Partie III.

Gestion et politique
Chapitre 19 - Les questions d'thiques
LES CODES ET LES PRINCIPES DIRECTEURS
Colin L. Soskolne

English

Pourquoi des codes de dontologie?

Les codes de dontologie rpondent de nombreux besoins. Au niveau de la profession ellemme, ils tablissent les normes au regard desquelles celle-ci peut tre tenue pour responsable
de la conduite de ses membres. De plus, comme la socit dlgue trs souvent ce contrle
aux organisations professionnelles, les professions ont labor des codes pour donner une
base cette autorglementation (Soskolne, 1989). Au niveau de chacun des membres de la
profession, les codes de dontologie peuvent servir de guide de bonnes pratiques ceux qui
rencontrent un problme dordre moral quant la conduite professionnelle suivre dans une
situation donne. Lorsquun membre de la profession est confront ce type de difficult, il
peut trouver dans ces codes lorientation ou le conseil dont il a besoin.
Lexistence dun code fournit la profession la base ncessaire au programme dactivit en
matire dthique professionnelle qui lui permettra dinculquer ses membres des normes
dontologiques (Gellermann, Frankel et Ladenson, 1990; Hall, 1993). Il reste toujours
possible de modifier ce code linitiative des membres de la profession sexprimant
loccasion des runions, ateliers ou confrences des organisations professionnelles. Ce dbat
permanent sur les questions et les problmes que rencontrent leurs membres est un bon moyen
pour la profession de sassurer que son code de dontologie reste au diapason de lvolution
des valeurs sociales. Les professions dont la survie dpend du soutien de lopinion publique
sont ainsi mieux outilles pour maintenir leur rputation de fiabilit et dutilit (Glick et
Shamoo, 1993).
Les codes de dontologie peuvent aussi tre une aide lorsquun membre de la profession est
accus davoir commis une faute professionnelle ou quil fait mme lobjet de poursuites
judiciaires. Sil peut prouver quil a respect le code de dontologie de la profession, il est
probable que lon considrera quil a exerc sa profession conformment aux normes
applicables en la matire. Si, dans lexercice de la profession, il porte prjudice quelquun, il
risquera moins dtre dclar fautif sil peut prouver quil sest conform ces normes.
Toutefois, au nom du principe de la confiance (Pellegrino, Veatch et Langan, 1991), le public
est en droit dattendre la meilleure dcision professionnelle possible pour lintrt gnral.
Cest au nom de ce mme principe que, dans le cas de la relation mdecin-patient, le patient
est en droit dattendre que le mdecin agisse au mieux de ses intrts. Toutefois, il peut surgir
un dilemme dordre moral lorsque le bien commun est menac, alors quindividuellement le
patient est trait au mieux de ses intrts. En pareil cas, cest normalement le bien commun
qui prime sur celui de lindividu. De toute manire, les codes de dontologie ne remplacent
pas les dispositions juridiques sur la responsabilit civile au sujet de laquelle le gouvernement
a promulgu des lois destines protger lintrt public (Cohen, 1982).
La force et le but des codes de dontologie
Les codes de dontologie impliquent la notion de force obligatoire, cest--dire le pouvoir
den imposer lapplication par diffrentes formes de sanction. En fait, les notions de

responsabilit et dautorglementation auxquelles il a t fait allusion ci-dessus supposent que

lorganisation professionnelle peut elle-mme exercer un certain contrle sur ses membres (au
minimum, par la pression des confrres; au maximum, par le retrait de lautorisation dexercer
la profession). Cest la raison pour laquelle certaines organisations prfrent viter ces
connotations souvent prtes aux codes de dontologie et optent plutt pour des principes
directeurs, qui mettent laccent sur lide dorientation et de conseil, de prfrence celle
dapplication obligatoire. Dautres groupements professionnels ont voulu viter toutes les
connotations associes la notion de code ou de principes directeurs et ont prfr laborer
des dclarations dthique lintention des organisations qui les composent (Jowell, 1986).
Dans lensemble de ce chapitre, le terme code est entendu dans le sens de principes
directeurs.
Il convient de souligner demble que pas plus les codes de dontologie que les principes
directeurs nont force de loi au sens strict. Par essence, les codes et les principes directeurs
visent uniquement orienter les membres de la profession soit collectivement, soit
individuellement, dans les rapports quils entretiennent avec leurs clients (y compris les
patients et les sujets de recherche), leurs confrres et collgues (y compris les tudiants) et le
public (y compris les groupes qui ont des intrts dans la profession). Par ailleurs, les codes
de dontologie visent amliorer la qualit du travail professionnel et, par l, le prestige de la
profession elle-mme. Dune faon gnrale, les codes qui rgissent la relation entre le
mdecin et son patient prvoient que les intrts du patient lemportent sur tout autre. Le
mdecin se voit donc clairement attribuer le rle de dfenseur du malade. Lexception
cette rgle est peut-tre le cas des maladies infectieuses o les droits du malade peuvent
passer au deuxime plan derrire les impratifs de sant publique. En revanche, on peut
affirmer, dune manire gnrale, que les codes de dontologie portant sur la recherche
scientifique exigent que lintrt gnral passe avant lintrt de lindividu ou avant tout autre.
L encore, il peut y avoir des exceptions comme cest le cas lorsquun chercheur dcouvre
que lun de ses sujets de recherche est un enfant maltrait, auquel cas il aura lobligation den
informer les services de la protection de lenfance.
Llaboration, la rvision et la modification des codes
Le processus selon lequel un code est labor a des rpercussions sur la faon dont il sera
appliqu. Si lon associe les membres de la profession et ceux qui se prparent y entrer
llaboration, la rvision et la modification du code de dontologie de cette profession, il
est probable quun plus grand nombre de personnes se rclameront du texte adopt. Plus ce
sentiment dappropriation sera gnral, plus nombreux seront les membres de la profession
respecter ce code.
Le contenu et la structure des codes
Pour tre utile, un code de dontologie doit tre rdig dans des termes facilement
comprhensibles. Les codes peuvent tre de longueur variable; certains sont trs courts, alors
que dautres sont plus dtaills. Plus un code est exhaustif, plus il a des chances dtre prcis.
Sa facilit de comprhension dpend la fois de son contenu et de sa structure. On peut, par
exemple, commencer par une brve prsentation des principes sur lesquels il se fonde, suivie
de dclarations plus dveloppes nonant, sous forme dobjectifs ou de prescriptions, les
dispositions qui constituent le code lui-mme. Celles-ci pourront tre accompagnes dun
commentaire explicatif, notant parfois certains aspects particuliers et les illustrant par
quelques exemples utiles. Il reste que les principes et leur(s) interprtation(s) dpendent, dans
une large mesure, des valeurs reconnues comme inhrentes aux objectifs que poursuit la
profession. Mme si ces valeurs sont universelles, la ou les interprtations qui leur sont

donnes, de mme que les pratiques qui en dcoulent aux niveaux local et rgional, peuvent
tre diffrentes. Cest pourquoi, si une dclaration des valeurs essentielles de la profession est
un ancrage ncessaire pour ses dclarations dthique et devrait figurer en prface de ses
principes directeurs (Gellermann, Frankel et Ladenson, 1990), un commentaire plus dtaill,
ainsi que des donnes factuelles tires des tudes de cas sont, elles aussi, ncessaires pour
montrer quil a t tenu compte des diffrences rgionales.
Ce commentaire devrait contenir des donnes factuelles qui fassent tat de situations relles
dans lesquelles se sont poss des problmes ou des difficults dordre thique ou pourrait tre
suivi ou complt par de telles donnes. Ces donnes factuelles pourront tre analyses du
point de vue de lthique professionnelle soit sous une forme neutre (anonyme), soit avec
indication des parties concernes ( condition videmment que celles-ci acceptent dtre
nommment dsignes) (voir, par exemple, Soskolne, 1991). Le but de ces tudes de cas nest
pas de rechercher une rtribution quelconque, mais plutt de fournir des exemples des fins
pdagogiques. Ces situations tires de la vie courante ne peuvent que favoriser
lapprentissage.
Cest partir de cette comprhension de son code de dontologie quil devient possible pour
une profession dlaborer des normes plus dtailles de pratique professionnelle. Ces normes
portent sur des aspects plus prcis du comportement professionnel et, notamment, sur toute
une srie dactivits allant des relations interpersonnelles la faon de conduire des
recherches et den diffuser les rsultats. Ces normes de pratique professionnelle vont
finalement constituer un corps de rgles dthique qui va marquer chacun des profils de
qualification et y ajouter des considrations particulires qui dpassent la simple dclaration
de principes dthique.
Le champ dapplication des codes de dontologie
Quelle que soit la profession considre, la ncessit dlaborer un code de dontologie lui est
presque invariablement inspire par des problmes ayant un impact direct sur celle-ci. Aussi
ces codes sont-ils en gnral troitement axs sur les proccupations propres cette
profession. Ils ne sauraient ignorer pour autant des problmes sociaux plus gnraux (Fawcett,
1993). En fait, dans une analyse rcente de plusieurs codes, Summers et coll. (1995) ont
montr que les codes actuellement en vigueur font rarement mention de directives relatives
certaines questions sociales telles que les effets sur lenvironnement ou la solution des
conflits. Lorsquon sait linfluence considrable quont certaines professions, il est sr que, si
leurs codes de dontologie prenaient en considration des questions sociales plus gnrales,
plusieurs des domaines de lactivit humaine qui, pour le moment, chappent aux efforts
dploys en faveur du bien commun de lhumanit bnficieraient largement de la
conjonction de ces efforts et de lmulation provoque par des codes ainsi conus. Cet effort
concert contribuerait srement limiter certains des dangers qui menacent lhumanit, tels
que le militarisme ou la destruction de lenvironnement.
La formation la dontologie
Il existe actuellement deux coles de pense pour la formation la dontologie: lune
sintresse plutt aux principes et lautre aux cas despce, do le nom de casuistique qui lui
est souvent donn. Lauteur du prsent article a pour opinion, dont il reste dmontrer la
validit, quun quilibre entre ces deux approches est indispensable si lon veut que la
formation la dontologie applique soit valable (Soskolne, 1991-92). Il nen reste pas moins
que ltude de cas concrets analyss sous langle de lthique a un rle essentiel jouer dans

le processus de formation. Ces cas concrets fournissent le contexte indispensable

lapplication des principes.
Maintenant que luniversit est reconnue comme un lieu privilgi pour faire prendre
conscience aux tudiants des valeurs, des principes et des normes dexercice de la profession,
lidal serait que, dans chaque code, soit inclus un programme-type de formation lintention
de tous ceux qui se destinent cette profession. La ncessit dune telle approche est illustre
par une enqute qui montre les contradictions et les insuffisances des cours de dontologie
prvus actuellement dans les programmes de formation universitaire aux Etats-Unis (Swazey,
Anderson et Seashore, 1993).
Bref historique des codes de dontologie de certaines professions
Dans les cultures occidentales, la profession mdicale a lavantage davoir engag le dbat sur
les questions de dontologie ds lpoque de Socrate (470 399 avant J.-C.), de Platon (427
347 avant J.-C.) et dAristote (384 322 avant J.-C.) (Johnson, 1965). Depuis lors, des codes
ont t labors et priodiquement rviss afin de rpondre aux nouveaux problmes apparus
notamment avec lvolution des valeurs humaines et, plus rcemment, avec le progrs
technique (Dclaration dHelsinki, 1975); Ad hoc Committee on Medical Ethics, 1984; Russel
et Westrin, 1992). Depuis les annes soixante, dautres professions se sont mises laborer
des codes de dontologie pour leurs propres organisations professionnelles. En fait, partir
des annes quatre-vingt, llaboration de codes de dontologie est devenue une vritable petite
industrie. LAssociation amricaine pour le progrs de la science (American Association for
the Advancement of Science (AAAS)) a beaucoup contribu ce mouvement. Sous lgide de
son Committee on Scientific Freedom and Responsibility, lAAAS sest lance dans
llaboration dun projet pilote de dontologie destin dgager et tudier les
caractristiques et les activits qui, dans les professions scientifiques et techniques, devraient
tre prises en compte par ces codes. Le rapport qui a t tabli lissue de ce projet a incit
ensuite de nombreuses professions sintresser la mise au point et la rvision de leurs
codes de dontologie (Chalk, Frankel et Chafer, 1980).
Il y a longtemps dj que les professions mdicales et paramdicales dbattent des difficults
dordre thique inhrentes la nature mme des objectifs de leur profession. Les codes de
dontologie quelles ont labors portent essentiellement sur la relation mdecin-patient et sur
la question du secret mdical. Plus rcemment, sans doute en raison du dveloppement de la
recherche applique dans les domaines de la sant, les codes de dontologie ont largi leur
champ dapplication aux questions relevant des rapports entre chercheurs et patients. Comme
certaines recherches ont trait des populations tout entires, les codes de dontologie
sintressent aussi aux rapports entre les chercheurs et ces populations. Lexprience acquise
dans dautres professions telles que la sociologie, lanthropologie ou la statistique leur a t
fort utile cet gard.
Nombre de professions qui soccupent de sant au travail ont, elles aussi, engag un dbat sur
des questions de dontologie. Il sagit notamment de lhygine du travail (Yoder, 1982;
LaDou, 1986); de lpidmiologie (Beauchamp et coll., 1991; IEA Workshop on Ethics,
Health Policy and Epidemiology, 1990; Chemical Manufacturers Associations Epidemiology
Task Group, 1991; Conseil des organisations internationales des sciences mdicales 1992;
1993); de la mdecine et de ses nombreuses spcialisations, dont la mdecine du travail
(Coye, 1982; American Medical Association, 1986; Commission internationale de la sant au
travail (CIST), 1992; Standing Committee of Doctors of the EEC, 1980); des soins infirmiers;

de la toxicologie; de la statistique (International Statistical Institute, 1986); de la psychologie;

de lingnierie et de lanalyse des risques.
Sagissant des aspects spcifiquement lis au travail des services de sant (Guidotti et coll.,
1989), de la mdecine (Samuels, 1992) et de lhygine et de la scurit (LaDou, 1986), ainsi
que de la sant au travail et de lhygine de lenvironnement (Rest, 1995), les chapitres
pertinents des codes de dontologie ont fait lobjet de rsums analytiques qui rpondent
utilement la ncessit de poursuivre le dbat sur ces aspects prcis, en vue de rviser les
codes en vigueur.
Les codes rcents qui comportent des chapitres dment dtaills sur lthique montrent
combien il est important dintgrer lthique dans lexercice quotidien de ces professions. Ils
rappellent au praticien que, dans tous les aspects de sa vie professionnelle, toutes les dcisions
quil est amen prendre et tous les conseils quil peut donner ont des consquences qui ont
elles-mmes des implications dordre moral.
Les travaux effectus rcemment sur la question de la faute professionnelle dans le domaine
scientifique devraient, eux aussi, trouver place dans les textes plus nouveaux (Dale, 1993;
Grandjean et Andersen, 1993; Office of the Assistant Secretary for Health, 1992; Price, 1993;
Reed, 1989; Sharphorn, 1993; Soskolne, 1993a et 1993b; Soskolne et Macfarlane, 1996; Teich
et Frankel, 1992). Lun des objectifs fondamentaux de la science tant de rechercher la vrit
par lobjectivit, le plagiat et la fabrication, ou la falsification de donnes, sont contraires la
dontologie scientifique. Or, mesure que se dveloppe lentreprise scientifique et que crot
le nombre de personnes qui sy consacrent, le public est de plus en plus souvent alert sur des
fautes professionnelles de ce genre. Pourtant, il faut reconnatre que, mme dans le contexte
dune concurrence de plus en plus vive et de conflits dintrts toujours possibles, les
scientifiques, dans leur grande majorit, ont cur de respecter les principes de la vrit et de
lobjectivit. Il reste difficile cependant dvaluer la frquence des fautes professionnelles
dans ce domaine (Goldberg et Greenberg, 1993; Greenberg et Martell, 1992; Frankel, 1992).
Le prjudice quune faute professionnelle peut causer une activit scientifique donne est un
sujet de proccupation. Mais, il en est un autre, qui est celui de voir le public perdre confiance
envers la communaut scientifique et ne plus vouloir soutenir ses projets, ce qui serait
particulirement dsastreux tant pour la science que pour la socit. Il est donc essentiel de
former tous les scientifiques et, notamment, les tudiants des disciplines scientifiques la
dontologie scientifique et de leur en rappeler priodiquement les principes.
Plusieurs tudes de cas donnent de bons exemples de ce qui peut constituer une faute
professionnelle (Broad et Wade, 1982; Office of Research Integrity, 1993; Price, 1993;
Needleman, Geiger et Frank, 1985; Soskolne et Macfarlane, 1996; Swazey, Anderson et
Seashore, 1993; Soskolne, 1991). Les facteurs dterminants des dilemmes thiques sont
nombreux, mais une enqute effectue auprs danalystes des risques dans le New Jersey
(Goldberg et Greenberg, 1993) donne penser que les deux causes les plus frquentes sont le
stress au travail et le stress caus par les implications conomiques du rsultat. Les auteurs
de cette tude ont constat que les causes qui peuvent tre lorigine dune faute
professionnelle sont notamment les conflits dintrts, la prsence de concurrents sans
scrupules et libres de tout contrle et, dune faon gnrale, labsence de principes moraux
individuels ou collectifs. Mme si certains codes de dontologie insistent sur la ncessit de
lhonntet et de lobjectivit scientifiques, les pressions qui sexercent sur les scientifiques
pour quils obtiennent des rsultats sont tellement fortes, alors que le poids de la morale ne

cesse de diminuer dans notre socit, quil est aujourdhui impratif que la formation,
quelque niveau que ce soit, comprenne un enseignement de la philosophie et des valeurs de
lthique professionnelle. Aux Etats-Unis, les services de sant publique exigent dj des
universits qui sollicitent des crdits pour la recherche quelles mettent en place des
procdures pour traiter et notifier les fautes professionnelles commises dans le domaine
scientifique (Reed, 1989). En outre, pour bnficier de fonds fdraux, les programmes
denseignement universitaire dans les disciplines de la sant publique doivent comporter une
formation la dontologie (Office of the Assistant Secretary for Health, 1992).
Le caractre normatif des codes de dontologie
Les codes de dontologie revtent, en gnral, la forme dexposs narratifs portant sur tout un
ensemble de pratiques normatives. Celles-ci sont lies aux rgles morales et dontologiques
dun groupe, que ce soit une organisation, une association ou une socit professionnelle,
ayant en commun un ensemble de comptences mises au service de la population.
Ces diffrents codes se fondent sur ce que lon est convenu dappeler la rgle dor, qui prescrit
de faire aux autres ce que lon voudrait quils vous fassent, de faire de son mieux et dalerter
autrui sur toute faute professionnelle.
Comment laborer les codes de dontologie?
La plupart des organisations professionnelles ont tabli leurs codes de dontologie partir
dune approche descendante, cest--dire du sommet vers la base, daprs laquelle ce sont les
reprsentants lus de la profession qui se chargent de cette tche. Or, on la mentionn plus
haut (voir la rubrique Llaboration, la rvision et la modification des codes), les codes de
dontologie sont gnralement mieux respects lorsquils sont labors partir dune
approche ascendante, cest--dire de la base vers le sommet, car le fait dassocier au processus
les membres de la profession donne ceux-ci un sentiment dappropriation qui les incite
davantage se conformer au code qui en rsulte. Lide selon laquelle ceux qui dtiennent le
pouvoir au sein de la profession devraient avoir une influence prpondrante sur la
dtermination de ce qui constitue un comportement professionnel correct risque de retirer au
code une grande partie de sa crdibilit. En revanche, plus la version finale du code refltera
les normes acceptes par la communaut considre, plus il aura de chances dtre respect.
Les codes tablis par les organisations internationales ont incontestablement le pouvoir
dinciter certains groupes rgionaux de personnes prendre en considration les questions et
les dclarations qui figurent dans ces codes. Cest ainsi que des rgions o lon ne sest pas
encore proccup dlaborer des codes pourront tre encourages le faire. En fait,
condition que les codes internationaux se limitent cette fonction dincitation, linteraction
permanente ainsi cre pourrait contribuer une mise jour systmatique des codes
internationaux, si bien que le code international peut finir par reflter des proccupations qui
dpassent le strict cadre national. Il importe cependant de veiller respecter celles des normes
culturelles rgionales qui ne sont pas contraires des dclarations sur les droits humains, par
exemple. Il sensuit que les responsables de llaboration des codes de dontologie doivent
tre attentifs aux diffrences culturelles et viter que leurs travaux naboutissent uniformiser
les comportements humains; la diversit culturelle doit, au contraire, tre encourage.
Les moyens dapplication
Nous avons not prcdemment que les codes doivent comporter un certain degr
dautorglementation si lon veut que la notion de responsabilit ait un sens. Cela signifie que
certaines procdures doivent tre mises en place pour examiner les allgations de faute

professionnelle (ou de ngligence), de quelque nature quelle soit, et pour rectifier les actes
considrs comme professionnellement incorrects (Price, 1993; Dale, 1993; Grandjean et
Andersen, 1993). De plus, il convient que certains moyens soient prvus pour rparer les
dommages qui pourraient rsulter de cette faute professionnelle.
Les procdures applicables aux enqutes concernant des allgations de faute professionnelle
doivent tre tablies lavance. La rgle selon laquelle toute personne est prsume innocente
tant quil na pas t dmontr quelle est coupable doit tre manifeste, et chacun doit pouvoir
constater quelle est rellement applique. Cependant, comme la confiance du public repose
sur la capacit de la profession de sautorglementer, ces enqutes doivent tre menes avec
toute la diligence possible, en veillant tout moment la rgularit de la procdure
(Sharphorn, 1993; Soskolne, 1993a et 1993b).
La menace dun retrait de lautorisation dexercer est lun des moyens de pression dont
dispose la profession pour inciter ses membres respecter dans toute la mesure du possible
son code de dontologie. Toutefois, de nombreuses professions ne disposent pas de ce moyen,
car leurs membres sont des individus qui paient une cotisation et possdent un certain nombre
de qualifications mais qui, daprs les rgles fixes par les organes de la profession au niveau
rgional, nont pas besoin dune autorisation dexercer pour appartenir la profession. La
possibilit de retirer lautorisation dexercer comme sanction des fautes professionnelles
nexiste donc pas dans de nombreuses professions, le seul recours en pareil cas tant la
pression exerce par les confrres.
Les sujets de proccupation actuels des professionnels de la sant au travail
Notre but dans le prsent article nest pas de dcrire tout ce que devrait contenir un code de
dontologie, mais bien de prsenter le processus par lequel on peut ltablir. Notre intention
est de susciter de la sorte un dbat gnral sur les codes de dontologie (en tant que partie
intgrante dun programme plus gnral en la matire) et dattirer lattention du lecteur sur
certaines questions dactualit qui ncessitent dtre approfondies, afin dintroduire dans des
codes rviss les solutions qui auront t trouves.
Comme lont not Guidotti et coll. (1989), certaines questions navaient pas t prises en
considration lorsquont t rdigs les codes. Il en est ainsi, par exemple, des avantages du
libre accs des informations exactes, ou du principe selon lequel le risque ne devrait pas tre
assum par le travailleur lorsquil existe une prsomption bien tablie, mme en labsence de
preuve confirme. La question de lexactitude des informations et de la vrit implicite va de
pair avec les questions de lintgrit scientifique (selon le terme utilis en Amrique du Nord)
ou de la malhonntet scientifique (selon le terme utilis au Danemark) (Andersen et coll.,
1992; Grandjean et Andersen, 1993). De toute vidence, il est important, chaque fois que cela
est possible, dencourager la poursuite de la vrit considre comme lobjectif premier de
toute entreprise scientifique, notamment en faisant figurer ce principe dans les codes de
dontologie, dans les tudes de cas et, dune faon gnrale, dans tous les programmes de
formation lthique professionnelle (Hall, 1993).
Avec le progrs technique, on est capable de mesurer des paramtres biologiques avec de plus
en plus de prcision. Les marqueurs biologiques, par exemple, sont un domaine qui ouvre la
bote de Pandore de tout un ensemble de questions dthique, avec toutes les tensions dordre
moral qui en rsultent, auxquelles les codes de dontologie nont pas encore apport de
rponse. Plusieurs de ces questions sont mentionnes par Ashford (1986) et Grandjean (1991).
Etant donn que les codes en vigueur ont t labors avant que ces technologies soient

disponibles une chelle commerciale, les codes de dontologie rendraient un grand service
tous ceux quintresse la sant au travail en donnant, par une mise jour de leurs dispositions,
quelques orientations sur les nouveaux problmes quelles posent. A cette fin, lexplication de
questions aussi dlicates que le droit des travailleurs de travailler malgr une forte probabilit
de risques identifis par des essais au marqueur biologique, ncessite des discussions
approfondies dans le cadre dateliers et de confrences spcialement convoqus cet effet.
Les informations runies par les tudes de cas peuvent certainement contribuer cet effort
dexplication. Les tudes utilisant des marqueurs biologiques ont des rpercussions dune telle
importance que leurs implications, ainsi que celles dautres dcouvertes technologiques
ventuelles, devraient tre prises en considration dans le cadre de lexamen permanent, par la
profession, de son code de dontologie.
Puisque des questions telles que celle des marqueurs biologiques peuvent tre difficiles
rsoudre, il serait peut-tre bon que des professions apparentes, qui soccupent de questions
analogues, conjuguent leurs efforts et tablissent des mcanismes dchange dinformations
afin de contribuer la solution des problmes difficiles, mais combien stimulants, que ces
questions risquent de poser sur le plan de lthique. En particulier, la question du moment
auquel une technologie de pointe doit tre introduite, alors que les considrations dordre
thique qui y sont lies nont pas encore t tudies, ncessiterait, elle aussi, dtre reconnue
et tudie par des commissions permanentes dthique dans les professions de la scurit et de
la sant au travail. Dautres groupes directement intresss devraient tre associs ces
dbats, notamment les reprsentants de la communaut faisant lobjet de ces tudes.
Dans sa hte utiliser pour de telles tudes des moyens technologiques nouveaux dont les
rpercussions ne sont pas encore trs bien connues (convaincu quil est des avantages de ces
nouveaux moyens), le chercheur ne devrait pas oublier que ces tudes risquent parfois de faire
plus de mal que de bien ceux qui en font lobjet (cest ainsi quune personne peut craindre
davantage la perte immdiate de son emploi que lventualit de mourir plus jeune que prvu,
mais une date encore loigne dans le temps). La prudence est donc de rigueur avant
dappliquer des technologies de ce genre. Cette application ne devrait tre envisage quaprs
un ample dbat par les groupes professionnels qui ont avantage utiliser ces technologies, en
concertation avec les divers groupes dintrts concerns.
La question de la protection de la vie prive est un autre problme rcurrent. Grce
linformatique, il est aujourdhui possible de relier des fichiers tablis dans un certain but
dautres, qui lont t une autre fin. Les partisans de la dfense de la vie prive sinquitent
de ce que ces fichiers peuvent tre utiliss au dtriment des individus. Bien que le droit de
lindividu la protection de sa vie prive ait prminence sur le besoin collectif de la
recherche, il est important dattirer lattention des dfenseurs de ce principe sur le fait que les
recherches qui se basent sur une population ne sintressent pas aux donnes individuelles. On
pourrait mme aller jusqu dmontrer que le bien commun serait mieux servi si lon
autorisait des chercheurs, condition quils possdent les qualifications ncessaires et quils
soient convenablement forms aux problmes du traitement et de la confidentialit des
donnes, avoir accs des donnes individuelles lorsquils font des recherches sur des
populations.
Nous avons voqu plus haut le problme que pose lextension des principes applicables la
relation mdecin-patient des recherches portant sur une collectivit (voir la partie intitule
Bref historique des codes de dontologie de certaines professions). Vineis et Soskolne
(1993) ont montr que les principes de lautonomie, de la bienfaisance, de linnocuit et de la

justice distributive ne sont pas faciles appliquer lchelon dune socit. Par exemple, les
informations disponibles sur la protection contre lexposition des risques sont souvent trop
fragmentaires pour permettre une certaine autonomie de dcision; le bienfait dun acte est
considr du point de vue de la socit plutt que de lindividu; le principe dquit est
souvent viol. Lthique exige un examen approfondi lorsquon cherche dfinir ce qui est
acceptable pour la socit; il nest pas possible dappliquer directement aux individus les
formules mathmatiques simples utilises pour valuer le rapport risque-bnfice. Il importe
de dvelopper et dintgrer les unes aux autres ces diffrentes notions.
En rsum, on peut dire que les codes de dontologie ont un rle fondamental jouer dans les
professions. Ils pourraient galement jouer un rle important pour la sauvegarde du bien
commun sils prenaient en considration des questions de socit caractre gnral. Leur
laboration doit se faire avec la participation des membres de la profession, ainsi que des tiers
intresss, dans le cadre dun programme global dthique professionnelle bnficiant du
soutien de chaque profession. Les codes de dontologie, et notamment les valeurs
fondamentales de la profession, les commentaires associs aux codes et les rsultats des
tudes de cas, doivent faire lobjet dexamens et de rvisions priodiques. Aujourdhui, plus
que jamais, ces codes sont indispensables non seulement pour la crdibilit de la profession et
des fins dautorglementation, mais galement pour aider les praticiens rsoudre les
problmes dordre moral et thique que leur posent la constante volution des technologies et
leurs consquences sur les droits et les obligations des individus et des groupes intresss.
Cest dire la tche stimulante, mais considrable, qui reste accomplir.
POUR UNE SCIENCE RESPONSABLE: NORMES DTHIQUE ET COMPORTEMENT
MORAL DANS LE DOMAINE DE LA SANT AU TRAVAIL
Richard A. Lemen et Phillip W. Strine
Nous tenons prciser demble que nous ne sommes pas des experts en thique et que nous
navons pas la prtention de passer pour tels. Tout comme vous tous, nous sommes des
scientifiques qui exerons une activit scientifique et sommes la recherche de la vrit. Dans
le domaine qui nous occupe ici, nous sommes confronts aux mmes problmes que vous:
distinguer ce qui est bien de ce qui est mal, ce qui est bon de ce qui est mauvais et ce qui est
objectif de ce qui est subjectif. En tant que chercheurs, nous nous heurtons des questions
difficiles en ce qui concerne les mthodes et les rsultats. Et ceux dentre nous qui deviennent
des administrateurs achoppent aux mmes questions, en particulier lorsquil sagit de prendre
des dcisions dordre gnral pour laborer des normes professionnelles permettant de
protger les travailleurs.
Pour la prparation du prsent article, nous avons parcouru un certain nombre douvrages et
de documents, la recherche de rponses simples des problmes complexes. Nous ne nous
sommes pas contents des articles crits par des professionnels de la scurit et de la sant au
travail, mais avons aussi tudi plusieurs manuels classiques en matire dthique.
Chez les professionnels de la sant au travail, nous nous sommes penchs sur un certain
nombre darticles et de codes de dontologie manant de diffrents groupes de recherche.
Tous comportent des lments qui intressent la recherche sur la sant au travail. Mais ils se
situent chacun dans une perspective trs diffrente selon le type de recherche effectue par
leur auteur. Certains consacrent de nombreuses pages ce quil faut faire ou ne pas faire.
Dautres sont de porte plus gnrale.

