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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES


PROGRAMA DE PSICOLOGIA
Curso: Accin Psicosocial y Trabajo

TAREA 1

ANGELICA MARIA CORREA


C.C. 63524223

GRUPO
403031_38

TUTORA
GLORIA ESPERANZA CASTELLANOS

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA, UNAD


ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
ACCION PSICOSOCIAL Y TRABAJO
BUCARAMANGA, OCTUBRE DE 2016

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Curso: Accin Psicosocial y Trabajo

ESTRES EN LUGAR DE TRABAJO - PREVENCIN POSIBLE

El estrs laboral es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est aumentando en nuestra
sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las ltimas
dcadas. Afecta al bienestar fsico y psicolgico del trabajador y puede deteriorar el clima
organizacional.

LOS SNTOMAS
EMOCIONALES O
MENTALES

SNTOMAS FSICOS

LOS SNTOMAS
RELACIONADOS
CON EL TRABAJO

- Aumento de la ira

- Dolores de cabeza

- La frustracin

- Los problemas
digestivos

- Tardanza
frecuente

- Depresin
- Cambios de humor
- Ansiedad
- La culpa
- La soledad
- Problemas con la
memoria
- Fatiga
- Aumento del uso
de nicotina / alcohol
/ drogas

- La falta de sueo
- Estreimiento
- Dolor de espalda
crnico
- Otras tensiones
musculares
- Prdida del apetito
- El aumento de
peso
- La presin arterial
alta
- Los tics

- Aumento del
absentismo
- Aislamiento social
en el lugar de
trabajo
- La reaccin
exagerada a las
cosas pequeas
- Los accidentes en
el trabajo
- Las quejas de los
compaeros de
trabajo
- Disminucin de la
productividad del
trabajo

PREVENCIN
POSIBLE

Reconocimiento de
estrs
Evaluacin del
estrs
La intervencin
anti-estrs
Seguimiento y
evaluacin.

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CASO REDUR
REDUR es una compaa de servicios logsticos, transporte y distribucin que opera en la
Pennsula Ibrica y en Europa. Tiene 48 delegaciones propias en la Pennsula Ibrica, 13
almacenes logsticos, 180.000 m2 de instalaciones, 870 vehculos y cuenta con un equipo
de 1.560 profesionales, de los que aproximadamente 800 estn en plantilla y unos 700 son
autnomos.
REDUR, una empresa familiar emprendedora que se encuentra en proceso de crecimiento.
La eleccin de REDUR se ha hecho porque lleva diez aos consecutivos dentro del ranking
Europes 500 de empresas emprendedoras, entendiendo como tales aquellas que ms
empleo crean. REDUR es una de las ms importantes empresas de distribucin, transporte
y logstica de Espaa y opera en la Pennsula Ibrica y el resto de Europa.
El reducido tamao de la empresa hizo que en sus inicios REDUR no considerara necesario
contar con un Departamento de Recursos Humanos. Estas labores eran responsabilidad de
ngel Lozano (presidente/fundador), que siempre ha dado gran importancia a las personas,
a las que considera el principal activo de la empresa. Muestra de ello son las siguientes
afirmaciones realizadas a lo largo de la entrevista mantenida con l:
Est claro que la empresa que triunfar en el futuro ser la que mejores personas tenga.
Para tener buenas personas tenemos que ayudarles a que verdaderamente su trabajo sea
bueno y bonito.
Con el tiempo, el crecimiento de REDUR llev a su fundador a crear un Departamento de
Recursos Humanos, entendiendo que sus funciones deberan ir ms all de la gestin de
nminas.
1. Cules son los problemas de recursos humanos propios de cada etapa de
desarrollo de la empresa?
Hay poca evidencia sobre el modo en que se gestionan las empresas emprendedoras y,
en concreto, sobre el modo en que estas empresas gestionan sus recursos humanos.
Estos trabajos presentan dos problemas: por una parte, el de la arbitrariedad a la hora
de definir el tamao y, por otra, el hecho de que ni el crecimiento ni la edad suelen ser
tenidos en cuenta en estos trabajos. La perspectiva del ciclo de vida, al incorporar las
tres variables: tamao, edad y crecimiento, puede ser un marco de estudio vlido para
analizar la gestin del personal en empresas en su etapa emprendedora o de
crecimiento.
Algunos de estos modelos sugieren que cada etapa se asocia con un conjunto nico de
problemas: financieros, comerciales, estratgicos, de recursos humanos.

