DOWNSIZING

1. CONCEPTO:
Los downsizing comenzaron como una estrategia corporativa de las empresas ms dbiles como una forma de
enfrentar la cada de la demanda de sus productos, pero pronto las empresas ms fuertes comenzaron a tomar
esta tcnica como opcin estratgica que la gerencia utiliza para incrementar el valor de la empresa. Tambin
puede ser visto como un fenmeno macroeconmico teniendo un impacto en la inflacin, y por lo tanto la tarifa
en la cual se descuentan se valoran los precios comunes.
El Downsizing ha surgido como una necesidad de solucionar el exceso de burocracia existente en muchas
organizaciones, lo que, adems de la morosidad, dificultaba la tomada de decisiones y la adaptacin a las
nuevas realidades ambientales.
De hecho, muchas organizaciones adoptaran con razonable suceso los conceptos y las tcnicas proporcionadas
por la Teora de la Burocracia pero, con el aumento de los niveles de competitividad y de la turbulencia
ambiental, fue necesario repensar las estructuras y mtodos de toma de decisiones como forma de incrementar
la rapidez de respuesta y la capacidad de adaptacin.
La reduccin de personal o downsizing es una estrategia que ha sido utilizada con mayor regularidad en los
ltimos aos para responder a diferentes situaciones organizacionales.
El downsizing es una forma de reorganizacin o reestructuracin de las empresas mediante el cual se lleva a
cabo una mejora de los sistemas de trabajo, el rediseo organizacional y el establecimiento adecuado de los
recursos humanos para mantener la competitividad empresarial.
2. TIPOS DE DOWNSIZING:
a) REACTIVO: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situacin. Los problemas que se
derivan de esta posicin suelen ser predecibles: reduccin de la planta de personal slo por respuesta, sin un
diagnstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daos son costosos y alto impacto negativo en la
b)

eficiencia de la empresa.
PROACTIVO: es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales cambios en el entorno. Este tipo de
opcin posibilita resultados y efectos ms rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados en la idea de
repensar la empresa.

3. CARACTERSTICAS DEL DOWNSIZING:

Cuando se tiene un marco sistemtico de trabajo y una metodologa adecuada.
Cuando se disminuye los costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son

necesarios.
Cuando se establece las herramientas que se emplearn.
Desarrolla un plan de administracin del cambio.
Cuando se tiene un plan para mantener y mejorar el desempeo durante y despus del downsizing.
Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.
Determinacin de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

4. OBJETIVOS DEL DOWNSIZING

Para algunos autores el downsizing hace referencia solamente a la reduccin de la mano de obra, a los
despidos. Para otros autores, a travs de programas de downsizing, se trata de reducir el tamao organizacional,
variar la estructura organizativa.
El downsizing organizacional lleg a ser importante a mediados de los aos 80 cuando los despidos y
movimientos estaban afectando no slo a los operarios (blue-collar) sino tambin, en gran medida, a niveles y
mandos intermedios (white-collar). Ahora, en la dcada de los 90, se cuestiona la efectividad del downsizing para
intentar restaurar la salud organizativa.
Los Objetivos ms resaltantes que persigue el Downsizing son los siguientes:

Reduccin de Costos de Personal.

Rediseo de la organizacin en todos sus niveles.
Rediseo de los procesos.
Incorporacin de Tecnologa.
Eliminacin de Burocracia.
Mayor flexibilidad de la organizacin.
Mayor fluidez de comunicacin.
Concentracin de Esfuerzos.
Mejora de la Competitividad en la empresa.

5. IMPLANTACIN DEL DOWNSIZING

Las condiciones para implementar un downsizing estratgico son las siguientes:

6.

Utilizacin de un marco sistemtico de trabajo y una metodologa adecuada.

