UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE INGENIERIA
FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION

Clima Organizacional
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es
un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio
de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera
importante el ambiente laboral de la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos objetivos o bien
en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los aspectos fsicos o estructurales,
mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepcin que los trabajadores tienen del
ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al rea de
psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios
percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su
mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo
tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el
pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la
atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el
individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo
percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una
dimensin del individuo que de la organizacin.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que
orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento,
satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional
como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los
procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es

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distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara
de una organizacin a otra.

MERITOCRACIA

La meritocracia es un sistema basado en el mrito. Esto es, las posiciones jerarquizadas son
conquistadas con base al merecimiento, en virtud, del talento, educacin, competencia o
aptitud especfica para un determinado puesto de trabajo.
La sociedad meritocrtica suele integrar el concepto de talento con esfuerzo. Como tal, es un
concepto relacionado a la prevalencia proporcionada entre la capacidad intelectual que posee
el individuo con el conjunto de actividades enlazadas al puesto de trabajo.
El trmino es muy utilizado especialmente en el rea de administracin, especficamente en
administracin pblica, e inclusive se origin los concursos pblicos, con el objetivo
de combatir la sucesin de cargos y el nepotismo, prevaleciendo las competencias sin estar
relacionadas con los enchufes o favores, relaciones sanguneas, entre otras causas.
Vea tambin Nepotismo
En relacin a lo anterior, tambin la meritocracia es utilizada en organizaciones privadas, lo
que llevo a las mismas adoptar criterios de valorizacin para sus empleados, y as poder
desempear las funciones de acuerdo a sus capacidades y habilidades.
La meritocracia permite crear una sociedad justa, ya que todo lo logrado por los individuos es
por sus esfuerzos y mritos a lo largo de su vida, y no por otras causas como su apellido,
riqueza, sexo, religin, poltica, entre otras.
En referencia a este punto, existen opiniones de socilogos e investigadores que indican que
la meritocracia es una ideologa que sirve para justificar a los que ocupan posiciones de
privilegios, y responsabilizar aquellos que no realizaron el esfuerzo necesario para poseer los
conocimientos para ganar.
Existen segn el rea en que desenvuelve diferentes tipos de meritocracias. Por ejemplo,
la meritocracia educativa es aquella que valora los esfuerzos y la trayectoria de un docente;
la meritocracia laborales aquella que valora a los empleados que han conseguido cumplir
constantemente con los objetivos fijados; la meritocracia en una empresa puede ser
considerada laboral pero privilegia la trayectoria de un empleado en la posicin que ejerce.
A pesar de lo anterior, se puede deducir que la meritocracia no es tal como se presenta. Por
ejemplo, para obtener una matrcula en las mejores universidades de un pas, se necesita
mucha capacidad intelectual lo cual los individuos con un gran poder adquisitivo se prepara
con excelentes profesores particulares, que en ocasiones ya posee conocimientos de cmo
sern las evaluaciones, evidencindose una diferencia con quienes no poseen poder

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econmico para prepararse de tal manera. Tomando en consideracin, a todos aquellos que
sin poder econmico, y por sus propios mritos logran el objetivo.
Por otro lado, meritocracia ha sido usada en sentido peyorativo para indicar que los puestos
principales son ocupados por los individuos que pertenecen a una clase dominante o
privilegiada. No obstante, la prctica antimeritocrtica, conlleva a que el sistema,
especficamente las instituciones pblicas y privadas reduzcan sus resultados y efectividad.

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