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En concreto, en un estudio sobre patrones de especializacin funcional en empresas de


alta tecnologa, Hanks y Chandler (1994) encuentran que la especializacin en la
funcin de personal se produce en la etapa de madurez. Finalmente, y a diferencia de
los estudios mencionados, Dodge, Fullerton y Robbins (1994) no encuentran que la
incidencia de los problemas de personal difiera de forma significativa en etapas
iniciales o posteriores en la evolucin de la organizacin.
Baird y Meshoulam (1988) desarrollaron un modelo terico en el que analizaron la
relacin de ajuste entre la DRH y la etapa de desarrollo de la organizacin. En
concreto, propusieron cinco etapas: iniciacin, crecimiento funcional, crecimiento
controlado, integracin funcional e integracin estratgica.
En concreto, encontraron que las de alto crecimiento contaban con prcticas menos
formales y sistemas de recursos humanos menos integrados. Estas empresas daban
menos importancia a la planificacin de recursos humanos, las relaciones laborales y
las polticas activas de igualdad.
Rutherford, Buller y McMullen (2003) tambin contrastaron que los problemas de
recursos humanos varan segn el crecimiento de la organizacin. Estos autores
identificaron cuatro etapas (sin crecimiento, bajo crecimiento, moderado crecimiento y
alto crecimiento). la retencin es clave para las empresas de crecimiento moderado y el
reclutamiento para las que no crecen. Los autores no esperaban este ltimo resultado,
puesto que contradice la investigacin previa que destaca esta prctica como una de las
ms relevantes en etapas iniciales y de crecimiento. La justificacin que dan es que las
empresas que no crecen son las de peores resultados y las que, por tanto, tienen ms
dificultades para atraer personal.
2. Cmo se superan las diferentes problemticas en el caso?
En palabras del fundador de REDUR:
El papel de los recursos humanos ha de ser transmitirnos las inquietudes de las
personas para analizarlas y despus trasladar soluciones. Para m ese es el verdadero
papel del Departamento de Recursos Humanos. No un sitio donde se hagan las
nminas.
REDUR se plantea mejorar el sistema de Direccin por Objetivos, seguir potenciando
la formacin, conseguir una mayor identificacin de los empleados con la cultura de la
empresa y conocer las inquietudes de sus trabajadores.
REDUR ha hecho una clara apuesta por estar al da en materia de Recursos Humanos,
para lo que ha buscado generar vnculos con la universidad (fuente de conocimientos
tericos) y seguir lo que se cuenta en foros y medios de comunicacin especializados.
3. Cules son los retos de REDUR en la actualidad? Qu piensa de ellos? Son
suficientes? Qu adicionara?

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REDUR parece comportarse como prev la teora, pues diversos estudios destacan la
importancia del reclutamiento y seleccin y de las polticas de desarrollo en las etapas
iniciales y de crecimiento de la organizacin (Baird y Meshoulam, 1988; Buller y
Napier, 1993); y las prcticas que tienen que ver con la retencin del personal, las
relaciones laborales y las polticas de igualdad con etapas posteriores en las que la
organizacin adquiere una mayor madurez (Buller y Napier, 1993).
El reto de conocer las inquietudes de los trabajadores pone de manifiesto cmo han
sido y son las relaciones laborales en esta empresa.
4. Mencione las caractersticas ms importantes de las prcticas de recursos
humanos implantadas actualmente en REDUR
En cuanto a la gestin de las distintas prcticas de recursos humanos en el momento
actual destaca, por su peculiaridad, el sistema de contratacin empleado. Las
caractersticas de personalidad de ngel Lozano pueden explicar, al menos en parte, la
confianza que se deposita en la grafologa como tcnica para seleccionar al personal.
Hay trabajos que se centran en la figura del emprendedor desde un punto de vista
organizativo
Vinculan la personalidad del emprendedor con la estrategia y la estructura organizativa
La importancia que ngel Lozano da a la persona frente a los conocimientos explica el
nfasis que se otorga en el proceso de seleccin al perfil blando del candidato.
El nfasis dado a la persona frente a los conocimientos explica tambin la importancia
que adquiere la formacin en esta empresa.
5. Cmo deberan gestionarse las distintas prcticas de recursos humanos cuando
la empresa est en su etapa de crecimiento?
Esta empresa considera que lo ms eficaz es la formacin en el puesto de trabajo. La
evidencia previa indica que en las empresas pequeas o medianas se enorgullecen de
dar a sus trabajadores ms oportunidades de aprendizaje en el puesto y evitan los
sistemas y prcticas excesivamente formalizados (Rollag, 2002).
REDUR considera las prcticas de compensacin desde una perspectiva de recompensa
total, tal y como sucede en otras empresas de tamao similar (Parus, 1999), donde la
compensacin incluye recompensas psicolgicas, oportunidades de aprendizaje y
reconocimiento, adems de recompensas monetarias (en forma de salario base e
incentivos) (Heneman et al., 2000).

