PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

Toda organizacin opera junto

con otras organizaciones, en el
ambiente del cual recibe
informaciones y datos para la
toma de decisiones

En tanto que pone en este

ambiente

Los resultados provenientes de

sus operaciones

Investigacin de mercados, bsqueda de

proveedores, coyuntura econmica, pedidos
de clientes, etc..

Entrada de recursos financieros (crditos,

financiamiento, ingresos de facturacin por
ventas, etc.),
Entrada
de
recursos
humanos
,
restricciones impuestas por el ambiente
(legislacin sobre sus operaciones, creacin
de impuestos, limitaciones legales sobre los
precios, etc.

Los residuos de: materia primas, mquinas y

equipos obsoletos que deben venderse.

Los resultados
provenientes de
sus operaciones

Contaminacin resultante de las operaciones:

humo, desperdicios, gases, basuras, etc.
Resultados provenientes de la aplicacin especfica
de recursos financieros: utilidades, reparto de
dividendos, bonificaciones, pago de intereses
bancarios, etc.
Resultados especficos de la aplicacin de recursos
mercadolgicos : ventas, promocin, campaas
publicitarias, imagen corporativa, distribucin de
productos o servicios a los clientes, y personas que
se desvinculan de la organizacin.

De todos estos aspectos del ambiente, nos interesa el hecho de que:

Los recursos humanos ingresan en el sistema y salen de l, generando una
dinmica especial, en la cual debemos considerar los trminos: Mercado de
recursos humanos y Mercado laboral, no sin antes explicar el concepto de
Mercado.

MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS Y MERCADO LABORAL
La palabra Mercado implica varios significados:
* Lugar donde se efectuaban antiguamente los
intercambios de mercancas y por lo tanto, el local donde
se renen vendedores y compradores
* Espacio econmico donde se realizan intercambios de
bienes y servicios elaborados y ofrecidos por los
productores y demandados por los compradores.
* rea geogrfica o territorial en que convergen oferta
y demanda para el establecimiento de un precio en comn.
En este contexto la palabra mercado presenta tres aspectos importantes:
- Dimensin espacial . Todo mercado se caracteriza por un
rea fsica, geogrfica o territorial. Localidades diferentes
tienen mercados distintos.
- Dimensin temporal . Todo mercado depende de la poca.
En pocas diferentes un mismo mercado puede presentar
caractersticas distintas.

MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS Y MERCADO LABORAL
- Dimensin de oferta y demanda . Todo mercado se
caracteriza por la oferta y disponibilidad de algo y al
mismo tiempo por la demanda y la bsqueda de algo.

Si la oferta es mayor que la demanda, el producto o

servicio es fcil de obtener y se presenta competencia
entre los vendedores o entre quienes ofrecen ese
producto o servicio,
Si la demanda es mayor que la oferta, entonces la situacin
se invierte y el producto o servicio se constituye en algo
difcil de adquirir, en este caso se presenta competencia
entre los compradores o entre quienes necesitan ese
producto o servicio.
Despus de haber abordado y tener mas claro qu es
mercado tradicional, definiremos en trminos de
suministro de recursos humanos, los dos tipos de mercados
diferentes que intervienen en la gestin de los recursos
humanos

MERCADO LABORAL
Mercado laboral o mercado de empleo esta conformado por todas las
ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en
determinado lugar y poca.
En esencia, lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo
que genera.
Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en una regin, mayor
ser el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de
empleo.

El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades o

categoras (empresas comerciales, servicio, industriales) o por tamaos
(empresas micro, pequea, mediana y grade) e incluso por regiones, no
hay que olvidar que cada segmentacin tiene sus propias caractersticas
El trmino empleo significa: utilizacin del trabajo humano. Es la
situacin de la persona que trabaja para una organizacin o para otra
persona, a cambio de cierta remuneracin
El conjunto de empleos representa el mercado laboral, es por ello que en
pases en vas de desarrollo el ndice de porcentaje ofrecido entre las
empresas existentes con la demanda de personas por un empleo es muy
amplia, lo cual constituye un afloramiento de un mercado o sistema de
bienes y servicios informal para una subsistencia.

