UNIVERSIDAD DEL ISTMO

CIENCIAS EMPRESARIALES
Administracin de Sueldos y Salarios

1 Conceptos bsicos del salario

Salario es el precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto ha
evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms complejos de la
organizacin econmica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las ms
graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) ms de los dos tercios de la
poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena
proporciona.

1.1 Concepto de sueldos y salarios

El sueldo es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a
la seguridad social, impuestos y otros conceptos anlogos.
Mientras que el Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo
(artculo 82 de la LFT).
La teora del salario, seala que, la nica fuente de ingreso del trabajador es el salario; una de las
formas de remuneracin del servicio prestado y que tiene adems por objeto satisfacer la
necesidades alimenticias, culturales y de recreacin del trabajador y de su familia. Generalmente la
remuneracin no es compensatoria del trabajo desarrollado, constituyndose la plusvala y
consiguientemente el rgimen de explotacin del hombre por el hombre.
Sueldo & Salario
Sueldo y salario, aunque ambos trminos hacen referencia a la remuneracin o compensacin de los
profesionales contratados por una empresa o un particular, no son sinnimos y existen matices que
hacen que estas dos palabras no se puedan usar indistintamente.
Sueldo es el pago peridico, la cantidad econmica que el empleador paga cada determinado tiempo
a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en principio es siempre la misma,
es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente, por ejemplo, de que un da sea festivo y
no se trabaje.
Por su parte el salario es la cantidad econmica que el trabajador recibe en contraprestacin de sus
servicios con base a da o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando
una persona trabaja por horas o por das, tiene un salario, no un sueldo.
SUELDO
Remuneracin por trabajo tcnico/profesional
Empleados confianza
Pago peridico fijo (quincenal, mensual)

SALARIO
Pago por trabajo a subordinados
obreros / trabajadores
Pago por da o por hora trabajada.

De acuerdo con el artculo 83 de la LFT, el salario puede fijarse por unidad de obra, por comisin, a
precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, adems de
especificarse la naturaleza de sta, se har constar la cantidad y la calidad del material, el estado de
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la herramienta y tiles que el patrn, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el
que los pondr a disposicin del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del
desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o
prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo (artculo 84 LFT).

1.2 Tipos de salarios

El salario es la retribucin que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la
prestacin de un servicio o actividad.
Existen diversas formas de clasificar al salario:
Por el medio utilizado para el pago
a) Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en
dinero (guaranes).
b) Salario en especie (30%): es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este
aspecto el cdigo laboral en su artculo 231 determina que el pago podr hacerse parcial y
excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean
apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y
que se les atribuya de una forma justa y razonable.
c) Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su capacidad adquisitiva
a) El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado.
b) El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la
cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario.
Por su capacidad satisfactoria
a) Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
b) Familiar: es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.
Por su lmite
a) Salario mnimo: segn el cdigo laboral (art 249): aquel suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador consistente en alimentacin, habitacin,
vestuario, transporte, previsin, cultura y recreaciones honestas.
b) Salario mximo: es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin costeable.
Por razn de quien produce el trabajo y quien recibe el salario
a) Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia.
b) Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao
puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: la madre, el padre y los hermanos mayores de
16 aos.
c) Salario de equipo: es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este
equipo la distribucin de los salarios entre s.
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Por la forma en que el salario se calcula
a) Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su
fuerza de trabajo a disposicin del patrn. Por ejemplo, por da, por mes, etc.
b) Por unidad de obra: es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades
producidas. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecucin del
mismo.
c) Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de
tiempo.
Salario directo e indirecto
a) El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el
cargo ocupado.
b) El salario indirecto es resultante de clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de
servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin.
La suma de salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin.