Pour ce qui est des manuels, les thories sur lthique abondent, depuis bien avant Socrate
jusqu aujourdhui. Les articles sur lthique, les codes de conduite et les dissertations sur les
normes dthique ne manquent pas. Aux Etats-Unis, en tout cas, la plupart des coles de
mdecine comptent parmi leur personnel des experts en thique mdicale, et presque toutes
les universits qui ont un dpartement de philosophie suffisamment important disposent de
spcialistes en matire dthique au sein du corps enseignant. Cest une discipline laquelle
les gens peuvent consacrer toute une vie, ce qui en montre toute la complexit.
Avant dentrer dans le vif du sujet, il est important que nous essayions de prciser ce dont
nous voulons parler. Quentend-on par thique? En anglais, les termes ethics et morals
sont utiliss de faon interchangeable. Comme le prsent article est destin un lectorat
diversifi, nous avons pens quil tait intressant dinterroger certains professionnels des
Centres amricains de lutte contre la maladie (Centres for Disease Control and Prevention
(CDC)), ayant langlais comme deuxime langue. Une dame ayant pour langues principales le
slave, lallemand et le russe a rpondu que des termes similaires existaient dans ces trois
langues, et elle a prcis quen slave les termes thique ou morale ne se suffisaient pas euxmmes, comme en anglais. Par exemple, a-t-elle expliqu, en slave, on ne dirait pas de
quelquun quil na pas de morale, mais quil fait montre dun comportement qui nest pas
moral. De mme, on ne dirait pas de quelquun quil na pas dthique, mais quil na pas de
principes thiques. Un Chinois a dclar que, dans sa langue, il existait deux mots distincts
pour la morale et pour lthique, mais quils taient utiliss de faon interchangeable. Des
personnes parlant espagnol, franais et allemand ont indiqu que, dans leurs langues
respectives, il existe un mot pour chacune de ces notions, mais quils sont utiliss
indiffremment lun pour lautre.
Dans les manuels relatifs la thorie de lthique que nous avons parcourus, les spcialistes
tablissent toutefois une distinction entre thique et morale, que nous avons choisi daccepter
par souci de clart. Melden (1955) et Mothershead (1955), suggrent dutiliser le mot thique
lorsquon se rfre une srie de principes ou de normes de conduite, et de prfrer le mot
morale pour se rfrer la conduite dune personne ou dun groupe, cest--dire son
comportement. Cet usage est conforme aux rponses des membres des CDC.
Le professeur Melden dclare dans son ouvrage: Nous connaissons bien ces rgles de
conduite. Toute socit, toute religion, tout groupe professionnel ou communaut identifiable
a ses principes, ses normes de conduite. En tant quindividus soucieux de se comporter en
tres responsables, nous nous rfrons normalement un corps de principes pour guider notre
conduite. Les exemples de tels principes sont partout autour de nous. La communaut judochrtienne, par exemple, dispose au moins des dix commandements. Toute socit a des lois
aux niveaux local, national et international qui, la fois, dcrivent et imposent ce quelles
considrent comme un comportement acceptable ou inacceptable. Il y a aussi la mthode
scientifique, le Code international dthique pour les professionnels de la sant au travail ou le
code britannique intitul Guidance on Ethics for Occupational Physicians (Royal College of
Physicians of London, 1993), pour nen citer que quelques-uns. La liste en est longue. Ce que
nous voulons dire ici, cest quil existe tout un choix de normes de conduite ou dthique,
selon le terme que vous prfrez. Il est grand temps que nous commencions envisager de
nous fixer nous-mmes certaines normes notre usage.
Pourquoi les professionnels de la sant ont-ils besoin de se fixer des normes pour effectuer
leur travail? Comme laffirme le professeur Melden, nous avons tous le souci de nous
comporter en tres responsables. Tout travail scientifique valable exige de nous un sens trs

lev de la responsabilit, ce qui conduit promouvoir la scurit et la sant. En revanche,

aussi bonnes que soient les intentions du chercheur, lerreur scientifique peut entraner la
mort, la maladie, linvalidit ou lamputation dun membre, alors que le but recherch tait de
protger les travailleurs. Finalement, ce sont toujours les travailleurs qui souffrent de
lincertitude de la science.
Pourquoi y a-t-il des erreurs scientifiques? Vues dans notre perspective, les raisons de ces
erreurs sont multiples.
Parfois, la science se trompe simplement parce que nos connaissances sont insuffisantes.
Prenons, par exemple, les trois types de tragdies qui ont endeuill tant de lieux de travail:
lamiante, le benzne et la silice. A lorigine, nul ne connaissait le danger que prsentaient ces
substances. Avec le progrs des techniques, de lpidmiologie et de la mdecine, lvidence
est apparue au grand jour. Dans chacun de ces cas, les problmes taient l, mais les
scientifiques ne possdaient pas ou, parfois, nutilisaient pas les moyens qui auraient permis
de les dceler.
Parfois, la science se trompe parce quil ne sagit pas vritablement dune science. Chacun
dentre nous a en tte des exemples de ce phnomne, soit quil lait constat de ses propres
yeux, soit quil lait lu dans les revues scientifiques. Cette science-l est dangereuse, car ce
nest pas une vritable science, mais une opinion exprime de telle manire quelle parat
scientifique et, par consquent, base sur des faits. Cest un problme qui peut tre facilement
rsolu au moyen dun examen rigoureux par des confrres.
Parfois, la science se trompe parce que le chercheur a travaill dans la prcipitation en raison
de dlais irralistes, par manque de fonds ou sous la pression dinfluences autres que celle de
la pure analyse scientifique. Cest le cas classique de ltude toxicologique sur le cancer au
cours de laquelle on a mis un terme la vie des animaux utiliss pour lexprience aprs un
dlai infrieur un tiers de leur vie normale, ce qui na pas laiss une priode de latence
suffisante pour que les expositions auxquelles ils avaient t soumis provoquent un cancer.
Lexprience na pas t poursuivie jusqu son terme et les rsultats ont donc t fonds sur
des donnes incompltes.
Dernire raison et peut-tre la pire de toutes: parfois, la science se trompe cause de lappt
du gain ou dune reconnaissance acadmique. L encore, nous en avons tous vu des exemples
dans les journaux ou les revues professionnelles. Dans certains cas, le profit du chercheur se
situait sur le plan de la notorit acadmique sans aucune considration financire. Dans
dautres, cest le gain financier, immdiat ou futur, qui a influenc le rsultat. Dans le premier
des drames mentionns plus haut, certains chercheurs qui avaient des intrts financiers dans
lamiante ont attendu plusieurs annes avant de publier leurs rsultats qui, en loccurrence,
taient positifs, alors que des milliers de travailleurs souffraient dj ou taient morts des
maladies lies une exposition non contrle cette substance (Lemen et Bingham, 1994). Il
nest pas rare que ceux qui financent la recherche finissent par en influencer les rsultats.
Ce ne sont l que quelques-uns des cas o un code de dontologie pourrait tre utile, encore
quun code, aussi bien fait soit-il, narrtera jamais les gens sans scrupules.
La sant au travail est une discipline complexe o il est difficile dviter des comportements
contraires la dontologie. Mme lorsquon trouve le moyen de prvenir des maladies et des
lsions professionnelles, il nest pas rare que la solution ainsi trouve soit vue comme un

manque gagner ou que le problme soit tenu secret pour viter les cots quimpliquerait la
mise en uvre de sa solution. Profit et complexit des solutions risquent donc dtre
lorigine dabus ou de raccourcis dans le systme. Quelles sont les principales difficults cet
gard?
Souvent, les maladies professionnelles comportent des priodes dincubation ou de latence
incroyablement longues, au point quil est difficile dtablir les facteurs qui sont leur
origine. Par comparaison, pour de nombreuses maladies infectieuses, les diagnostics sont
rapides et simples. Cest le cas, par exemple, dune campagne de vaccination bien administre
contre la rougeole en situation dpidmie. En pareil cas, lincubation est brve, le taux
dinfection de prs de 100% chez les individus vulnrables et le vaccin efficace 95 ou 98%.
Il est donc possible de stopper totalement lpidmie en quelques jours. La situation est trs
diffrente lorsquil sagit de lasbestose ou du syndrome du canal carpien, par exemple, qui ne
frappent que certaines personnes et non dautres et dont les effets napparaissent souvent
quaprs plusieurs mois ou plusieurs annes.
Toutes les questions concernant la sant au travail ont un caractre multidisciplinaire.
Lorsquun chimiste travaille avec dautres chimistes, ils parlent tous le mme langage, ils
sintressent tous la mme chose et peuvent se partager le travail. En revanche, la sant au
travail relve de plusieurs disciplines qui, souvent, supposent lintervention de chimistes, de
physiciens, dhyginistes du travail, dpidmiologistes, dingnieurs, de microbiologistes, de
mdecins, de spcialistes du comportement, de statisticiens, etc. Dans la triade
pidmiologique (hte, agents et milieu), lhte est imprvisible, les agents sont multiples et
le milieu est complexe. Il est donc indispensable que sinstaure une coopration entre les
diffrentes disciplines concernes. Pour sattaquer un problme, il faut runir nombre de
professionnels possdant une formation et des comptences totalement diffrentes, leur seul
dnominateur commun tant leur souci de protger le travailleur. De ce fait, toute valuation
collective devient plus difficile, car chaque spcialiste aborde le problme avec la
nomenclature, le matriel et les mthodes qui lui sont propres.
En raison des longues priodes de latence qui caractrisent de nombreuses maladies ou
affections dorigine professionnelle, ainsi que de la mobilit de la main-duvre, les
professionnels de la sant au travail sont souvent contraints de combler eux-mmes les
lacunes de la collecte des donnes, car il leur est impossible de retrouver les trs nombreux
travailleurs qui ont contract la maladie ou qui ont t exposs. Ils ont alors recours des
mthodes de modlisation ou de probabilits statistiques et doivent se rsigner certains
compromis dans lexpos de leurs conclusions. Le risque derreur est grand, faute
dinformations compltes.
Il est parfois difficile de rapporter une maladie au milieu de travail ou, ce qui est plus grave,
den identifier la cause. Dans les maladies infectieuses, la triade pidmiologique est souvent
moins complexe. Des membres des CDC ont tudi lapparition dune maladie sur un bateau
de croisire. Lhte tait bien dfini et facilement localisable. Il en tait de mme pour lagent
et pour le mode de transmission, et les mesures prendre taient videntes. Dans une maladie
ou une lsion dorigine professionnelle, lhte est bien dfini, mais il est souvent difficile
localiser. Il existe de nombreux agents dans le milieu de travail entre lesquels se cre une
synergie, ainsi que dautres facteurs qui ne sont pas directement en cause dans le problme de
sant, mais qui jouent un rle important dans sa solution. Des considrations telles que les
intrts et les proccupations du personnel, de la direction et des organismes publics
concerns figurent parmi ces autres facteurs.

Mais revenons ce qui nous proccupe tous ici, savoir llaboration dun code de
dontologie, dun ensemble de principes ou de rgles de conduite qui serviront dterminer
notre comportement dans un cadre aussi complexe.
Comme la affirm trs clairement le professeur Melden: Qui plus est, nous ne pouvons nous
reposer entirement sur de tels principes, car il est tout simplement impossible dtablir un
corps de rgles suffisamment complet pour anticiper toutes les occasions dans lesquelles il
conviendra de prendre une dcision dordre moral. Et il poursuit: Il est aussi impossible
dtablir une srie de principes moraux qui couvriraient toutes les ventualits morales
imaginables, quil le serait dtablir un ensemble de lois suffisamment compltes pour ne
ncessiter aucune loi ultrieure. De mme, le docteur Kenneth W. Goodman (1994) dclare:
Sil est essentiel de se rendre compte que science et thique sont troitement et parfois
inextricablement lies, rien ne permet daffirmer quun code de dontologie formel puisse
prvenir la totalit ou la plupart des dsaccords relatifs la nature des donnes, leur choix,
leur traitement, etc.. Pour citer une fois encore le professeur Melden: Pour tre utiles, les
principes moraux doivent avoir un caractre gnral; mais, en raison mme de ce caractre
gnral, leur utilit ne peut tre que limite.
Ce pralable pos, nous vous proposons de partir du principe que tout code de dontologie
concernant la sant au travail devrait contenir les dispositions ci-aprs.

Toute recherche scientifique devrait au minimum faire lobjet dun examen par les
confrres et dun examen tripartite auxquels participeraient des reprsentants des
travailleurs, du secteur considr et du gouvernement, ainsi que des universitaires.
Cest l un processus difficile, car il faut du temps pour trouver des experts
comptents issus de ces milieux professionnels, les runir et organiser leurs dbats et,
surtout, pour tudier chacune de leurs proccupations. LInstitut national de la scurit
et de la sant au travail (National Institute for Occupational Safety and Health
(NIOSH)) aux Etats-Unis exige que ce processus soit respect pour toutes les
publications. Nous ne prtendons pas avoir toutes les rponses et nous ne sommes pas
les seuls connatre les faits. Il y a beaucoup apprendre des travailleurs et du secteur
considr sur les situations qui peuvent survenir dans le milieu de travail et sur les
solutions apporter aux problmes. A notre connaissance, un examen tripartite est le
seul moyen de limiter les influences des groupes dintrts particuliers.

Toute compromission, mme si elle nest quapparente, doit tre vite. Parfois, une
bonne exprience scientifique perd de sa crdibilit cause dune apparente
compromission: par exemple, quant aux crdits qui ont servi financer la recherche,
aux groupes dintrts qui ont t choisis pour examiner les rsultats de cette
recherche, ou encore la subjectivit prte certains des experts. Tout cela exige un
certain nombre de prises de position de la part du chercheur et, mme si son jugement
et la dcision laquelle il parvient sont en eux-mmes valables, la recherche peut en
tre influence.

Tout protocole dtude doit tre soumis lexamen des confrres avant que cette tude
soit entreprise. Mme le chercheur le mieux intentionn risque dintroduire un lment
de subjectivit dans son protocole. Seul un examen rigoureux permettra de le dceler.

La mthode suivre pour la recherche doit tre strictement scientifique, ce qui veut
dire quelle doit prvoir: a) lnonc dune hypothse; b) une recherche sur les tudes

antrieures; c) la collecte de donnes; d) la collation de ces donnes; e) la vrification

de lhypothse; et f) la publication des rsultats.

Lorsquune recherche scientifique est utilise pour laborer une norme en matire de
scurit ou de sant au travail, toutes les parties au processus de dcision devraient
faire connatre leurs affiliations, leurs intrts financiers, leurs conflits ventuels avec
le secteur ou la substance rglementer, et tous ces faits devraient tre clairement
exposs dans la documentation qui accompagnera finalement la norme tablie. Pour
toute norme ou toute recommandation sy rapportant, la perception que lon en a revt
la plus haute importance. Sil apparat que cette norme a pour base une interprtation
subjective, elle perd toute crdibilit. Les normes fondes uniquement sur
linterprtation dune recherche scientifique manant dindividus qui ont des liens
avec le secteur considr ptiraient de pareille interprtation ou, ce qui est plus grave,
risqueraient de ne pas assurer une protection suffisante aux travailleurs. On vitera ce
problme en intgrant des facteurs de contrle tels que ceux qui ont t dcrits cidessus au cours de llaboration de la nouvelle norme.

Nous avons tent ici danalyser une question complexe et dlicate pour laquelle il ny a pas de
solution facile. La tche que nous nous sommes fixe nen demeure pas moins juste et
importante en raison de son objectif mme, qui est de protger les travailleurs sur les lieux de
travail. Seuls nous ny parviendrons pas, pas plus que nous ny parviendrons in abstracto, car
les problmes auxquels nous nous attaquons ne sont pas des problmes abstraits. Nous avons
besoin les uns des autres, ainsi que dautres encore pour dbusquer les instincts naturels qui
nous font rechercher le profit personnel ou la notorit et pour dpister toute subjectivit. Seul
un tel effort peut contribuer faire avancer nos connaissances et promouvoir le bien-tre de
lhumanit.
LES QUESTIONS DTHIQUE DANS LA RECHERCHE SUR LA SCURIT ET LA
SANT AU TRAVAIL
Paul W. Brandt-Rauf et Sherry I. Brandt-Rauf
Depuis maintenant plusieurs dizaines dannes, des efforts considrables ont t consacrs
la dfinition et ltude des questions dthique qui se posent dans le contexte de
lexprimentation biomdicale. Deux questions majeures ont t mises en lumire cet gard,
savoir le degr de risque des expriences par rapport leurs avantages et la possibilit
quont les sujets de recherche de donner un consentement libre et en pleine connaissance de
cause leur participation ces recherches. Normalement, lexamen des protocoles de
recherche effectu par un organisme indpendant tel que le Conseil de surveillance des
institutions (Institutional Review Board (IRB)), aux Etats-Unis, suffit pour sassurer que ces
deux questions ont reu toute lattention quelles mritent. Aux Etats-Unis, en effet, les
institutions qui se consacrent la recherche biomdicale et qui reoivent des fonds cette fin
des services de sant publique sont tenues de respecter des directives fdrales trs strictes qui
prvoient en particulier lobligation de soumettre leurs protocoles de recherche une
commission charge danalyser les risques et les avantages potentiels de la recherche
envisage et de sassurer que les sujets de recherche ont eu la possibilit de donner leur
consentement en toute connaissance de cause. Dans le monde entier, cest le systme que les
socits dmocratiques appliquent gnralement toutes les recherches scientifiques portant
sur des sujets de recherche humains (Brieger et coll., 1978).

Malgr les inconvnients que prsente cette mthode et les dbats dont elle a fait lobjet (voir,
par exemple, le rapport intitul Human Research Report de Maloney (1994), qui fait tat des
carences des commissions dexamen de ces protocoles pour ce qui est du consentement en
toute connaissance de cause des sujets de recherche), elle compte de nombreux partisans
lorsquelle est applique aux protocoles formels de recherche sur lhumain. Les lacunes de
cette dmarche apparaissent, cependant, lorsquil nexiste pas de protocoles formels ou
lorsque les tudes ressemblent superficiellement des exprimentations sur lhumain, mais ne
tombent pas rellement dans la catgorie des recherches caractre acadmique. Le lieu de
travail est un bon exemple dune situation de ce genre. Certes, il existe des protocoles formels
de recherche impliquant des travailleurs qui satisfont aux exigences de lexamen du degr de
risque par rapport aux avantages, ainsi que du consentement en connaissance de cause.
Nanmoins, lorsque les limites dune recherche formelle sestompent pour se confondre avec
lobservation moins formelle des mesures gnrales de protection de la sant des travailleurs
ou avec des considrations lies la conduite quotidienne des affaires, les proccupations
dordre thique concernant le degr de risque par rapport aux avantages et lassurance que le
consentement a t donn en toute connaissance de cause risquent fort dtre cartes.
Prenons, par exemple, ltude de la Dan River Company sur lexposition la poussire de
coton que subissaient les travailleurs de son usine de Danville, en Virginie. Lorsque la norme
relative la poussire de coton mise au point par lAdministration de la scurit et de la sant
au travail (Occupational Safety and Health Administration (OSHA)) est entre en vigueur,
aprs examen par la Cour suprme des Etats-Unis, la compagnie a demand lEtat de
Virginie de lautoriser droger cette norme afin de mener une tude destine examiner
lhypothse selon laquelle la byssinose serait cause par des micro-organismes contaminant le
coton plutt que par la poussire de coton elle-mme. Cest ainsi que deux cents ouvriers de
lusine de Danville devaient tre exposs diffrents niveaux de micro-organismes et des
niveaux de poussire de coton suprieurs la norme. La Dan River Company a demand
lOSHA des crdits pour ce projet de recherche (considr techniquement comme ltude
dune drogation la norme et non comme une recherche sur des sujets humains), mais ce
projet na jamais t officiellement examin du point de vue de lthique, car lOSHA na pas
dIRB. Lexamen technique effectu par un toxicologue de lOSHA a jet de srieux doutes
sur lutilit scientifique de ltude qui, en elle-mme, posait un certain nombre de questions
dthique dans la mesure o il est inacceptable quune tude, dj discutable en soi, puisse, en
plus, faire courir des risques des tres humains. En tout tat de cause, mme si cette tude
avait t techniquement valable, il est peu probable quelle et t approuve par un IRB, car
elle tait contraire tous les critres fondamentaux relatifs la protection des sujets
dexprience (Levine, 1984). Elle prsentait manifestement des risques pour les travailleurs
pris comme sujets dexprimentation sans aucun bnfice personnel pour ceux-ci; cest la
compagnie qui en aurait recueilli les principaux avantages financiers, alors que les bnfices
pour la socit dans son ensemble restaient vagues et douteux. Le principe selon lequel il doit
y avoir un quilibre entre les risques et les avantages tait donc viol. La section locale du
syndicat des travailleurs avait t informe de ltude projete et navait pas protest, ce qui
pouvait tre interprt comme un consentement tacite. Pourtant, mme sil y avait
consentement, il pouvait bien ne pas avoir t entirement volontaire en raison de la relation
ingale et essentiellement coercitive existant entre lemployeur et les salaris. La Dan River
Company tant lun des employeurs les plus importants de la rgion, le reprsentant syndical
avait reconnu que, si aucune protestation ne stait leve contre ltude, ctait
essentiellement par crainte de la fermeture de lusine et des suppressions demplois qui en
rsulteraient. Il y avait donc aussi violation du principe du consentement donn librement et
en pleine connaissance de cause.