Determinacin acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificacin de los

objetivos de la empresa.
Definicin del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.
Establecimiento de las herramientas que se emplearn.
Desarrollo de un plan de administracin del cambio.
Definicin de un plan para mantener y mejorar el desempeo durante despus del downsizing.
Considerar a quienes afectar el proceso de downsizing.
Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.
Determinacin de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.
FACTORES CRTICOS PARA EL XITO DEL DOWNSIZING
Existe una gran diferencia entre un fuerte recorte de personal a ciegas, con el propsito de reducir rpidamente
el nivel de gastos, con un proceso de downsizing bien planificado. Esa diferencia muchas veces determina el
xito o fracaso en el logro de los resultados deseados.
Cuando el downsizing es mal planteado, puede llegar a transformarse en algo cruel y puede daar
innecesariamente a miles de personas y debilitar a la empresa. Si no hay alternativa para la gerencia, la
planeacin cuidadosa de la forma en que se aplicar este enfoque es de la mayor importancia.
En los ltimos aos, cuando el downsizing ha sido bien planeado, ha tenido mejores resultados para la empresa
y se ha atenuado el efecto que provoca en los desplazados y en quienes permanecen en la organizacin. La
experiencia de una gran de una gran cantidad de empresas que lo han aplicado, se traducido en prcticas de
gran valor, entre las que se cuentan:
7.DURACIN DEL DOWNSIZING
Cuando el downsizing se efecta para alcanzar niveles de costos competitivos, entonces la duracin de ste
estar determinada por el logro de dicho propsito.
Es difcil que los efectos del downsizing se reflejen en los indicadores financieros claves antes de un ao, ya que
la empresa debe hacer fuertes erogaciones relacionadas con el despido del personal. Cuando la empresa tiene
como poltica el colaborar con sus empleados desplazados por medio de capacitacin u otros beneficios para
facilitar su reubicacin en otras empresas, entonces los efectos financieros pueden llevar perodos mayores. A
veces las empresas o instituciones deben pagar indemnizaciones, que requieren de erogaciones importantes.
Adems hay que considerar que todo cambio tiene un proceso de ajuste que puede durar meses, lo que atrasa
los frutos del mismo.

8.

LA POLTICA DE DESPIDOS MASIVOS

Las consecuencias de la prdida del trabajo son difciles de controlar para la mayora del personal, el cual se
enfrenta a la incertidumbre y a situaciones personales y familiares muy difciles. El desplazamiento de personal

que est en la mitad superior de su carrera, con edad superior a 35 45 aos, con compromisos econmicos,
hacen ms difcil el proceso de reubicacin.
La empresa debe planear el desplazamiento de su personal, a fin de evitar llegar al punto en que los despidos
tomen de sorpresa a los trabajadores, haciendo ms difcil el proceso. No solo hay razones humanas y de lealtad
mnima con quienes han colaborado con la empresa, que por s justificaran una serie de medidas que ayuden a
disminuir estas dificultades, sino tambin porque los empleados que permanecen en la empresa evalan la
actitud de la misma y, en algunos casos, tambin lo hacen los clientes.
Lo deseable es que la empresa formule un plan que facilite la reubicacin de su personal. Existen empresas que
asignan recursos para capacitar al personal para facilitar su incorporacin a otras empresas, que hacen
contactos en el sector industrial para que absorban a sus trabajadores desplazados, que otorgan algunos
beneficios superiores a los legales, etc.
9.

ENFRENTAR EL SNDROME DE LOS SOBREVIVIENTES

Uno de los aspectos ms delicados del downsizing se refiere a las consecuencias que ste produce en el
personal que no es despedido, lo cual es denominado por los psiclogos como el sndrome del sobreviviente.
Los que permanecen en la empresa han vivido el despido de compaeros, amigos, jefes, subordinados, con
quienes han convivido por aos. En algunos casos son ellos mismos quienes han tenido que despedir a
compaeros y subordinados que tal vez cumplieron con eficacia y lealtad sus tareas, a esto hay que agregar el
clima de incertidumbre que han pasado los sobrevivientes durante el perodo de despidos, que puede perdurar
por mucho tiempo, por lo que hay que enfrentarlo adecuadamente, a fin de hacerlo menos traumtico y atenuar
sus consecuencias.
El downsizing crea temor y con ello una mayor disposicin de los empleados para sacrificar su nivel de
recompensas o incrementar el grado de sus esfuerzos. La mayora de los trabajadores sobrevivientes, de
acuerdo a una encuesta llevada a cabo por The New York Times, sealan que ellos estaran dispuestos a aceptar
trabajar ms horas, disminuir sus das de vacaciones, o aceptar menos beneficios para mantener sus trabajos.
El downsizing puede provocar inestabilidad y prdida de personal valioso para la organizacin. En un trabajo de
anlisis de experiencias con estas caractersticas y su efecto en la carrera de los ejecutivos que no son
despedidos, un grupo de profesores del programa de doctorado de la Universidad de Toronto determin altas
tasas de rotacin o abandono de la empresa por parte del personal que sobrevivi al downsizing.
El estudio concluye que el proceso de cambio debe engranar claramente con la estrategia a largo plazo del
negocio y considerar los efectos que tiene en las carreras de los profesionales y ejecutivos.

10. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

a. VENTAJAS
Incremento de la productividad.
Lograr resultados con el mnimo de sus recursos es una de las ventajas ms importantes del downsizing,
especialmente

en

sectores

altamente

competitivos.

Una drstica disminucin de personal, en reas no sensibles de la empresa, disminuye los costos de manera
significativa.

Este

logro

puede

ser

la

diferencia

entre

permanecer

desaparecer.

Menos burocracia.
Muchos de los problemas que enfrentan las organizaciones se derivan de la burocratizacin, que tiende a
provocar lentitud y complejidad en los procesos, poco espacio para la creatividad y la innovacin, deficiencias en

la

calidad

de

los

servicios,

dificultades

para

definir

la

responsabilidad.

Toma gil de decisiones.

La toma de decisiones es un proceso fundamental, la organizacin debe buscar la forma de imprimirle mayor
rapidez, lo cual se logra con una estructura ms plana. La disminucin de unidades, actividades y niveles
jerrquicos

permite

tomar

decisiones

con

ms

calma

de

manera

simplificada.

Facilita las comunicaciones.

Estructuras planas menos complicadas, permiten mejor relacin entre jefaturas y la operativa de la empresa.

b.

DESVENTAJAS
- Uno de los aspectos ms delicados del downsizing se refiere a las consecuencias que ste produce en el
personal que no es despedido, lo cual es denominado por los psiclogos como el "sndrome del sobreviviente".
Los que permanecen en la empresa han vivido el despido de compaeros, amigos, jefes, subordinados, con
quienes han compartido aos.
- La gerencia tiene que enfrentar adecuadamente este sndrome, el cual est muy ligado a la forma en que la
empresa trate al personal despedido, no slo por razones humanas, sino que adems se crea un clima de temor,
de prdida de compromiso y de rompimiento de los vnculos de lealtad entre empresa y empleado que puede ser
negativo para futuros proyectos de la empresa. El diseo cuidadoso de este proceso es un factor crucial.
- Como consecuencia de los cambios del mercado puede ocurrir que la empresa requiera incorporar nuevos
puestos de trabajo (upsizing) y no cuente con los recursos humanos que necesite para ello.
- El aumento del desempleo.
- Prdida del sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral, conlleva a las malas
prcticas por parte de los empleados.
- Prdida de capital econmico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano.
- Baja la moral de empleados que permanecen, se preocupan por su familia, sus finanzas y su futuro y no
desean arriesgarse ni afrontar riesgos.
- Los niveles jerrquicos de la empresa se eliminan con frecuencia, haciendo ms difcil el progreso dentro de la
organizacin.
- Los trabajadores buscan otras oportunidades huyendo del probable despido de sus actuales puestos de
trabajo.

11.

CONCLUSIONES
El Downsizing no es algo que surja de forma espontnea en las organizaciones, sino que es un proceso que

stas emprenden deliberadamente, siendo por tanto un conjunto intencionado de actividades.

El Downsizing, por tanto, implica una accin organizacional, en muchos casos previsional.
A pesar de los aparentes efectos negativos que la implementacin del downsizing puede ocasionar sobre los
trabajadores, cientos de empresas siguen utilizando esta estrategia con el fin de mejorar la eficiencia,

productividad y competitividad de la organizacin.

Sentimientos de frustracin, ansiedad, culpa, prdida, depresin, miedo, falta de lealtad con frecuencia han sido

identificados como consecuencias de la implementacin del downsizing.

La comunicacin es muy importante para alcanzar el xito en la implementacin de esta estrategia; si los
empleados estn informados es probable que tengan una mejor disposicin a enfrentarse a los cambios.

Los beneficios al implementar esta estrategia son escasos, pues no se han logrado los resultados esperados.
Finalmente, se rescata de la literatura que la incertidumbre (ocasionada por la implementacin del downsizing)
provoca estrs y tensin, lo que puede ocasionar una reduccin del nivel de satisfaccin laboral y del
compromiso.