1.3 Factores de la determinacin del salario

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que
determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos
encontrar:
Factores internos (organizacionales)
Estos factores vienen por mltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la
organizacin. Dentro de los que podemos mencionar.
Tipologa de los cargos de la organizacin o nivel de responsabilidades
Poltica salarial de la organizacin
Capacidad financiera y desempeo general de la empresa
Competitividad de la organizacin
Factores externos (ambintelas)
En este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son
determinadas por la organizacin, sino por polticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de
este mbito podemos encontrar:
Situacin del mercado de trabajo
Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida)
Sindicatos y negociaciones colectivas.
Legislacin laboral
rea geogrfica
Competencia en el mercado
Nivel acadmico y experiencia
La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores y variables interrelacionados
ejercen efectos diversos sobre los salarios. Estos factores actan independientemente
o
armnicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.

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Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los
siguientes:
a) El coste de la vida: Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse. La poltica salarial debe contemplar el
poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantacin o actualizacin
de las retribuciones. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su
consideracin es una prctica habitual en todos los convenios colectivos.
b) Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario
de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo. La mejora del nivel
de vida en un pas crea presiones salriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de
la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a
ceder ante las mayores demandas salriales y los legisladores aprueban leyes por las que
establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de
los trabajadores.
c) La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la
tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a
los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a
reducir el salario medio.
d) La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta
depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo
de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite
utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.
e) Poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las
asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional ms igualitario.
f) Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el nmero
de pagas extraordinarias etc., dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre
intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfaccin del personal.
g) La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio ms
importante para fijar los salarios es su capacidad econmica para pagarlos, aunque parece
obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crdito es difcil aplicarlo.
Otros beneficios que se obtienes de Sueldos y salarios
Crear un ambiente que estimule a las personas en sus puestos y favorezcan el crecimiento de la
Compaa. Un aspecto esencial de este ambiente es la remuneracin, su efecto crucial se deja sentir
no solo en el rea de los costos sino tambin en el de la motivacin individual. La motivacin, es a
su vez, un requisito fundamental para el desempeo, tanto corporativo como individual.

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El sistema de remuneracin de una compaa y su aplicacin demuestran en cunto se valora a la
persona y su colaboracin. Adems de preocuparse por satisfacer las necesidades materiales del
empleado, debe considerar el deseo de autorrealizacin del empleado. Este necesita sentir que ejerce
un efecto real en la organizacin. Si bien el dinero, es una fuente esencial de satisfaccin y
motivacin, tambin otros factores pueden ser igualmente importantes en relacin con otros aspectos
psicolgicos del trabajador, como son la naturaleza del trabajo, el ambiente de la organizacin y sus
perspectivas para el futuro.
La compensacin se convierte en un elemento del arte y la ciencia de la administracin. Comprende
a personas, el diseo de puestos, el diseo de la organizacin y la efectividad corporativa. Las
polticas de compensacin deben por lo tanto reflejar con exactitud el estilo y los principios de la
organizacin y atraer al tipo de personas que se amolden a ese estilo y los principios.
El concepto de equidad es multidimensional. Se piensa que, en la mayora de los casos, la equidad
puede establecerse y mantenerse de manera ptima calculando el pago segn el contenido del
puesto, es decir conforme a las funciones y responsabilidades del mismo y a su importancia relativa
dentro de la organizacin, sin embargo son difciles de definir la contribucin y valor potenciales del
mismo respecto de la organizacin. Por ejemplo un qumico investigador quizs haga un trabajo
perfectamente aceptable durante aos, mientras que una persona del laboratorio contiguo pueda
descubrir el nylon. El valor relativo de ambos para la organizacin no reside en el contenido del
puesto sino en su desempeo, el cual no puede determinarse con precisin porque el margen de
posibilidades es muy amplio.
Adems muchos profesionales advierten una tendencia a definiciones ms amplias de los puestos:
piensan que las personas desempaarn roles ms que puestos, en un proceso integrado que se dirige
a sus resultados finales especficos; que estos roles cambiarn continuamente a medida que se logran
los objetivos y los individuos emprendan nuevos proyectos, y que las remuneraciones se
relacionarn con el desempeo y la contribucin en estos roles diferentes.