RELATORIA
Recuerda: La relatora es un informe de lectura, que tiene como objetivo presentar una

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informacin sobre otro texto escrito. En una relatora se puede exponer,

describir,

explicar, analizar, interpretar o argumentar.


Cmo gestionan las empresas emprendoras los recursos humanos? El caso de
REDUR
DELGADO P. Mara Isabel; GMEZ M.
Luis; ROMERO M. Ana Mara;
VZQUEZ I. ELENA; Dpto. de
Datos bibliogrficos

Organizacin de Empresa
Universidad Complutense de Madrid.
Cmo gestionan las empresas
emprendoras los recursos humanos?
El caso de REDUR. Cuadernos de
Gestin Vol. 7. N 1 (Ao 2007), pp.
51-64.

Nombre de quien elabora la relatora

ANGLICA MARA CORREA JAIMES

TESIS PLANTEADAS (EN COHERENCIA CON LAS PREGUNTAS


ORIENTADORAS)
El recurso humano es el principal elemento en una organizacin porque de l
depende la productividad, eficiencia y buena presentacin del servicio enfocado al
cliente. Los problemas de los recursos humanos propios de cada etapa del desarrollo
de la empresa son los que a continuacin se presentan:
Etapa de Iniciacin: formalizar el rea de recursos humanos y disponer de
especialistas en dicha rea y el principal responsable de gestionar el personal es el
fundador propietario.
Etapa de Crecimiento: el desarrollo del personal, gestionar la documentacin diaria

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y gestionar la retribucin.
Etapa de Madurez: evaluacin del desempeo, las relaciones laborales y las polticas
de igualdad.
Las diferentes problemticas en el caso se pueden superar buscando soluciones
objetivas que contribuyan en gran medida al desarrollo de la organizacin y la
competitividad de sus empleados mejorando las relaciones laborales y los procesos
comunicacionales, en la etapa de iniciacin es fundamental que el rea de recursos
humanos est bien constituida o estructurada para que todos los procesos que
realicen estn en concordancia con la cultura organizacional, en la etapa de madurez
se debe analizar el desempeo, productividad, trabajo en equipo e implementar la
igualdad basada en las polticas internas de la organizacin que finalmente
conducirn al xito y el alcance de objetivos establecidos.
Los retos de REDUR en la actualidad es continuar en ese crecimiento constante de la
mano de los empleados, reconociendo la importancia del recurso humano para la
compaa, al igual que desarrollar un estudio de clima laboral que le permitir
conocer de primera mano las necesidades y problemas de los empleados, pero por el
momento el proyecto est paralizado, tambin continuar al da en materia de
recursos humanos se han convertido para REDUR en un reto muy importante.
Pienso que una organizacin como esta, realmente da valor y el reconocimiento a las
personas que con sus conocimientos y habilidades hacen que la empresa logre sus
objetivos, es una relacin en la que ambas partes se ven beneficiadas, pues los
empleados velan por sus familias y logran sus propsitos, desarrollan sus proyectos a
nivel familiar, educativo y personal. En nuestro pas debera ser considerada esta
poltica para que se lleven a cabo en sus procesos estas variables de manera integral
para que se conozcan la necesidades, se fortalezcan los procesos de capacitacin y de
esta manera se logre la calidad, eficacia, competitividad, innovacin y crecimiento
continuo que buscan las empresas.
Las caractersticas ms importantes de las prcticas de recursos humanos

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implementadas actualmente en REDUR son:

La gran importancia que se le da a los procesos de formacin y capacitacin

al nuevo personal en la adaptacin al entorno y lugar de trabajo.


Socializacin de las funciones a cumplir por parte del lder de rea para que
no se presenten dificultades en el desarrollo de las actividades establecidas

para cada uno de los diferentes cargos dentro de la organizacin.


