Repblica Bolivariana De Venezuela

Estado Bolivariano De Miranda

Misin Sucre
C.U.L.T.C.A
Aldea Universitaria Bolivariana Al Primera
Carrera: Administracin

Planificacin estratgica del talento humano

Profesor:

Participantes:

Reinaldo Hernndez

Dayarlyn Prato

Santa Teresa, Julio 2016

Planificacin estratgica del talento humano

Es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del
nmero suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar
su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde
criterios

de

rentabilidad,

determinando

el

nmero

ideal

de

empleados necesarios en cada momento con la calificacin o

competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y
futuro previsible.
La consecucin de los objetivos planteados, permite a la
empresa cumplir con su misin y la visin de sta y sus negocios.
La concentracin en un nmero reducido de objetivos especficos,
conocidos ampliamente a lo largo y ancho de la empresa y
ntidamente establecidos, aumenta la probabilidad de xito del plan
y del desempeo de su equipo gerencial y del gobierno corporativo.
La Planificacin Estratgica se concentra tambin en los
objetivos de los negocios y cada empresa tiene y debe revisar
permanentemente una teora propia de su negocio. Definir y
clarificar los elementos esenciales del negocio, y el modelo a
practicar, es fundamental tambin para el xito del Plan Estratgico
y los planes de negocios derivados.
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora
de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs
solo tenan acceso solo la gente de buena posicin econmica, esto
ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido que
nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un
mundo

competitivo.

La

gestin

del

Talento

Humano

por

competencias requiere romper con los actuales esquemas del

sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos
paradigmas de la educacin por competencias.

El talento del

recurso humano de una empresa es la que permite el xito de las

empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo y
en ese sentido la capacitacin y en general la instruccin debe ser
por competencias. Por otro lado el administrador del talento
humano debe ser una persona que promueva y facilite la
creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo
apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente. En
ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en
esa tarea que realmente es titnica dada la diversidad de factores
que conlleva. Cabe resaltar tambin, que una empresa que no
conozca a sus empleados, fracasar en cualquier estrategia que
desee implantar.
La Formulacin Terica Y Conceptual
La

formulacin

organizado

terica

y sistemtico

del

conceptual

implica

conjunto

de ideas,

el desarrollo
conceptos,

antecedentes y teoras que permiten sustentar la investigacin y

comprender la perspectiva o enfoque desde el cual el investigador
parte, y a travs del cual interpreta sus resultados Los fundamentos
dela teora del talento humano alrededor de elementos como
flexibilidad, especificidad

del

conocimiento

innovacin,

que

gestarn las condiciones del desarrollo del talento humano para la

consecucin de las metas de la organizacin y a la capacidad de
obtencin de datos que permitan retroalimentar el sistema y

mejorarlo.

Tomar

decisiones

vinculadas

con

el proceso

de

formacin.
Auditora Interna y Externa
La

auditora

Es

una

parte

importante

del

control

de

la administracin. Cuando requiere una evaluacin de los resultados

de esta, el trabajo de los auditores puede ser usado para
proporcionar una seguridad razonable de que los controles de la
administracin estn funcionando adecuadamente. La auditora
interna, deber ir replanteando sus propios procesos, a fin de ir
mejorndolos sistemticamente, as como tambin apuntar al
mejoramiento continuo de sus controles internos y de los procesos
organizacionales. En la medida en que la auditora interna mediante
su accionar permita evitar la prdida de recursos debido a fallas en
los procesos como a la comisin de ilcitos, estar colaborando de
tal forma a mejorar los resultados de la organizacin. La auditora
externa, se puede escuchar que, en ocasiones se le ha considerado
como un commodity, ya que podra ser considerado como un
producto

intercambiable

con

ciertas

caractersticas similares,

Actualmente, muchas de las auditoras externas se enfocan en

verificar transacciones, dejando de lado la identificacin de riesgos
y la verificacin en que la compaa los administra
Objetivos
El objetivo central de la planeacin estratgica es lograr el
mximo provecho de los recursos internos seleccionando el entorno
donde se han de desplegar tales recursos y la estrategia de

despliegue de recursos Los objetivos deben satisfacer

simultneamente seis criterios:
1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no
en una actividad.
2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros
objetivos y dems metas de la organizacin.
3. Ser especficos, es decir, estar circunscritos y bien definidos
.
4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (da,
semana, mes, ao o quinquenio).
6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente
posibles.
Requisitos
Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo
en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe
poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Entre los
requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificaciones:
1 Instruccin bsica
2. Experiencia bsica
3Adaptabilidad al cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias

