, B.B. et Wolf, S.L., 1992: Rehabilitation Medicine:
Contemporary Clinical Perspectives (Philadelphie, Lea and Febiger).
Getty, L. et Htu, R., 1991: The development of a rehabilitation program for people affected
by occupational hearing loss. II: Results from group intervention with 48 workers and their
spouses, Audiology, vol. 30, pp. 317-329.
Gross, C., 1988: Ergonomic workplace assessments are the first step in injury treatment,
Occupational Safety and Health Reporter, 16-19 mai, p. 84.
Habeck, R., Leahy, M., Hunt, H., Chan, F. et Welch, E., 1991: Employer factors related to
workers compensation claims and disability management, Rehabilitation Counseling
Bulletin, vol. 34, no 3, pp. 210-226.
Hahn, H., 1984: The issue of equality: European perceptions of employment for disabled
persons, dans International Exchange of Experts and Information in Rehabilitation (New
York, World Rehabilitation Fund).
Helios II, Report 1994: Economic integration of disabled people Exchange and
information activities, dans The Vocational Counsellor, chap. 1.10, p. 136.
Htu, R., 1994a: Mismatches between auditory demands and capacities in the industrial
work environment, Audiology, vol. 33, pp. 1-14.
. 1994b: Psychoacoustic performance in workers with NIHL, dans Proceedings of the
Vth International Symposium on the Effects of Noise on Hearing, Gteborg, 12-14 mai.
Htu, R. et Getty, L., 1991a: The development of a rehabilitation programs for people
affected by occupational hearing loss. I: A new paradigm, Audiology, vol. 30, pp. 305-316.
. 1991b: The nature of the handicap associated with occupational hearing loss: Obstacles
to prevention, dans W. Noble (directeur de publication): Occupational Noise-Induced
Hearing Loss Prevention and Rehabilitation (Sydney, National Occupational Health and
Safety Commission; Arndale, The University of New England).

. 1993: Overcoming difficulties experienced in the work place by employees with

occupational hearing loss, The Volta Review, vol. 95, pp. 391-402.
Htu, R., Getty, L. et Bdard, M.C., 1994: Raising awareness about hearing impairment in
public services: The nature of the benefits, XXII International Congress on Audiology,
Halifax (juillet 1994), Round Table on Public Health Perspectives in Audiology.
Htu, R., Getty, L. et Waridel, S., 1994: Attitudes towards co-workers affected by
occupational hearing loss. II: Focus group interviews, British Journal of Audiology, vol. 28,
no 6, pp. 313-325.
Htu, R., Jones, L. et Getty, L., 1993: The impact of acquired hearing loss on intimate
relationships: Implications for rehabilitation, Audiology, vol. 32, pp. 363-381.
Htu, R., Lalonde, M. et Getty, L., 1987: Psychosocial disadvantages due to occupational
hearing loss as experienced in the family, ibid., vol. 26, pp. 141-152.
Htu, R., Tran Quoc, H. et Duguay, P., 1990: The likelihood of detecting a significant
hearing threshold shift among noise-exposed workers subjected to annual audiometric
testing, Annals of Occupational Hygiene, vol. 34, no 4, pp. 361-370.
Htu, R., Tran Quoc, H. et Tougas, Y., 1993: The hearing aid as warning signal receiver in
noisy workplaces, Canadian Acoustics Journal/Lacoustique canadienne, vol. 21, no 3, pp.
27-28.
LaBar, G., 1995: Ergonomic help for material handling, Occupational Hazards (janv.), pp.
137-138.
Lepofsky, M.D., 1992: The duty to accommodate: A purposive approach, Canadian Law
Journal, vol. l, no 1, 2 (printemps, t).
Lucas, S., 1987: Putting a lid on disability costs, Management Solutions (avril), pp. 16-19.
Organisation des Nations Unies (ONU), 1982: Programme daction mondial des Nations
Unies concernant les personnes handicapes (New York).
. 1990: Recueil de statistiques sur les incapacits (New York).
. 1983-1992: Dcennie des Nations Unies pour les personnes handicapes (New York).
. 1993: Rgles pour lgalisation des chances des handicaps (New York).
Organisation internationale du Travail (OIT), 1948: convention no 88 sur le service de
lemploi, 1948 (Genve, BIT).
. 1948: recommandation no 83 sur le service de lemploi, 1948 (Genve, BIT).
. 1952: convention no 102 concernant la scurit sociale (norme minimum), 1952 (Genve,
BIT).