Fort heureusement, dans le cas de la Dan River Company, ltude envisage fut abandonne.
Mais les questions quelle soulve demeurent et vont bien au-del des limites de la recherche
formelle. Comment quilibrer les avantages et les risques mesure que lon connat mieux
tout ce qui menace la sant des travailleurs? Comment garantir dans un tel contexte quil y
aura consentement donn librement et en pleine connaissance de cause? Dans la mesure o
nimporte quel lieu de travail peut devenir le cadre dune exprimentation officieuse et non
contrle sur lhumain, comment ces considrations dthique sappliquent-elles? On a
souvent dit que les travailleurs pourraient bien tre pour nos socits le fameux canari que les
mineurs emmenaient avec eux pour tester la toxicit dun site de fouilles. Sur certains lieux de
travail, ils peuvent en effet tre exposs tout moment des substances toxiques, mais ce
nest qu partir du moment o les effets nocifs sont constats que lon se met tudier
officiellement les taux de toxicit. Cest ainsi que les travailleurs se voient transforms en
sujets dexprimentation de produits chimiques qui navaient pas t tests auparavant sur
des tres humains.
Certains commentateurs ont fait valoir que la structure conomique de lemploi rpond dj
aux proccupations concernant le rapport risque/avantage et le consentement. Pour le premier,
on pourrait dire que la socit compense le risque professionnel par la prime de risque, qui
consiste en fait augmenter directement les avantages accords ceux qui prennent ce risque.
Pour ce qui est du second, dans la mesure o les risques sont connus, les mcanismes lis au
droit de savoir fournissent au travailleur toutes les informations ncessaires pour que son
consentement soit donn en connaissance de cause. Enfin, sachant les avantages quil peut
retirer des risques quil assume, le travailleur a le choix de se porter volontaire ou non pour
lexprience envisage. Nanmoins, cette volont ncessite plus que de simples
informations ou la possibilit de rpondre non. Elle suppose en outre labsence de toute
contrainte ou pression indue. Une commission du type dun IRB verrait mme dun il
sceptique toute tude o les sujets seraient largement indemniss sous la forme dune prime
de risque, par exemple; il y aurait lieu de craindre en effet quune forte incitation de ce genre
ne diminue la capacit du travailleur de donner un consentement rellement libre. Comme
dans le cas de la Dan River, et ainsi que le notait le Bureau du Congrs des Etats-Unis pour
lvaluation des technologies (US Office of Technology Assessment):
[Ce consentement] risque dtre fortement sujet caution lorsquil est donn dans un
environnement professionnel o des travailleurs ont le sentiment que de leur accord
participer des recherches dpendent la scurit de leur emploi ou leurs chances de
promotion (Office of Technology Assessment, 1983).
En pareil cas, le travailleur ne peut-il pas simplement choisir une profession moins
dangereuse? En effet, la marque distinctive dune socit dmocratique nest-elle pas le droit
pour lindividu de choisir son emploi? Mais, comme certains lont galement fait observer,
cette possibilit de choix de lemploi nest peut-tre quune fiction commode, puisque toutes
les socits, dmocratiques ou non,
possdent des mcanismes de structuration sociale en vue de trouver les travailleurs
ncessaires pour occuper les emplois vacants. Les socits totalitaires y parviennent par la
force et les socits dmocratiques par un processus hgmonique appel la libert de choix
(Graebner, 1984).
Il nest pas sr, par consquent, que de nombreuses situations en milieu de travail passeraient
le test dun examen rigoureux effectu par un IRB. Puisque la socit qui est la ntre a

apparemment dcid que quiconque contribue notre progrs biomdical en acceptant dtre
un sujet de recherche mrite quon lui garantisse un haut niveau de contrle des principes
dthique et de protection, on devrait y rflchir deux fois avant de refuser ce mme niveau
de protection ceux qui contribuent notre progrs conomique, cest--dire aux travailleurs.
On a fait valoir galement que, compte tenu du fait quun lieu de travail peut devenir tout
moment un lieu dexprimentation non contrle sur des tres humains, toutes les parties
concernes, et en particulier les travailleurs, devraient rechercher ensemble et
systmatiquement les solutions aux problmes qui sy posent en vue damliorer les choses.
A-t-on le devoir damliorer linformation sur les risques professionnels par des recherches
formelles ou informelles? Sans aucun doute car, sans ces recherches, le droit des travailleurs
linformation perd tout son sens. En revanche, laffirmation selon laquelle il serait du devoir
des travailleurs de sexposer volontairement des risques est beaucoup plus discutable, car
elle constitue premire vue une violation flagrante du principe dthique selon lequel nul ne
devrait tre utilis comme un moyen de rechercher un avantage profitant dautres que luimme. Cest ainsi qu lexception des cas o les risques sont trs faibles, jamais un IRB,
lorsquil tudie les risques que courent les sujets dune exprience, ne considrera les
bienfaits que cette exprience pourrait procurer dautres personnes. On a toutefois conclu
une obligation morale des travailleurs de participer aux recherches au nom du principe de la
rciprocit, cest--dire au nom des avantages que ces recherches pourraient procurer tous
les travailleurs concerns. Do lide exprime par certains de crer un cadre de recherche
o les travailleurs, au nom de leurs obligations rciproques, satisferaient volontairement
lobligation morale quils ont de collaborer toute recherche ayant pour but de diminuer les
taux de morbidit et de mortalit (Murray et Bayer, 1984).
Que lon admette ou non le principe selon lequel les travailleurs devraient accepter de
participer aux recherches, la cration dun cadre de recherche adapt ce domaine de la sant
au travail exige que lon tienne compte galement dautres proccupations ventuelles des
travailleurs ainsi pris comme sujets de recherche. Lune de ces proccupations est le risque
que les donnes recueillies soient utilises au dtriment des travailleurs individuels qui
feraient, par exemple, lobjet dune discrimination en matire demploi ou dassurance. Cest
pourquoi il est important, au nom du droit lautonomie, lquit et au respect de la sphre
prive des travailleurs pris comme sujets de recherche, que lon accorde une attention extrme
la confidentialit des donnes de la recherche. Une seconde proccupation est celle de savoir
dans quelle mesure les travailleurs pris comme sujets dune recherche doivent tre informs
des rsultats. Dans des conditions dexprimentation normales, ces rsultats devraient
toujours leur tre communiqus. Mais, un grand nombre dtudes sur la sant au travail sont
des tudes pidmiologiques, telles que des tudes rtrospectives de cohorte qui,
traditionnellement, nexigent ni consentement des sujets ni notification des rsultats. Pourtant,
sil y a une possibilit dintervention efficace, la notification des travailleurs prsentant un
risque lev de maladie du fait dexpositions antrieures lies leur activit professionnelle
pourrait largement contribuer au travail de prvention. En dehors dune telle possibilit, fautil informer quand mme les travailleurs des rsultats? Faut-il les informer alors quil ny a
aucun effet connu sur le plan clinique? La ncessit de cette notification et la faon dy
procder, ainsi que la suite donne cette notification sont des questions majeures qui
attendent encore une rponse sagissant de la recherche en matire de sant au travail
(Fayerweather, Higginson et Beauchamp, 1991).
Etant donn la complexit de ces diverses considrations dthique, on voit limportance que
revt le rle du professionnel de la sant dans la recherche sur les lieux de travail. Lorsquil

pntre sur les lieux de travail, le mdecin du travail assume toutes les obligations dun
professionnel de la sant, comme le note la Commission internationale de la sant au travail:
Les professionnels de la sant au travail sont au service de la sant et du bien-tre des
travailleurs, aussi bien individuellement que collectivement. La protection de la vie et de la
sant du travailleur, le respect de la dignit humaine et la promotion des principes dthique
les plus levs dans les politiques et les programmes de sant au travail font partie de leurs
obligations.
En outre, certains considrent que le mdecin du travail a lobligation morale de participer
la recherche. Par exemple, le Code dthique (Code of Ethical Conduct) du Collge amricain
de la mdecine du travail et de lenvironnement (American College of Occupational and
Environmental Medecine), dclare expressment que, si besoin est, les mdecins ont le
devoir de participer aux travaux de recherche concernant lthique (1994). Toutefois, comme
dautres spcialistes de la sant, le mdecin du travail est dans la situation de lagent double
dont les responsabilits peuvent tre contradictoires puisquil a lobligation de soigner les
travailleurs tout en tant au service de lentreprise. Le professionnel de la sant au travail
connat bien ce type dambigut, car son activit lamne souvent devoir assumer des
obligations et des responsabilits la fois lgard des travailleurs, des employeurs et des
tiers. Ces professionnels doivent tre dautant plus sensibles lventualit de tels conflits
quil nexiste pas, comme nous lavons vu plus haut, de mcanismes dexamen officiels et
indpendants, ni de commissions de contrle institutionnalises pour protger ceux qui se
prtent aux exprimentations concernant les risques sur les lieux de travail. Cest pourquoi
cest ces experts quil appartient, dans une large mesure, de veiller ce que les questions
dthique concernant lquilibre entre les risques et les avantages de la recherche, ainsi que la
garantie dun consentement donn librement et en connaissance de cause par les sujets de
recherche, reoivent toute lattention requise.
LTHIQUE SUR LE LIEU DE TRAVAIL: UN CADRE THORIQUE POUR LES
DCISIONS DORDRE MORAL
Sheldon W. Samuels
Le cadre thorique
Tout dialogue srieux sur les questions dthique est moralement impossible si lon ne
sentend pas dabord sur le cadre gnral et sur les instruments de dcision fondamentaux
les hypothses de base que les participants ce dialogue vont utiliser. En effet, les
dcisions seront diffrentes selon linstrument choisi.
Les hypothses de base les plus importantes en matire de relations professionnelles sont
celles qui dterminent lattribution des obligations ou des fonctions face aux possibilits
multiples et souvent contradictoires daborder la protection des droits des travailleurs et de
leurs employeurs.
Comment dcider de satisfaire des besoins diffrents et souvent incompatibles tant au sein de
groupes naturels dtres humains (individu, famille, pairs, collectivit) quau sein de groupes
dintrts (partis politiques, syndicats, socits, nations)?
Comment dcider qui sera charg de proposer des soins de sant la famille ou de fournir au
travailleur un outillage sr, lorsquon conoit un poste de travail? Comment dterminer le
niveau de risque admissible lorsquon fixe une limite dexposition ce risque?

Comment attribuer la responsabilit morale et rpartir la charge du risque?

Lchelle de justice sociale
Lune des rponses cette question consiste imaginer une chelle de justice sociale. Sur
cette chelle, les personnes les plus aptes agir sont rationnellement obliges de se hisser
jusqu lchelon le plus lev de la responsabilit afin de pouvoir agir les premires pour
atteindre un objectif moral. Elles sont tenues dagir avant les autres parce quelles sont les
plus aptes, si ce nest les seules, capables de le faire. Cela ne signifie pas pour autant quelles
seront les seules agir. Lorsque ces personnes sabstiennent dagir ou quelles ont besoin dy
tre aides, lobligation retombe sur les paules de celles qui occupent lchelon
immdiatement infrieur.
Par rationnellement, nous nentendons pas seulement une action qui dcoule logiquement
dune autre, mais galement toute mesure prise pour prvenir la douleur, le handicap, la mort
et la perte de jouissance de la vie (Gert, 1993).
On a lexemple dune chelle de ce genre dans la loi de 1970 sur la scurit et la sant au
travail des Etats-Unis. Celle-ci prvoit que si les employeurs et les salaris ont les uns et les
autres des droits et des responsabilits propres, ils sont cependant solidaires dans la ralisation
de lobjectif que constituent des conditions de travail conformes la scurit et lhygine.
Tout salari a lobligation de respecter les rgles expressment applicables ses propres
actes et son comportement. Lemployeur a lobligation, qui dcoule de la capacit qui lui
est propre, dassurer le respect des rgles applicables lensemble dun lieu de travail. Le
gouvernement a une obligation distincte, qui rsulte des pouvoirs qui lui sont propres,
dimposer, par exemple, des rgles l o la persuasion ne suffit pas.
Par ailleurs, il existe au sein de ce cadre thorique des hypothses qui, quelle que soit la
culture considre, sont communes tous les systmes de valeurs morales. Nous voudrions
insister ici sur celles qui concernent la nature de notre communaut humaine, le sens du terme
droits, les systmes daxiomes moraux, la vrit ou le bien, la rpartition des risques, les
idaux et la ralit, et la ncessit morale dune participation des travailleurs.
Les tres humains forment, cologiquement parlant, une collectivit mondiale. Dans le
domaine qui nous occupe ici, les groupes naturels dtres humains (tels que la famille ou les
pairs) ont plus dimportance que les groupes dintrts (tels quune entreprise ou une entit
politiquement dfinie). Au sein de cette collectivit, nous partageons les obligations
indispensables pour protger et aider tous les membres de cette communaut agir
rationnellement conformment leurs droits, tout comme nous protgerions nos propres
droits, indpendamment des diffrences de murs et de valeurs culturelles. Lorsque ces
obligations se traduisent par des actes qui protgent les travailleurs au-del dune frontire
nationale, elles ne consistent pas imposer un autre groupe dintrts les valeurs que prne
une nation: il sagit au contraire de la manifestation dune reconnaissance respectueuse de
valeurs morales naturelles, intemporelles et universelles.
Les droits fondamentaux de lhomme, ses droits gnriques la libert et la vie (ou au bientre) dcoulent de besoins qui, condition quils soient satisfaits, nous permettent dtre des
tres humains (Gewirth, 1986). Ils ne nous sont pas confrs par un gouvernement ou par une
entreprise. Nous les avons toujours possds, logiquement et phylogntiquement. Les lois

qui rgissent le milieu de travail et les rgles prvues pour garantir ces droits ne sont pas des
actes de charit ou de bienveillance, mais lexpression de la moralit.
Les applications spcifiques des droits lmentaires tels que le droit au respect de la sphre
prive, et le droit de savoir et dagir pour viter les risques au travail, sont
fondamentalement les mmes pour tous dans tous les pays, mme si elles sexpriment
diffremment selon les socits.
Lexercice de ces droits sous telle ou telle forme particulire peut engendrer des conflits entre
les droits qui protgent lindividu tels que la confidentialit des dossiers mdicaux
personnels , et ceux qui relvent des obligations des employeurs, comme le droit den tirer
des informations pour protger dautres vies humaines en vitant les risques pour la sant
ainsi mis en vidence.
Ces conflits peuvent tre rsolus non pas en comptant sur la capacit dun mdecin ou mme
dune organisation professionnelle de rsister aux demandes dun tribunal ou dune entreprise,
mais en choisissant des axiomes de comportement moral qui soient rationnels pour chacun
des membres de la collectivit de travail. Ainsi, une mesure gnrale qui consisterait confier
tous les dossiers mdicaux personnels un organisme tripartite considr comme neutre
(tel que les Berufsgenossenschaften en Allemagne) pourrait rsoudre ce type de conflit.
Une hypothse fondamentale qui forme la base mme de ce cadre thorique de jugement
moral est la conviction quil nexiste quun seul monde rel et que les droits gnriques sont
applicables tous dans ce monde, non pas en tant quidaux qui nont pas tre atteints, mais
comme des conditions gnriques de lexistence elle-mme. Sils ne sont pas applicables,
cest parce que nous navons pas appris accepter le fait que la connaissance que nous avons
de ce monde et de la faon la plus rationnelle de sy comporter nest jamais dfinitive. Ce
quil convient dapprendre cest utiliser des postulats ou des axiomes non seulement dans le
domaine de lthique, mais en labsence de connaissances exhaustives, pour dcrire le monde
et guider le comportement des individus.
La nature des axiomes moraux est illustre par cette observation de Bertrand Russell: toute
conduite rationnelle dans la vie est fonde sur la mthode du jeu historique frivole consistant
se demander ce que le monde serait si le nez de Cloptre avait t plus long de quelques
millimtres (Russell, 1903).
Le jeu des comme si nous permet dagir dans une incertitude morale et scientifique toujours
prsente. Mais il ne faut pas confondre les axiomes avec une vrit dfinitive (Woodger,
1937). Ils sont faits, conservs et utiliss; ils sont valables pour appliquer les principes
thiques de base. Quand il savre quils ne sont plus utiles, ils peuvent tre rejets et
remplacs par un autre ensemble de conventions.
Les axiomes moraux amnent le cadre thorique de dcision au niveau de la pratique, cest-dire latelier. On en a un bon exemple avec la pratique courante consistant laborer des
codes de dontologie pour les mdecins dentreprise et les autres professionnels travaillant
dans les entreprises. Ils sont rdigs de manire protger les droits gnriques et leurs
applications spcifiques en comblant les lacunes de nos connaissances, afin dorganiser
lexprience et de nous permettre dagir avant mme dtre en possession de connaissances
moralement ou scientifiquement certaines. Ces ensembles daxiomes, comme tous les autres
systmes daxiomes, ne sont ni justes ni errons, ni vrais ni faux. Nous agissons comme sils

taient justes ou vrais (en fait, il se peut quils le soient) et nous les conservons aussi
longtemps quils continuent nous tre utiles en nous permettant dagir de faon rationnelle.
Leur utilit sera plus ou moins prouve selon les cultures et le moment o lon se place dans
le temps car, contrairement aux principes thiques gnriques, les normes culturelles sont le
reflet de valeurs relatives.
Dans les cultures orientales, des sanctions sociales et juridiques puissantes ont impos des
comportements professionnels conformes la croyance bouddhiste dans les huit voies du
salut, dont la cinquime tait un mode de vie vertueux, ou aux traditions confucianistes de la
responsabilit professionnelle. Dans de tels cadres, les codes de dontologie peuvent tre de
puissants outils pour la protection du patient ou du sujet de recherche, ainsi que du mdecin
ou du scientifique.
Dans les cultures occidentales, actuellement du moins, en dpit de la forte tradition
hippocratique de la mdecine, les codes sont moins efficaces et, par consquent, de valeur
limite. Cela ne tient pas seulement au fait que les sanctions sociales et juridiques sont moins
puissantes, mais galement ce que certaines des hypothses ne correspondent tout
simplement pas aux ralits des cultures occidentales actuelles.
Il est clair, par exemple, que laxiome exigeant le consentement volontaire et donn en
connaissance de cause avant toute procdure pouvant constituer une ingrence dans la vie
prive (telle quun test gntique) est un axiome irrationnel. Il est rare que le consentement
soit rellement volontaire ou donn en pleine connaissance de cause. Linformation
communique est rarement certaine ou complte (mme dans lesprit du scientifique ou du
mdecin). Le consentement est gnralement obtenu dans des conditions socialement (ou
conomiquement) coercitives. Les promesses du chercheur de respecter la confidentialit ne
peuvent pas toujours tre tenues. Le professionnel peut tre socialement et juridiquement
protg par des codes qui consacrent cette doctrine, mais le travailleur devient facilement la
victime dune cruelle supercherie se traduisant par un rejet social et une contrainte
conomique sous la forme dune discrimination dans lemploi ou dans le cadre du systme
dassurance.
Cest ainsi que de continuer utiliser la doctrine du consentement dans les codes de
dontologie, notamment pour protger le travailleur des dangers des tests gntiques, nest
pas conforme lthique, car cela revient crer une faade qui ne correspond pas au
contexte moderne dune culture occidentalise et globalise par des banques de donnes
internationales servies par des rseaux de tlphones et dordinateurs. Cette pratique devrait
tre abandonne et remplace par des codes dont lefficacit serait renforce par des
hypothses qui correspondent la ralit du monde actuel, associes des protections ayant
force excutoire sur le plan tant social que juridique.
La rpartition des risques
Il est irrationnel (et donc immoral) de rpartir les risques daprs la caste, cest--dire
dattribuer diffrents niveaux de risques diffrents groupes dtres humains dfinis, par
exemple, selon le gnome, lge, la situation socio-conomique, la localisation gographique
au sein de la collectivit mondiale, lappartenance ethnique ou la profession. La rpartition
des risques daprs la caste part du principe quil y a des tres humains dont les droits
gnriques sont diffrents de ceux des autres. Les besoins essentiels des tres humains sont
partout les mmes. Par consquent, leurs droits individuels fondamentaux sont, eux aussi, les
mmes.

La notion de risque acceptable utilise de manire quasi universelle pour fixer des normes
est une forme de rpartition des risques daprs la caste. Elle suppose la dtermination dun
diffrentiel de risque fond sur le calcul des dangers observs dans le pass ou du degr
dexposition une substance toxique sur le lieu de travail. Cette pratique courante revient
accepter et gnraliser des risques inutiles en fixant arbitrairement un coefficient de risque
acceptable, par exemple, de un dcs pour mille personnes comme niveau dexposition
admissible pour les travailleurs, contre un dcs pour un million de personnes pour dautres
membres de la mme collectivit.
On peut citer comme autres exemples de rpartition irrationnelle (donc immorale) des risques
le fait daccepter les diffrentiels de risque au sein dune mme caste, entre les adultes ou les
enfants plus vulnrables (cest--dire en fixant la mme norme pour lun et lautre groupe,
alors que les enfants ont besoin dtre mieux protgs), entre le milieu de travail et celui de la
collectivit en gnral, entre les travailleurs trangers (ou ceux qui nont pas les mmes
droits) et les travailleurs nationaux, ou encore les risques (plus grands que ceux que nous
acceptons pour nous-mmes) imposs aux travailleurs moins protgs des pays sousdvelopps par les exigences auxquelles sont soumis leurs produits sur les marchs des pays
dvelopps.
Les risques inutiles ne sont jamais acceptables moralement. Un risque nest moralement
acceptable que sil est ncessaire pour protger la vie (ou le bien-tre) et la libert ou
encore: 1) sil est ancr dans la culture et trs difficile liminer ou rduire bref dlai; 2)
si, dans le cadre dun plan de rduction rationnelle des risques, sa rduction a une priorit
moindre quun autre facteur de risque, biologique par exemple.
La participation des travailleurs
Les droits gnriques la vie et la libert exigent que les travailleurs aient les moyens de
faire des choix rationnels et dy donner une suite concrte. Ils possdent cette capacit ds
quils ont accs linformation, et que leur sont donnes des possibilits de formation leur
permettant de comprendre cette information (et non pas uniquement de ragir celle-ci), ainsi
que la capacit, sans limite ni contrainte, de tirer parti de cette comprhension lorsquil sagit
dviter ou daccepter un risque.
Une formation qui aboutit cette comprhension ne figure pas ncessairement dans les
programmes classiques de formation la scurit, car ceux-ci ont pour but dinculquer aux
intresss un rflexe conditionn vis--vis dun ensemble de signaux ou dvnements
prvisibles, et non pas de leur donner une comprhension approfondie du domaine. Pourtant,
les facteurs susceptibles de causer ce que lon considre comme des accidents, y compris les
vnements sur lesquels les travailleurs ou la direction ont un contrle, ne sont pas toujours
prvisibles.
Les vritables accidents eux-mmes sont dfinis comme des vnements fortuits. Cest dire
quils nexistent pas dans la nature. Tout vnement a une cause (Planck, 1933; Einstein,
1949). La notion de hasard est un axiome utile lorsquon ne connat ni ne comprend la cause.
Mme lorsquune blessure ou une maladie est lie de toute vidence au travail, on ne connat
ni ne comprend jamais la totalit des facteurs qui ont t lorigine des vnements sur le
lieu de travail ou en dehors lorsquils se produisent (Susser, 1973). Cest pourquoi, mme
si lon disposait de ressources infinies en temps et en argent pour former les travailleurs, il ne
serait pas faisable de les conditionner ragir tous les ensembles de signaux possibles pour
tout vnement possible.

Si lon veut rduire effectivement le risque daccidents, le fait de comprendre un processus

chimique ou la pratique de la manutention de matriaux permet au travailleur de faire face
des vnements imprvus. La formation du travailleur et de son groupe naturel, tel que sa
famille ou ses pairs, amliore la fois la comprhension du risque et la capacit dagir pour le
prvenir ou le limiter. Il sagit donc bien dune application spcifique de droits gnriques.
Le groupe naturel des travailleurs remplit aussi une autre fonction thique. Le choix dun lieu
appropri, o le travailleur dcide de prendre un risque ou laccepte, est un facteur essentiel
pour assurer le respect des principes de lthique. Pour tre tant soit peu volontaires, bien des
dcisions (telles que celles daccepter une prime de risque) ne devraient tre prises que dans
un contexte diffrent du groupe dintrts: lieu de travail ou parfois salle de runion syndicale.
Les groupes naturels comme la famille ou les pairs, ou dautres encore, constituent sans doute
des cadres de dcisions moins contraignants.
Il est toujours immoral doffrir une incitation conomique pour que quelquun accepte un
risque inutile connu dun travailleur, dun employeur ou dun gouvernement mme
lissue dun contrat librement ngoci. Ce nest quune juste compensation, lorsquelle est
suffisante, accorde la famille dun travailleur quand le risque est justifi et que le
travailleur est en mesure de prendre un autre emploi sans tre stigmatis. Du point de vue de
lthique, ce choix exige un cadre aussi neutre et aussi peu coercitif que possible.
Sil nexiste pas de cadre de ce genre, la dcision devrait tre prise dans un lieu et par un
organisme le plus neutre possible capable de protger lautonomie de dcision du travailleur
et de son groupe naturel. Limportance que revtent pour le bien-tre du travailleur les valeurs
culturelles et morales, quil peut tenir de sa famille ou de ses pairs et de sa communaut,
montre combien il est essentiel de protger ces valeurs et de sassurer de leur comprhension
en tant qulments thiques la base dun processus de participation aux dcisions.
La confusion des axiomes et de la ralit dans la communication
La plupart dentre nous, y compris les mdecins, les scientifiques et les ingnieurs, ont appris
ds lcole primaire manier des axiomes. Il serait impossible autrement de comprendre
larithmtique ou la gomtrie. Pourtant, nombreux sont ceux qui confondent consciemment
les hypothses et les faits rels (qui sont parfois identiques, mais pas toujours) afin
dimprimer des valeurs sociales personnelles une action ou une omission donne.
Lexemple le plus patent est sans doute la faon dont linformation est prsente, choisie,
organise et interprte.
Lemploi de termes tels quaccidents et scurit est caractristique cet gard. Nous avons
not plus haut que les accidents sont des vnements qui ne se produisent pas dans la
nature. Le mot sr est une notion du mme ordre. La plupart des gens croient que ce mot
signifie qui ne peut causer de mal, de blessures ou qui est dnu de risque. Il nexiste pas
despace sans risque, mais il est courant que les experts se servent de ce terme pour
dsigner une situation ou un produit chimique en donnant limpression quil ne prsente
aucun danger, tout en supposant ou en ayant lesprit une autre signification de ce terme
par exemple le fait destimer que le risque est relativement faible ou acceptable sans
informer leur auditoire de cette diffrence. Sils le font sans en tre conscients, il sagit dune
simple erreur un paralogisme. Sils le font en connaissance de cause, ce qui nest que trop
frquent, cest tout simplement un mensonge.

La confusion entre la ralit invariable et les axiomes, ou les modles dexplication

scientifique, ou les valuations de donnes, semble tre particulirement frquente dans les
activits normatives. Les axiomes et les mthodes de rglementation dont la validit est le
plus souvent suppose et couramment confondue avec une vrit indiscutable sont notamment
les suivants:

les seuils des effets toxiques au sein des populations (ils ne sont jamais vrifis);

les niveaux des effets observs (ils dpendent des mthodes appliques);

les facteurs statistiques de confiance (ils sont arbitraires par dfinition);

les extrapolations exactes de risque (elles ne correspondent que rarement aux

donnes);

les tolrances risque nul (elles nexistent que si lexposition est nulle);

les marges de scurit (elles sont toujours fondes sur des spculations);

la possibilit deffectuer un contrle (elle dpend des valeurs choisies);

les mthodes de mesure (elles dpendent du choix des instruments);

les normes physiologiques (il sagit de moyennes arbitraires);

les limites biologiques (cest un effet que lon value);

le mode de vie et lhomognit gntique (cette relation est encore prouver).

Gnralement ces axiomes sont tudis comme sils taient la vrit. Or, il ne sagit que
dhypothses, remplaables par dautres, propos dindividus, des risques et de leur contrle,
et qui sont fondes (au mieux) sur des informations partielles.
Les valeurs sociales et conomiques implicites qui entrent en ligne de compte dans le choix et
lutilisation de ces axiomes orientent les dcisions de politique gnrale de ceux qui
gouvernent, grent et contrlent. Ce sont ces valeurs, et non les seules donnes scientifiques,
qui dterminent les normes cologiques et biologiques appliques la collectivit et au lieu de
travail. Il faut donc, l encore, juger ces valeurs, les dcisions qui en dcoulent et les axiomes
retenus, daprs leur efficacit, cest--dire leur capacit de rduire le risque de douleur, de
mort et dinvalidit.
Le droit et les contrats: des systmes daxiomes moraux
Mme entendu dans son sens le plus large, un systme daxiomes moraux devrait tre vu
comme une exprience dapplication de principes moraux dans le cadre du travail, notamment
les systmes juridiques et contractuels qui rgissent le lieu de travail.
La lgislation dun Etat, les rglements pris par ses organes ministriels et mme les
procdures non officielles (telles que les modles dvaluation des risques) peuvent tre traits
et modifis comme nimporte quel autre systme daxiomes. Dans la logique de notre
cadre de principes moraux, cest--dire traits comme des axiomes moraux, les lois et les

rglements sur la scurit et la sant au travail peuvent tre entirement intgrs dautres
systmes axiomatiques rpondant dautres besoins de la collectivit. Ils peuvent constituer
un lment diffrenci (mais non de moindre valeur) de lensemble du systme appliqu
cette collectivit.
Les soins de sant, lducation, le salaire de remplacement et la radaptation, la scurit
sociale, la protection des personnes handicapes et les autres programmes de sant publique et
de protection de lenvironnement sont souvent coordonns par des organismes ayant des
programmes de scurit et de sant au travail. Ce faisant, il faut veiller ne pas imposer ou
crer ou perptuer sans le vouloir un systme de castes.
Comment y parvenir? La participation des travailleurs et des reprsentants de leurs
organisations librement constitues dans un milieu de travail contractuel est une garantie qui
doit faire partie de lexprience. La participation est une autre application spcifique des
droits individuels. Les conseils dentreprise (garantis par la Constitution de certains pays), les
commissions paritaires, les comits ministriels pour la politique gnrale et la pratique, les
commissions charges de fixer les normes et den assurer lapplication, ainsi que la formation
(tant au niveau des cadres que du travailleur de la base) et les diverses structures de
participation sont autant de moyens qui ont fait leurs preuves pour lutter contre les systmes
de castes sur le lieu de travail.
Le droit des travailleurs de participer la dtermination des risques auxquels ils peuvent tre
exposs est un moyen moralement justifi de dfense contre lapparition de castes dtres
humains dfinis daprs leur tenue de travail. Cest l un premier pas vers une attribution des
responsabilits et une rpartition des risques sur le lieu de travail conformes lthique.
Toutefois, lexercice de ces droits peut entrer en conflit avec les droits de la direction et de la
socit dans son ensemble.
Ce conflit peut tre rsolu si lon comprend bien que ces droits sont lune des applications de
droits gnriques, dont le caractre impratif est absolu et qui doivent ultimement prvaloir,
grce la reconnaissance du droit quont les travailleurs, la direction et le public en gnral de
participer aux dcisions qui ont un effet sur la vie et la libert au sein de la communaut dont
ils sont membres.
RGLES DTHIQUE POUR LA PRATIQUE DE LHYGINE DU TRAVAIL
OBJECTIF
Les rgles ci-dessous sont des normes de conduite morale destines aux hyginistes industriels
dans lexercice de leur profession et laccomplissement de leur mission premire, qui est de
protger la sant et le bien-tre des travailleurs et de prserver le public en gnral des dangers
chimiques, microbiologiques et physiques prsents sur les lieux de travail, ou qui en manent.
RGLES DE CONDUITE MORALE
Les hyginistes industriels doivent:

exercer leur profession dans le respect des principes scientifiques reconnus, en sachant que
la vie, la sant et le bien-tre de la population peuvent dpendre de leur jugement
professionnel et quils ont lobligation de protger la sant et le bien-tre de tous;

conseiller, en toute objectivit, les parties concernes sur les risques qui pourraient

menacer la sant et sur les prcautions prendre pour en viter les effets nocifs;

garder le secret sur les informations personnelles ou relatives lentreprise quils ont
recueillies dans lexercice dactivits dhygine du travail, sauf lorsque la loi ou des
raisons suprieures de scurit et de sant en exigent la divulgation;

viter les circonstances risquant de susciter un problme de conscience professionnelle ou

un conflit dintrts;

limiter les services rendus au domaine relevant de leur comptence;

agir en pleine conscience de leur responsabilit dans le souci de lintgrit de la profession.