Requisitos fsicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de
esfuerzos fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como
con la constitucin fsica que necesita el empleado para
desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se
encuentran los siguientes factores de especificaciones:
1. Esfuerzo fsico necesario
2. Capacidad visual
3. Destreza o habilidad
4. Constitucin fsica necesaria
Indicadores De Gestin Del Talento Humano
Los indicadores de gestin tienen la finalidad de guiar y
controlar el desempeo objetivo y comportamental requerido para
el

logro

de

las

estrategias

organizacionales.

Para medir el desempeo, se necesita evaluarlo a travs de

indicadores de desempeo. Estos indicadores deben ayudar a la
gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente ha sido el logro
de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de las metas, ya sea
por medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta qu
punto o en qu medida se estn logrando los objetivos estratgicos.
Conceptualizacin
Talento Humano consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo
y coordinacin, as como tambin como control de tcnicas,

capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez

que el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo. Tambin se entiende como una
combinacin de varios aspectos, caractersticas o cualidades de una
persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y
poder

(autoridad

Determinacin
El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la forma

de resolver en

determinada ocupacin, asumiendo sus habilidades, destrezas,

experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin
embargo, entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana;
sino tambin otros factores o elementos que movilizan al ser
humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos
y actitudes) experiencias, motivacin, inters, vocacin aptitudes,
potencialidades, salud, etc.

Procesos

Bsicos

De

La

Planificacin

Del

Talento

Humano
1.

Admisin

de personas,

Divisin

de reclutamiento

seleccin de personal: Quin debe trabajar en la organizacin?

procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

Pueden

denominarse procesos

personas,

incluye

de

reclutamiento

provisin
y

suministro de

seleccin de

personas,

(Psiclogos, Socilogos).
2. Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu
debern hacer las personas? Procesos La Planeacin del Talento
Humano contribuye significativamente al proceso de direccin
estratgica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados
esperados

del

proceso

de

planificacin.

Las

demandas

necesidades de recursos humanos derivan de la planeacin

estratgica

operativa,

luego

son

comparadas

con

las

necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de

reclutamiento, capacitacin y reasignacin.
La Gestin del empleo
es un nuevo concepto de RRHH que ha llegado para quedarse,
las bsquedas de empleo por parte de candidatos y empresas se
realizan mediante redes sociales y buscadores Globales de empleo
basados en Inteligencia Artificial, capaces de realizar propuestas y
extraer

en

segundos

automticamente

la

informacin

ms

relevante relacionada con el empleo, o con el candidato, las

mejores compaas para trabajar para un perfil o los mejores
currculums para un puesto de trabajo.

Gestin de compensacin

La definicin y el diseo de un sistema de compensacin

adecuado e alineado con la estrategia de cada organizacin,
constituye una herramienta clave en la gestin del capital humano.
El impacto y dimensin de la gestin de la compensacin se
reflejar en la capacidad de la organizacin para gestionar aspectos
como:
Atraer y retener el talento.
Estimular el rendimiento.
Fomentar la adhesin a la empresa y su nivel de compromiso.
Estimular el desarrollo profesional y la empleabilidad.
Aumentar la satisfaccin y mejorar el clima laboral.
Difundir valores corporativos e imagen de empresa, etc
Gestin de desarrollo
. Para lograr el desarrollo del talento humano en el mbito
laboral,

las

organizaciones

deben

contar

con

un

equipo

multidisciplinario, interdisciplinario e incluso transdisciplinar idneo,

siendo necesario reunir profesionales que cumplan con la condicin
de

gestores

sociales,

con

responsabilidades

perfectamente

perfiladas, con definicin clara de un sistema de comunicacin y

cooperacin que permita un proceso al interior del mismo. El gestor
social que trabaja en el mbito laboral debe identificar y conocer
perfectamente la cultura organizacional, sus valores, principios,
retos de la entidad para poder armonizarlos con los de los
individuos y el colectivo que la conforma.

