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Anlisis de Cargos
El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos
que el cargo exige a su ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este
anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para
efectos de comparacin.
Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce,
analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para
ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin
profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de
personal. Estudia cargos desempeados en industrias, comercios y otras organizaciones y
produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos fsicos e intelectuales
que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales;
desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de
cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores;
utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la
clasificacin de los cargos; prepara organigramas, elabora monografas (mediante la
descripcin de patrones y tendencias industriales); disea pruebas para medir
conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda
ocupacional relacionada.
El anlisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada
uno de los factores de valuacin.
El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos:
intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo. Cada una de
estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia,
por ejemplo, en el rea de requisitos intelectuales. Estos factores de especificacin son
puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva;
son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse vara,
1. APROBACIN DE LA GERENCIA
Los costos del anlisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o
no, si tiene el presupuesto.
2. OBJETIVOS
Con el fin de ver en qu nos va a ayudar el anlisis de puesto.
3. INFORMACIN A LOS TRABAJADORES
Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con sta. Los trabajadores
deben de conocer en qu consiste este anlisis.
Las actividades para realizar correctamente el anlisis son las que a continuacin se
indican:
TENER ENCABEZADO: Debe de tener el ttulo de que se trata el puesto. Aqu se pone el
nmero o clave del trabajador, se le debe de dar ubicacin al puesto, a que rea pertenece y
donde se encuentra esepuesto dentro de la organizacin. Debe de tener jerarqua, jefe y
subordinado del puesto que se va a analizar. Se debe poner el nombre del analista y del
superior del mismo y fecha del anlisis.
DESCRIPCIN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a travs de una entrevista
y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados.
La redaccin del anlisis de puestos debe tratar de dejar la descripcin en un sentido
lgico, que todo mundo entienda lo que es cada puesto, buscar lo esencial, utilizar trminos
cuantitativos y evitar vaguedades, cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada
frase con un verbo activo y funcional.
Los beneficios que se obtienen del anlisis de puestos son los siguientes:
PARA LA EMPRESA
1. Lagunas o problemas que puede tener la organizacin.
2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
3. Fija responsabilidades en la ejecucin del trabajo. Se delimitan las obligaciones y
responsabilidades de cada uno de los puestos.
El Salario base
Es la parte de retribucin del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a
la vez, sin atender a aqullas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los
complementos.
Puede venir constituido por el Salario Mnimo Interprofesional, por el Salario Convenio
segn su categora o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo
(Salario segn Contrato laboral).
Que suponen la participacin en los beneficios. Los distintos complementos pueden tener o
no carcter consolidable en funcin del concepto al que obedezcan. Esto es, si un trabajador
cambia en el desempeo de su puesto de trabajo, el carcter consolidable lo tendrn
aquellos complementos que acompaen al trabajador pese a la modificacin efectuada. As
son complementos consolidables los relativos a la persona del trabajador.
La liquidacin y pago del Salario
La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el
abono de las retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de un mes.
Igualmente se fijar una revisin semestral para el caso de que no se cumplan las
previsiones sobre el ndice de precios citado.
La revisin del salario mnimo interprofesional no afectar a la estructura ni a la cuanta de
los salarios profesionales cuando stos, en su conjunto y cmputo anual, fueran superiores a
aqul.
El salario mnimo interprofesional, en su cuanta, es inembargable.
supuestos en los que stos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideracin
tendrn las indemnizaciones por despido en la cuanta correspondiente al mnimo legal
calculada sobre una base que no supere el triple del salario mnimo.
4. Las preferencias reconocidas en los nmeros precedentes sern de aplicacin tanto en el
supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en
cualquier otro en el que concurra con otro u otros crditos sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los crditos a los que
se refiere este artculo no quedarn en suspenso por la tramitacin de un procedimiento
concursal.
6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crdito salarial es de un ao, a
contar desde el momento en que debi percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirn
tales derechos.
Artculo 33. El Fondo de Garanta Salarial
1. El Fondo de Garanta Salarial, organismo autnomo dependiente del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurdica y capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines, abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes
de pago a causa de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores de
los empresarios.
A los anteriores efectos se considerar salario la cantidad reconocida como tal en acto de
conciliacin o en resolucin judicial por todos los conceptos a que se refiere el artculo
26.1, as como la indemnizacin complementaria por salarios de tramitacin que en su caso
acuerde la jurisdiccin competente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro
concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de
multiplicar el duplo del salario mnimo interprofesional diario por el nmero de das de
salario pendiente de pago, con un mximo de ciento veinte das.
2. El Fondo de Garanta Salarial, en los casos del apartado anterior, abonar
indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolucin administrativa a
favor de los trabajadores a causa de despido o extincin de los contratos conforme a los
artculos 50 y 51 de esta Ley, con el lmite mximo de una anualidad, sin que el salario
diario, base del clculo, pueda exceder del duplo del salario mnimo interprofesional.
El importe de la indemnizacin, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garanta
Salarial para los casos de despido o extincin de los contratos conforme al artculo 50 de
esta Ley, se calcular sobre la base de veinticinco das por ao de servicio, con el lmite
fijado en el prrafo anterior.
varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en
cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor
responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los procedimientos de
trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de
retroalimentacin para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el
trabajo.
TIPOS DE INCENTIVOS
moderna, con la mecanizacin y divisin del trabajo, la gran mayora de los trabajadores no
realizan ms operaciones, y a veces una sola, de un proceso de fabricacin en lnea,
repetido miles de veces, y que por lo tanto no puedes tener el menor inters en ellos.
Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener as
mejor rendimiento, se han establecido incentivos econmicos. Es decir, que el operario
moderno, cuando trabaja, est pensando cmo hacerlo ms de prisa para sacar ms dinero y
en
esto
estriba
su
inters
por
el
trabajo.
VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS
El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos,
beneficia no slo a los trabajadores sino tambin a las empresas, que producen con menores
costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos ms baratos.
Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.
Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos
- Deben establecerse con la nica intencin de estimular a los trabajadores, pero sin
forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente.
- Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad
de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado
obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo.
b) Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser econmico.
c) Deben ser eficientes:
-Debe estar bien calculado el tiempo tipo.
- Debe ser bien conocido el tiempo estndar por todos los trabajadores antes de comenzar
los trabajos.
- Deben calcularse rpidamente los rendimientos de cada operario y facilitarles a ellos de
ser posible de un da para otro.
- Deben pagarse las primas sin ningn retraso, si es que ha de servir como estmulo del
trabajo
5.4
CURVA
DE
APRENDIZAJE.
Cada vez que se hace algo con el afn de mejorar un lote de produccin, se presentan
diversas situaciones de las cuales, siempre aprendemos algo nuevo, y es muy importante
valorar lo aprendido para poder hacer uso de ellos en otros procesos y situaciones.
Una curva de aprendizaje, se puede definir como: un registro grfico de las mejoras que se
producen en los costos a medida que los productores ganan experiencia y aumenta el
nmero total de unidades producidas. Puede ser aplicada tanto a individuos como a
organizaciones.
La curva de aprendizaje permite aumentar el volumen de produccin y reducir costos, la
empresa reduce precios sin perder rentabilidad, aumenta la demanda, disminuyen los costos
unitarios, entre muchas otras.
En conclusin, es un mecanismo que nos ayuda a mejorar la cuestin econmica de una
empresa, la mejora de la eficiencia, teniendo presente la experiencia de sucesos pasados y
la mejora de los mtodos actuales