RGLE 1
Exercer leur profession dans le respect des principes scientifiques reconnus, en sachant que la vie,
la sant et le bien-tre de la population peuvent dpendre de leur jugement professionnel et quils
ont lobligation de protger la sant et le bien-tre de tous.
PRINCIPES DINTERPRTATION

Les hyginistes industriels devraient fonder leurs opinions, leurs jugements, leur
interprtation de rsultats et leurs recommandations professionnels sur des principes et
pratiques scientifiques reconnus qui prservent et protgent la sant et le bien-tre de tous.

Les hyginistes industriels ne doivent ni dformer, ni modifier, ni dissimuler des faits

lorsquils mettent des opinions ou des recommandations caractre professionnel.

Les hyginistes industriels ne doivent pas sciemment faire de dclarations qui dforment
ou omettent des faits.

RGLE 2
Conseiller, en toute objectivit, les parties concernes sur les risques qui pourraient menacer la
sant et sur les prcautions prendre pour en viter les effets nocifs.
PRINCIPES DINTERPRTATION

Les hyginistes industriels devraient se procurer leurs informations sur les risques pour la
sant auprs de sources fiables.

Les hyginistes industriels devraient examiner les informations pertinentes et aisment

accessibles afin de pouvoir informer objectivement les parties concernes.

Les hyginistes industriels devraient prendre les mesures appropries pour sassurer que les
parties concernes ont bien t informes des risques pouvant affecter leur sant.

Il peut sagir selon les cas de la direction de lentreprise, des clients, des salaris, du
personnel en sous-traitance ou autres.

RGLE 3
Garder le secret sur les informations personnelles ou relatives lentreprise quils ont recueillies
dans lexercice de leurs activits dhygine du travail, sauf lorsque la loi ou des raisons
suprieures de scurit et de sant en exigent la divulgation.
PRINCIPES DINTERPRTATION

Les hyginistes industriels devraient signaler et communiquer toute information ncessaire

pour protger la scurit et la sant des travailleurs et du public.

Si leur jugement professionnel est rejet dans des circonstances o la sant et la vie de
personnes sont en danger, les hyginistes industriels seront tenus den informer leur
employeur ou client ou toute autre autorit, selon le cas.

Les hyginistes industriels ne doivent communiquer des informations personnelles et

commerciales confidentielles quavec le consentement exprs du propritaire de ces
informations, sauf lorsquils ont lobligation de les divulguer en vertu de la loi ou de la
rglementation.

RGLE 4
Eviter les circonstances qui risqueraient de susciter un problme de conscience professionnelle ou
un conflit dintrts.
PRINCIPES DINTERPRTATION

Les hyginistes industriels devraient rvler aussi rapidement que possible lexistence ou la
possibilit de conflits dintrts aux parties qui pourraient en subir les effets.

Les hyginistes industriels ne solliciteront ni naccepteront aucune compensation

financire ou autre rtribution dune partie quelle quelle soit qui pourrait leur tre
propose, directement ou indirectement, dans le but dinfluencer leur jugement
professionnel.

Les hyginistes industriels sabstiendront doffrir tout cadeau de valeur ou autre rtribution
dans le but dobtenir un travail.

Les hyginistes industriels devraient informer leurs clients ou leur employeur du fait quun
projet destin amliorer les conditions de lhygine au travail ne leur parat pas,
premire vue, pouvoir atteindre le but recherch.

Les hyginistes industriels ne devraient pas accepter un travail qui risquerait de les
empcher de remplir des engagements antrieurs.

Au cas o les prsentes rgles dthique leur paratraient en contradiction avec un autre
code de dontologie au respect duquel ils sont tenus, les hyginistes industriels
sefforceront de rgler ce conflit dans lintrt de la protection de la sant des parties
concernes.

RGLE 5

Limiter les services rendus au domaine relevant de leur comptence.

PRINCIPES DINTERPRTATION

Les hyginistes industriels ne devraient accepter de fournir leurs services que lorsque leurs
tudes, leur formation ou leur exprience dans les domaines techniques considrs leur
donnent la qualification ncessaire, moins quune aide suffisante ne leur soit apporte par
des associs, des consultants ou des salaris qualifis.

Les hyginistes industriels devront tre titulaires des certificats, documents

denregistrement ou licences requis par les organismes comptents des administrations
fdrales, des Etats ou locales avant toute intervention dans le domaine de lhygine du
travail, lorsque ces titres sont exigs.

Les hyginistes industriels naccepteront dapposer leur sceau, cachet ou signature ou nen
permettront lusage que si le document en question a t rdig par eux-mmes ou par
toute autre personne agissant sous leur direction ou sous leur contrle.

RGLE 6
Agir en pleine conscience de leur responsabilit dans le souci de lintgrit de la profession.
PRINCIPES DINTERPRTATION

Les hyginistes industriels viteront tout comportement ou pratique susceptible de

discrditer la profession ou de tromper le public.

Les hyginistes industriels nautoriseront pas lutilisation de leur nom ou de leur raison
sociale par toute personne ou entreprise dont ils ont des raisons de croire quelles se livrent
des pratiques frauduleuses et malhonntes dans le domaine de lhygine du travail.

Les hyginistes industriels sabstiendront, dans les messages publicitaires concernant leurs
comptences ou leurs services, de toute dclaration impliquant une reprsentation
mensongre de la ralit ou lomission dun fait important dont la mention est ncessaire
pour quune telle dclaration ne soit pas mensongre.

Les hyginistes industriels nautoriseront pas sciemment leurs salaris, leur employeur ou
toute autre personne prsenter de faon mensongre leurs qualifications, leurs
comptences ou leurs services professionnels par une dformation des faits.

Les hyginistes industriels ne prsenteront pas de faon mensongre leur formation, leur
exprience ou leurs titres professionnels.

American Board of Industrial Hygiene

LA SURVEILLANCE DU MILIEU DE TRAVAIL
Lawrence D. Kornreich
Depuis lpoque o Ramazzini publiait ce qui est considr comme louvrage fondateur de la
mdecine du travail (Ramazzini, 1713), on sest rendu compte peu peu que la pratique de

certains mtiers peut tre la cause de maladies spcifiques. Au dbut, on ne disposait que de
moyens dobservation pour surveiller le milieu de travail. Grce aux progrs de la technique,
nous sommes capables maintenant deffectuer des mesures sur les milieux dans lesquels les
travailleurs exercent leur profession. Cette capacit de mesure a permis de mettre en lumire
les sources de contraintes professionnelles. Or, ce progrs dans les connaissances a cr le
besoin de fixer des limites dexposition aux risques pour protger la sant des travailleurs. En
fait, nous avons mme aujourdhui les moyens de dceler la prsence de trs faibles niveaux
de substances toxiques, cest--dire avant quelles ne provoquent des problmes de sant. A
lheure actuelle, nous sommes souvent en mesure de prvoir les consquences de ces
expositions, sans attendre que leurs effets se fassent sentir, et de prvenir ainsi des maladies et
des lsions permanentes. La bonne sant des travailleurs nest pas le fruit du hasard; elle
ncessite que lon surveille la fois les travailleurs et leur environnement.
Les limites dexposition sur le lieu de travail
Les premires limites dexposition sur les lieux de travail ont t fixes pour viter les
maladies graves et les dcs. Aujourdhui, o notre information est infiniment meilleure, nous
essayons datteindre des niveaux dexposition beaucoup plus faibles qui permettent de
prvenir les maladies chroniques et les effets infracliniques sur la sant. Leffort systmatique
le plus fructueux qui ait t tent pour tablir des limites dexposition sur les lieux de travail
est sans conteste celui de la Commission des valeurs seuils (TLV), cre par la Confrence
amricaine des hyginistes du travail (American Conference of Governmental Industrial
Hygienists (ACGIH)), en 1943 (lACGIH na aucun lien officiel avec un organisme de
rglementation quelconque). Le fait que de nombreux pays dans le monde ont aujourdhui
adopt les valeurs limites dexposition (TLV) quelle a fixes comme normes dexposition
maxima sur le lieu de travail, et que lon en compte actuellement plus de 600, atteste du
succs de cette entreprise. Leur application obligatoire et gnralise a conduit procder
un examen critique de ces valeurs et des mthodes par lesquelles elles avaient t fixes. Bien
que fort utiles, les TLV ont t critiques sous trois aspects du processus de dcision: laspect
scientifique, laspect politique et laspect thique. En bref, ces critiques peuvent tre rsumes
comme suit.
Les scientifiques leur reprochent de ne faire aucune distinction entre des valeurs limites
tablies partir dun ensemble considrable de donnes et celles qui se fondent sur des
donnes moins nombreuses.
Les TLV nont jamais t conues comme des seuils dexposition censs assurer la scurit de
tous les travailleurs. La commission responsable de la fixation de ces valeurs a reconnu que la
diversit biologique des travailleurs, ainsi que bien dautres facteurs difficilement
quantifiables ne permettaient pas dtablir des limites garantissant la scurit de tous les
travailleurs dans tous les milieux de travail. Ladoption de valeurs limites dexposition en tant
que normes obligatoires pose un problme politique, puisquune partie de la main-duvre
nest pas protge. Seule une exposition gale zro pourrait donner une telle garantie, mais
lexposition zro et le risque zro ne sont pas ralisables dans la pratique.
Les donnes sur lesquelles a travaill la commission des TLV ont t tablies et finances par
les entreprises et nont pas t communiques au public. Ceux qui sont protgs par cette
mthode de dtermination font valoir quils devraient avoir le droit de connatre les donnes
qui ont servi tablir ces limites. Quels quen soient les motifs, les efforts que font les
entreprises pour limiter laccs ces donnes sont ressentis par beaucoup comme contraires
lthique et inspirs uniquement par les seuls intrts de ces entreprises.

Les TLV sont encore largement respectes titre dindicateurs gnraux de lexposition des
travailleurs aux facteurs de contraintes dans le travail, la condition toutefois quelles soient
appliques par des professionnels capables de les interprter correctement.
Les normes dexposition du public
Il existe un lien entre lexposition des travailleurs sur les lieux de travail et lexposition de la
population en gnral. Tout effet nocif pour la sant constat chez les travailleurs est le
rsultat de lensemble des expositions des substances toxiques. La dose totale est importante
lorsquil sagit de choisir des limites dexposition appropries et son rle est dj reconnu
pour les poisons qui saccumulent dans le corps, tels que le plomb ou les substances
radioactives.
Aujourdhui, les limites dexposition sont diffrentes selon quil sagit des lieux de travail ou
du public en gnral; ces diffrences tiennent en partie ce que les expositions des
travailleurs sont intermittentes et non pas constantes. Les TLV ont t fixes pour une semaine
de travail de cinq jours raison de huit heures par jour, ce qui est la norme aux Etats-Unis.
Ces valeurs tiennent donc compte de laction des mcanismes de rcupration. Beaucoup
estiment cependant que les limites dexposition devraient tre les mmes tant pour la
collectivit dans son ensemble que pour les travailleurs.
Faute dinformations prcises sur les effets synergiques ou antagonistes des facteurs de risque,
les limites dexposition tant pour les travailleurs que pour le public ne traduisent que la
somme des interactions qui se conjuguent entre les multiples contaminants prsents dans
lenvironnement. Lorsquon fixe une limite pour une seule substance, la complexit des
milieux dans lesquels nous vivons et travaillons rend impossible lvaluation de toutes les
interactions possibles entre ces contaminants. Nous nous contentons alors de faire les
hypothses simplificatrices suivantes: 1) la combinaison des substances chimiques prsentes
dans notre environnement est toujours sensiblement la mme; et 2) les informations
pidmiologiques et les critres utiliss pour fixer les normes refltent notre exposition cette
combinaison de substances. En posant de telles hypothses lorsquon fixe les limites
dexposition du public chaque substance prise individuellement, il devient possible de ne
pas prendre en compte ces interactions. Mme si lon pouvait appliquer le mme
raisonnement aux limites dexposition sur le lieu de travail, la logique de cette dmarche est
contestable parce que la combinaison des substances dans les diffrents milieux de travail
nest pas la mme que celle laquelle est expos le public.
Le dbat politique porte galement sur la question de savoir sil convient dadopter des
normes dexposition applicables lchelon international. Chaque pays est-il en droit de fixer
ses propres priorits qui se traduiront par des limites dexposition qui lui sont propres, ou
doit-on prfrer des normes internationales tablies en fonction des meilleures donnes
disponibles? De nombreux gouvernements des pays en dveloppement sont davis que les
pays dvelopps devraient appliquer des normes dexposition plus svres, car les niveaux de
pollution de leurs industries et de leur agriculture ont cr un environnement moins salubre.
Les critres de sant fonds sur le type de risque
A lheure actuelle, nous avons surtout recours aux analyses de toxicit pratiques sur les
animaux pour fixer les limites dexposition applicables lhumain. Les techniques
perfectionnes daujourdhui permettent de prdire la fois le degr et le genre de toxicit
pour le corps humain aprs exposition une certaine substance. Nous savons mesurer la
capacit qua une substance donne de provoquer un cancer, de porter atteinte au ftus ou

mme dtre la cause de tumeurs bnignes. Nous savons aussi mesurer le degr auquel une
substance peut affecter les systmes physiologiques. De nombreux scientifiques supposent
quil y a un niveau dexposition sr, et cela a t vrifi par les premires observations des
maladies contractes par lhumain. Cette hypothse pourrait toutefois ne plus tre valable
aujourdhui, en particulier en ce qui concerne le cancer. Les experts sont encore trs partags
sur la question de savoir sil existe un niveau dexposition qui naurait aucun effet, cest-dire qui ne prsenterait aucun danger.
Dans notre environnement, nous ctoyons sans cesse des substances cancrognes naturelles.
Pour y remdier, il faut dabord calculer le risque dexposition ces substances, puis
appliquer les meilleures techniques disponibles pour ramener ce risque un niveau
acceptable. Lide que nous pourrions arriver un niveau de risque zro est une ide
dangereuse qui ne nous mnera nulle part. En raison du cot et de la difficult des tests
pratiqus sur les animaux, nous nous servons de modles mathmatiques pour prvoir les
risques dune exposition de faibles doses de substances. Le mieux que lon puisse faire,
cest tablir statistiquement des prvisions chiffres fiables sur ce qui constitue probablement
les niveaux admissibles dexposition des contraintes du milieu ambiant, en partant de
lhypothse quil existe un niveau de risque que la collectivit peut accepter.
La surveillance du milieu de travail
Surveiller le milieu de travail est la spcialit des hyginistes du travail (appels en Amrique
du Nord hyginistes industriels). Ces experts pratiquent lart et la science didentifier,
dvaluer et de contrler les contraintes professionnelles. Ils sont forms aux techniques de
mesure des milieux dans lesquels les gens travaillent. Comme leur devoir est de protger la
sant et le bien-tre des salaris et de la collectivit tout entire, les questions dthique font
aussi partie de leurs proccupations majeures. Cest ce qui a amen les grandes associations
dhyginistes du travail des Etats-Unis rviser leur code dthique dont la premire version
remontait lanne 1978 (voir lencadr intitul Rgles dthique pour la pratique de
lhygine du travail, p. 19.14).
Les problmes de confidentialit
Les donnes obtenues grce la surveillance du milieu de travail sont essentielles pour
amliorer les limites dexposition la fois pour les travailleurs et pour le public. Si lon veut
pouvoir tablir les meilleures limites possibles, cest--dire des seuils qui mnagent un juste
quilibre entre les risques, le cot des mesures prendre et les moyens techniques existants, il
est important que ceux qui sont appels les fixer disposent de toutes les donnes recueillies
par les entreprises, les travailleurs et les pouvoirs publics. Cette mthode consensuelle semble
tre pratique de plus en plus couramment dans plusieurs pays et pourrait bien devenir la rgle
pour ltablissement des normes internationales cet gard.
Pour ce qui est des secrets de fabrication et des autres informations caractre confidentiel, le
nouveau code dthique propose certains principes directeurs lintention des hyginistes du
travail. En tant que professionnels de la sant au travail, ceux-ci sont tenus de sassurer que
toutes les personnes intresses reoivent les informations ncessaires sur les risques
ventuels pour la sant et sur les limites dexposition. Cependant, ils ont lobligation de
garder le secret sur les informations essentielles concernant les entreprises, moins que des
considrations majeures de scurit et de sant ne les obligent les divulguer.
DEUX QUESTIONS DTHIQUE: LINFORMATION ET LA CONFIDENTIALIT
Peter J.M. Westerholm

Le prsent article est consacr aux questions dthique que pose, dans la pratique de la sant
au travail et, notamment des recherches qui sy rapportent, le traitement des informations
concernant les salaris pris individuellement, et cela non pas sous langle de la valeur pratique
ou de lefficacit, mais en fonction de ce qui est juste et de ce qui ne lest pas. Cet article ne
prtend pas donner une recette universelle pour dcider si les pratiques concernant le
traitement de linformation ou les questions de confidentialit sont moralement justifies ou
dfendables. En revanche, il dcrit et analyse les principes fondamentaux de lthique que
sont lautonomie, la bienfaisance, la non-malfaisance et lquit, ainsi que leurs implications
pour les droits humains.
Les principes de base qui sont utiliss pour analyser les questions dthique peuvent ltre
galement pour tudier les implications rsultant, sur le plan de lthique, de la cration, de la
communication et de lutilisation dinformations telles que celles qui ont trait aux risques
professionnels ou celles qui prsident la conduite des recherches sur la sant au travail.
Nanmoins, comme le prsent article nest quun aperu gnral de ces questions, les
applications plus spcifiques ny seront pas tudies en dtail.
Les faits
Sur le march de lemploi, dans lentreprise ou sur le lieu de travail, les questions de sant
concernent dabord et surtout des personnes libres et conomiquement actives. Il peut sagir
de sujets bien portants ou, au contraire, de personnes ayant des problmes de sant dont les
causes, les manifestations et les consquences ont un lien plus ou moins direct avec leur
activit professionnelle et les conditions qui rgnent sur leur lieu de travail. Par ailleurs, toute
une srie de professionnels et de personnes assumant diffrents rles ou responsabilits
peuvent tre impliqus dans les questions de sant concernant des individus ou des groupes
sur le lieu de travail. Il sagit notamment:

des employeurs et de leurs reprsentants;

des syndicats et de leurs reprsentants;

des professionnels de la sant;

des administrateurs des rgimes de scurit sociale et dassurance;

des chercheurs;

des reprsentants des mdias.

Tous ces groupes et leurs relations rciproques sont concerns par les informations tires de la
pratique et de la science de la sant au travail et la ncessit de les connatre. Cest dire que la
question de la transparence et de la confidentialit de linformation, que ce soit du point de
vue des droits humains, des droits des travailleurs, des besoins des employeurs ou de ceux de
la socit en gnral, recouvre un domaine trs vaste. Elle peut aussi parfois tre dune trs
grande complexit. En fait, cest un domaine qui revt une importance fondamentale pour
lthique applique la sant au travail.
Considrations de base
Le prsent article part de lhypothse que toute personne doit pouvoir disposer dune sphre
prive et quelle y a droit a priori. Par cela, il faut entendre quelle a le besoin et le droit de

cacher ou de rvler, de connatre ou de ne pas avoir connatre diffrents aspects de la vie en

socit et de ses propres rapports avec le monde extrieur. De mme, toute collectivit ou
socit a besoin de savoir certaines choses sur les individus qui la composent. Dans dautres
domaines, cela peut ne pas tre ncessaire. Sur le lieu de travail ou au niveau de lentreprise,
les questions de productivit et de sant concernent lemployeur et les membres du personnel
pris la fois collectivement et en tant quindividus. Il y a aussi la situation o lintrt gnral
est en jeu sous la forme du besoin lgitime dinformation que revendiquent ladministration et
diverses autres institutions.
La question qui se pose aussitt est celle de savoir comment concilier ces besoins et quelles
conditions doivent tre runies avant de pouvoir conclure que les exigences dinformation de
lentreprise ou de la socit lemportent lgitimement sur le droit du particulier au respect de
sa sphre prive. Cela suppose que lon ait rsolu dabord certains conflits dordre thique. Si
les besoins dinformation de lentreprise ou de lemployeur ne sont pas compatibles avec la
ncessit de protger la sphre prive des salaris, une dcision devra tre prise quant ceux
de ces besoins ou de ces droits qui lemportent sur les autres. Le conflit dordre moral nat du
fait que cest lemployeur qui est gnralement charg de prendre les mesures ncessaires
pour prvenir les risques pour la sant au travail. Pour exercer cette responsabilit, il doit tre
renseign la fois sur les conditions de travail et sur la sant des personnes quil emploie.
Celles-ci souhaiteront peut-tre que certaines informations les concernant restent
confidentielles ou secrtes, tout en admettant que ces mesures de prvention sont ncessaires.
Perspectives morales
On peut aborder les questions et les conflits dordre thique propres la sant au travail en
recourant aux deux cadres danalyse traditionnelle: lthique consquentialiste et lthique
dontologique. Lthique consquentialiste considre ce qui est bien ou ce qui est mal, ce qui
est nocif ou ce qui est utile, du point de vue de ses consquences. Cest ainsi que lambition
sociale exprime sous la forme du principe qui voudrait que lon recherche le plus grand bien
pour le plus grand nombre de membres dune collectivit est caractristique de lthique
consquentialiste. Le propre de lthique dontologique, en revanche, est de considrer
certaines actions ou certains comportements humains comme des obligations, par exemple
celle de toujours dire la vrit le principe de la vracit , quelles quen soient les
consquences. Pour le spcialiste de la dontologie, les principes moraux sont des principes
absolus qui nous imposent le devoir absolu de nous y conformer. Lun et lautre de ces
paradigmes de philosophie morale fondamentale, pris sparment ou conjointement, peuvent
tre utiliss pour valuer sur le plan thique lactivit ou le comportement des tres humains.
Les droits humains
Avant daborder les questions dthique lies la sant au travail, ou celle de leffet des
principes moraux sur les rapports humains, ou encore celle du besoin dtre inform sur les
lieux de travail, il y a lieu de prciser certains principes de base. Ces principes figurent dans
les documents internationaux sur les droits humains et dans les recommandations et directives
issues des dcisions adoptes par les organisations internationales. Ils sont aussi consigns
dans les codes de dontologie et les codes de conduite des professions.
Les droits humains, tant individuels que sociaux, jouent un rle dans la protection de la sant.
Le droit la vie, le droit lintgrit physique et le droit au respect de la sphre prive sont
parmi les plus importants; ils sont noncs dans:

la Dclaration universelle des droits de lhomme adopte en 1948 par les Nations
Unies;

la Convention de sauvegarde des droits de lhomme et des liberts fondamentales

adopte en 1950 par les membres du Conseil de lEurope;

le Pacte international relatif aux droits civils et politiques adopt par les Nations Unies
en 1966.

Pour le personnel des services de mdecine du travail, les codes de conduite formuls et
adopts par lAssociation mdicale mondiale revtent une importance particulire. Il sagit
des documents suivants:

Code international dthique mdicale (1949-1968) et Dclaration de Genve (19481968);

Dclaration dHelsinki: recommandation lintention des docteurs en mdecine dans

le domaine des recherches biomdicales portant sur des sujets humains (1964-19751983).