La comunicacin, es una actividad que empieza cuando existe

una intencin de dar a conocer algo, por ejemplo una informacin y
termina con la recepcin de dicha informacin.
Dimensiones De La Planificacin Del Talento Humano
Las Dimensiones de la Planificacin del Talento humano es
una actividad propia de las organizaciones, que alcanza su
mxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos
individuales de los empleados dentro de los objetivos de la
organizacin. Es importante destacar que las Dimensiones para
poder hacer una buena planificacin del Talento Humano estn
una de carcter colectivo denominada Planificacin de Efectivo,
y la otra de carcter individual llamada Planificacin de Carreras
Profesionales, donde ambas son de forma integrada, que
pretenden resolver el gran desafo de la planificacin en el
mbito social, y as cumplir con las metas y los objetivos de la
organizacin.
Planificacin de Efectivo
Puede ser calificada como una aproximacin annima y
colectiva a un problema global propio de las organizaciones, est
basada en el mtodo de la simulacin, realizando para ello
estimaciones de oferta y demanda de personal a futuro
Planificacin de Carreras Profesionales.
Consiste en ofrecer a los empleados el apoyo para afrontar
metas de carreras realistas y la oportunidad de realizarlas en

forma individualizada, con la finalidad de reconocer los derechos

adquiridos y de los proyectos personales.

Tcnicas Y Herramientas De Prediccin Del Talento

Humano
La previsin de las necesidades de recursos humanos de la
organizacin

puede

hacerse aplicando

varios

mtodos,

unos

simples y otros complejos. Pero ni siquiera las tcnicas ms

complejas

son

totalmente

precisas.

Independientemente

del

mtodo utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no

deben considerarse como valores absolutos. Los mtodos utilizados
pueden ser de carcter estimativo (por ejemplo: mtodo de
estimaciones

de

la

gerencia

mtodo

Delphi)

de

base

matemtica. Los mtodos matemticos son de carcter estadstico

o de modelizacin.
1. Tcnicas Basadas en la Experiencia.
Estas tcnicas se apoyan en el juicio de las personas con
conocimiento y visin amplios principalmente sobre las futuras
necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayora de las
decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de
lnea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal
mediante un diseo que les permitan conocer las necesidades de
estos gerentes. En la mayora de las organizaciones pequeas, es el
director o gerente de personal quienes conocen toda la informacin
que se necesita. En organizaciones mucho ms grandes, el mtodo
ms sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.

a.- Estimaciones de la Gerencia.

Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las
necesidades futuras de personal, basndose principalmente en la
experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta
gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos
de menor rango que las comunican a sus superiores para su
revisin, o una combinacin de ambas modalidades.
Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en
las cargas de trabajo futuros y decidir cuantas y qu clase personas
necesita. El juicio puede basarse en reglas elementales de la
relacin entre los niveles de actividad y el requerimiento de
personal, adems de una evaluacin general del impacto de los
desarrollos tecnolgicos y de otras clases en las necesidades de los
recursos

humanos.

Este

es

esencialmente

un

trabajo

de

adivinacin.
a-

Tcnica Delphi. En esta tcnica se constituye un panel de

expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una
estimacin independiente de la demanda futura, junto con los
correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario
presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los
dems y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Este
proceso contina hasta que se alcanza el consenso.