1.4

Definicin e importancia de la administracin de sueldos y salarios

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda
comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario: para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades.
En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los
empleadores.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente
social del pas y aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los precios y la inflacin,
la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidades suficiente para pagar las
importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos.
Es lgico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los
trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.
Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda
de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de produccin, y el
resultado es la inflacin.
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Los problemas fundamentales da salarios son los mismos en todos los pases, pero difieren los
procedimientos de solucin y los mtodos de reglamentacin. En algunos pases es frecuente que el
empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios estn
reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los pases con
economas planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con
arreglo al programa econmico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a
cada empresa y los directivos y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la
remuneracin de las diferentes categoras de los trabajadores.
Definicin de los sueldos y salarios
La administracin de sueldos puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a:
a) Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces
el equilibrio interno de estos salarios.
b) Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado
de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin
y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripciones y anlisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la
investigacin de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial,
normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica salarial
constituye siempre un aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin.
En una organizacin, cada funcin a cada cargo tiene su valor. Slo se puede remunerar con justicia
y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y
tambin a la situacin del mercado.
Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la
organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a
cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.
La aplicacin de los principios y tcnicas de administracin de sueldos, permite articular en forma tal
el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su
trabajo implica, que se logre, no slo pagar sueldos justos, sino tambin convencer a aqul de esa
justicia.
El salario para la personas (trabajado): Los salarios representan un de las ms complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
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patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin,
por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simblico intercambiable -el dinero- el
hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el
salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de
renta que define el patrn de vida de cada persona, en funcin de su poder adquisitivo.
El salario para las organizaciones (empresa): Para las organizaciones, los salarios son a la vez un
costo y una inversin. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio
final. Inversin, porque representa aplicacin en dinero en un factor de produccin el trabajo- como
un intento por conseguir un beneficio mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad
de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin, menor ser la participacin de los
salarios y los costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre
representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la
mayor parte de la poblacin vive del salario.
El salario para la estructura econmica del pas: Siendo el salario, elemento esencial del contrato
de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la
estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores deben
considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a los
conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Objetivos de la administracin de salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administracin
de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal
razn de su existencia. Entre los objetivos que se propone alcanzar tenemos:
a) Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para
conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado
laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la
empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos ms importantes a tener en cuenta aunque
no el nico.
b) Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto significa que
debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y adems
debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un
trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el
mismo puesto.
c) Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados abandonen la
empresa y los altos ndices de rotacin, y para ello hay que crear una correcta poltica salarial.
d) Conseguir un buen desempeo en el trabajo. El pago debe ir tambin en funcin del puesto y de
las responsabilidades que asume el trabajador, siendo as que si el salario es insuficiente tambin

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el desempeo puede acabar decayendo. Una buena poltica de salario y compensaciones es muy
importante para lograr el mejor desempeo en el puesto de trabajo.
e) Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurdico especfico del que no
deben salirse. Por ejemplo, el salario mnimo interprofesional debe ser respetado en todo
momento, as como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las profesiones.
f) Controlar los costos. Una correcta administracin de los salarios ayuda a obtener y retener la
fuerza laboral a los costos ms adecuados y conseguir los mejores resultados.
g) Se debe disear un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos
del plan de compensaciones. Adems, se debe ampliar la flexibilidad de la organizacin y
mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la poltica de relaciones
con los trabajadores.
Como podemos ver, la correcta administracin de la poltica salarial es muy importante para
conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los
mejores resultados.
Compensaciones
Chiavenato (2000) seala, se le da el nombre de compensaciones al sistema de incentivos y
recompensas que la organizacin establece para remunerar y recompensar a las personas que
trabajan en ella. La compensacin incluye la remuneracin en todas sus formas posibles. La
compensacin es, probablemente la razn principal por la que las personas buscan un empleo. Desde
el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a
las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias. No obstante, el trabajo puede ser algo
ms que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiolgicas de las personas. La
compensacin define el nivel de importancia de una persona para la organizacin.
Figura 1. Compensaciones, integracin de los tipos de remuneraciones