Les droits humains individuels ne dpendent pas en principe de considrations

conomiques. Ils ont pour fondement le droit lautodtermination qui recouvre lui-mme le
principe de lautonomie de dcision et la libert de ltre humain.
Les principes dthique
Le principe de lautonomie est centr sur le droit de lindividu lautodtermination. Selon ce
principe, tous les tres humains ont lobligation morale de respecter le droit
lautodtermination de chacun tant que celui-ci nempite pas sur le droit quont les autres
dcider de leurs actes dans les domaines qui les concernent. Un corollaire important de ce
principe pour la pratique de la sant au travail est le devoir moral de considrer comme
confidentielles certaines catgories dinformations concernant les particuliers.
Le deuxime principe, celui de lattention quil convient de porter autrui, recouvre deux
principes moraux, celui de la non-malfaisance et celui de la bienfaisance. Le premier implique
lobligation morale quont tous les tres humains de ne pas causer de souffrance autrui. Le
principe de la bienfaisance est le devoir de faire le bien: il implique que tous les tres humains
ont lobligation morale de prvenir et dliminer la souffrance ou le mal, et aussi, dans une
certaine mesure, duvrer en faveur du bien-tre de leurs semblables. Une des consquences
de ces principes dans la pratique de la sant au travail est lobligation de chercher de faon
systmatique dceler tous les risques pour la sant que prsentent les lieux de travail ou
toutes les situations dans lesquelles les conditions de travail peuvent tre nfastes pour la
sant ou la qualit de la vie et de prendre les mesures correctives ou prventives
ncessaires chaque fois que des risques ou des facteurs de risque de ce genre ont t constats.
Le principe de la bienfaisance peut aussi tre invoqu comme lune des bases de la recherche
sur la sant au travail.
Le principe de lquit est lobligation morale quont tous les tres humains de respecter les
droits de leurs semblables de manire impartiale et de contribuer la rpartition des charges et
des bienfaits de faon que les membres les moins pourvus de la communaut ou de la
collectivit bnficient dune attention particulire. La consquence pratique majeure de ce
principe est lobligation de respecter le droit lautodtermination de tous, tant entendu que

la priorit sera accorde, sur le lieu de travail ou sur le march de lemploi, aux groupes ou
aux individus les plus vulnrables et les plus exposs aux risques professionnels.
Lorsquon tudie ces trois principes, il nest pas inutile de souligner nouveau que dans les
services de mdecine du travail le principe de lautonomie a, avec le temps, fini par
lemporter dans une large mesure sur celui de la bienfaisance comme principe primordial de
lthique mdicale. Cest en fait lun des changements doptique les plus manifestes qui soient
survenus au cours de la longue histoire de la tradition hippocratique. Lapparition du principe
dautonomie en tant que concept sociopolitique, juridique et moral a profondment influenc
la dontologie mdicale. Il a fait passer le centre de dcision du mdecin au malade et a donc
modifi radicalement lensemble de leurs rapports. Cette volution a des consquences
videntes pour toute la sant au travail. Au sein des services de sant et de la recherche
biomdicale, elle a des liens avec tout un ensemble de facteurs qui influent sur le march de
lemploi et les relations professionnelles. Cest, par exemple, lattention que lon accorde
aujourdhui dans de nombreux pays la dmocratie dans lentreprise qui associe les
travailleurs aux dcisions, ou le dveloppement de linstruction publique, lmergence de
divers types de mouvements en faveur de la protection des droits civils, ou encore
lacclration du progrs technologique appliqu aux techniques de production et
lorganisation du travail.
Cette volution a favoris lapparition de la notion dintgrit comme valeur importante
intimement lie celle de lautonomie. Dans son acceptation thique, lintgrit dsigne la
valeur morale dune chose demeure intacte, constitutive de tous les tres humains en tant que
personne et fin en soi, indpendante de leurs fonctions et qui exige que lon respecte leur
dignit et leur valeur morale.
Ces concepts dautonomie et dintgrit sont lis entre eux en ce sens que lintgrit exprime
une valeur fondamentale assimilable en fait au principe de la dignit de la personne humaine.
Le concept dautonomie, pour sa part, exprime plutt le principe de la libert daction et vise
sauvegarder et promouvoir cette intgrit. Il y a une diffrence importante entre ces deux
concepts, en ce que lintgrit nadmet pas de degr. Elle est soit intacte soit viole, voire
anantie. Lautonomie a des degrs divers et peut varier. Dans ce sens, elle peut tre plus au
moins rduite ou au contraire largie.
La sphre prive et la confidentialit
Le respect de la sphre prive et de la confidentialit dcoule du principe de lautonomie. La
sphre prive peut tre envahie et la confidentialit viole lorsque sont rvles ou
communiques des informations pouvant tre utilises pour identifier une personne ou
lexposer des ractions ngatives ou mme hostiles de la part dautrui. Cest dire quil est
ncessaire de prendre des mesures pour empcher que de telles informations ne soient
divulgues. En revanche, si linformation est indispensable pour dtecter ou prvenir des
risques sur le lieu de travail, il est ncessaire de protger la sant des salaris concerns et
parfois mme celle dautres salaris exposs galement aux mmes risques professionnels.
Il importe dexaminer sil y a compatibilit entre, dune part, la ncessit de protger
linformation portant sur des particuliers et, dautre part, celle de protger la sant de
lensemble du personnel et damliorer ainsi les conditions de travail. Cela revient mettre en
balance les besoins des individus et les intrts du plus grand nombre. Il peut donc y avoir
conflit entre le principe de lautonomie et celui de la bienfaisance. Dans une situation de ce

genre, il est ncessaire dexaminer la question de savoir qui devrait tre autoris avoir accs
linformation et dans quelles intentions.
Il est important de se pencher sur ces deux aspects de la question. Si linformation obtenue de
chacun des salaris peut amliorer les conditions de travail de lensemble du personnel, il y a
de bonnes raisons morales dexaminer laffaire plus en dtail.
Il faudra cependant mettre en place des procdures pour refuser tout accs non autoris
linformation et son utilisation des fins autres que celles qui ont t nonces et convenues
lavance.
Lanalyse thique
Lorsquon se propose dtudier des questions dthique, il est essentiel de procder tape par
tape afin didentifier, de clarifier et de rsoudre les conflits ventuels. Comme on la signal
plus haut, les diffrents types dintrts et les diffrents protagonistes prsents sur les lieux de
travail et sur le march de lemploi peuvent se prsenter comme des intrts moraux ou des
droits acquis. La premire tape lmentaire est donc de rechercher qui sont les principales
parties concernes et den cerner les intrts rationnels, puis de dterminer les conflits
dintrts ventuels ou vidents. Il est essentiel, ds ce stade, que ces conflits dintrts entre
les diffrentes parties en cause soient clairement identifis et expliqus au lieu dtre passs
sous silence. Il faut aussi accepter le fait que de tels conflits sont monnaie courante. Dans tout
conflit dordre thique, il y a toujours un ou plusieurs acteurs et un ou plusieurs sujets
concerns par les actes des premiers.
La deuxime tape consiste identifier les principes thiques dautonomie, de bienfaisance,
de non-malfaisance et dquit qui doivent tre pris en compte. La troisime sera de dfinir,
pour les individus ou les collectivits concerns, les avantages ou les bnfices moraux, dune
part, et les dsavantages ou cots moraux, dautre part, qui sont lis tel problme ou telle
question de sant au travail. Les termes davantages moraux ou de cots moraux sont
entendus ici dans un sens large, savoir que tout ce qui peut raisonnablement tre considr
comme bnfique ou comme ayant une influence positive du point de vue moral est un
avantage et, au contraire, que tout ce qui peut affecter ngativement un groupe est un cot
moral.
Ces principes fondamentaux de lthique (autonomie, bienfaisance et quit), ainsi que les
tapes de lanalyse thique qui y sont associes, sont applicables la fois au traitement de
linformation dans la pratique quotidienne de la sant au travail et au traitement et la
communication des informations scientifiques. Vue sous cet angle, la question de la
confidentialit des dossiers mdicaux ou des rsultats des projets de recherche en matire de
sant au travail peut tre analyse partir des principes fondamentaux voqus ci-dessus.
Ces informations peuvent concerner, par exemple, des risques prsums ou potentiels pour la
sant au travail et elles peuvent tre dune qualit ou dune utilit pratique relatives. De toute
vidence, lutilisation de telles informations soulve des problmes thiques.
Il convient de souligner que le modle ainsi propos pour ltude des questions dthique est
surtout destin structurer un ensemble de rapports complexes entre le salari individuel,
lensemble du personnel de lentreprise et les divers intrts reprsents sur le lieu de travail
et au sein de la collectivit en gnral. Dans le prsent contexte, il sagit en fait dun exercice
pdagogique. Il est essentiellement fond sur lhypothse que daucuns considrent comme

discutable sur le plan de la philosophie morale selon laquelle il ny aurait tout simplement
pas de solution objective, logique, un conflit dthique. Cest ainsi que Bertrand Russell
dclarait ce propos:
[Nous] sommes nous-mmes les arbitres ultimes et irrfutables des valeurs, et la nature nest
quune partie de ce monde des valeurs. Cest ainsi que, dans ce monde, nous sommes plus
grands que la nature. Dans le monde des valeurs, la nature elle-mme est neutre, ni bonne ni
mauvaise, ne mritant ni admiration ni blme. Cest nous qui crons les valeurs et ce sont nos
dsirs qui confrent cette valeur. Dans ce domaine, nous sommes rois et nous nous
dpossdons de cette royaut si nous nous inclinons devant la nature. Cest nous de dfinir
ce quest la qualit de la vie, non la nature, mme une nature incarne par Dieu (Russell,
1979).
En dautres termes, lautorit des principes thiques, selon la dfinition qui en a t donne
prcdemment, est dtermine par chaque individu ou groupe dindividus selon quils sont
daccord ou non sur ce qui est intellectuellement ou motionnellement acceptable.
Cest dire limportance que revt pour la solution des conflits et des problmes thiques le
dialogue entre les diffrents intrts en cause. Il est essentiel que toutes les personnes
concernes aient la possibilit dchanger leurs vues avec les autres personnes intresses
dans un climat de respect mutuel. Si on accepte comme une ralit de lexistence quil ny a
pas de solution objectivement correcte aux conflits thiques, cela ne veut pas dire pour autant
que les prises de position en matire dthique sont entirement fondes sur des
raisonnements subjectifs sans principe de base. Il est important de rappeler que les questions
concernant la confidentialit et lintgrit peuvent tre abordes par divers groupes ou
individus partant de normes et de valeurs extrmement diffrentes. Lune des tapes
importantes de toute analyse thique consiste donc laborer la procdure rgissant les
contacts entre les personnes et les intrts collectifs en cause, ainsi que les mesures prendre
pour dclencher le processus qui permettra daboutir un accord ou un dsaccord sur le
traitement ou le transfert des informations sensibles.
Enfin, il faut souligner que lanalyse thique est un instrument dexamen des pratiques et des
diverses stratgies daction. Elle ne donne pas de rponses toutes faites sur ce qui est bien ou
mal, ni sur ce que lon estime acceptable ou inacceptable sur le plan moral. Elle propose un
cadre permettant de parvenir des dcisions dans des situations o sont en cause les principes
thiques fondamentaux de lautonomie, de la bienfaisance, de la non-malfaisance et de
lquit.
Lthique et linformation en matire de sant au travail
Toutes les questions et tous les dilemmes dordre thique qui se posent dans la pratique et la
science de la sant au travail dcoulent de la collecte, de lenregistrement, de lanalyse et de
lutilisation des informations concernant des particuliers. Ces activits peuvent tre
accomplies rgulirement ou la demande, en vue damliorer la sant et la qualit de la vie
des salaris ou le milieu de travail en gnral. Cet objectif est en soi dune importance
fondamentale dans toute activit concernant la sant au travail. Toutefois, ces informations
peuvent aussi tre exploites des fins de slection, parfois mme de faon discriminatoire, si
elles sont utilises, par exemple, pour le recrutement ou la rpartition des tches. Les
renseignements tirs des dossiers mdicaux ou personnels sont en thorie potentiellement
utilisables au dtriment de lindividu, dune manire qui pourrait tre inacceptable ou
considre comme contraire des principes dthique fondamentaux.

Il peut sagir des donnes et des observations recueillies lors dexamens mdicaux
dembauche, dexamens priodiques ou de programmes de surveillance sanitaire. Ces
programmes et ces examens de routine sont souvent entrepris linitiative de lemployeur. Ils
peuvent galement tre imposs par la loi. Ces informations peuvent aussi comprendre des
renseignements recueillis lors de consultations mdicales demandes par lintress lui-mme.
Une source dinformation particulirement importante en matire de sant au travail est la
surveillance biologique de lexposition sur les lieux de travail.
Dans la pratique de la sant au travail et des recherches qui sy rapportent, de trs nombreux
types de donnes et dobservations sont recueillis, documents et, le cas chant, utiliss dans
une plus ou moins large mesure. Ces informations peuvent se rapporter des tats de sant
antrieurs et des comportements lis la sant, comme les absences pour cause de maladie.
Elles peuvent aussi comprendre des observations de symptmes ou des constatations faites
lors dexamens cliniques ou des rsultats dexamens de laboratoire de toutes sortes. Ce
dernier type dinformations peut porter sur les capacits fonctionnelles, la force musculaire, la
rsistance physique, les capacits cognitives et intellectuelles ou comporter des jugements sur
la qualit du travail divers gards. On peut y trouver aussi, lautre extrmit du spectre,
des donnes sur les atteintes la sant, les handicaps, les modes de vie dangereux pour la
sant, la consommation dalcool, de drogue et autres stupfiants, etc. Mme si de nombreuses
informations isoles de ce genre sont en elles-mmes relativement banales ou anodines, le fait
de les rapprocher et de les collecter de faon continue et dans la dure peut finir par brosser
un tableau prcis et complet des caractristiques dun individu.
Les informations peuvent tre enregistres et stockes sous diffrentes formes. La plus
courante est lenregistrement la main dans les dossiers individuels. On peut aussi utiliser les
bases de donnes informatises sur bande magntique et sur disquette. Vu lnorme capacit
de stockage des fichiers informatiss que tiennent les services du personnel, les bases de
donnes constituent en elles-mmes une menace pour le respect de lintgrit de la personne.
Les informations contenues dans ces banques de donnes, ces rpertoires et ces fichiers
pourraient, dans des mains peu scrupuleuses, constituer un instrument de pouvoir utilisable au
dtriment de la personne concerne.
Il serait hors de propos dans le prsent article de dfinir quel type de renseignements constitue
une information sensible ou non. Nous nentendons pas non plus, dans ce contexte, proposer
une dfinition pratique de la notion dintgrit de la personne ou une formule toute faite qui
permettrait de dterminer quelles sont les informations qui sont plus ou moins sensibles au
regard des principes thiques fondamentaux. Cela nest tout simplement pas possible. Le
caractre sensible dune information cet gard est dtermin par son contexte et dpend dun
grand nombre de facteurs. Ce qui est important en la matire, cest la faon dont sont
appliqus les principes thiques de base lorsquil sagit de savoir par qui et de quelle manire
ces donnes et ces informations sont traites.
Lanalyse des risques et linformation issue de la recherche
Lorsque nous avons expos les principes dune analyse thique, nous avons mis laccent sur
les informations lies directement ou indirectement la sant qui figurent dans les dossiers
individuels tels que les dossiers mdicaux ou les dossiers des services du personnel. Il existe
toutefois, tant dans la pratique que dans la science de la sant au travail, dautres types
dinformations qui, de par leur tablissement, leur traitement et leur utilisation, posent des
questions dthique et peuvent mme tre la source de conflits entre plusieurs principes
thiques. Cependant, on peut gnralement analyser ces informations en prenant comme point

de dpart les principes de lautonomie, de la bienfaisance et de lquit. Il en est ainsi, par

exemple, des analyses de risque et des valuations de risque. Lorsque des informations utiles
sur un risque pour la sant en milieu de travail sont dlibrment soustraites la connaissance
des salaris, il y a fort parier quune analyse thique montrera clairement quil y a violation
de ces trois principes de base. Et, cela, indpendamment du fait que linformation est
considre ou non comme confidentielle par lune des parties en cause. Le problme se pose
lorsque les informations sont peu sres, insuffisantes ou mme inexactes. Des jugements trs
diffrents peuvent mme tre ports sur leur validit, mais cela ne modifie en rien la structure
fondamentale des questions dthique en cause.
Dans la recherche sur la sant au travail, il est trs frquent que des informations relatives
des projets de recherche passs, prsents ou futurs doivent tre communiques au personnel.
Si des salaris ont t pris comme sujets de recherche sans quon leur explique les finalits et
lensemble des implications de ce projet, et sans avoir recherch le consentement donn en
pleine connaissance de cause par toutes les personnes concernes, lanalyse thique montrera
quil y a eu violation des trois principes de base de lautonomie, de la bienfaisance et de
lquit.
Il va sans dire que la technicit et la complexit de la recherche peuvent soulever des
difficults pratiques de communication entre les chercheurs et les autres personnes
concernes. Cette difficult ne modifie pas, en elle-mme, la structure de lanalyse ni les
questions dthique qui se posent.
Les sauvegardes
Il existe plusieurs sauvegardes administratives qui peuvent tre appliques pour protger les
informations dites sensibles. Les plus courantes sont les suivantes:
1. Secret et confidentialit. Le contenu des dossiers mdicaux et des autres documents
classs comme concernant la sant peut tre considr comme secret ou confidentiel
au sens juridique de ces termes. Il y a lieu dindiquer toutefois que toutes les
informations de ce type nont pas ncessairement un caractre sensible. Ces dossiers
contiennent aussi des donnes qui peuvent tre communiques librement sans porter
prjudice quiconque.
Il y a aussi lobligation faite aux membres de certaines professions de ne pas rvler
les informations qui leur ont t communiques sous le sceau du secret. Il en est ainsi
parfois des consultations donnes dans le cadre de relations dites de confiance. Il
peut sagir, par exemple, de renseignements sur la sant ou de toute autre information
traite dans le cadre de la relation mdecin-malade. Ce type dinformations pourra tre
protg par la loi, par des conventions collectives ou par des codes de dontologie.
Il faut toutefois prciser que le concept dinformations sur la sant na pas de mme
que la notion de sant de dfinition pratique oprationnelle. Il est donc sujet
diverses interprtations.
2. Autorisation daccder linformation. Cest une exigence qui peut tre impose aux
chercheurs qui ont besoin des renseignements personnels contenus dans les dossiers
mdicaux ou dans les dossiers de scurit sociale.
3. Consentement donn en connaissance de cause comme condition de la collecte de
donnes et de laccs aux dossiers contenant des informations sur les particuliers. Le
principe du consentement en toute connaissance de cause, qui assure un droit de

codcision la personne intresse, est une pratique reconnue par la loi dans de
nombreux pays pour tous les domaines touchant la collecte de donnes personnelles et
laccs ces donnes.
Le principe du consentement en connaissance de cause est de plus en plus largement
reconnu comme lment part entire du traitement des donnes personnelles. Il
suppose que la personne concerne a, par principe, le droit de dcider quelles sont les
informations qui peuvent tre recueillies, quelles fins, par qui et selon quelles
mthodes, quelles conditions et sous rserve de quelles sauvegardes administratives
ou techniques conues pour empcher tout accs non autoris et non souhait.
4. Sauvegardes techniques destines protger les donnes informatises. Il peut sagir,
par exemple, de diverses mthodes de codage et de chiffrage conues pour empcher
laccs non autoris des dossiers contenant des renseignements personnels ou si
cet accs est lgitime pour empcher lidentification de la personne dans la base de
donnes (garantie danonymat). Il faut toutefois prciser que lanonymat par codage
ou masquage du nom ou dautres renseignements concernant la personne, tels que le
numro de scurit sociale, ne sont pas toujours une protection efficace contre
lidentification. Les autres renseignements contenus dans un dossier personnel
suffisent parfois identifier une personne.
5. Rglementation lgale, y compris linterdiction, lautorisation ou la limitation de
ltablissement et de lexploitation de sources de donnes informatises contenant des
fichiers ou des dossiers concernant le personnel.
6. Code de dontologie. Les ordres ou associations professionnelles peuvent tablir des
principes dthique applicables la profession. Ces codes existent la fois au niveau
national dans de nombreux pays et au niveau international. Parmi les plus importants
on peut citer:
o

Le Code international dthique pour les professionnels de la sant au travail,

adopt par la Commission internationale de la sant au travail en 1992;

Les directives sur lthique (Ethical Guidelines) de lAssociation internationale

dpidmiologie;

Les Directives internationales pour lexamen thique des enqutes

pidmiologiques adoptes par le Conseil des organisations internationales des
sciences mdicales.

Pour conclure cette section, nous voudrions insister une fois encore sur un principe
lmentaire respecter pour ltablissement des mthodes de collecte des donnes, savoir
dviter de recueillir des donnes sans avoir tabli clairement au pralable leur justification et
leur utilit pour la sant au travail. Les risques dordre thique quil y a rassembler des
informations qui ne seront pas utilises dans lintrt y compris de sa sant du salari ou
de lintress sont vidents. En principe, les options et les moyens mettre en uvre pour
organiser la collecte et le traitement de linformation concernant les salaris se prtent une
analyse thique en fonction des trois critres dautonomie, de bienfaisance et dquit.
Les fichiers informatiss concernant le personnel

Le progrs des techniques informatiques permet dsormais aux employeurs de rassembler,

denregistrer et de traiter des informations sur de nombreux aspects du comportement et de
lefficacit de leurs salaris sur le lieu de travail. Lutilisation de systmes informatiques
perfectionns gagne rapidement du terrain depuis quelques annes, suscitant certaines
proccupations quant au risque dingrence dans la sphre prive. Il y a de bonnes raisons de
penser que ce risque ira en saccentuant lavenir. Do la ncessit de renforcer la protection
des donnes et de prendre toutes les prcautions possibles pour viter les atteintes lintgrit.
En revanche, ces nouvelles technologies ont de toute vidence des avantages considrables
sur le plan de la production dans lentreprise ou dans le secteur public, en fournissant le
moyen damliorer lorganisation du travail ou dliminer les problmes que soulvent, par
exemple, la monotonie des tches ou les tches courtes et rptitives. Toute la question est de
savoir comment trouver un bon quilibre entre les avantages des techniques informatiques et
le droit et le besoin lgitimes des salaris dtre protgs contre toute violation de leur vie
prive.
Le Conseil de lEurope a adopt en 1981 une recommandation (no R 81-1) sur les bases de
donnes mdicales et une convention sur la protection des individus en ce qui concerne le
traitement automatique des donnes personnelles. Le Conseil de lUnion europenne a
galement abord ces questions dans une directive (95/46/CE) sur la protection des individus
en ce qui concerne le traitement des donnes personnelles et la libre circulation de ces
donnes. Il convient dobserver que beaucoup de pays considrent la mise en uvre de ces
rglementations sur les donnes personnelles informatises comme des questions relevant des
relations professionnelles.
Conclusion
Les situations pratiques comportant le traitement dinformations en matire de sant au travail
impliquent des jugements de la part des professionnels de la sant au travail et de beaucoup
dautres spcialistes. La question de savoir ce qui est bien ou mal, ou plus ou moins
acceptable, se pose dans la pratique de la sant au travail dans des conditions gnrales et
culturelles extrmement diffrentes. Lanalyse thique est un outil qui permet de porter des
jugements et de prendre des dcisions en ayant recours des principes moraux et des
ensembles de valeurs qui peuvent aider valuer les diffrents modes daction possibles et
choisir les plus appropris.
LTHIQUE DANS LES DOMAINES DE LA PROTECTION
ET DE LA PROMOTION DE LA SANT
D. Wayne Corneil et Annalee Yassi
Alors que les services de sant au travail tendent se multiplier partout dans le monde, les
ressources ncessaires pour dvelopper et maintenir ces activits restent souvent insuffisantes
pour faire face cette croissance des besoins. Paralllement, les frontires entre la vie prive
et la vie professionnelle changeant, la question se pose de ce que peut et devrait
raisonnablement tre le champ daction de la sant au travail. Les programmes de dpistage
de la toxicomanie ou de la sropositivit au VIH sur les lieux de travail ou ceux de
consultations sur les problmes personnels sont des manifestations videntes de limprcision
croissante des limites entre la vie prive et la vie professionnelle.
Du point de vue de la sant publique, il y a de bonnes raisons pour ne pas compartimenter les
comportements en matire de sant en fonction de divers facteurs tels que le mode de vie, le

lieu de travail ou lenvironnement dans son ensemble. Sil est tout fait louable de vouloir
liminer la toxicomanie et dautres causes de dtrioration physique ou mentale, la faon dont
ces problmes sont abords sur le lieu de travail nest pas sans danger sur le plan de lthique.
Il faut aussi veiller ce que les mesures prises pour lutter contre ces comportements ne se
substituent pas dautres mesures de protection de la sant. Le prsent article a prcisment
pour objet dexaminer les questions dordre thique que posent la protection et la promotion
de la sant sur le lieu de travail.
La protection de la sant
La protection individuelle et collective des travailleurs
Si un comportement respectueux de lthique est indispensable dans tous les domaines des
soins de sant, il est souvent plus difficile dfinir et promouvoir dans le cadre de la sant
au travail. Le clinicien charg de dispenser les soins de sant primaires se doit daccorder la
priorit aux besoins du malade, alors que le professionnel de la sant collective se doit de tenir
compte des besoins du groupe. Pour sa part, le professionnel de la sant au travail doit
soccuper la fois du malade et de la collectivit du travailleur, mais aussi de la population
active et du public en gnral. Cette pluralit dobligations peut tre la source de conflits de
responsabilits.
Dans la plupart des pays, les travailleurs ont un droit incontestable, et garanti par la loi, tre
protgs contre tout danger sur leur lieu de travail, et cest prcisment le but que doivent
poursuivre les programmes de sant au travail. Les questions dordre thique lies la
protection des travailleurs contre les risques professionnels dcoulent gnralement du fait
que lemployeur a, ou croit avoir, financirement intrt ne pas prendre les mesures
ncessaires pour protger la sant des travailleurs. La position thique que doivent prendre les
professionnels de la sant au travail, elle, est trs claire. Comme laffirme le Code
international dthique pour les professionnels de la sant au travail, reproduit dans le
prsent chapitre: Les professionnels de la sant au travail doivent toujours agir, en priorit,
dans lintrt de la scurit et de la sant des travailleurs.
Le professionnel de la sant, quil soit salari ou consultant, est souvent lobjet de pressions
pour quil droge aux principes de lthique en matire de protection de la sant. Il peut mme
arriver quun salari le prie de plaider en sa faveur en cas de problme juridique, ou que le
salari ou le professionnel lui-mme estiment que lentreprise na pas pris les mesures de
protection de la sant requises.
Pour rduire au minimum ces conflits de la vie relle, il est ncessaire de dterminer les
attentes de la socit, les incitations du march et les infrastructures mettre en place pour
contrebalancer les inconvnients financiers que lemployeur subit ou croit subir lorsquil
prend des mesures de protection de la sant des travailleurs. Il peut sagir, notamment, de
rglementations prcises exigeant des pratiques sres sous peine de fortes amendes en cas
dinfraction, ce qui, en retour, exige une infrastructure permettant de les faire appliquer. Cela
peut aussi tre un rgime dindemnisation des travailleurs qui encourage les pratiques de
prvention. Ce nest quau moment o les facteurs sociaux, les normes, les attentes de la
socit et la lgislation traduisent limportance reconnue la protection de la sant au travail
quune pratique conforme lthique pourra spanouir.
Le droit tre protg contre les situations et les actes dangereux dautrui
Il est une autre question dordre thique qui se pose parfois en matire de protection de la
sant: cest le cas o un travailleur constitue lui-mme un risque professionnel. Au nom de la

pluralit de leurs responsabilits, les professionnels de la sant au travail doivent toujours

considrer que les membres de la collectivit (la main-duvre et le public en gnral) ont le
droit dtre protgs contre les actes dautrui. Nombreuses sont les lgislations o laptitude
au travail signifie non seulement laptitude du travailleur effectuer un travail donn, mais
galement son aptitude accomplir ce travail sans faire courir de risques indus des collgues
ou au public. Il est contraire lthique de priver quelquun dun emploi (cest--dire de le
dclarer inapte au travail) en raison de son tat de sant, alors que rien ne prouve que cet tat
de sant diminue son aptitude accomplir ses tches en toute scurit. Nanmoins, des
constatations cliniques peuvent parfois amener penser quun travailleur constitue un risque
pour autrui alors que les donnes scientifiques permettant de fonder cette dclaration
dinaptitude sont faibles ou mme inexistantes. Par exemple, lautorisation donne un
travailleur de conduire une grue alors quil est sujet des accs de vertige non diagnostiqus
peut avoir des consquences extrmement graves. Il peut mme tre contraire lthique de
permettre quelquun dassumer ce genre de responsabilit dans un cas pareil.
Le problme de lquilibre entre les droits individuels et les droits collectifs nest pas propre
la sant au travail. Dans la plupart des lgislations, la loi oblige tout professionnel de la sant
signaler aux autorits de la sant publique les cas de maladies sexuellement transmissibles,
de tuberculose ou les mauvais traitements infligs aux enfants, mme sil y a en loccurrence
violation du droit des intresss la confidentialit. A dfaut de directives prcises pour
lorienter dans ses jugements, les principes de lthique exigent du professionnel de la sant
au travail quil utilise dans la mesure du possible la documentation scientifique existante pour
tayer ses jugements, tout en faisant intervenir son propre jugement de spcialiste. Il convient
donc, lors des examens mdicaux et autres examens exigs pour les emplois comportant des
responsabilits particulires, dassocier ces considrations relatives la sant publique et la
scurit aux proccupations prendre en compte en faveur du travailleur concern. Seuls des
motifs de cet ordre peuvent justifier les tests de dpistage de la toxicomanie et de lalcoolisme
si tant est quils soient lgitimes du point de vue de la sant au travail. Le Code
international dthique pour les professionnels de la sant au travail affirme cet gard:
L o ltat de la sant dun travailleur et la nature de son poste sont tels quils mettent en
danger la scurit des autres, le travailleur doit en tre clairement inform. Lorsquil existe
une situation o les risques sont particulirement levs, la direction, et, si la rglementation
nationale lexige, lautorit comptente, doivent tre informes des mesures ncessaires la
scurit des autres personnes.
Laccent mis sur lindividu tend faire ngliger ou faire oublier compltement lobligation
qua le professionnel de protger les intrts de la socit en gnral ou mme de certains
groupes particuliers. Par exemple, lorsque le comportement dun individu devient un danger
pour lui-mme ou pour les autres, quel moment le professionnel doit-il intervenir au nom de
la collectivit et passer outre aux droits individuels? Ces dcisions peuvent avoir
dimportantes rpercussions pour les prestataires de programmes daide aux salaris (PAS)
qui sadressent des travailleurs atteints dans leur sant. Il importe de bien comprendre en
quoi consiste lobligation de prvenir les collgues ou les clients pouvant avoir recours aux
services de ces travailleurs, mme si cette obligation entre en conflit avec la ncessit de
prserver la confidentialit laquelle ces personnes ont droit. Le professionnel, nous lavons
dj dit, ne saurait se rfugier derrire la confidentialit ou la protection des droits individuels.
Les programmes de promotion de la sant
Les hypothses et le dbat