b- Planificacin Vinculante de la Planilla. La Planificacin Vinculante

de la Planilla (PVP) es un mtodo reciente de planeacin de
recursos humanos, esta dirigido para hacer reflexionar a los

directivos y a sus subordinados sobre la planeacin de los

recursos humanos y a conseguir su participacin en ella
c- Anlisis de Disponibilidades. Esta es una herramienta para la
planeacin de recursos humanos. Se basa en dos premisas
fundamentales: Una organizacin es vital, desde el punto de
vista de los recursos humanos, cuando cuenta con personas
dotadas de alto potencial de ascenso, ahora o en el futuro, y con
reservas identificadas aptas para sustituirlas. Una organizacin
se halla estancada cuando no cuenta con empleados que
puedan ser ascendidos ni se han identificado reservas que
sustituyan a los actuales titulares.
d- Anlisis de Capacidades/Experiencia. Es necesario realizar una
cuidadosa evaluacin de los cambios futuros que se deriven de
los planes estratgicos de la empresa, en el conjunto de
capacidades y habilidad actuales, en la medida en que los
desarrollo de producto y mercado proyectados y la introduccin
de nueva tecnologa que afecte el tipo de personal necesario.
2. Tcnicas Basadas En Las Tendencias.
a-

Necesidades

Futuras:

Esta

manera

de

evaluar

las

cantidades requeridas es ms sistemtica que las anteriores. Se la

hace estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y
nmeros de empleados o entre las cantidades de dos tipos de
empleados, proyectado luego las necesidades futuras en funcin de
los cambios en niveles primarios de actividad o en el nmero de
empleados

- Estudios de Trabajo: La mejor forma de preparar las

proyecciones es basarla en el estudio de trabajo. Esto implica el uso
de tcnicas de medicin de trabajo que indiquen en cuanto tiempo
se debe realizar y una operacin o grupos de operaciones y obtener
el numero requerido de trabajadores, dando margen para tiempo de
descanso, fatiga, ausencia y enfermedad. La mejor manera de
abordar el clculo para esas funciones es utilizar la proyeccin de la
tendencia de las proporciones que se requiere a la cantidad de
trabajadores directos calculada por estndares de medicin de
trabajo.
- EXTRAPOLACIN: Mediante esta tcnica se proyectan o
prolongan la tendencia del pasado. Por ejemplo, si el promedio de
contratacin de obreros de planta ha sido 20 obreros mensuales, la
extrapolacin de esa tendencia significar en el futuro una
necesidad de 240 obreros en el lapso de un ao.
- INDEXACION: Es uno de los mtodos ms tiles para calcular
las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincidan la tasa
de crecimiento o descenso en el empleo con un ndice determinado.
Por ejemplo, uno de los ndices ms utilizados es la relacin de
empleados en las reas de produccin y las cifras de ventas, en
efectivo o en unidades.
Los

mtodos

de

extrapolacin

indexacin

son

aproximaciones muy generales y a corto plazo, puesto que

consideran que las demandas permanecern constantes, lo cual
ocurre en muy pocas ocasiones. Por otra parte, estos mtodos
tambin son muy imprecisos en cuanto a las proyecciones a largo
plazo o en organizaciones de grandes dimensiones.

- METODOS ESTADISTICOS: Los procedimientos estadsticos

utilizan datos histricos para proyectar la demanda futura. Los
procesos de modelizacin pueden ofrecer una representacin
simplificada de las demandas de recursos humanos de toda la
organizacin. Entre las tcnicas estadsticas de modelizacin
utilizadas para la previsin de las necesidades de recursos humanos
tenemos las siguientes:
a.- Anlisis de Series Temporales. Se utilizan niveles
histricos de personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo)
para proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos. Se
estudian

los

niveles

histricos

de

personal

para

aislar

las

variaciones estacionales y cclicas, las tendencias a largo plazo y los

movimientos aleatorios.
b.- Ratios de Personal. Se examinan los datos pasados de
personal para determinar las relaciones histricas entre el nmero
de empleados en diversos puestos o categoras de puestos
c.- Ratios de productividad. Se utilizan datos histricos para
examinar los niveles histricos de un ndice de productividad. Carga
de Trabajo
P= _______________
Nmero de Personas
Si se encuentran relaciones constantes o sistemticas,
pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo
las cargas previstas de trabajo.