MERCADO LABORAL

El mercado laboral se comporta en trminos de oferta y demanda, es decir

disponibilidad de empleos y demanda de empleos, es por ello que podemos tener
tres posibles situaciones del mercado laboral:
A. Oferta mayor que la demanda. Situacin en la que abunda la disponibilidad
de empleo:
Las ofertas de empleo de las organizaciones exceden al nmero de candidatos
para satisfacerlas. Esta situacin causa las siguientes consecuencias a las
organizaciones:
*Elevadas inversiones en reclutamiento, de lo cual resulta una cantidad
insuficiente de candidatos, o por debajo del estndar de calidad deseado.
*Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos para compensar la
escasez de candidatos.

*Elevadas inversiones en capacitaciones de personal, para compensar la falta de

preparacin de los candidatos.
*Ofertas salariales mas seductoras, para atraer mas candidatos lo cual
distorsiona la poltica salarial de las organizaciones

MERCADO LABORAL
*Cuantiosas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos
como para conservar el personal existente, ya que cualquier sustitucin se
demora y es arriesgada.
*Los recursos humanos se convierten en un recurso difcil y escaso, que
merece atencin especial

Es de notar que en la situacin de oferta mayor que demanda de empleos

ocasiona ciertas consecuencias para los candidatos:
* Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral.
* Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan mejores
cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.
* Las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar
oportunidades mejores en el mercado laboral, aumentando de esta manera la
rotacin de personal
B. Oferta igual a la demanda . Situacin de relativo equilibrio entre el
volumen de ofertas de empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlas.

MERCADO LABORAL
C. Oferta menor que la demanda . Situacin en que las ofertas de empleo
hechas de las organizaciones son pocas, hay escasez de ofertas de empleo y
exceso de candidatos para satisfacerlas.

Esta situacin ocasiona las siguientes consecuencias para las organizaciones:

* Bajas inversiones en reclutamiento, debido al gran volumen de candidatos
que buscan a las organizaciones.
* Criterios de seleccin ms rgidos y rigurosos para aprovechar mejor la
abundancia de candidatos.
* Muy bajas inversiones en capacitaciones, ya que la organizacin puede
aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa.
* Las organizaciones pueden hacer ofertas salariales por debajo de su propia
poltica salarial, ya que los candidatos estn dispuestos a aceptarlas.

* nfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial.

* No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de
recursos humanos.
* Los recursos humanos se vuelven un recurso abundante y fcil de conseguir,
no requieren atencin especial.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

El mercado de recursos humanos esta conformado por el conjunto de individuos
aptos para el trabajo, en determinado lugar y poca.
En esencia lo define el sector de la poblacin que esta en condiciones de
trabajar o esta trabajando, es decir:
El conjunto de personas empleadas (mercado de recursos humanos
aplicado) o Desempleadas (mercado de recursos humanos disponible) y aptas
para trabajar.
Por consiguiente, el mercado de recursos humanos esta conformado por
candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo; son candidatos
reales cuando estn buscando alguna oportunidad, estn empleados o no lo estn
y son candidatos potenciales cuando aunque no estn buscando empleo estn en
condiciones de desempearlo a satisfaccin.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Por su amplitud y complejidad, el mercado de recursos humanos puede
segmentarse al igual que el mercado laboral tanto en grados de especializacin
(mercado de ingenieros, licenciados, doctores, supervisores, (obreros
calificados), de igual manera ordenanzas, recolectores de basura, domesticas,
etc. (obreros no calificados).
Es importante resaltar que el mercado de recursos humanos no calificados, esta
conformado por personas sin experiencia, sin instruccin bsica.
En teora el mercado de recursos humanos acta como un espejo del mercado
laboral: cuando uno esta en oferta el otro esta en demanda y viceversa. Por ello
dejamos de detallar las caractersticas del mercado de recursos humanos en
oferta y en demanda.
La oferta de un mercado corresponde a la demanda del otro, y viceversa. Es
decir los dos son sistemas en constante interrelacin.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS. IMPORTANCIA

Despus de tener un marco de referencia del mercado laboral y de recursos
humanos y su incidencia en la operatividad de la planificacin organizacional,
encaminada a la gestin de los recursos humanos, es importante destacar los
fines o propsitos fundamentales que tiene toda una planificacin de recursos
humanos:

* Reducir los costos, ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos

de recursos humanos y corregir esos desequilibrios.
* Proporcionar una base ms slida para la planificacin del desarrollo del
empleado, haciendo un uso optimo de las actitudes del trabajador.

* Mejorar el procedimiento general de planificacin empresarial.

* Aumentar la conciencia de la importancia de una gestin competente de los
recursos humanos a todos los niveles de la organizacin.

* proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y

polticas opcionales de recursos humanos.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS. IMPORTANCIA

Los anteriores propsitos pueden lograrse ahora mucho mas fcil con la
implementacin de la tecnologa o sistemas informativos, porque estos sistemas
permiten almacenar una amplia base de datos sobre el puesto de trabajo de
cada empleado, crendose en esencia un sistema de informacin de recursos
humanos, estos registros que incluyen informacin sobre el puesto(descripcin y
especificacin del puesto, evaluacin del rendimiento laboral, cronologa de los
antecedentes del empleado, desarrollo del empleado, es por ello que esta
informacin puede utilizarse, a su vez, para facilitar los fines de la planificacin
de los recursos humanos de cara los intereses individuales y de la organizacin.
Cada uno de estos fines explica en parte la reciente y creciente importancia de
la planificacin de los recursos humanos. A si mismo, existe un gran numero de
cambios en el entorno y en la organizacin que explican su importancia. Estos
cambios estn haciendo que la gestin de los recursos humanos se oriente ms
hacia el futuro y sea ms abarcadora e integradora. Este nuevo planteamiento
implica varios aspectos fundamentales:
* Considerar que muchos de los costos generados a la gestin de los recursos
humanos son una inversin, mas que un gasto incontrolable.
* Ser proactivo, mas que reactivo o pasivo, a la hora de abordar la creacin de
polticas y resolver los problemas de recursos humanos.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS. IMPORTANCIA

* Cambiar el punto de vista del papel que debe de desempear la gestin de los
recursos humanos de un enfoque tradicional del corto plazo, por otro orientado
hacia el futuro, en el que el rgano o unidad de recursos humanos acte de
impulsador de la evolucin y desarrollo de los recursos humanos de la
organizacin.
* Se conoce que debe de existir un vinculo explicito entre la planificacin de los
recursos humanos y otras funciones de la organizacin, tales como la
planificacin estratgica, la previsin econmica y de mercado, la planificacin
de inversiones e instalaciones.
* Se reconoce que actividades de recursos humanos como el reclutamiento, la
seleccin, las relaciones laborales, la retribucin y las prestaciones sociales, la
formacin, la planificacin organizativa y la gestin de carrera deben de verse
como actividades dinmicas interconectadas en el lugar de cmo un conjunto de
funciones independientes y sin integrar.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS. IMPORTANCIA

* Se centra en enfoques que promueven tanto los objetivos de la organizacin
como los individuales.
Un cambio importante que se ha producido en el entorno de las organizaciones y
que debe ser tomado en consideracin por estas y por los responsables de la
planificacin de los recursos humanos es el relativo a la composicin cualitativa y
cuantitativa del mercado de trabajo, junto a la escasez de determinados
perfiles nos encontramos con una abundante mano de obra que no puede ser
absorbida por las empresas.

MTODOS DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Existen dos categoras bsicas de mtodos o tcnicas de previsin de los

recursos humanos, " Tcnicas cuantitativas y cualitativas ".
Los modelos de previsin cuantitativa, aunque son utilizados con ms
frecuencia, tienen dos grandes limitaciones. La mayora depende
demasiado de los datos histricos o de las relaciones anteriores entre la
cantidad de empleados y las dems variables, como la produccin o los
ingresos.

Estas relaciones pueden no ser ciertas en un futuro resultando ms

conveniente cambiar las anteriores prcticas de personal que
perpetuarlas.
En segundo lugar, muchas de estas tcnicas de previsin se crearon
durante las dcadas de los aos cincuenta, sesenta y principios de los
setenta, resultando adecuadas para las grandes empresas de aquella
poca, con entornos y una fuerza de trabajo estables.

MTODOS DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Hoy en da resultan menos apropiadas, ya que las empresas estn

luchando contra fuerzas desestabilizadoras, como el rpido cambio
tecnolgico y la fuerte competencia global. Estos contextos estn dando
lugar a grandes cambios organizativos que resultan difciles de predecir a
partir de datos histricos.
A diferencia de las tcnicas: cuantitativas, las cualitativas dependen de
la valoracin cualitativa de expertos, o de estimaciones subjetivas de la
demanda o de la oferta laboral.

Una ventaja de las tcnicas cualitativas es que son lo suficientemente

flexibles como para incorporar cualquier factor o condicin que el
experto considere que es necesario tener en cuenta.
Sin embargo, el inconveniente potencial de estas tcnicas es que el juicio
subjetivo puede ser menos preciso. La siguiente tabla destaca algunas
tcnicas importantes y sus principales ventajas e inconvenientes.