TICA Y GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Mapa de Navegacin ......................................................................... 3

Introduccin..................................................................................... 4
1 HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA........................ 5
1.1 El Amor como Componente de la tica........................................ 5
1.2 El Amor Fraternal..................................................................... 6
1.3 tica en las Organizaciones....................................................... 7
2 GESTIN DEL TALENTO HUMANO..................................................... 8
2.1 Algunos aspectos sobre la gestin del talento humano.................. 9
2.2 Objetivos de la Gestin del Talento Humano................................ 10
3 EL PORTAFOLIO CORPORATIVO........................................................ 11
4 LAS POLTICAS CORPORATIVAS........................................................ 12
5 EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIN DE PERSONAS............... 13
5.1 Elementos del Clima Organizacional........................................... 14
5.2 Dimensiones del Clima Organizacional........................................ 15
Glosario........................................................................................... 17
Bibliografa....................................................................................... 19
Crditos........................................................................................... 20

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Con la llegada de la globalizacin y la era

digital, las organizaciones han tenido que
transformarse para no quedar marginadas
al cambio. As, han replanteado la
manera de proyectarse ante sus pblicos
internos y externos -entendidos, como sus
colaboradores y clientes, respectivamente-.
De ah que ha surgido una preocupacin por
la gestin del talento humano y la direccin
de personas, en la medida que ambas
llevan a las empresas a crecer en todos
los mbitos posibles; no slo en trminos
de productividad, posicionamiento, sino de
sustentabilidad y responsabilidad social.
En el presente material de estudio se
abordarn conceptos y definiciones como
gestin del talento humano, polticas y
procedimientos de la organizacin, portafolio
institucional y clima organizacional, entre
otros temas de inters.

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Histricamente, el estudio de la tica ha sido abordado por un sinnmero

de autores pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con
perspectivas apoyadas en lo filosfico, social, antropolgico y biolgico.
La tica se trata de una construccin terica proveniente de la filosofa,
que busca indagar sobre el recto comportamiento del ser humano, es
en s, una forma de conducta, que el ser humano debe desarrollar en su
bsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexin sobre el
conocimiento del alma, donde reside el amor.
La tica se hace importante en la capacidad de discernimiento
para proceder en busca del bien para s mismo y con los dems.
1.1. El Amor como Componente de la tica
La actitud tica, se sabe ya, es un aspecto
que el ser humano debe desarrollar, formar
y cultivar en su vida, y para ello necesita
comprender y conocer su alma, donde
habita el amor. Pero el amor es un aspecto
que se debe, igualmente, aprender como
enuncia Fromm en su texto, El arte de
amar (1991):
El primer paso a dar es tomar conciencia de
que el amor es un arte, tal como es un arte el
vivir. Si deseamos aprender a amar debemos
proceder en la misma forma en que lo
haramos si quisiramos aprender cualquier
otro arte: msica, pintura, carpintera o el
arte de la medicina o la ingeniera.
As pues, con esto el autor intenta trasmitir
su idea que el amor es una arte que el ser
humano debe aprender para poder practicar.

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Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es

comprender la idea que en la direccin del Talento Humano se debe
procurar el desarrollo del amor en las personas para que as tengan
mejores herramientas existenciales y ticas para mejorar su productividad;
porque una persona amorosa es feliz y por lo tanto productiva-activa en
su aspecto individual, social, familiar y laboral.
El amor a los dems se fundamenta en la capacidad de los seres humanos
para ser conscientes de la existencia del otro, reconocer sus necesidades
y respetar a todos por igual.
1.2 El Amor Fraternal
Erich Fromm (1991) fue psicoanalista,
psiclogo social y filsofo humanista de origen
alemn. En su obra aborda el amor de una
forma existencialista. En su teora concibe
el desarrollo del amor como una respuesta
al problema de la existencia, dado por la
separatidad (o estado de separacin), as:
El hombre est dotado de razn, es vida
consciente de s misma; tiene conciencia de s
mismo, de sus semejantes, de su pasado y de
las posibilidades de su futuro.
Para Fromm existen diferentes orientaciones
del amor que determina el tipo de relacin que
se establece con los dems o consigo mismo.
Para l existe, el amor fraternal, el amor
materno, el amor a s mismo y el amor a Dios.
No sin antes tomar en cuenta que Fromm (1991) concibe el amor entre
los seres humanos como:
El amor no es esencialmente una relacin con una persona especfica;
es una actitud, una orientacin del carcter que determina el tipo
de relacin de una persona con el mundo como totalidad, no con
un objeto amoroso.