. 1955: recommandation no 99 sur ladaptation et la radaptation professionnelles des

invalides, 1955 (Genve, BIT).
. 1958: convention no 111 concernant la discrimination (emploi et profession), 1958
(Genve, BIT).
. 1964: convention no 121 sur les prestations en cas daccidents du travail et de maladies
professionnelles, 1964 [tableau I modifi en 1980] (Genve, BIT).
. 1975: recommandation no 150 sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975
(Genve, BIT).
. 1978: recommandation no 158 sur ladministration du travail, 1978 (Genve, BIT).
. 1983: convention no 159 sur la radaptation professionnelle et lemploi des personnes
handicapes, 1983 (Genve, BIT).
. 1983: recommandation no 168 sur la radaptation professionnelle et lemploi des
personnes handicapes, 1983 (Genve, BIT).
. 1984: recommandation no 169 concernant la politique de lemploi (dispositions
complmentaires), 1984 (Genve, BIT).
. 1988: convention no 168 sur la promotion de lemploi et la protection contre le chmage,
1988 (Genve, BIT).
Organisation mondiale de la sant (OMS), 1980: Classification internationale des handicaps:
dficiences, incapacits et dsavantages (CIDIH) (Genve).
Pati, G., 1985: Economics of rehabilitation in the workplace, Journal of Rehabilitation
(oct.-nov.-dc.), pp. 22-30.
Pentney, W., 1990: Discrimination and the Law (Toronto, Richard De Boo).
Perlman, L.G. et Hanson, C.E., 1993: Private Sector Rehabilitation: Insurance Trends and
Issues for the 21st Century. A Report on the 17th Mary E. Switzer Memorial Seminar
(Alexandria, Virginie, National Rehabilitation Association).
Scheer, S., 1990: Multidisciplinary Perspectives in Vocational Assessment of Impaired
Workers (Rockville, Maryland, Aspen).
Shrey, D., 1995: Employer empowerment through disability management, Work Injury
Management, vol. 4, no 2, pp. 7-9 et 14-15.
. 1996: Disability management in industry: The new paradigm in injured worker
rehabilitation, Disability and Rehabilitation: An International Journal, vol. 18, no 8, pp. 408414.
Shrey, D. et Lacerte, M., 1995: Principles and Practices of Disability Management in
Industry (Winter Park, Floride, GR Press).

Shrey, D. et Olsheski, J., 1992: Disability management and industry-based work return
transition programs, dans C. Gordon et P.E. Kaplan (directeurs de publication): Physical
Medicine and Rehabilitation: State-of-the-Art Reviews (Philadelphie, Hanley and Belfus).
Tran Quoc, H., Htu, R. et Laroche, C., 1992: Computerized assessment and prediction of
the audibility of sound warning signals for normal and hearing impaired individuals, dans M.
Mattlis et W. Karwowski (directeurs de publication): Computer Application in Ergonomics.
Occupational Health and Safety (Amsterdam, Elsevier).
Westlander, G., Viitasara, E., Johansson, A. et Shahnavaz, H., 1995: Evaluation of an
ergonomics intervention programme in VDT workplaces, Applied Ergonomics, vol. 26, no 2,
pp. 83-92.
Wright, D., 1980: Total Rehabilitation (New York, Little Brown and Co.)
RFRENCES COMPLMENTAIRES
Akabas, S.H. et Gates, L.B., 1991: Disability Management: Labor Management Initiatives in
Early Intervention (New York, Centre for Social Policy in the Workplace, Columbia
University, School of Social Work).
Carson, R., 1994: Stand by your job, Occupational Health and Safety, vol. 63, no 4, pp. 38
et 40-42.
Daniels, S.M., 1985: Attitudinal influences on affirmative action implementation, dans H.
McCarthy (directeur de publication): Complete Guide to Employing Persons with Disabilities
(Albertson, New York, Human Resources Centre).
Degener, T. et Koster-Dreese, Y., 1995: Human Rights and Disabled Persons (Dordrecht,
Martinus Nijhoff).
Dickinson, D.E., 1995: Proposed manual handling international and European standards,
Applied Ergonomics, vol. 26, no 4, pp. 265-270.
Disabled Forestry Workers Foundation of Canada, 1991: Effective Reintegration Strategies
for the 90s: The Role of Employers, Unions, Governmental and Consumers in Partnership
(Vancouver).
. 1992: Industrial Disability Management: An Effective Economic and Human Resource
Strategy (Vancouver).
Doyle, B., 1995: Disability, Discrimination and Equal Opportunities: A Comparative Study of
the Employment Rights of Disabled Persons (Londres, Mansell).
Driedger, D., 1989: The Last Civil Rights Movement; Disabled Peoples International
(Londres, Hurst and Co.).
Eklund, J. A. E., 1995: Relationships between ergonomics and quality in assembly work,
Applied Ergonomics, vol. 26, no 5, pp. 15-20.