Les hypothses qui sous-tendent gnralement les activits visant promouvoir un

changement dans les modes de vie des travailleurs sont les suivantes:
1) les dcisions des salaris concernant leur manire de vivre (exercice, nourriture, tabagisme
et gestion du stress) ont un impact direct sur leur sant prsente et future, sur leur qualit de
vie et sur leurs performances au travail; 2) un programme financ par lentreprise pour
modifier positivement les habitudes personnelles des travailleurs, lorsquil est conduit par un
personnel plein temps, quil est volontaire et ouvert tous les salaris, peut inciter ceux-ci
modifier suffisamment leurs habitudes pour influer la fois sur la sant et la qualit de la vie
(Nathan, 1985).
Jusquo un employeur peut-il aller pour modifier un comportement en dehors des heures de
travail toxicomanie ou excs de poids, par exemple qui ne perturbe pas directement les
autres travailleurs ou la performance au travail? Dans les activits de promotion de la sant,
les entreprises sengagent jouer un rle de rformateur pour modifier les habitudes
personnelles des salaris qui sont, ou quelles considrent, prjudiciables leur sant.
Autrement dit, lemployeur peut souhaiter devenir un agent du progrs social. Il peut mme
sefforcer de devenir un inspecteur de la sant pour toutes les situations juges favorables ou
dfavorables et appliquer des mesures disciplinaires pour garder son personnel en bonne
sant. Certains fixent des limites prcises qui imposent aux salaris de ne pas dpasser un
certain poids. Des mesures dincitation sont prvues qui diminuent le cot de lassurance et
dautres avantages sociaux pour ceux des membres du personnel qui veillent leur bonne
forme physique, notamment en faisant de lexercice. Certaines politiques sont parfois mises
en uvre pour encourager certains groupes les fumeurs, par exemple renoncer des
habitudes nuisibles pour leur sant.
De nombreuses entreprises considrent, au contraire, quelles nont pas rgir la vie prive de
leurs salaris, mais plutt les inciter se comporter raisonnablement. La question qui se
pose en fait est celle de savoir si lemployeur a vraiment le droit dintervenir dans un domaine
tel que celui du comportement personnel. Ceux qui sont contre estiment quil y a l un abus
de pouvoir de lemployeur. Ce contre quoi ils sinsurgent, cest moins la lgitimit des
propositions en matire de sant que les raisons qui les motivent, qui leur semblent
paternalistes et litistes. Ce genre de programme de promotion de la sant peut aussi tre
peru comme une forme dhypocrisie o lemployeur ne modifie pas les facteurs
organisationnels qui contribuent la mauvaise sant du personnel, mais cherche
essentiellement rduire ses cots.
La limitation des cots comme principale motivation
Une caractristique fondamentale des services de sant fournis par les entreprises est que
lentreprise na pas pour mission principale de dispenser des soins de sant, mme si ces
services peuvent tre considrs comme une importante contribution la ralisation des
objectifs de lentreprise qui sont, notamment, de produire efficacement et moindre cot. La
plupart du temps, les mesures de promotion de la sant, les programmes daide aux salaris
(PAS) et les services de radaptation ne sont fournis par lemployeur que pour atteindre les
buts de lentreprise, qui sont de disposer dune main-duvre plus productive ou de diminuer
le cot de lassurance ou de lindemnisation des travailleurs. Bien que dans leur discours les
entreprises se plaisent mettre laccent sur laspect humanitaire de leurs programmes, leurs
raisons et motivations profondes concernent gnralement les cots de production,
labsentisme et les pertes de productivit qui dcoulent des problmes de sant mentale lis
lalcool et la drogue. Il sagit donc de finalits qui sont fort loignes des buts traditionnels

des professionnels de la sant puisquils prennent en considration les objectifs de lentreprise

en mme temps que les besoins du malade.
Lorsque les employeurs assument directement le cot de ces services et que ceux-ci sont
fournis sur le lieu de travail, les professionnels responsables doivent ncessairement tenir
compte des objectifs recherchs par lemployeur pour son entreprise et de la culture
particulire du lieu de travail considr. Les programmes peuvent tre conus partir de la
notion dimpact minimum, ce qui obligera peut-tre des compromis sur les objectifs des
services de sant, afin den limiter le cot. Le choix des mesures recommandes par les
professionnels peut tre influenc par ces considrations et les mettre parfois devant un
dilemme thique quant lquilibre trouver entre ce qui est le mieux pour les travailleurs et
ce qui serait plus rentable pour lentreprise. Lorsque la responsabilit premire des
professionnels est dassurer une gestion des soins dans le but dclar de limiter les cots, les
conflits peuvent tre particulirement graves. La plus extrme prudence est donc de mise dans
toute politique de soins gre dans une telle optique, afin que les objectifs de sant ne soient
pas sacrifis aux considrations de cot.
Quels salaris devraient bnficier des PAS? Quels types de problmes devraient tre pris en
considration et quels programmes devraient tre tendus aux membres de la famille des
salaris et aux retraits? Il semble bien quun grand nombre de dcisions se fondent non pas
sur lintention dclare damliorer la sant, mais plutt sur les limites appliquer au droit
aux prestations. Les travailleurs temps partiel, qui ne sont pas couverts par les systmes
dassurance, nont gnralement pas accs aux PAS, afin que lentreprise nait pas ce titre de
dpenses supplmentaires assumer. Il nempche que les travailleurs temps partiel ont, eux
aussi, leurs problmes qui peuvent diminuer la performance et la productivit.
Dans les arbitrages faire entre des soins de qualit et la rduction des cots, qui dcide du
niveau de qualit requis et du prix payer? Le malade, qui sadresse aux services, mais nen
paie pas le prix, ou le responsable des programmes daide, qui ne rgle pas la facture, mais
dont lemploi peut dpendre du rsultat du traitement? Est-ce au prestataire de services ou
lassureur qui, en dernier ressort, paie la facture, quil appartient de prendre cette dcision?
De mme, qui dcide quun salari est remplacer? Si le cot de lassurance et du traitement
impose de le remplacer, quel moment est-il plus rentable de le faire en cas de maladie
mentale, par exemple pour en recruter et en former un autre? Il est certain que le rle que
doivent jouer les professionnels de la sant au travail dans de telles dcisions mrite un
examen plus approfondi.
La participation volontaire ou la contrainte?
Les problmes dordre thique crs par une adhsion incertaine des intresss se posent
lvidence dans le cas des PAS. La plupart des spcialistes de ces programmes font valoir que,
du fait de leur formation clinique, leur objectif qui lgitime leur action est lindividu dont ils
sont les dfenseurs. Cette notion est lie celle de participation volontaire, cest--dire que le
client recherche librement une aide et consent la relation qui ne dure que sous rserve de sa
participation active. Mme lorsque le travailleur est dirig vers ces services par son suprieur
hirarchique ou par la direction, sa participation reste essentiellement volontaire. Les mmes
arguments sont avancs dans le cas des activits de promotion de la sant.
Cette hypothse des spcialistes des PAS, selon laquelle leurs clients agissent de leur plein
gr, est souvent infirme dans la pratique. Cette ide dune participation entirement

volontaire est largement illusoire. La marge de manuvre des salaris est souvent beaucoup
plus rduite quon veut bien le dire et la dcision de recourir ces services, lorsquelle est
prise par un suprieur, a bien des chances dtre le rsultat dune confrontation ou dune
contrainte. Il en est de mme des demandes prsentes par les travailleurs eux-mmes, qui
sont le fruit dune suggestion trs appuye dune personne en position dautorit. Mme si les
termes utiliss semblent indiquer un choix, il est vident que les choix sont effectivement
limits et que la voie suivre est dj trace.
Lorsque les dpenses de sant sont prises en charge par lemployeur ou par son assurance, la
frontire entre vie publique et vie prive sestompe, accentuant ainsi la possibilit dune
contrainte. Selon lidologie actuelle, les programmes sont toujours fonds sur une
participation volontaire. Mais une activit, quelle quelle soit, peut-elle tre entirement
volontaire dans le contexte de la vie professionnelle?
Les bureaucraties ne sont pas des dmocraties et le caractre prtendument volontaire dun
comportement au sein dune entreprise risque dtre contest. A la diffrence dune
collectivit, lemployeur a une relation contractuelle relativement durable avec la plupart de
ses salaris, et cette relation revt en outre un caractre dynamique du fait des possibilits
daugmentation de salaire, de promotion ou de rtrogradation ouverte ou dguise quelle
implique. Cela peut aboutir, de faon dlibre ou accidentelle, faire passer lide que la
participation tel ou tel programme de prvention est la norme laquelle on ne saurait
droger (Roman, 1981).
Lducation la sant est aussi un domaine o il faut se garder de parler trop rapidement de
participation volontaire, car ce serait sous-estimer les forces subtiles qui ont le pouvoir de
modeler les comportements sur le lieu de travail. Le fait que les activits de promotion de la
sant sont largement encourages et quelles sont en plus gratuites peut donner limpression
que la participation nest pas seulement soutenue, mais ardemment souhaite par la direction.
La participation est souvent associe lespoir davantages qui vont bien au-del de la sant
proprement dite. Elle peut tre juge ncessaire pour la promotion au sein de la hirarchie ou
en tout cas pour conserver un certain profil dans lentreprise.
On peut aussi voir de la part de la direction une manuvre subtile dans le fait dencourager
les activits en faveur de la sant qui serait dcrit comme un effort sincre dassurer le bientre du personnel, alors que la vritable proccupation de la direction serait en ralit de
limiter ses cots. Des incitations explicites telles que la majoration des primes dassurance des
fumeurs ou des personnes qui doivent perdre du poids peuvent sans doute favoriser la
participation des salaris mais elles nen constituent pas moins une mesure coercitive.
Les facteurs de risque individuels et collectifs
Limportance extrme que la promotion de la sant au travail accorde au mode de vie
personnel comme domaine dintervention masque les complexits qui sont la base des
comportements sociaux. Des facteurs sociaux, tels que le racisme, le sexisme ou les prjugs
de classe, sont gnralement sous-estims par les programmes qui cherchent uniquement
modifier des habitudes individuelles. Cette dmarche isole le comportement de son contexte
et suppose que les habitudes personnelles sont des choses abstraites et modifiables
indpendamment dautres facteurs, et que les individus peuvent volontairement choisir de les
modifier (Coriel, Levin et Jaco, 1986).

Etant donn linfluence des facteurs sociaux, dans quelle mesure les gens peuvent-ils
vritablement agir sur les risques datteinte leur sant? Il est certain quil existe des facteurs
de risque lis au comportement de lindividu, mais la structure sociale, lenvironnement,
lhrdit ou mme le simple hasard entrent galement en ligne de compte. Lindividu nest
pas seul responsable de lapparition des maladies; or, cest prcisment ce que prsuppose un
grand nombre de mesures de promotion de la sant au travail.
Tout programme de promotion de la sant qui insiste trop fortement sur la responsabilit
individuelle ne peut aboutir qu des prises de position moralisatrices.
Mme si la responsabilit de lindividu est incontestablement un facteur qui entre en ligne de
compte dans lhabitude de fumer, des influences sociales telles que la classe sociale, le stress,
le niveau dinstruction ou la publicit jouent aussi un rle important. En supposant que seuls
des facteurs individuels sont lorigine du phnomne, il est plus facile daccuser ceux qui en
sont victimes. Les salaris qui fument, qui ont un excs de poids ou de lhypertension, etc.,
sont vus, mme implicitement, comme les vritables responsables de leur tat, ce qui absout
lentreprise et la socit de toute responsabilit en la matire. Les salaris peuvent tre
dclars responsables aussi bien de leur tat de sant que du fait quils ne font rien pour y
remdier.
La tendance attribuer la responsabilit au seul individu conduit ignorer toute une srie de
donnes scientifiques. Il est prouv en effet que les squelles physiologiques du travail sur la
sant se prolongent mme aprs la journe de travail. Il a t amplement dmontr que des
liens existent entre les facteurs organisationnels (tels que la participation aux dcisions, les
rapports sociaux et le soutien de lentourage, le rythme de travail, la surcharge de travail, etc.)
et ltat de sant, en particulier dans le cas des maladies cardio-vasculaires. Les implications
de cette relation pour lentreprise, dans la mesure o ces interventions peuvent remplacer ou
complter une modification du comportement personnel, sont videntes. Or, la plupart des
programmes de promotion de la sant visent modifier le comportement individuel, mais
prennent rarement en considration les facteurs organisationnels.
On stonnera moins de la priorit ainsi accorde lindividu lorsquon sait que la plupart des
professionnels de la promotion de la sant, du bien-tre et des PAS sont des cliniciens qui
nont pas de formation dans le domaine de la sant au travail. Mme lorsquun clinicien
dtecte des facteurs de risque sur un lieu de travail, il a rarement les qualifications ncessaires
pour proposer des mesures prendre dans lentreprise et pour en assurer lapplication.
Les attitudes qui dtournent lattention de la protection de la sant
Il est rare que des programmes de mieux-tre au travail proposent dintervenir dans la culture
dentreprise ou de modifier certains aspects du milieu de travail, tels que les styles de gestion
stressognes, la monotonie des tches ou les niveaux de bruit. En ignorant leffet que peut
avoir le milieu de travail sur la sant, certains programmes trs populaires de rduction du
stress risquent davoir une incidence ngative sur la sant. Par exemple, en axant les efforts
sur la rduction du stress individuel au lieu dessayer de modifier les facteurs qui en sont la
cause, les programmes de promotion de la sant au travail aident les travailleurs sadapter
des milieux malsains, ce qui, long terme, risque daggraver les choses. De plus, les
recherches menes dans ce domaine nont gure confirm lintrt des mthodes cliniques.
Cest ainsi quune tude consacre ce problme a montr que les programmes de rduction
du stress individuel avaient moins deffet sur la production de catcholamine que la
modification des systmes de rmunration (Ganster et coll., 1982).

Par ailleurs, Pearlin et Schooler (1978) ont constat que si les diverses aides ladaptation se
rvlent efficaces pour les problmes et les difficults dordre personnel et familial, elles ne le
sont pas pour remdier aux facteurs de stress lis au travail. Dautres tudes donnent penser
galement que certains comportements adopts pour faire face des problmes ne font en fait
quaggraver la situation lorsquils sont appliqus sur le lieu de travail (Parasuramen et Cleek,
1984).
Les partisans des programmes de mieux-tre accordent peu dattention aux problmes
classiques de la sant au travail et, consciemment ou non, se dsintressent des risques
prsents sur les lieux de travail. Comme ces programmes ont tendance ne pas tenir compte
des risques de maladies professionnelles ou des dangers inhrents certaines conditions de
travail, les partisans des programmes de protection de la sant craignent que le fait
dindividualiser les problmes de sant des salaris ne soit un moyen commode pour certaines
entreprises de dtourner lattention des changements certes coteux, mais qui rduiraient
vraiment les risques professionnels quil conviendrait dapporter la structure et la
conception des lieux de travail et des emplois.
La confidentialit
Les employeurs ont parfois le sentiment quils ont le droit davoir accs aux informations
cliniques concernant les travailleurs qui bnficient de laide de professionnels de la sant.
Ceux-ci ont cependant le devoir de respecter la dontologie de leur profession et, sur le plan
pratique, de conserver la confiance du travailleur. La question devient particulirement
dlicate en cas daction judiciaire ou lorsque interviennent des facteurs motionnels, par
exemple en cas dincapacit due au sida.
Les professionnels de la sant peuvent aussi tre confronts des problmes de confidentialit
lis aux affaires et aux oprations commerciales de lemployeur. Si la branche dactivit en
question est fortement concurrentielle, lemployeur souhaitera sans doute garder secrtes des
informations concernant, par exemple, les projets dorganisation, de rorganisation ou de
compression de personnel. Lorsque la pratique des affaires peut avoir des effets nfastes sur la
sant des salaris, comment le professionnel de la sant peut-il les combattre sans risquer de
dvoiler des informations relatives au produit ou la situation concurrentielle de lentreprise?
Roman et Blum (1987) font valoir que la confidentialit sert protger les professionnels de
la sant contre des contrles trop stricts. Au nom du principe de la confidentialit vis--vis du
client, beaucoup dentre eux refusent les contrles de la qualit ou lvaluation de leurs
performances par des collgues, qui pourraient rvler quils ont outrepass les limites de leur
formation ou de leur comptence. Cest un facteur thique important prendre en
considration, tant donn le pouvoir qua le conseiller dinfluer sur la sant et sur le bien-tre
de ses clients. Do la ncessit pour le professionnel de la sant de prciser exactement au
client la nature de lintervention quil propose, cest--dire ce que le client peut ou ne peut pas
en attendre.
La confidentialit des informations collectes par des programmes qui sont axs davantage
sur les individus que sur les systmes peut tre prjudiciable la scurit de lemploi du
travailleur. Les donnes relatives la promotion de la sant risquent dtre utilises
abusivement pour influer sur la situation dun salari vis--vis de lassurance sant ou de
questions de gestion du personnel. Lorsque les donnes sont prsentes de faon globale, il est
parfois difficile dtre sr quelles ne serviront pas identifier des salaris, notamment
lorsque la main-duvre considre est restreinte.

Lorsque les systmes dexploitation des donnes cliniques des PAS attirent lattention sur une
unit ou un lieu de travail particuliers, les professionnels de la sant hsitent beaucoup les
communiquer la direction. Parfois, ils se rfugient derrire le devoir de confidentialit pour
cacher en fait leur incapacit de formuler des propositions raisonnables en vue dune
intervention que la direction risque de fort mal accueillir lorsquelle implique une critique du
comportement de la hirarchie ou des pratiques de lentreprise. Malheureusement, les
cliniciens nont pas toujours les comptences ncessaires sur le plan de la recherche et de
lpidmiologie pour tayer leurs observations par des donnes suffisamment sres.
Les autres questions qui se posent concernent lutilisation abusive des informations par divers
groupes dintrts. Les compagnies dassurance, les employeurs, les syndicats, les
associations de consommateurs et les professionnels de la sant risquent de faire un mauvais
usage de donnes collectives et individuelles recueillies dans le cadre dune activit de
promotion de la sant.
Certains peuvent se servir de ces donnes pour refuser le bnfice de services ou la couverture
dune garantie des salaris ou leurs survivants lors de procdures judiciaires ou
administratives portant sur une indemnisation ou une dclaration de dommage. Les
participants aux programmes de sant peuvent tre tents de croire que la garantie de
confidentialit qui leur est donne par ces programmes est inviolable. Les responsables de
ces programmes ont le devoir dindiquer clairement aux salaris que, dans certains cas
(enqutes judiciaires ou administratives, notamment), les donnes personnelles collectes par
les programmes peuvent tre communiques dautres parties.
Des donnes globales peuvent aussi tre utilises abusivement pour transfrer une
responsabilit sur quelquun dautre. Laccs ces informations nest pas toujours quitable,
dans la mesure o les donnes collectives peuvent ntre accessibles quaux reprsentants des
entreprises et non pas aux individus qui souhaitent bnficier de certaines prestations. En
communiquant des donnes qui montrent linfluence que les habitudes personnelles de
certains travailleurs ont pu avoir sur leur tat de sant, les entreprises peuvent limiter les
informations concernant leurs propres pratiques qui ont, elles aussi, contribu crer le
problme.
Les donnes pidmiologiques concernant les tendances des tats de sant ou des facteurs lis
au travail ne doivent pas tre collectes de manire en faciliter lexploitation par
lemployeur, lassureur, le rgime dindemnisation ou les clients.
Les conflits dintrts avec les valeurs dautres professions ou services
Les normes et les valeurs de certaines professions peuvent tre en conflit avec des pratiques
dj en place au sein dune entreprise. La mthode de la confrontation utilise par les
programmes contre lalcoolisme au travail risque, lorsquelle est applique dautres troubles
ou dautres incapacits, dtre inefficace ou contraire aux valeurs dautres professions;
pourtant le professionnel de la sant qui travaille dans ce contexte peut tre lobjet de
pressions pour lamener utiliser ce type de mthodes.
Les relations dordre thique avec des prestataires de services extrieurs doivent aussi tre
prises en considration. Sil est clairement prcis dans les programmes daide aux salaris
que les professionnels de la sant se doivent dviter de diriger un salari sur un service de
traitement auquel ils sont eux-mmes troitement lis, les services de promotion de la sant
nont pas t aussi fermes dans la dfinition de leurs relations avec des prestataires extrieurs

auxquels les salaris aimeraient avoir faire pour un problme li leurs habitudes
personnelles. Les arrangements entre les PAS et les prestataires particuliers qui aboutissent
ce que des traitements soient confis certains services pour le plus grand profit de ces
prestataires plutt que pour les besoins cliniques du patient sont un exemple vident de ce
type de conflits dintrts.
Il y a aussi la tentation de recruter des individus qui ne sont pas qualifis dans le domaine de
la promotion de la sant. Dune faon gnrale, les experts en PAS ne possdent pas la
formation requise dans les techniques dducation la sant, de physiologie ou des techniques
de remise en forme pour assurer convenablement de telles activits. Pour la direction dune
entreprise qui instaure et gre ces programmes, la question de leur cot est primordiale, et elle
est donc moins porte examiner les comptences des professionnels pour choisir les plus
qualifis, sachant que cela ne peut quaugmenter le cot du programme par rapport ses
avantages.
Le recours des collgues de travail pour des services de ce genre pose dautres problmes. Il
a t dmontr que le soutien dun groupe de collgues pouvait attnuer les effets sur la sant
de certains facteurs de stress au travail. De nombreux programmes ont su exploiter linfluence
positive de ce type dappui en faisant appel des collgues ou des groupes de solidarit pour
jouer un rle de conseil et dassistance. Toutefois, si ces collgues peuvent apporter une
certaine aide complmentaire, ils ne sauraient remplacer des professionnels de la sant
qualifis. Les collgues en question ont besoin dun programme dorientation solide qui
aborde notamment les pratiques dthique et qui naille pas au-del de leurs limites ou de
leurs qualifications personnelles, que ce soit dlibrment ou par manque dinformation.
Les tests de dpistage de la drogue
Ces tests de dpistage sont devenus la vritable bouteille lencre de la rglementation et de
linterprtation juridique et ils ne se sont rvls efficaces ni pour le traitement ni pour la
prvention. Un rapport de lInstitut national de recherche (National Research Institute)
(OBrien, 1993) a conclu que ces tests ne contribuent gure dcourager la consommation
dalcool ou de drogue, et dautres donnes indiquent quils ninfluent gure non plus sur la
performance au travail.
Un test positif peut tre trs rvlateur des habitudes personnelles dun salari, mais ne rien
indiquer quant son niveau de handicap ou sa capacit de travail.
Les tests de dpistage de la drogue sont considrs comme un moyen commode pour les
employeurs de se dbarrasser de leurs salaris, sauf les moins vulnrables, parce quils
rsistent plus. Le problme est de savoir jusquo peut aller lentreprise. Peut-on faire des
tests de dpistage pour des comportements compulsifs tels que le jeu ou pour des troubles
mentaux tels que la dpression?
Il y a aussi le problme des entreprises qui pourraient avoir recours au dpistage pour dtecter
certaines dficiences indsirables (par exemple, une prdisposition aux maladies cardiaques
ou aux lsions dorsales) et prendre des dcisions concernant le personnel partir
dinformations de ce genre. A lheure actuelle, ces pratiques semblent se limiter aux questions
de la couverture par lassurance maladie, mais combien de temps encore cette limite rsisterat-elle des directions dentreprise principalement soucieuses de rduire leurs cots?

La pratique du dpistage de la drogue encourage par les pouvoirs publics, ainsi que la
possibilit qui se profile dj lhorizon de dpister des gnes dfectueux et dexclure des
groupes entiers de salaris qui cotent trop cher au rgime dassurance maladie se fondent sur
la vieille hypothse selon laquelle ce seraient les caractristiques des travailleurs, et non le
travail, qui expliquent les incapacits et les dysfonctionnements, justifiant ainsi que lon en
impute aux travailleurs les cots sociaux et conomiques. On en arrive ainsi une fois de plus
placer les facteurs individuels, et non le travail, au centre des activits de promotion de la
sant.
Lexploitation par le client
Il est parfois vident pour le professionnel de la sant que les travailleurs essaient de profiter
abusivement des services de sant fournis par un employeur ou par son assureur, ou par le
rgime dindemnisation des travailleurs. Ce sont notamment les demandes de rducation
manifestement peu ralistes ou les simulations pures et simples pour obtenir des
compensations financires. Des mthodes doivent tre mises au point pour faire face ces
comportements et des mesures appropries doivent tre prises en tenant compte nanmoins de
certaines ralits cliniques telles que les ractions psychologiques une incapacit.
Les activits sans relle efficacit
En dpit du vaste plaidoyer dont a pu faire lobjet la promotion de la sant sur le lieu de
travail, les donnes scientifiques permettant den valuer lefficacit sont rares. Dune faon
gnrale, la profession ne semble pas stre attaque aux questions dthique que soulve
notamment le fait de promouvoir des activits sans base scientifique suffisante ou de donner
la prfrence certains services plutt qu dautres moins rmunrateurs, mais dont leffet
bnfique a t prouv.
Aussi curieux que cela puisse paratre, rares sont les services proposs dont on peut prouver
quils contribuent rduire les cots, labsentisme, les dpenses de sant, la rotation du
personnel ou augmenter la productivit. Les tudes sont mal conues et rares sont celles qui
font appel des groupes de comparaison ou qui prvoient un suivi long terme. Les quelques
tudes rpondant aux normes de la rigueur scientifique nont pas rellement apport la preuve
de lefficacit de linvestissement effectu.
Certains indices donnent penser galement que les participants aux activits de promotion
de la sant sur le lieu de travail sont gnralement des personnes relativement bien portantes:
Dans lensemble, il semble que, par rapport ceux qui ny participent pas, les participants
ce genre dactivits sont des non-fumeurs, qui sintressent davantage aux questions de sant,
se considrent comme tant en meilleure sant et apprcient les activits physiques,
notamment larobic. On constate aussi que les participants ont moins souvent recours aux
services de sant et sont plus jeunes (Conrad, 1987).
Il est possible que les individus risque ne fassent pas appel aux services de sant.
Mme lorsquon a la preuve de lutilit de certaines activits et que tous les professionnels
sont daccord sur la ncessit de faire un suivi de ces programmes, ce suivi nest pas toujours
assur. En gnral, les programmes daide aux salaris se concentrent sur le dpistage de cas
nouveaux et ne consacrent que peu de temps la prvention sur les lieux de travail. Soit les
services de suivi sont inexistants, soit ils se limitent une ou deux visites aprs le retour au
travail. Vu la forte probabilit de rechute chez les alcooliques ou les toxicomanes, il semble

bien que les PAS ne donnent pas assez dimportance la continuit des soins ce qui est trs
coteux pour donner la prfrence aux activits qui rapportent davantage.
Les examens mdicaux pour lassurance et la dtermination des prestations
De mme quil est difficile aujourdhui de distinguer ceux des facteurs de la vie prive ou de
la vie au travail qui affectent la sant, il est difficile galement de distinguer les personnes en
forme ou bien portantes de celles qui ne le sont pas. En consquence, au lieu de limiter les
examens pour lassurance ou loctroi de prestations la question de savoir si un travailleur est
malade ou handicap ou sil ne lest pas, et sil mrite par consquent une prestation, on se
rend compte de plus en plus souvent aujourdhui quen apportant certaines modifications au
poste de travail et grce des activits de promotion de la sant, le travailleur peut reprendre
son poste alors mme quil souffre dune maladie ou dune incapacit. Ladaptation du
travail aux capacits des travailleurs compte tenu de leur tat de sant physique et mentale
est mme un principe inscrit dans lune des conventions internationales du travail, la
convention (no 161) sur les services de sant au travail, 1985.
La ncessit de lier les mesures de protection de la sant aux activits de promotion de la
sant est dautant plus importante que lon a affaire des travailleurs prsentant des
pathologies particulires. De mme quun malade peut reflter la pathologie de tout un
groupe, de mme un travailleur ayant des besoins spcifiques peut reflter les besoins de la
totalit dun personnel. Les changements apports au lieu de travail pour faciliter la vie
professionnelle de ces travailleurs conduisent souvent des amliorations qui profitent tous
les autres. Les traitements et les activits de promotion de la sant fournis aux travailleurs
ayant des problmes de sant particuliers peuvent rduire les cots dexploitation de
lentreprise en diminuant les prestations dassurance et de rparation des lsions
professionnelles. Mais, ce qui est plus important encore, cest que cette manire de procder
est conforme lthique.
Sachant quune rducation et une radaptation rapides des travailleurs victimes dun accident
sont rentables pour lentreprise, de nombreux employeurs ont adopt des programmes qui
prvoient des mesures rapides dintervention, de rducation et de retour au travail sous
rserve de quelques modifications du poste de travail. Parfois, ces programmes sont financs
par les commissions de rparation des accidents du travail, qui ont pris conscience du fait
quaussi bien lemployeur que le travailleur sont pnaliss si le rgime de prestations pousse
lintress rester malade au lieu de chercher se radapter physiquement, mentalement et
professionnellement.
Conclusion
Le Code international dthique pour les professionnels de la sant (reproduit dans le prsent
chapitre) pose les principes de base destins faire en sorte que les activits de promotion de
la sant ne dtournent pas lattention des mesures de protection de la sant, et encourager
des pratiques conformes lthique dans le cadre de telles activits. Le Code dispose que:
Les professionnels de la sant au travail peuvent contribuer la sant publique de diffrentes
faons, en particulier par leurs activits dducation sanitaire, de promotion de la sant et de
dpistages prcoces datteinte la sant. Lorsquils prennent part des programmes ayant de
tels objectifs, les professionnels de la sant au travail doivent rechercher la participation des
employeurs et des travailleurs en vue de la conception et de la mise en uvre de ces
programmes. Ils doivent aussi prendre des mesures pour protger la confidentialit des
donnes personnelles et des donnes de sant des travailleurs.