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Si una persona ama slo a otra y es indiferente al resto de sus

semejantes, su amor no es amor, sino una relacin simbitica, o
un egotismo ampliado.
En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal,
Fromm manifiesta:
La clase ms fundamental de amor, bsica en todos los tipos
de amor, es el amor fraternal. Por l se entiende el sentido de
responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a
cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta
clase de amor se refiere la Biblia cuando dice: ama a tu prjimo
como a ti mismo.
El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como
iguales no somos siempre iguales; en la medida en que somos
humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, maana t. Esa
necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y
el otro poderoso.
1.3 tica en las Organizaciones
Las organizaciones o empresas son espacios
constituidos y estructurados donde surgen
innumerables interacciones entre los seres
humanos, esto con el objetivo de llevar a
cabo una misin o meta productiva y/o
existencial, que puede ser grupal o individual.
Una organizacin solo existe cuando dos
o ms personas se juntan para cooperar
entre s y alcanzar objetivos comunes, que
no pueden lograrse mediante iniciativa
individual (Chiavenato, 1994,).
Dichos
espacios
permiten
resultados
positivos y productivos solo s se acta de
manera conjunta, sistmica, organizada
y permitiendo el desarrollo integral de
las potencialidades de los seres que la constituyen; y conservando
una perspectiva del ser humano como un ser dotado de necesidades
existenciales, de subsistencia, proteccin, afecto, entendimiento,

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participacin, creacin, libertad, identidad y ocio; que se puede satisfacer

dentro de la organizacin o empresa o con el apoyo de ella.
Una perspectiva tica dentro del contexto laboral en la gestin del talento
humano y la direccin de personas, en primer lugar, debe promover el
cambio del esquema, idea y percepcin social, que permea las mentes de
los sujetos, sobre el empleo y el trabajo, el cual se concibe como una tarea
obligada, rutinaria y que se debe hacer nicamente como una forma de
conseguir dinero. El empleo, que incluye el trabajo en una organizacin,
es una tarea que permite cultivar virtudes, habilidades, destrezas, superar
dificultades, todo a la luz del conocimiento y la actividad productiva y
creadora.
Para garantizar un comportamiento tico, la mayora de las
organizaciones han optado por crear ciertos cdigos internos para
combatir la corrupcin, el acoso laboral y la difamacin.
As que la tarea de todo empresario, lder de una organizacin y sus
colaboradores, ser dar una perspectiva tica al trabajo, al empleo, una
accin amorosa, que les permita a todos llegar a cumplir cada una de sus
metas y anhelos existenciales en un espacio denominado organizacin o
contexto laboral.

Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han

tenido infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de
la historia; esto a causa de diferentes factores sociales y culturales como:
guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo cientfico, acadmico
y tecnolgico. Por ello, es necesario que los lderes, empresarios, directores
y colaboradores estn en constante actualizacin de las perspectivas
humanas, culturales, antropolgicas y psicolgicas, organizacionales y
tecnolgicas, con el fin de hacer ms productiva su empresa.
La gestin del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa
lleva a cabo para movilizar su potencial, a travs de sus equipos de trabajo,
en coherencia con los principios de la organizacin. Es decir, se concibe
como un eje trasversal y estratgico para impulsar los dems recursos,
acciones y resultados de las organizaciones.