Erekson, T. et Rotatori, A., 1986: Accessibility to Employment Training for the Physically
Handicapped (Springfield, Illinois, Charles C. Thomas Publishing).
Federal Minister of Labour and Social Affairs (Germany), 1987: Vocational Integration of the
Disabled A Guide for Company Procedure (Bonn, Federal Employment Institute).
Hunt, H.A. et Berkowitz, M., 1992: New Technologies and the Employment of Disabled
Persons (Genve, BIT).
Knig, A. et Schalock, R.L., 1991: Emploi assist: un peu plus dgalit des chances pour les
personnes gravement handicapes, Revue internationale du Travail, vol. 130, no 1, pp. 23-41.
LaBar, G., 1995: Ergonomics: Lost in the mail?, Occupational Hazards, oct., pp. 142-147.
. 1995: What makes ergonomic teams work?, ibid., fv., pp. 83 et 85.
Lunt, N. et Thornton, P., 1993: Employment Policies for Disabled People. A Review of
Legislation and Services in Fifteen Countries (Londres, Department of Employment).
Momm, W. et Knig, A., 1989: Insertion des personnes handicapes dans la collectivit: une
nouvelle conception de leur radaptation professionnelle et de leur emploi, Revue
internationale du Travail, vol. 128, no 4, pp. 545-559.
Noble, W. et Htu, R., 1994: An ecological approach to disability and handicap in relation to
impaired hearing, Audiology, vol. 33, pp. 117-126.
Organisation pour la coopration et le dveloppement conomiques (OCDE), 1992:
Employment policies for people with disabilities. Report by an evaluation panel, Labour
Market and social Policy, occasional paper, no 8 (Paris).
Overman, S., 1995: Cutting the high costs of piecework, Occupational Health and Safety,
vol. 64, no 10, pp. 113-114 et 116.
Rainbird, G. et ONeill, D., 1995: Occupational disorders affecting agricultural workers in
tropical developing countries, Applied Ergonomics, vol. 26, no 3, pp. 189-193.
Schwartz, G.E., Watson, S.D., Galvin, D.E., et Lipoff, E., 1989: The Disability Management
Sourcebook (Washington, DC, Washington Business Group on Health/Institute for
Rehabilitation and Disability Management).
Seyfried, E., 1991: Preconditions for the Successful Integration of the Handicapped into
Working Life. Summary Report of a Study in Belgium, Germany, France, the Netherlands and
the United Kingdom (CEDEFOP-Document, Luxembourg, Office of Official Publications of
the European Communities).
Smith, R.B., 1995: Protected workers breathe easier, Occupational Health and Safety, vol.
64, no 5, pp. 71-77.

Versloot, J.M., Rozeman, A., van Son, M. et van Akkerveeken, P.F., 1992: The costeffectiveness of a back school program in industry: A longitudinal controlled field study,
Spine, vol. 7, no 1, pp. 22-27.
Whaley, K.E., 1994: Foam products plant institutes policies for reducing repetitive motion
illnesses, Occupational Health and Safety, vol. 63, no 5, pp. 68, et 70-71.
Williams, K. ,1992: Doing business with carpal tunnel syndrome, Work: A Journal of
Prevention Assessment and Rehabilitation, vol. 2, no 4, pp. 2-7.
Partie III. Gestion et politique

English