Enfin, il nest pas inutile de rpter que la meilleure manire de respecter des pratiques
thiques en matire de sant au travail est dtudier le lieu de travail et linfrastructure sociale
ncessaire pour promouvoir les intrts de lindividu aussi bien que ceux de la collectivit.
Cest ainsi que la rduction du stress, la promotion de la sant et les PAS, qui ont jusqu
prsent vis presque exclusivement les individus, devraient prendre en compte les facteurs
institutionnels propres au lieu de travail. Il importe aussi de veiller ce que ces activits ne se
substituent pas aux mesures de protection de la sant.
TUDE DE CAS: LES DROGUES ET LALCOOL SUR LES LIEUX DE TRAVAIL
CONSIDRATIONS DTHIQUE
Behrouz Shahandeh et Robert Husbands
Introduction
La gestion des problmes dalcool et de drogue sur les lieux de travail peut placer lemployeur
devant des dilemmes dordre thique. Quelle que soit la solution quil choisira en pareil cas, il
lui faudra trouver un juste quilibre entre le respect des individus qui ont un problme de ce
genre, lobligation dune bonne gestion des ressources financires des actionnaires et celle de
garantir la scurit des autres travailleurs.
Mme si le plus souvent les mesures prventives et curatives sont conformes lintrt des
travailleurs autant que de lemployeur, il peut se faire que, dans dautres cas, ce que
lemployeur conoit comme tant bon pour la sant et le bien-tre des travailleurs soit
considr par ceux-ci comme une grave entrave leur libert individuelle. Il se peut aussi que
les mesures prises par lemployeur pour des raisons de scurit et de productivit apparaissent
comme inutiles, inefficaces et constituant une ingrence injustifie dans la vie prive.
Le droit au respect de la vie prive au travail
Les travailleurs considrent le respect de leur vie prive comme un droit fondamental. Dans
certains pays, il sagit dun droit garanti par la loi, mais dun droit qui sera diversement
interprt selon le besoin de lemployeur de faire en sorte, entre autres choses, que sa mainduvre soit fiable, bien portante et productive et que les produits et les services quoffre
lentreprise ne prsentent aucun danger pour les consommateurs et le public en gnral.
Normalement, le travailleur, quand il consomme de lalcool ou des drogues, le fait en dehors
des heures et des lieux de travail. Dans le cas de lalcool, il peut aussi en consommer au
travail si les rglements locaux le permettent. Toute intervention de lemployeur lie la
consommation de drogue ou dalcool par les travailleurs doit tre justifie par des raisons
impratives et seffectuer, cot plus ou moins gal, selon les mthodes les moins indiscrtes
possibles.
Deux pratiques suivies par les employeurs pour reprer les consommateurs dalcool ou de
drogue parmi les candidats un emploi ou les travailleurs en emploi ont dclench une vive
polmique: 1) lanalyse de substances organiques (haleine, sang, urine) pour dpister lalcool
ou une drogue; 2) les enqutes orales ou crites sur la consommation prsente ou passe
dalcool ou de drogue. Dautres mthodes didentification telles que lobservation et la
surveillance et les tests informatiss de la performance au travail sont aussi un sujet de
proccupation.
Lanalyse des substances prsentes dans lorganisme

Lanalyse des substances prsentes dans lorganisme est sans doute la mthode de dpistage la
plus discutable. Pour lalcool, les analyses se font gnralement avec un alcoomtre ou par
une prise de sang. Pour les drogues, la mthode la plus courante est lanalyse durine.
Les employeurs font valoir que ces analyses contribuent la scurit et quelles permettent:
de prvenir la prdisposition aux accidents; de dterminer mdicalement laptitude au travail;
daccrotre la productivit; de rduire labsentisme et les arrives tardives; de limiter les
dpenses de sant; de conserver la confiance du public quant la scurit et la qualit des
produits et des services de lentreprise; de prserver la rputation de lentreprise; didentifier
et de radapter les travailleurs concerns; de prvenir le vol et de dcourager les
comportements illgaux ou asociaux au sein du personnel.
Les travailleurs, de leur ct, soutiennent que ces analyses ne sont pas acceptables parce que
le prlvement dchantillons biologiques constitue une ingrence dans la vie prive; que les
mthodes de prlvement sont parfois humiliantes et dgradantes, surtout sil faut donner un
chantillon durine sous lil vigilant dun contrleur pour empcher toute fraude; que ces
analyses ne sont pas un bon moyen de promouvoir la scurit et la sant; et quun meilleur
travail de prvention, une surveillance plus stricte et ladoption de programmes dassistance
aux salaris (PAS) sont des moyens plus efficaces datteindre cet objectif.
Dautres dtracteurs de ces pratiques avancent que le dpistage de la toxicomanie (par
opposition lalcoolisme) ne donne pas dindications sur une dficience au moment du test,
mais seulement sur une consommation antrieure et quil ne renseigne donc pas sur laptitude
prsente dun individu faire un certain travail; que les analyses, notamment pour les
drogues, exigent lapplication de protocoles compliqus; que si ces protocoles ne sont pas
respects, des erreurs peuvent se produire avec dventuelles consquences aussi dramatiques
quinjustes pour lemploi de la personne concerne; et que ces analyses peuvent soulever des
problmes dthique entre la direction et le personnel et crer un climat de mfiance.
Dautres font valoir que les analyses sont conues pour reprer les comportements
moralement inacceptables pour lemployeur et quil ny a pas de donnes empiriques
convaincantes prouvant quil existe sur de nombreux lieux de travail des problmes dalcool
ou de drogue qui exigeraient un dpistage lembauchage, ponctuel ou priodique, autant de
mthodes qui constituent une grave ingrence dans la vie prive des travailleurs parce
quappliques en labsence de prsomption raisonnable. Il a aussi t affirm que le dpistage
de drogues illicites revient faire jouer lemployeur un rle de gardien de la loi, ce qui nest
ni sa vocation ni dans ses attributions.
Certains pays europens, dont la Norvge, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et la Sude,
permettent les analyses pour la dtection dalcool et de drogue, mais dans des circonstances
bien prcises. Il existe, par exemple, dans de nombreux pays europens, des lois autorisant la
police effectuer des tests sur les travailleurs des transports routiers, ariens, ferroviaires et
maritimes quand il y a des raisons suffisantes de prsumer une intoxication durant le travail.
Dans le secteur priv, on procde aussi des analyses de ce type, mais l encore, sur la base
dune prsomption raisonnable dintoxication pendant le travail et en cas daccident ou
dincident. Certains tests lembauchage et, dans de trs rares cas, des tests priodiques ou
ponctuels ont t signals au sujet de postes posant un problme de scurit. Les tests
ponctuels sont toutefois relativement rares dans les pays europens.

Aux Etats-Unis, les normes diffrent selon que le dpistage de lalcool ou des drogues est
effectu par des tablissements du secteur public ou du secteur priv. Les tests effectus par
des administrations publiques ou par des entreprises agres doivent satisfaire aux
dispositions constitutionnelles interdisant une intervention abusive de la part des autorits.
Cela a amen les tribunaux nautoriser le dpistage que pour les emplois o se posent des
questions de scurit et de confidentialit, mais sans restriction quant au genre de tests
effectus: tests avant lembauchage, sur prsomption raisonnable, priodiques, aprs un
incident ou un accident, ou ponctuels. Rien noblige lemployeur, avant deffectuer un test, de
dmontrer quil y a une prsomption raisonnable de consommation de drogue dans une
entreprise ou une unit administrative donne, ou chez un individu en particulier. Certains
observateurs en ont conclu quune telle approche est contraire lthique parce que les
employeurs ne sont mme pas obligs dinvoquer une prsomption raisonnable de problme
au niveau de lentreprise ou de lindividu avant de procder un test quel quil soit, y compris
un dpistage ponctuel.
Dans le secteur priv, il nexiste pas de restrictions fdrales constitutionnelles concernant les
tests, bien quun petit nombre dEtats amricains imposent certaines limites de procdure ou
de fond la dtection de la consommation de drogue. Dans la plupart des Etats, toutefois, les
employeurs privs ne sont pratiquement limits par aucune restriction pour les analyses visant
lalcool ou la drogue; celles-ci sont pratiques sur une chelle sans prcdent par rapport aux
employeurs privs en Europe qui, en gnral, ne recourent ces tests que pour des raisons de
scurit.
Les enqutes ou les questionnaires
Bien que moins perturbants que lanalyse des substances prsentes dans lorganisme, les
enqutes ou les questionnaires utiliss par les employeurs pour dtecter la consommation
antrieure ou prsente dalcool ou de drogue constituent une intrusion dans la vie prive des
travailleurs et sont sans rapport avec les exigences de la plupart des postes de travail. En
Australie, au Canada, dans certains pays europens et aux Etats-Unis, des lois sur le respect
de la vie prive applicables au secteur priv ou au secteur public exigent que ces enqutes ou
questionnaires aient un rapport direct avec le poste considr. Dans la plupart des cas, ces lois
ne restreignent pas expressment les enqutes portant sur la consommation de certaines
substances, mais, au Danemark, par exemple, il est interdit de recueillir et denregistrer des
informations sur la consommation abusive de substances intoxicantes. De mme, en Norvge
et en Sude, les informations sur la consommation dalcool et de drogue sont considres
comme des donnes sensibles et, en principe, elles ne peuvent tre collectes que si elles sont
juges ncessaires pour des raisons prcises et que leur utilisation est approuve par lautorit
responsable du contrle des donnes.
En Allemagne, lemployeur ne peut poser de questions que pour juger des capacits et de la
comptence du candidat pour un certain poste. Un demandeur demploi a le droit de donner
des rponses fausses des questions de caractre personnel qui sont sans rapport avec le
travail. Par exemple, les tribunaux ont jug quune femme peut lgalement rpondre quelle
nest pas enceinte alors quelle lest. Ces questions concernant la vie prive sont tranches
judiciairement au cas par cas et le point de savoir si un travailleur pouvait donner une rponse
fausse des questions sur sa consommation antrieure ou actuelle dalcool ou de drogue
dpendra probablement de lexistence dun lien raisonnable entre lenqute et les ncessits
du poste considr.
Lobservation et la surveillance

Lobservation et la surveillance sont les moyens traditionnels mis en uvre pour dtecter les
problmes dalcool ou de drogue sur les lieux de travail. En termes simples, si un travailleur
donne manifestement des signes dintoxication ou quil en subit les effets secondaires, son
suprieur peut sen apercevoir par son comportement. Cette fonction de surveillance confie
au personnel dencadrement pour dceler un problme dalcool ou de drogue est la mthode la
plus rpandue, la moins controverse et celle que prfrent les reprsentants des travailleurs.
Toutefois, la thse selon laquelle la prise en charge des problmes dalcool et de drogue a plus
de chances de russir si lintervention est prcoce pose un problme dordre thique. En
appliquant cette approche lobservation et la surveillance, les suprieurs hirarchiques
pourraient tre tents de noter tout signe de comportement ambigu ou de baisse defficacit au
travail et den tirer des conclusions sur la quantit dalcool ou de drogue que le travailleur
consommerait en priv. Ces observations minutieuses, conjugues un certain degr de
spculation, pourraient tre considres comme contraires lthique, et les cadres devraient
se limiter aux cas o le travailleur a nettement dpass les limites et ne peut donc fonctionner
son poste avec un degr defficacit acceptable.
Lautre question qui se pose est celle de savoir ce que doit faire un suprieur hirarchique
lorsquun travailleur donne des signes manifestes dintoxication. Certains observateurs
estimaient auparavant que le travailleur et son suprieur devaient en parler et que ce dernier
avait un rle direct dassistance. Toutefois, la plupart des observateurs sont maintenant davis
que cette confrontation peut tre contraire au but recherch et risque daggraver le problme
et quil est prfrable de diriger le travailleur sur un service mdical appropri pour valuation
et, si ncessaire, consultation, traitement et radaptation.
Les tests informatiss dvaluation de la performance
Certains observateurs ont propos de recourir aux tests informatiss dvaluation de la
performance pour rechercher les travailleurs qui consomment de lalcool ou des drogues au
travail. A leur avis, ces tests sont prfrables dautres mthodes de dpistage parce quils
mesurent une altration actuelle et non pas une consommation antrieure, quils respectent
davantage la dignit du travailleur, quils constituent une moindre ingrence dans la vie prive
et quils permettent galement de dceler les baisses de performance pour des raisons autres
que lalcoolisme ou la toxicomanie, comme le manque de sommeil ou une maladie. La
principale objection ces tests est que, techniquement, ils ne permettent pas toujours de
mesurer avec exactitude les qualifications professionnelles quils sont censs valuer ni de
dceler de faibles niveaux dalcool ou de drogue qui risquent de faire diminuer la
performance au travail, et que les tests les plus sensibles et les plus prcis sont les plus
coteux et les plus difficiles administrer.
Les questions dthique dans le choix entre sanctions et traitement
Lune des questions les plus difficiles rsoudre pour un employeur est de savoir dans quel
cas il y a lieu de prendre des sanctions lorsque la consommation dalcool ou de drogue a t
lorigine dun incident sur le lieu de travail ou sil convient plutt dy remdier par des
conseils, un traitement et une radaptation; et dans quel cas lune et lautre dmarches
sanctions et traitement doivent tre utilises simultanment. Une autre question lie la
premire est de savoir si la toxicomanie et lalcoolisme sont par nature essentiellement un
phnomne de comportement ou une maladie. Le point de vue soutenu ici est que la
consommation dalcool et de drogue est essentiellement un phnomne de comportement
mais que, si elle est excessive et durable, elle peut crer une situation de dpendance qui peut
tre considre comme une maladie.

Pour lemployeur, cest le comportement en particulier la performance au travail qui

importe le plus. Un employeur a le droit et, dans certains cas o la faute du travailleur a des
consquences pour la scurit, la sant ou la situation conomique des collgues de travail, le
devoir de prendre des sanctions. Le fait dtre sous linfluence de lalcool ou de la drogue au
travail peut avec raison tre dfini comme une faute, et mme une faute grave, si la personne
en cause occupe un poste critique pour la scurit. Il peut se faire cependant quune personne
qui a des problmes au travail lis lalcoolisme ou la toxicomanie ait galement un
problme de sant.
En cas de faute banale lie lalcool ou la drogue, lemployeur doit dabord offrir son aide
au travailleur afin de dterminer sil sagit dun problme de sant. La dcision du travailleur
de refuser cette offre dassistance peut tre motive par le dsir lgitime de ne pas dvoiler ses
problmes de sant lemployeur ou parce quil na pas de problme de cet ordre. Selon le
cas, lemployeur pourra aussi souhaiter imposer galement une sanction disciplinaire.
La raction dun employeur une situation comportant une faute grave lie la
consommation dalcool ou de drogue, telle que le fait dtre sous linfluence de lalcool ou de
drogue un poste critique pour la scurit, sera probablement diffrente. En pareil cas, il a
la fois le devoir moral dassurer la scurit des autres travailleurs et du public et celui dtre
juste envers le travailleur concern. Sa proccupation principale sur le plan thique devrait
tre de garantir la scurit publique et dcarter immdiatement le travailleur de son poste de
travail. Mme dans un tel cas de faute grave, lemployeur doit aider le travailleur avoir
accs aux soins de sant qui conviennent.
Les questions dthique lors de consultations, dun traitement ou dune radaptation
Plusieurs questions dthique peuvent aussi se poser propos de laide apporte aux
travailleurs. La premire laquelle il faut rpondre demble est celle de lvaluation et de
lorientation. Ces dernires peuvent tre assures soit par le service de sant au travail de
lentreprise, soit par un prestataire de soins de sant dans le cadre dun programme daide aux
salaris (PAS), soit par le mdecin personnel du travailleur. Si aucune de ces solutions nest
possible, lemployeur sera peut-tre amen faire appel des spcialistes en conseil,
traitement et radaptation pour lalcoolisme ou la toxicomanie et proposer au travailleur de
prendre contact avec lun deux pour valuation ou orientation selon le cas.
Lemployeur devrait aussi sefforcer de faciliter la situation du travailleur pendant son
absence pour traitement. Dans la mesure du possible, lintress devrait bnficier dun cong
de maladie pay ou de toute autre forme de cong ncessaire en cas dhospitalisation. Si des
soins ambulatoires exigent une modification de lhoraire du travailleur ou son passage un
travail temps partiel, lemployeur devrait lui accorder, dans la mesure du possible, le
bnfice de telles mesures, dautant que le maintien du travailleur parmi ses collgues peut
constituer un facteur de stabilisation propice son rtablissement. Lemployeur devrait aussi
apporter son appui au travailleur et surveiller de faon suivie sa performance. Si, au dpart, le
milieu de travail a contribu lapparition du problme dalcool ou de drogue, lemployeur
devrait prendre les mesures ncessaires pour y remdier. Si cette solution nest ni possible ni
aise, il lui faudra envisager de muter le travailleur un autre poste avec un recyclage
appropri.
Une question dthique difficile est celle de savoir dans quelle mesure un employeur est tenu
de continuer aider un travailleur absent pour des raisons de sant lies lalcool ou la
drogue et quel stade il est en droit de licencier ce travailleur pour cause de maladie. En

principe, lemployeur devrait considrer toute absence lie un problme dalcool ou de

drogue comme nimporte quelle absence pour raison de sant et, pour le licenciement,
appliquer ce cas les mmes critres que pour tout autre licenciement pour raison de sant.
Par ailleurs, les employeurs devraient aussi garder lesprit que les rechutes sont toujours
possibles et quelles font mme partie du processus menant un rtablissement dfinitif.
Les questions dthique lies aux mesures visant les toxicomanes
Lemployeur est confront des choix moraux difficiles lorsquil a affaire un travailleur qui
consomme, ou qui a consomm dans le pass, des substances illicites. La question a t pose,
par exemple, de savoir sil devrait licencier un travailleur qui a t arrt ou condamn pour
des dlits en rapport avec la drogue. Si le dlit est suffisamment grave pour que la personne
soit incarcre, elle ne pourra videmment tre prsente au travail. Toutefois, dans un grand
nombre de cas, les consommateurs ou les petits revendeurs qui ne fournissent que la quantit
ncessaire pour financer leurs besoins peuvent ne se voir imposer que des peines avec sursis
ou des amendes. En pareil cas, lemployeur ne devrait pas normalement envisager des
sanctions ou un licenciement pour des comportements qui ont eu lieu en dehors des heures et
du lieu de travail. Dans certains pays, si quelquun a d payer une amende, a t condamn
une peine avec sursis ou a purg une peine de prison ferme, la loi peut interdire toute
discrimination dans lemploi son encontre.
Une autre question qui se pose parfois est celle de savoir si une personne qui consomme ou
qui a consomm autrefois des substances illicites peut faire lobjet dune discrimination dans
lemploi. Nous estimons, quant nous, que du point de vue de lthique, aucune
discrimination ne doit tre exerce lencontre de ces personnes si lacte a t commis en
dehors des heures de travail et hors des locaux de lentreprise, tant que les intresss restent
aptes faire le travail quon leur demande. A cet gard, lemployeur devrait tre prt
organiser raisonnablement le travail de quelquun qui a consomm des substances illicites
lorsquil doit sabsenter pour des consultations, un traitement ou une radaptation. Ce point de
vue est admis par la loi fdrale canadienne sur les droits individuels, qui interdit la
discrimination dans lemploi en raison dune incapacit, terme dailleurs employ pour
dsigner une dpendance vis--vis de lalcool ou des drogues. De mme, la lgislation du
travail en France interdit toute discrimination dans lemploi en raison dun handicap ou pour
des motifs de sant, moins que le mdecin du travail ne dclare la personne inapte son
poste. La loi fdrale amricaine, en revanche, protge contre la discrimination ceux qui ont
consomm autrefois des drogues, mais non pas ceux qui en consomment actuellement.
Le principe gnral est que, sil est port lattention dun employeur quun candidat un
poste ou un travailleur consomme, ou est souponn de consommer, des substances illicites en
dehors des heures ou du lieu de travail et que cette habitude naffecte pas sensiblement le
fonctionnement de ltablissement, il ny a pas dobligation de signaler ce fait aux autorits
policires ou judiciaires. Les dispositions de la loi amricaine qui exigent que des tests soient
pratiqus par des organismes gouvernementaux prvoient que les candidats un emploi, ou
que les travailleurs pour lesquels un test pour consommation de substances illicites se rvle
positif ne doivent pas tre signals aux autorits policires ou judiciaires aux fins de
poursuites.
Si, en revanche, un travailleur sadonne une activit lie des substances illicites pendant
les heures de travail ou sur le lieu de travail, un employeur peut avoir une obligation morale
dintervenir soit en sanctionnant lintress, soit en signalant laffaire aux autorits policires
ou judiciaires, soit les deux la fois.

Un facteur important que les employeurs ne doivent pas ngliger est celui de la
confidentialit. Il peut tre port lattention dun employeur quun candidat un emploi ou
quun de ses salaris consomme des substances illicites parce que la personne a divulgu cette
information pour des raisons de sant, notamment en vue dobtenir un amnagement de ses
horaires de travail pour des consultations, un traitement ou une radaptation. Lemployeur a la
stricte obligation, du point de vue thique, et souvent aussi, du point de vue lgal, de tenir
secrte toute information relative la sant. Ce type dinformation ne doit tre communiqu
ni aux autorits policires ou judiciaires ni qui que ce soit sans le consentement exprs de
lintress.
Dans de nombreux cas, il arrive que lemployeur ne sache pas si un travailleur consomme des
substances illicites, mais que les services de la sant au travail le dcouvrent la suite
dexamens destins tablir son aptitude au travail. Le professionnel de la sant a lobligation
morale de respecter la confidentialit des donnes sur la sant, mais il peut aussi tre li par le
secret mdical. En pareil cas, le service de la sant au travail ne peut signaler lemployeur
que le fait que la personne est dclare mdicalement apte ou inapte au travail (ou apte avec
certaines rserves) et il ne doit divulguer la nature dun problme de sant quelconque ou le
pronostic du mdecin ni lemployeur, ni des tiers tels que les autorits policires ou
judiciaires.
Autres questions dordre thique
La prise en compte du milieu de travail
Normalement, les employeurs sont tenus par la loi de fournir un milieu de travail sr et sain.
Toutefois, les mesures prendre cet effet en ce qui concerne lalcool ou les drogues sont
souvent laisses leur discrtion. Les reprsentants des travailleurs font valoir quun grand
nombre de problmes dalcool ou de drogue sont dus principalement des facteurs lis au
travail lui-mme, tels que les longues heures de prsence, le travail isol, le travail de nuit, les
emplois monotones ou sans avenir, les situations impliquant des relations interpersonnelles
difficiles, linscurit de lemploi, linsuffisance de la rmunration, le stress de certaines
fonctions pourtant sans prestige, ou dautres sources de stress. Certains facteurs tels quun
accs facile lalcool ou des drogues ou des pratiques dans lentreprise favorables la
consommation dalcool au travail ou en dehors peuvent aussi pousser au recours abusif
certaines substances. Les employeurs doivent tre sensibles ces facteurs et sefforcer dy
remdier.
Les restrictions la consommation dalcool et de drogue sur les lieux de travail
Il ny a gure de doute que, quelle que soit la profession, la consommation dalcool ou de
drogue ne devrait pas tre tolre pendant les heures de travail effectif. Ce qui est plus dlicat
toutefois, cest de savoir si ltablissement est en droit de limiter ou dinterdire la
consommation dalcool, par exemple dans une cantine, une caftria ou une salle manger.
Les puristes font valoir que la seule solution est linterdiction pure et simple, que le fait de
proposer de lalcool dans les locaux dune entreprise pourrait inciter boire ceux qui ne le
feraient pas autrement et que toute quantit dalcool consomme peut avoir des effets nocifs
sur la sant. Les partisans dun certain libralisme soutiennent au contraire que ces restrictions
une activit licite sont injustifies et que, pendant les pauses et les heures de repas, on
devrait tre libre de se dtendre et de consommer de lalcool modrment si on le dsire.
Du point de vue de lthique, la rponse se situe quelque part entre ces deux extrmes en
fonction de facteurs sociaux et culturels et du milieu professionnel. Dans certains milieux, la
consommation dalcool fait tellement partie de la vie sociale et des affaires que les