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2.1 Algunos aspectos sobre la gestin del talento humano

Dentro de los cambios surgidos en las teoras y prcticas al interior de las
organizaciones se encuentra la gestin de talento humano. Al respecto
Chiavenato (2009) plantea que El rea de Recursos Humanos (RH) es
una de las reas que ms cambios experimenta. Los cambios son tantos
y tan grandes que hasta el nombre del rea ha cambiado
En muchas organizaciones, la denominacin de Administracin de
Recursos humanos (ARH) est sustituyndose por gestin de talento
humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital humano,
administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas.
La Gestin del Talento Humano es un constructor de suma importancia para
el desarrollo productivo de una organizacin, ya que es el hombre quien
se encarga de movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea de que
las personas son las nicas dotadas de razn y consciencia. Un insumo
necesario para que una empresa sea sostenible, productiva, efectiva y
eficaz en el cumplimiento de las metas, misin, visin y objetivos. Adems,
para estar en constante evolucin y transformacin.
La gestin del talento humano cuenta con dos dimensiones: una interna
y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a la
composicin de ese Talento Humano; la segunda, con los elementos o
factores del entorno que inciden en su captacin, desarrollo y permanencia.
Luego, desde una perspectiva tica, la dimensin interna cobra
importancia ya que en ella se efectan todos los procesos de identificacin,
movilizacin y promocin de habilidades, conocimientos, actitudes de
cada uno de los colaboradores, con el fin que ellos puedan desarrollarse
como seres ntegros, honestos, felices y por lo tanto ticos.
Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensin externa,
pero si es preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias
del exterior sern de poco alcance para el desarrollo interno de las
personas, sus recursos y habilidades; y con ello, conseguir los resultados
organizacionales esperados.

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2.2 Objetivos de la Gestin del Talento Humano

Segn Chiavenato (2009), las personas constituyen el principal activo en
una organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que slo pueden
crecer y mantener su continuidad si son capaces de:
Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en
especial de los empleados. La gestin del talento humano en las
organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz
de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos
o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. La expresin Administracin de
Recursos Humanos (ARH) todava es la ms comn.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de
una organizacin dependiendo de la manera como se trate. La gestin del
talento humano debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los
siguientes medios:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar
su misin: no se puede imaginar la funcin de RH sin conocer
los negocios de una organizacin. Cada negocio tiene diferentes
implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organizacin a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa
saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y
motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero
constituye el elemento bsico de la motivacin humana. Para
mejorar el desempeo, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeo, los
objetivos deben ser claros, as como el mtodo para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin
de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos
no necesariamente son los ms productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artculos de peor calidad. El hecho de sentirse
felices en la organizacin y satisfechos en el trabajo determina en
gran medida el xito organizacional.
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5. 
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo:
Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a
los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia,
liberta y autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas Gestin de Talento Humano
Idalberto Chiavenato adecuadas de trabajo y tareas dignificativas,
con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y
deseable.
6. Administrar el cambio: En las ltimas dcadas hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales
y polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias
traen nuevos enfoques ms flexibles y giles, que se deben utilizar
para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. 
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables: tanto las personas como las
organizaciones deben seguir patrones ticos y de responsabilidad
social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino tambin, y en especial para las personas que
trabajan all.

Se constituye en el conjunto de documentos y

piezas audiovisuales que se emplean externamente
para dar a conocer la identidad corporativa de una
organizacin. Aunque no necesariamente todos
contienen una breve descripcin de la cultura, clima,
misin, visin, objetivos corporativos, s la mayora,
para mostrar cules son los principios que rigen las
actuaciones de la empresa. Adems de aportar datos
de contacto, ofrecer productos y servicios.
La importancia del portafolio corporativo radica
en lo que trasmite de la organizacin en materia
de desarrollo organizacional, gestin del talento
humano, procesos de mejoramiento continuo y

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responsabilidad social. No se trata

de un material publicitario ms,
sino de un elemento para conectar
al
pblico
externo:
clientes,
proveedores
e
inversionistas
potenciales, con el significado que
le otorga la empresa a su labor, ya
sea en el mercado o en su contexto
geogrfico; y desde all, los aportes
que realice a la sociedad. De ah
deben elaborarse con un fuerte
sentido de lo tico.
El portafolio corporativo o
brochure debe ser llamativo
y
proporcionar
un
valor
agregado, por ser la carta de
presentacin de la empresa.