Las evaluaciones de desempeo estn orientadas a identificar las fortalezas
del personal con el fin de generar retribuciones por el trabajo y son de

carcter informal.
El proceso de contratacin se inicia con el anlisis de las necesidades futuras
de personal, que permite a REDUR determinar el nmero de vacantes que es
necesario cubrir, bien por sustitucin o bien por creacin de nuevos puestos

de trabajo.
Plan de formacin anual en la que se incluyen tres tipos de cursos:
1. Cultura y valores: se realiza dentro de la empresa con el responsable de
formacin
2. Habilidades directivas: se realiza dentro de la empresa, en algunas ocasiones
con el responsable de formacin, aunque en la mayora de los casos se
recurren a las consultoras.
3. Necesidades tcnicas: se realiza fuera de REDUR con formadores externos.
Finalmente se deben gestionar las distintas prcticas de recursos humanos cuando la
empresa est en su etapa de crecimiento a travs de las caractersticas de
personalidad para explicar al menos en parte, la confianza que se deposita en la
grafologa como tcnica para seleccionar el personal. Tambin es fundamental hacer
un buen proceso de seleccin y contratacin personal y fortalecer el rea de recursos
humanos.
PRINCIPALES ARGUMENTOS
El recurso humano es el elemento ms valioso para la empresa REDUR, razn por la
cual ha implementado en el rea de gestin humana, valores y principios acordes a
su poltica de vincular a sus empleados a los procesos de competitividad, eficacia,

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basados en sus procesos de formacin y capacitacin integral permitiendo el


desarrollo de los mismos desde diferentes escenarios como lo son el personal,
familiar, acadmico y profesional. Gracias a su gestin ha sido posible incluir al
empleado como parte de la empresa creando sentido de pertenencia ya que dicha
corporacin y su presidente ngel Lozano han establecido una relacin laboral en
que ambos se benefician y construyen una mejor calidad de vida. Esta organizacin
se destaca no solo por la solidez y permanencia en el mercado sino tambin por la
aplicacin de procesos que fortalecen la gestin de talentos humanos respetando los
valores, principios y filosofa de la empresa.

ANLISIS PERSONAL (fundamente, comente, debata apoyndose en el contenido


del curso):
Pienso que actualmente en nuestro pas es muy difcil encontrar empresas que
tengan los valores corporativos de REDUR donde se le da el reconocimiento al
recurso humano, se implementan procesos de formacin y es posible conocer las
necesidades de los empleados para que sean ms productivos, competitivos y
alcancen los objetivos que se ha planteado la organizacin; es una realidad que los
colombianos vivimos en una crisis laboral donde no solo hay gran competencia y la
gran mayora les pagan el salario mnimo que no cubre la totalidad de los gastos,
debido al crecimiento del costo de vida, estamos en una sociedad altamente
capitalista la cual solo busca sus propios intereses y busca reducir al mximo los
puestos de trabajo para disminuir pagos de nmina, existe la sobrecarga laboral e
incremento de horas extras, todo esto con el fin de disminuir gastos.
Es importante resaltar la importancia de los procesos de formacin y capacitacin
que se deben hacer en las empresas, ya que son herramientas tiles para mejorar el
desempeo laboral, el crecimiento personal, la motivacin, la trayectoria y la
estabilidad que encuentran los empleados; son elementos significativos que permiten

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un buen clima laboral en cualquier empresa.


La creatividad, la innovacin e iniciativa personal han desembocado en grandes
ideas de negocio que con disciplina, dedicacin y tiempo se han convertido en
empresas generadoras de empleo, y es aqu donde est la importancia de reconocer
la gestin humana en todas las acciones que contribuyan a seguir adelante
alcanzando el xito.

CONCLUSIONES (realizadas por el estudiante):

Los procesos de seleccin y contratacin del personal deben estar liderados en


cualquier empresa por el rea de Talento Humano, debido a que sta cuenta con
el personal idneo para hacerlo sin tener en cuenta favoritismos, siendo
objetivos al evaluar el perfil del candidato frente al perfil del cargo a
desempear.

Los programas de formacin y capacitacin deben ser programados con


anticipacin destacando su importancia no solo para que la empresa cumpla con
los mismos sino tambin para que los empleados cuentes con las herramientas
necesarias para el buen desempeo en sus puestos de trabajo.

La gestin humana es fundamental para que en cualquier organizacin se


establezcan las funciones y objetivos para cada integrante del equipo de trabajo.