d.- Anlisis de Regresin. Se examinan los niveles histricos

de varios indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de
produccin y valor aadido, para hallar relaciones estadsticas con
los niveles de personal. Los modelos de regresin presentan la
ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientacin de la
organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar
personal o de modificar los niveles de dotacin.
3.- Tcnicas Basadas En Otros Factores
a.- Anlisis de Presupuesto y Planeacin: Las organizaciones
que necesitan planeacin de recursos humanos, por lo general
elaboran presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo. Los
clculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a dos,
cuatro o cinco aos.
b.- Nuevas Operaciones: Cuando las operaciones nuevas
complican la planeacin de contrataciones, se puede emplear el
anlisis de nuevas operaciones. Este anlisis requiere que se
calculen las necesidades de recursos humanos en comparacin con
otras empresas que tienen operaciones similares.
c.- Modelos Computacionales: Las tcnicas ms avanzadas
implican el uso de computadoras, esos modelos son una serie de
frmulas

matemticas

que

emplean

simultneamente

la

extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas

y los clculos en las fuerzas de trabajo. El grado en que una
organizacin ha usado cualquiera de las aplicaciones que le ofrece
un computador, variar de acuerdo con su tamao y complejidad y
con la importancia que le d a basar las decisiones en informacin

precisa y rpidamente disponible. Antes de elegir el sistema se

requiere un anlisis costo-beneficio. El sistema a utilizarse deber
ser flexible y susceptible a ampliarse.
4.- Grados De Complejidad En Los Pronsticos De Las
Necesidades Del Talento Humano.
ETAPA 1 Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el
nmero de personas que necesitan a corto plazo. Procedimientos
muy informales y subjetivos.
ETAPA 2 El proceso anual de planeacin de presupuesto
incluye las necesidades de recursos humanos. Se especifica en la
medida de lo posible el nmero de personas y sus caractersticas.
Identificacin de los problemas que requieren accin individual o
general.
ETAPA 3 Empleo de anlisis por computadora, examen de
causas de los problemas, anlisis de las tendencias futuras sobre
oferta de trabajo. Empleo de computadoras para relevar a los
gerentes de tareas rutinarias de pronstico (como vacantes o tasa
de rotacin).
ETAPA 4 Modelos de computadora para procesamiento en
lnea y simulacin de necesidades, flujo de personal y costo de
apoyo en un proceso continuo de actualizacin y proyeccin de
necesidades, planes de contratacin, oportunidades profesionales y
programacin de planes acordes con esta informacin. Suministro
de informacin ptima para sustentar decisiones gerenciales.
Intercambio de datos con otras compaas y con entidades oficiales,
encuestas, regionales (como datos sobre salarios, empleo, etc.).

Formulacin Del Plan Estratgico Del Talento Humano

La planificacin es esencialmente el proceso dirigido a
obtener la informacin clave para tomar las decisiones de hoy
pensando en el futuro. Es decir, significa reconocer que las
actuaciones en el presente no slo tienen una repercusin hoy, sino
que tambin van ayudar a construir el futuro, permitiendo formar
las bases para lograr determinados objetivos, llegar a una
determinada posicin y tomar las decisiones que en dicho futuro
permitan la sobrevivencia y crecimiento de la empresa.
La

Gestin

de

Recursos

Humanos

posee

el

papel

preponderante en la planeacin de recursos humanos y en su

planeacin estratgica, pero esta no slo compete a ella, por lo que
se hace necesario ubicarla e interrelacionarla en la direccin
empresarial y con el resto de las funciones de la empresa, de ah su
carcter integrador. El planeamiento y desarrollo de recursos
humanos tiene una creciente importancia, las organizaciones se
estn volviendo dependientes de las personas porque estn cada
vez ms relacionadas con tecnologas ms complejas y estn
tratando de funcionar en ambientes econmicos, polticos y socioculturales mucho ms complejos.
El objetivo general de una planificacin eficaz de recursos
humanos es mantener una dotacin de personal continua y
adecuada, y asegurarse de que la plantilla de la empresa disponga
de la experiencia cuando sea necesaria, para poder hacer frente a

los cambios de acuerdo a las necesidades reales de la organizacin.