Representan el marco mediante el cual se orientan todas las

actuaciones de la organizacin. Son indispensables para estructurar
procedimientos, lneas de autoridad, funciones y acciones especficas
sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto sentido de lo tico y
actuar ntegramente.
Las polticas corporativas determinan las pautas del comportamiento
no negociables y de obligatorio cumplimiento.
Por su parte, Medina (2012) explica: () Son guas para orientar la accin;
son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre
algn problema que se repite una y otra vez dentro de una organizacin.
En este sentido, las polticas son criterios generales de ejecucin que
complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementacin de
las estrategias. Las polticas deben ser dictadas desde el nivel jerrquico

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ms alto de la empresa. Para complementar lo dicho, Urbizagastegui

Manrique, J (2009), manifiesta:
Es un proceso en el cual las personas representan diferentes intereses,
agendas y perspectivas; interpretan y evalan informacin, para as tomar
decisiones; estructurar o reestructurar la organizacin; ubicar o reclamar
recursos y recompensas.
Existen dos tipos de polticas Organizacionales, descritas por Medina,
(2012):
Generales

Especficas

Aplica a todos los niveles de

la organizacin. Son de alto
impacto o criticidad, por ejemplo:
polticas de presupuesto, polticas
de compensacin, poltica de la
calidad, poltica de seguridad
integral, entre otras.

Aplican a determinados procesos.

Estn delimitadas por su alcance,
por ejemplo, poltica de ventas,
poltica de compras, poltica de
seguridad informtica, polticas de
inventario, entre otras.

Las polticas de la organizacin tienen el fin de promover y mostrar las

formas cmo se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados
que desea la organizacin bajo principios y valores sociales y humanos.

Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de caractersticas que son

medibles del entorno laboral. Segn la percepcin de los miembros de la
organizacin, influye en sus resultados y cumplimiento de tareas. Luego,
la importancia de la tica en los procesos de gestin humana radica en
su contribucin al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible
en el clima organizacional, por las relaciones que sostiene con los dems.
Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados
perciben su ambiente de trabajo, se podra tambin comprender por qu

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adoptan ciertas conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta

til para orientar la direccin de personas en las unidades de trabajo, a
fin de capacitarlas y promover sus habilidades en pro del cumplimiento de
metas, logros y polticas de la organizacin.
5.1 Elementos del Clima Organizacional
Los elementos del clima organizacional
determinan el rendimiento del personal
en funcin del alcance de los objetivos,
satisfaccin en la carrera, la calidad del
trabajo, su comportamiento dentro del
grupo considerando el alcance de objetivos,
la moral, resultados y cohesin; desde el
punto de vista de la organizacin redundar
en la produccin, eficacia, satisfaccin,
adaptacin, desarrollo, supervivencia y
absentismo.

Elemento

Descripcin

Aspecto individual de los

empleos

Actitudes, percepciones, valores y estrs

que pueda sentir el empleado en la
organizacin.

Los equipos de trabajo

Estructura, procesos, cohesin, normas

y roles que juegan cada uno de los
empleados.

Interacciones

Liderazgo,
estilo.

Estructura orgnica

Sus macro y micro dimensiones.

Los procesos
organizacionales

Evaluacin, sistema de remuneracin,

comunicacin y el proceso de toma de
decisiones.

poder,

polticas,

influencia,

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5.2 Dimensiones del Clima Organizacional

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran
el clima existente en una empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Estructura

Representa la percepcin que tienen los miembros

de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin

acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. En la medida en que la organizacin
utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros

de la organizacin acerca de los desafos que impone
el trabajo. La medida en que la organizacin promueve
la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

Relaciones

Es la percepcin por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la empresa

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo.
nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

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Estndares

Es la percepcin de los miembros acerca del

nfasis que pone la organizacin sobre normas de
rendimiento.

Conflictos

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y

que se es un elemento importante y valioso dentro
del grupo de trabajo. En general, la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

La identificacin y claridad sobre el clima organizacional, provee informacin

sobre los aspectos y procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, y con ello, desarrollar acciones orientadas a mejorar,
modificar o cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades,
dificultades, emociones de los empleados frente a sus deberes, derechos,
satisfaccin laboral, comunicacin, as como en la propia estructura
organizacional, en aspectos como deteccin de necesidades de capacitacin,
planeacin y seguimiento de los cambios.