employeurs estiment quil vaut mieux offrir certains types dalcool aux heures des repas,
plutt que de les interdire compltement. Une interdiction pourrait inciter les travailleurs
quitter ltablissement pour frquenter des cafs ou des bars, o les habitudes en matire de
boisson peuvent tre plus pernicieuses et o les travailleurs risquent de consommer davantage
dalcool ou des alcools forts, plutt que de la bire ou du vin. Dans dautres socits, o les
boissons alcoolises ne font pas autant partie des murs ou des habitudes commerciales,
linterdiction de consommer tout type dalcool dans lentreprise sera plus facilement accepte
et naura pas ncessairement leffet nfaste dinciter aller en consommer ailleurs.
La prvention par linformation, lducation et la formation
La prvention est sans doute llment le plus important de toute politique de lutte contre
lalcool et les drogues sur les lieux de travail. Mme sil est vrai que les personnes qui
souffrent dun problme dalcool ou de drogue mritent incontestablement une attention et un
traitement particuliers, la majorit des travailleurs sont des consommateurs modrs ou, en
matire de drogue, ne consomment que des substances licites telles que des tranquillisants
pour faire face aux difficults de lexistence. Comme ils sont majoritaires, tout impact, mme
faible, sur leur comportement peut avoir des rpercussions considrables sur le nombre
daccidents du travail ventuels, ainsi que sur la productivit, labsentisme ou les retards au
travail.
On peut se demander si le lieu de travail est lendroit le mieux adapt pour des activits de
prvention par linformation, lducation et la formation. Ces mesures de prvention visent
essentiellement la sant publique, cest--dire des risques qui dcoulent de la consommation
dalcool et de drogue en gnral, et qui sadressent un public de travailleurs qui, par la force
des choses, dpendent conomiquement de leur employeur. A ces questions, on peut rpondre
que les programmes de ce genre ont aussi lavantage de diffuser des informations prcieuses
sur les risques et sur les consquences de la consommation dalcool et de drogues spcifiques
un lieu de travail donn; que le lieu de travail est peut-tre llment le mieux structur du
cadre de vie quotidien dune personne et quil est le lieu tout dsign pour recevoir des
informations en matire de sant publique; enfin, que les travailleurs nont rien contre des
campagnes de sant publique au sens gnral du terme si ces campagnes sont fondes sur la
persuasion et non sur la contrainte, en ce sens quelles conseillent sans limposer un
changement de comportement ou de style de vie.
Mme si les employeurs sont sensibles au fait que les programmes de sant publique sont
fonds sur la persuasion plutt que sur la contrainte, le bon choix, du point de vue de
lthique, penche en faveur de la mise en place et du soutien de ces programmes, non
seulement pour le bien de lentreprise, sous langle des avantages conomiques rsultant de la
diminution des problmes dalcool et de drogue, mais aussi pour le bien-tre gnral des
travailleurs.
Il convient de noter galement que les travailleurs ont eux aussi une responsabilit morale en
ce qui concerne lalcool et la drogue sur le lieu de travail, dont celle dtre aptes leur poste
et de ne pas absorber des substances intoxicantes immdiatement avant ou durant le travail,
ainsi que celle dtre vigilants quant la consommation de ces substances lorsque leurs
fonctions impliquent des questions de scurit. Lthique commande galement quils aident
les collgues qui semblent avoir un problme dalcool ou de drogue et quils sefforcent de
crer un climat de travail encourageant et amical pour ceux qui tentent dy renoncer. En outre,
les travailleurs devraient collaborer avec lemployeur pour lapplication des mesures
raisonnables de promotion de la scurit et de la sant au travail quil pourrait tre amen

prendre en ce qui concerne lalcool et la drogue. Toutefois, les travailleurs ne devraient pas
tre tenus daccepter une ingrence dans leur vie prive lorsque celle-ci nest pas justifie par
des raisons imprieuses lies au travail ou que les moyens prconiss par lemployeur sont
sans commune mesure avec lobjectif vis.
En 1995, une runion internationale dexperts, qui a rassembl au BIT vingt-et-une personnes
reprsentant galit les gouvernements, les employeurs et les travailleurs, a adopt un
Recueil de directives pratiques sur la prise en charge des questions dalcoolisme et de
toxicomanie sur le lieu de travail (BIT, 1996). Ce document aborde de nombreuses
considrations dthique prendre en compte pour traiter les questions lies lalcoolisme et
la toxicomanie sur le lieu de travail. Il est particulirement utile comme texte de rfrence,
car il contient des recommandations pratiques sur la faon de prendre en charge les problmes
dalcool et de drogue dans un contexte de relation demploi.
CODE INTERNATIONAL DTHIQUE POUR LES PROFESSIONNELS DE LA SANT
AU TRAVAIL
Commission internationale de la sant au travail
Introduction
Au cours de ces dix dernires annes, des codes dthique destins aux professionnels de la
sant au travail ont t adopts dans un certain nombre de pays. Ce sont des documents
distincts des codes dthique destins aux mdecins gnralistes. Plusieurs raisons expliquent
un intrt croissant pour les problmes dthique en sant au travail aux niveaux national et
international.
Parmi elles figure une meilleure apprciation des responsabilits complexes et parfois
contradictoires qui sont celles des professionnels de la sant et de la scurit au travail vis-vis des travailleurs, des employeurs, du public, des autorits comptentes et des autres
institutions (sant publique, administration du travail, scurit sociale et autorits judiciaires).
Dautres raisons peuvent aussi expliquer le dveloppement rcent de lintrt pour lthique
en sant au travail. Il sagit de laccroissement du nombre des professionnels de la sant et de
la scurit au travail rsultant de la mise en place volontaire ou obligatoire de services de
sant au travail. Il sagit aussi du dveloppement dune approche multidisciplinaire et
intersectorielle impliquant une participation accrue au fonctionnement des services de sant
au travail de spcialistes appartenant des professions diffrentes.
Dans ce document, lexpression professionnels de la sant au travail est utilise pour
dsigner les personnes qui par leur profession ont des activits dans le domaine de la sant et
de la scurit au travail, fournissent des prestations dans ce domaine ou sont engages dans la
pratique de la sant au travail, mme occasionnellement. De nombreuses disciplines sont
concernes par la sant au travail puisque linterface entre la technologie et la sant comporte
des aspects techniques, mdicaux, sociaux et rglementaires. Les professionnels de la sant au
travail comprennent les mdecins et le personnel infirmier dentreprise, les inspecteurs du
travail dans le domaine de la sant et de la scurit, les hyginistes et les psychologues du
travail, les spcialistes dans les domaines de lergonomie, de la prvention des accidents et de
lamlioration du milieu de travail, ainsi que les spcialistes soccupant de recherche en
scurit et en sant au travail. La tendance est de mobiliser les comptences de ces
professionnels de la sant au travail dans le cadre dune approche multidisciplinaire qui peut
aller jusqu la constitution dune quipe multidisciplinaire elle aussi.

De nombreuses personnes dautres professions et disciplines peuvent aussi, dans une certaine
mesure, tre impliques dans la pratique de la sant au travail. Ces professions et disciplines
comprennent les domaines techniques de lingnierie, de la chimie, de la toxicologie, de la
radioprotection, de lpidmiologie, de la salubrit de lenvironnement, de la sociologie
applique et de lducation sanitaire. De plus, les autorits comptentes, les employeurs, les
travailleurs et leurs reprsentants, ainsi que les secouristes, ont un rle essentiel jouer et
parfois mme une responsabilit directe dans la mise en uvre des politiques et des
programmes de la sant au travail, bien quils ne soient pas, de par leur profession, des
spcialistes en sant au travail. Enfin, de nombreuses autres professions, telles que les juristes,
les architectes, les fabricants, les concepteurs, les agents des mthodes, les enseignants dans
les coles techniques, les enseignants des universits et des autres institutions, ainsi que la
presse et les mdias, ont un rle important jouer dans lamlioration des conditions et du
milieu de travail.
Le but de tous les professionnels de la sant au travail est de protger la sant des travailleurs
et de promouvoir ltablissement et le maintien dun milieu de travail sr et salubre, ainsi que
de promouvoir ladaptation du travail aux capacits des travailleurs en tenant compte de leur
tat de sant. Une priorit devrait tre clairement donne aux populations vulnrables et aux
populations actives les plus dfavorises. La pratique de la sant au travail est essentiellement
prventive et devrait aider les travailleurs, individuellement et collectivement, protger leur
sant au travail. La pratique de la sant au travail devrait ainsi aider les entreprises assurer
des conditions et un milieu de travail srs et sains, qui sont des critres dune gestion efficace
et caractrisent souvent les entreprises performantes.
Le domaine de la sant au travail est large et couvre la prvention de lensemble des atteintes
dorigine professionnelle, des accidents du travail et des maladies lies au travail, y compris
les maladies professionnelles, ainsi que tous les effets possibles de linteraction entre le travail
et la sant. Il serait souhaitable que, dans toute la mesure possible, les professionnels de la
sant au travail soient impliqus dans la conception des quipements, des mthodes et des
procdures de scurit et de sant au travail et quils encouragent leur tour la participation
des travailleurs dans ce domaine. Les professionnels de la sant au travail ont un rle jouer
dans la promotion de la sant des travailleurs et devraient aider les travailleurs obtenir et
garder un emploi en dpit des dficiences ventuelles de leur sant ou de leur handicap. Le
terme travailleur est utilis ici dans un sens large et couvre lensemble des personnes qui
exercent un emploi, y compris les cadres dirigeants et les travailleurs indpendants.
La sant au travail est caractrise par une approche multidisciplinaire et multisectorielle. Il
existe de nombreuses obligations et relations entre les diffrents intresss. Il est ds lors
important de dfinir le rle de ces professionnels de la sant au travail et leurs relations avec
les autres professions, avec les autres professionnels de la sant et avec les partenaires sociaux
dans le cadre gnral de la mise en place et du dveloppement des politiques conomiques,
sociales et de la sant. Il faut pour cela disposer de dfinitions prcises de lthique des
professionnels de la sant au travail et des principes qui guident leur attitude professionnelle.
Les missions et les obligations des diffrents intervenants sont gnralement dfinies par la
lgislation et la rglementation. Chaque employeur est responsable de la sant et de la scurit
des travailleurs quil emploie. Chaque profession a des responsabilits spcifiques en raison
de la nature de ses missions. Lorsque des spcialistes de diffrentes professions ont
travailler ensemble dans le cadre dune approche multidisciplinaire, il est important quils
fondent leur action sur des principes communs dthique et quils aient une connaissance de

leurs obligations, de leurs responsabilits et des normes respectives de leur exercice

professionnel. Les aspects dthique devraient tre pris tout particulirement en compte
lorsquil existe des conflits possibles entre diffrentes obligations en certaines circonstances;
il faut citer ici le droit au travail et le droit la sant, le droit linformation et le droit la
confidentialit, ainsi que les droits individuels et les droits collectifs.
Un certain nombre des conditions dexcution des missions des professionnels de la sant au
travail et les conditions dexercice des services de sant au travail sont fixs par la lgislation
et la rglementation. Un des principes fondamentaux de lexercice correct de la sant au
travail est une indpendance professionnelle complte, cest--dire que les professionnels de
la sant au travail doivent jouir dune indpendance dans lexercice de leurs missions qui leur
permette de formuler leurs jugements et de donner leurs conseils pour la protection de la sant
des travailleurs et pour leur scurit au sein de lentreprise selon leurs connaissances et leur
conscience professionnelles.
Il existe des principes de base pour une pratique acceptable de la sant au travail; ces
conditions sont parfois fixes par la rglementation nationale et comprennent notamment le
libre accs aux lieux de travail, la possibilit de faire des prlvements en vue de lvaluation
du milieu de travail, de procder des analyses des postes, de participer aux enqutes aprs
accident, ainsi que la possibilit de consulter lautorit comptente sur la mise en uvre des
normes de la scurit et de la sant au travail dans lentreprise. Les professionnels de la sant
au travail devraient bnficier dun budget leur permettant de sacquitter de leurs fonctions
selon la bonne pratique et les normes professionnelles les plus leves. Cela devrait inclure un
personnel suffisant, la formation et le recyclage, des mesures dappui et un accs aux
informations ncessaires ainsi qu un niveau adquat de la direction des entreprises.
Ce code tablit les principes gnraux dthique pour lexercice de la sant au travail. Des
dispositions plus dtailles sur des aspects particuliers peuvent tre trouves dans les codes
nationaux dthique ou dans les directives labores pour certaines professions. Les
rfrences dun certain nombre de documents relatifs lthique en sant au travail sont
mentionnes la fin de ce document1. Les dispositions de ce code ont pour but de servir de
guide ceux qui exercent des activits dans le domaine de la sant des travailleurs et
cooprent afin damliorer le milieu et les conditions de travail. Lobjectif de ce document est
de contribuer au dveloppement de rgles dthique et de principes pour des attitudes
professionnelles communes lors dun travail en quipe et pour une approche multidisciplinaire
en sant au travail.
1

Ces rfrences ne sont pas reproduites la fin du prsent chapitre.

La prparation de ce code dthique a t dbattue par le Conseil dadministration de la

Commission internationale de la sant au travail (CIST) Sydney en 1987. Un avant-projet
fut distribu Montral et fut lobjet dune srie de consultations qui eurent lieu la fin de
1990 et au dbut de 1991. Le Code dthique pour les professionnels de la sant au travail a
t adopt par le Conseil dadministration le 29 novembre 1991. Ce document sera revu
priodiquement. Les commentaires susceptibles de lamliorer peuvent tre adresss au
Secrtaire gnral de la Commission internationale de la sant au travail.
Les principes de base
Les trois paragraphes suivants rsument les principes sur lesquels repose le Code international
dthique pour les professionnels de la sant au travail prpar par la CIST.

Lexercice de la sant au travail doit tre men selon les normes professionnelles et les
principes thiques les plus rigoureux. Les professionnels de la sant au travail sont au service
de la sant et du bien-tre des travailleurs, aussi bien individuellement que collectivement. Ils
contribuent aussi la salubrit de lenvironnement et la sant publique.
La protection de la vie et de la sant du travailleur, le respect de la dignit humaine et la
promotion des principes dthique les plus levs dans les politiques et les programmes de
sant au travail font partie des obligations des professionnels de la sant au travail. Lintgrit
dans lattitude professionnelle, limpartialit et la protection de la confidentialit des donnes
de la sant et de la vie prive des travailleurs font aussi partie de ces obligations.
Les professionnels de la sant au travail sont des experts qui doivent jouir dune
indpendance professionnelle totale dans lexercice de leurs missions. Ils doivent acqurir et
entretenir les comptences ncessaires pour cet exercice et ils doivent exiger les conditions
qui leur permettent de sacquitter de leurs tches selon la bonne pratique et lthique
professionnelle.
Missions et obligations des professionnels de la sant au travail
1. Lobjectif essentiel de la pratique de la sant au travail est de prserver la sant des
travailleurs et de promouvoir un milieu de travail sr et sain. Pour progresser vers cet
objectif, les professionnels de la sant au travail doivent utiliser des mthodes valides
dvaluation des risques, proposer des mesures efficaces de prvention et assurer le
suivi de leur mise en uvre. Les professionnels de la sant au travail doivent
conseiller lemployeur avec comptence pour lui permettre de faire face ses
responsabilits en matire de sant et de scurit au travail et ils doivent conseiller les
travailleurs avec honntet sur la protection et la promotion de leur sant en relation
avec le travail. Les professionnels de la sant au travail doivent maintenir des contacts
directs avec les comits de scurit et dhygine, lorsquils existent.
2. Les professionnels de la sant au travail doivent se familiariser en permanence avec le
travail et le milieu de travail, ainsi quamliorer leurs comptences et se tenir au
courant des connaissances scientifiques et techniques, des risques professionnels et des
moyens les plus efficaces pour les liminer ou les rduire. Les professionnels de la
sant au travail doivent se rendre sur les lieux du travail et consulter rgulirement et
systmatiquement, chaque fois que cela est possible, les travailleurs, les techniciens et
la direction sur la nature du travail effectu.
3. Les professionnels de la sant au travail doivent conseiller la direction et les
travailleurs sur les facteurs de risque qui, dans lentreprise, peuvent porter atteinte la
sant des travailleurs. Lvaluation de ces risques professionnels doit conduire
llaboration dune politique de sant et de scurit au travail adapte aux besoins de
lentreprise. Les professionnels de la sant au travail doivent proposer cette politique
sur la base des connaissances scientifiques et techniques disponibles, ainsi que sur
celle de leur connaissance du milieu de travail. Les professionnels de la sant au
travail doivent galement donner des conseils sur un programme de prvention adapt
aux risques de lentreprise qui devrait inclure la surveillance et la matrise de ces
risques, ainsi que la rduction de leurs consquences en cas daccident.

4. Une attention particulire doit tre porte lapplication rapide des mesures simples
de prvention qui sont efficaces, peu onreuses, valables du point de vue technique et
aises mettre en uvre. Des investigations plus approfondies doivent vrifier
lefficacit de ces mesures et une solution plus complte doit tre recommande
lorsque cela est ncessaire. Lorsquil existe des doutes sur la gravit dun risque
professionnel, des mesures conservatoires prudentes doivent tre prises
immdiatement.
5. En cas de refus ou de mauvaise volont de prendre les mesures ncessaires pour faire
disparatre un risque excessif ou pour remdier une situation prsentant un danger
vident pour la sant ou la scurit, les professionnels de la sant au travail doivent, le
plus rapidement possible, notifier par crit leur inquitude la direction de lentreprise
en insistant sur la ncessit de tenir compte des connaissances scientifiques et de
respecter les normes de protection de la sant, y compris les limites dexposition. Ils
doivent rappeler lobligation de lemployeur de respect de la lgislation et de la
rglementation en vigueur et de protection de la sant des travailleurs quil emploie.
Lorsque cela est ncessaire, les travailleurs concerns et leurs reprsentants dans
lentreprise devront tre informs et lautorit comptente devra tre contacte.
6. Les professionnels de la sant au travail doivent contribuer linformation des
travailleurs sur les risques professionnels auxquels ils peuvent tre exposs dune
faon objective et prudente en ne dissimulant aucun fait et en mettant laccent sur les
mesures de prvention. Les professionnels de la sant au travail doivent cooprer avec
lemployeur et laider assumer ses responsabilits et assurer aux cadres dirigeants
et aux travailleurs une formation et une information adquates en sant et scurit au
travail, y compris sur le niveau de probabilit des risques professionnels suspects.
7. Les professionnels de la sant au travail ne doivent pas rvler les secrets industriels
ou commerciaux dont ils ont eu connaissance du fait de leurs activits. Cependant, ils
ne peuvent dissimuler des informations qui sont ncessaires pour protger la scurit
et la sant des travailleurs ou de la communaut. Lorsque cela sera ncessaire, les
professionnels de la sant au travail devront consulter lautorit comptente charge de
surveiller lapplication de la lgislation pertinente.
8. Les objectifs et les modalits de la surveillance de la sant doivent tre clairement
dfinis et les travailleurs doivent en tre informs. La validit dune telle surveillance
doit tre value et elle doit tre ralise avec le consentement inform des travailleurs
par des professionnels comptents de la sant au travail. Les consquences positives et
ngatives qui seraient susceptibles de rsulter des programmes de surveillance de la
sant ou de dpistage doivent tre discutes avec les travailleurs concerns.
9. Les rsultats des examens pratiqus dans le cadre de la surveillance de la sant doivent
tre expliqus aux travailleurs concerns. La dtermination de laptitude un poste de
travail donn doit tre fonde sur lvaluation de la sant du travailleur et sur une
bonne connaissance des lieux de travail et des exigences du travail accomplir. Les
travailleurs doivent tre informs de la possibilit qui leur est offerte de contester une
conclusion quils estiment contraire leurs intrts. Une procdure dappel doit tre
tablie cet gard.

10. Les rsultats des examens prescrits par la lgislation ou les rglementations nationales
ne doivent tre communiqus lemployeur quen termes daptitude pour le travail
envisag ou de limitations ncessaires du point de vue mdical pour laffectation
considre ou en raison dune exposition certains risques professionnels. Des
informations de nature gnrale concernant laptitude au travail en relation avec la
sant, ainsi que concernant la possibilit ou la probabilit deffets sur la sant rsultant
de risques professionnels pourront tre donnes aprs que le travailleur en aura t
inform et aura donn son accord.
11. L o ltat de la sant dun travailleur et la nature de son poste sont tels quils mettent
en danger la scurit des autres, le travailleur doit en tre clairement inform.
Lorsquil existe une situation o les risques sont particulirement levs, la direction
et, si la rglementation nationale lexige, lautorit comptente doivent tre informes
des mesures ncessaires la scurit des autres personnes.
12. Les tests biologiques et les autres investigations doivent tre choisis en fonction de
leur adquation assurer la protection de la sant du travailleur concern en tenant
dment compte de leur sensibilit, de leur spcificit et de leur valeur prdictive. Les
professionnels de la sant au travail ne doivent pas utiliser des tests de dpistage ou
promouvoir des investigations qui ne sont pas fidles ou qui nont pas une valeur
prdictive suffisante en relation avec les exigences du poste de travail. Lorsquun
choix est possible et appropri, la prfrence doit toujours tre donne aux mthodes
non invasives, ainsi quaux examens qui ne comportent pas de danger pour la sant
des travailleurs concerns. Le recours une technique invasive ou un examen
pouvant prsenter un risque pour la sant ne peut tre conseill quaprs une
valuation des risques encourus et des avantages rsultant de la pratique considre et
ne peut tre justifi pour des raisons dassurance. De telles investigations ncessitent
alors linformation et laccord du travailleur intress et doivent tre ralises selon les
normes professionnelles les plus leves.
13. Les professionnels de la sant au travail peuvent contribuer la sant publique de
diffrentes faons, en particulier par leurs activits dducation sanitaire, de promotion
de la sant et de dpistages prcoces datteintes la sant. Lorsquils prennent part
des programmes ayant de tels objectifs, les professionnels de la sant au travail
doivent rechercher la participation des employeurs et des travailleurs en vue de la
conception et de la mise en uvre de ces programmes. Ils doivent aussi prendre des
mesures pour protger la confidentialit des donnes personnelles et des donnes de
sant des travailleurs.
14. Les professionnels de la sant au travail doivent tre conscients de leur rle vis--vis
de la protection de la communaut et de lenvironnement. Ils doivent initier et
participer, selon le cas, lidentification, lvaluation et la prvention des risques
environnementaux ayant leur origine ou pouvant rsulter des oprations ralises ou
des procds mis en uvre dans lentreprise.
15. Les professionnels de la sant au travail doivent informer objectivement la
communaut scientifique sur les nouveaux risques professionnels dcouverts et
suspects et sur les mesures de prvention prendre. Les professionnels de la sant au
travail engags dans la recherche doivent concevoir et dvelopper leurs activits sur
une base scientifique solide, en totale indpendance professionnelle et en suivant les

principes dthique qui sappliquent la recherche en gnral et la recherche

mdicale en particulier, y compris une valuation par une commission indpendante
dthique, lorsque cela est justifi.
Conditions dexcution des missions des professionnels de la sant au travail
1. Les professionnels de la sant au travail doivent toujours agir, en priorit, dans
lintrt de la sant et de la scurit des travailleurs. Les professionnels de la sant au
travail doivent fonder leurs avis sur des connaissances scientifiques et sur une
comptence technique; par ailleurs, ils doivent avoir recours une expertise
spcialise lorsque cela est ncessaire. Les professionnels de la sant au travail doivent
sabstenir de tout jugement, conseil ou activit qui puisse faire mettre en doute leur
intgrit et leur impartialit.
2. Les professionnels de la sant au travail doivent exercer leurs fonctions en totale
indpendance et en observant les rgles de la confidentialit dans leur excution. Dans
tous les cas, les professionnels de la sant au travail doivent viter de voir leurs
jugements ou leurs avis influencs par un quelconque conflit dintrts. Cela
sapplique tout particulirement leur rle de conseiller de lemployeur, des
travailleurs et de leurs reprsentants dans lentreprise sur les risques professionnels et
les situations qui prsentent un danger pour la sant ou la scurit.
Les professionnels de la sant au travail doivent tablir des relations de confiance
rciproque et dquit avec les personnes auxquelles ils fournissent des prestations de
sant au travail. Tous les travailleurs doivent tre traits de faon quitable et sans
aucune forme de discrimination en ce qui concerne lge, le sexe, le groupe ethnique,
les opinions politiques, idologiques ou religieuses, la nature de la maladie ou la
raison qui a conduit les travailleurs consulter les professionnels de la sant au travail.
Des communications par une voie clairement tablie doivent tre maintenues entre les
professionnels de la sant au travail et la direction gnrale ou avec le personnel de
direction responsable au plus haut niveau des dcisions relatives aux conditions et
lorganisation du travail et au milieu de travail dans lentreprise.
3. Les professionnels de la sant au travail doivent demander, chaque fois que cela est
appropri, quune clause dthique soit incorpore dans leur contrat de travail. Cette
clause dthique devrait couvrir en particulier le droit dappliquer des normes
professionnelles et des principes dthique gnralement accepts. Les professionnels
de la sant au travail ne doivent pas accepter daccomplir leurs missions si les
conditions ne permettent pas leur excution en conformit avec les normes
professionnelles et les principes dthique souhaitables. Leurs contrats de travail
devraient comporter des dispositions concernant les aspects lgaux, contractuels et
thiques, les questions de conflits, daccs aux dossiers et de confidentialit en
particulier. Les spcialistes en sant au travail doivent sassurer que leurs contrats de
travail ou de services ne contiennent pas de dispositions qui limitent leur
indpendance professionnelle. En cas de doute, les termes de ces contrats doivent tre
vrifis avec laide de lautorit comptente.
4. Les professionnels de la sant au travail doivent mettre en uvre avec un degr
appropri de confidentialit un bon systme de recueil et denregistrement des donnes
en vue didentifier les problmes de la sant au travail dans lentreprise. Les dossiers
ainsi constitus comprennent les donnes relatives la surveillance du milieu de

travail, les donnes personnelles telles que les emplois successifs, ainsi que les
donnes personnelles de la sant telles que les expositions professionnelles, les
rsultats de monitorage personnel des expositions certains risques et les certificats
daptitude. Les travailleurs doivent avoir accs leurs propres dossiers.
5. Les donnes mdicales individuelles et les rsultats des investigations mdicales
doivent tre enregistrs dans les dossiers mdicaux confidentiels qui doivent tre
gards en lieu sr sous la responsabilit du mdecin ou de linfirmire du travail.
Laccs aux dossiers mdicaux, leur transmission, ainsi que la divulgation et
lutilisation des informations quils contiennent, sont rgis par la lgislation ou les
rglementations nationales et par les codes dthique destins aux mdecins praticiens.
6. Les informations sur les donnes de la sant de groupes de travailleurs sans possibilit
didentification individuelle peuvent tre communiques la direction et aux
reprsentants des travailleurs dans lentreprise ou aux comits de scurit et dhygine
lorsquils existent, afin de leur permettre dassumer leurs obligations et leurs missions
de protection de la sant et de la scurit des groupes exposs. Les accidents du travail
et les maladies professionnelles doivent tre dclars lautorit comptente selon la
lgislation ou les rglementations nationales.
7. Les professionnels de la sant au travail ne doivent pas chercher obtenir des
informations personnelles qui nont pas de rapport avec la protection de la sant des
travailleurs en relation avec le travail. Cependant, les mdecins du travail peuvent
demander des renseignements mdicaux au mdecin personnel dun travailleur ou au
personnel mdical dun hpital condition quils aient inform le travailleur et obtenu
son consentement et que ce soit dans le but de protger la sant de celui-ci. Dans ce
cas, le mdecin du travail doit informer le mdecin personnel du travailleur ou le
personnel mdical de lhpital de son rle et des raisons pour lesquelles des
renseignements mdicaux complmentaires sont ncessaires. Avec laccord du
travailleur concern, le mdecin du travail ou linfirmire du travail peut, si cela est
ncessaire, informer le mdecin personnel de ce travailleur des donnes mdicales
quil a recueillies, ainsi que des risques professionnels, des expositions et des
contraintes lies au travail qui prsentent pour le travailleur un risque particulier en
raison de son tat de sant.
8. Les professionnels de la sant au travail doivent cooprer avec les autres
professionnels de la sant en vue de protger la confidentialit des donnes mdicales
et de la sant relatives aux travailleurs. Lorsquil existe des problmes dune
importance particulire, les professionnels de la sant au travail doivent informer
lautorit comptente des procdures et des pratiques qui, leur avis, sont contraires
aux principes dthique. Cela concerne en particulier le respect du secret mdical, y
compris dans les commentaires, la conservation des dossiers et la protection de la
confidentialit dans lenregistrement et lutilisation des donnes informatises.
9. Les professionnels de la sant au travail doivent favoriser une prise de conscience des
employeurs, des travailleurs et de leurs reprsentants concernant la ncessit dune
indpendance professionnelle totale et dviter toute atteinte au secret mdical afin
dassurer le respect de la dignit humaine et de renforcer lacceptabilit et lefficacit
de la pratique de la sant au travail.

10. Les professionnels de la sant au travail doivent rechercher lappui des employeurs,
des travailleurs et de leurs organisations, ainsi que des autorits comptentes, afin que
les normes dthique les plus leves rgissent les pratiques en matire de sant au
travail. Ils doivent mettre en uvre une valuation critique systmatique de leurs
propres activits en vue de sassurer que des normes appropries ont t dfinies,
quelles sont appliques et que les dficiences ventuelles sont dtectes et corriges.
(Cet article reproduit le Code officiel de la CIST.)
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