Asimismo permite asegurarse que la organizacin cumple sus
obligaciones, en materia de recursos humanos, ante la sociedad en
general. En sus formas ms simples, la planificacin de recursos
humanos (o planificacin de la mano de obra, como sola
denominarse a esa actividad) es una prctica que tiene siglos de
existencia. Siempre que un jefe necesitaba ms brazos, al da
siguiente hacia las gestiones pertinentes para contratar esta mano
de obra adicional, y siempre que un superintendente detectaba la
necesidad de una cuadrilla o turno adicional para comenzar la
prxima semana, estaba teniendo lugar una planificacin real de la
mano de obra. El entorno econmico-social actual, extremadamente
dinmico, evidencia claramente la necesidad de una planificacin
ms sofisticada de los recursos humanos.
La planificacin estratgica es el proceso de seleccionar las
metas de una organizacin, determinar las polticas y programas
necesarios para alcanzar los objetivos especficos en cambio hacia
esas metas y establecer los mtodos necesarios para asegurar que
las polticas y los programas sean ejecutados, o sea, la planificacin
estratgica es el proceso formulado de planificacin a largo plazo
que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales. La
planificacin

estratgica

de

recursos

humanos,

as como

la

planificacin estratgica corporativa, requieren la exploracin del

entorno. Los resultados de la exploracin del entorno pueden
indicar en que medidas las formulaciones estratgicas de recursos
humanos estarn basadas en planes, proyectos, o en la poblacin,
concretamente:

a. La planificacin de recursos humanos basada en el plan, es

el enfoque lgico que conecta las estrategias corporativas globales
y genricas y las estrategias de recursos humanos.
b. La planificacin de recursos humanos basada en un
proyecto, es la respuesta a cambios repentinos en el entorno o a
necesidades urgentes multifuncionales que requieren una atencin
sistemtica e ininterrumpida de los recursos humanos.
c. La planificacin de recursos humanos basada en la
poblacin, se concentra en la identificacin y obtencin de un grupo
de empleados en un corto periodo de tiempo.
1.-

Formulacin De Los Objetivos:

Los planes de recursos humanos se deben basar en los planes

estratgicos de la organizacin. Es decir, los objetivos de aquellos
se deben derivar de los objetivos de stos. Las necesidades
especficas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y
caractersticas de los empleados, deben derivarse de los objetivos
de la organizacin en conjunto.
Los objetivos de la organizacin que son los que le dan una
orientacin y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser
expresados en forma de resultados esperados. El proceso de
generacin de objetivo comienza con la definicin de la misin de la
organizacin, que define la actividad actual y futura de la misma. A
partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo
que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo.
Estos suelen ir ligados a un calendario y se expresan en trminos
cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos de las divisiones y

departamentos.

Este

mtodo

de

fijacin

de

objetivos

organizacionales, de divisin y departamentales es llamado mtodo

en cascada.
2-

Descripcin De Las Acciones:

Las primeras acciones que se deben dar en los Recursos

Humanos estn relacionadas con los puestos de trabajo, pues de

cada uno de ellos, deben:
Elaborar una adecuada y completa descripcin.
Definir su naturaleza.
Precisar el tiempo de prueba necesario para cada
puesto.
Constituir la comisin de productividad, capacitacin y
adiestramiento.
Detallar el perfil de las personas que pueden cubrir
cada puesto.
Las Tres Primeras Acciones Son Importantes Y Son Necesarias Para
Precisar Si Es un puesto en el cual se van a realizar actividades
tcnicas o profesionales especializadas. Se trata de puestos de
direccin, gerenciales y sern ocupados por personas que ejerzan
funciones

de

direccin

administracin

en

la

empresa

establecimiento de carcter general (trabajadores de confianza). Se

trata de puestos diferentes a los anteriores.
3-

Determinacin De Recursos:

Una vez que se han definido los objetivos de la organizacin,

sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las
habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La clave

no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados

actuales, sino ms bien en determinar las que se requieren. Una
base para poder determinar esto es basndose en la descripcin de
puestos actuales, que ayudan a determinar los requerimientos y
conocimientos necesarios. El paso final de esta fase es expresar las
habilidades y capacidad necesarias en forma de tipos y nmero de
empleados. En esta fase se pueden utilizar tcnicas estadsticas
para la previsin de necesidades de recursos humanos.
Identificar los recursos con los que se cuenta es fundamental,
dems est decir que sin estos no hay programas de capacitacin
acordes a las necesidades detectadas.
Tipos dentro de los cuales encontramos los recursos:
Financieros que son aquellos que asigna la empresa
para la implementacin de planes y programas.
Tambin estn los Materiales relacionados con la
infraestructura con la que se cuenta, condiciones
generales disponibles y materiales concretos de apoyo
para llevarla adelante (recursos tcnicos y edilicios).
En todos