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GLOSARIO
Amor al prjimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos,
basado en el amor propio, y en el reconocimiento de la humanidad
entera, en m. La Biblia se refiere a esta clase de amor cuando dice:
ama a tu prjimo como a ti mismo. En l se manifiestan el sentido de la
responsabilidad, el cuidado, respeto y conocimiento a otro ser humano,
junto con el deseo de promover su vida. El amor fraternal es el amor a
todos los seres humanos, el cual se caracteriza por su falta de exclusividad,
es decir, si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar
a mis hermanos. ste se basa en la experiencia que todos somos uno y
que existe reparacin y solidaridad humana.
Clima organizacional: Se refiere a las caractersticas del ambiente de
trabajo propio de la organizacin y refleja la cultura ms profunda de
la organizacin. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento
de sus miembros, determinando la forma en que el trabajador percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que
desempean.
tica: La tica como construccin terica de la filosofa indaga sobre el
recto comportamiento del ser humano y adems se encarga de establecer
parmetros de conducta en los seres humanos que permite tener como
primaca el respeto a la vida. El hombre debe aprender a desarrollar por
s mismo dicha conducta, mediante la indagacin y conocimiento de su
alma, donde reside el amor, para llegar a la felicidad.
Felicidad: Es aquello que acompaa a la realizacin del fin propio de
cada ser vivo. sta se da cuando el hombre realiza la actividad que le es
ms propia y la hace de un modo perfecto. Es un estado y sentimiento
permanente en el ser humano, el cual debe encontrar a partir de sus
vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo cual implica
una actitud vital y activa que lo lleve a su encuentro con acciones y
pensamientos que lo hagan feliz.
Gestin del talento humano: Se considera como la conjugacin de
conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes
puestas en prctica por una persona o grupos de personas con el fin

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de alcanzar resultados positivos en una organizacin y en un entorno

determinado. As como tambin, son las acciones que una empresa lleva
a cabo para movilizar los recursos y competencias de los seres humanos
que la componen, con la intensin de cumplir objetivos, misin y visin
de la misma.
Honestidad: Es la conciencia clara ante s mismo y ante los dems, donde
crece el reconocimiento de lo que est bien y es apropiado para nuestro
propio papel, conducta y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresa ni
artificialidad que creen confusin y desconfianza en las mentes y en las
vidas de los dems. La honestidad conduce a una vida de integridad, porque
nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar
de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay contradicciones ni
discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones.
Integridad: La integridad, como principio tico, es la facultad para elegir
hacer lo correcto y lo que va de acuerdo a los principios universales como
verdad, respeto y responsabilidad. Es como el pilar tico institucional que
compila y permite la aplicacin de valores humanos que fortalecen la
formacin integral de todo ser humano. Por tanto, es una capacidad que
todo ser humano puede desarrollar.
Justicia: Es una caracterstica posible ms no necesaria del orden social
pero constituye una virtud del individuo. La justicia configura la felicidad
social. Es en este sentido que Platn relaciona justicia con felicidad cuando
afirma que: slo el justo es feliz y desdichado el injusto.
Portafolio institucional: Se convierte en el documento que evidencia,
expone y muestra a los clientes internos y externos la identidad
corporativa, la cultura, el clima, la misin, los objetivos de la organizacin
y/o empresa, as como los productos y servicios que sta ofrece. Es decir
que el portafolio est compuesto por el conjunto de acciones que lleva a
cabo una empresa para poder dar cuenta y responder a las necesidades
de sus clientes y su entorno.

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BIBLIOGRAFA
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comunicadoresorg.blogspot.com.co/: http://goo.gl/jfAUAW

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CRDITOS
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Desarrollador de contenido
Experto temtico

Laura Milena Ochoa Rodrguez

Asesores pedaggicos

Rosa Elvia Quintero Guasca

Luis Orlando Beltrn Vargas

Produccin Multimedia

Eulises Orduz Amezquita

Vctor Hugo Tabares Carreo
Maryed Ileana Pitta Caizales

Programador

Francisco Jos Lizcano Reyes

Lder lnea de produccin

Santiago Lozada Garcs

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