los aspectos de nuestras vidas es necesaria la

planificacin, tambin el caso del talento humano donde se necesita

realizar un patrn de trabajo o un plan de accin donde nos permite
saber que se quiere cmo se har y quienes lo harn, razones por
las cuales es de vital importancia la efectividad de la misma.
Se debe saber o tener bien claro la misin y visin de la
organizacin hacia dnde quiere ir, estableciendo metas y objetivos
que permitirn involucrar a todo el equipo en el mismo para que de

esta manera se sientan identificado con la organizacin para la que

laboran.
La planificacin del talento humano es indispensable ya que
es una herramienta transversal a toda la compaa y se alinea con
los planes generales de la empresa hacindola ms eficiente y
apropiada para el reclutamiento del personal mejorando la eficacia,
eficiencia y productividad.
Que una empresa sea o no competente en un mercado tan
hostil como el de hoy es una tarea para los empresarios y ms an
para los que apenas estn iniciando con la idea de emprender. Con
la competencia creciendo y los mercados exigiendo se hace
necesario contar con un equipo humano comprometido con la
organizacin para que le ayude a alcanzar sus metas, por esto es
necesario que se cuenten con procesos de Gestin Humana que le
ayuden a la organizacin a gestionar sus recursos de la mejor
manera procurando siempre en un gana-gana para la compaa y
para

el

empleado.

El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha

tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y tiene
adems importancia estratgica de la que muchos creen.
Las funciones del plan no son otras que hacer frente a los
cambios,

sociales

econmicos,

mejorar

la

integracin

participacin de los trabajadores, velando por qu

tomen

decisiones correctas, apreciando los enfoques globales sin dejar de

tomar en cuenta la efectividad de la asignacin de actividades y
delegacin de responsabilidades; logrando vencer impedimentos,
como la falta de compromiso, el poco apoyo al gerente, encargado

o delgado. Todo esto mediante la aplicacin de polticas de

preparacin y capacitacin del personal que all labora.
Una adecuada planificacin permite la obtencin de beneficios
a la organizacin como el desarrollo y actualizacin del personal,
mejorar el clima laboral, maximizar los beneficios de la empresa,
motivando el factor humano pues con sentido de perteneca
sentirn propia la actividad que se realice y as se lograran los
objetivos plantados por su gerente, siendo entre todos una fuerte
unidad productiva.
Se debe valorar las cualidades y virtudes de cada miembro
del personal, y tomarlos en cuanta dentro del inventario de
habilidades, para saber cules son las caractersticas y talentos de
los empleados para as motivarlos a ponerlos en prctica para el
alcance de los objetivos de la organizacin y de la unidad a la que
pertenece, esta es la verdadera estimacin del talento humano,
pues se deja visible que el individuo es susceptible, al los cambios
de su entorno social, el avance de la tecnologa, la valorizacin
cualitativa y cuantitativas de su produccin, y de los equipos y
unidades laborales dinmicas existentes o que a futuro se tengan.
El xito de la planeacin de personal se materializa, cuando
se hace enfocado a la realidad, desde diversos puntos de vista, o
situaciones, como los movimientos econmicos y demogrficos de
la poblacin y la oferta o demanda de empleo a los que la
organizacin pueda asumir, se debe tener claro que se sigue un
proceso para esta planificacin, siendo ideal un plan de accin que
puntualice la denominacin del plan, los objetivos estratgicos,
personas responsables, el presupuesto, los recursos adecuados a

implementar, el establecimiento de fechas de accin y el tiemplo de

la aplicacin; adems seguir y supervisar los indicadores de
seguimiento y evaluacin de las actividades.
En mi concepto particular si no existe planificacin en una
organizacin jams se podr lograr los objetivos organizacionales ni
muchos menos se podrn desarrollar los planes estratgicos ni la
consecucin de los objetivos de dicha organizacin.