Metodos para La Evaluacion de Puestos, Evaluacion Del Desempeño ITALIAN COFEE

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION
ADMINI
STRAC
ION DE
LAS
COMP
ENSAC
IONES
Jessica Garizurieta Bernabe
Aburto Hernandez Tania

Cervantes Cervantes Antonino
Herrera Hernandez Santiago
Lpez Enrquez Yaneth
Tepo Lozada Irais
CONTENIDO
Introduccin........................................................................................................................ 1
Evaluacin del desempeo.................................................................................................. 2
1 Escalas graficas................................................................................................................ 2
1.1 Descripcin del mtodo........................................................................................ 2
1.2 Desarrollo del mtodo........................................................................................... 2
1.3 Resultados de aplicacin....................................................................................... 5
1.4 Ventajas y desventajas....................................................................................... 20
2 Eleccin Forzosa............................................................................................................. 21
2.1 Descripcin del mtodo...................................................................................... 21
2.2 Desarrollo del mtodo......................................................................................... 21
2.3 Resultados de la aplicacin.................................................................................23
3 Investigacin de campo................................................................................................. 31
3.3 Resultado de la aplicacin del mtodo................................................................33
4 Incidentes crticos.......................................................................................................... 48
5 Comparacin por pares.................................................................................................. 58
5.3 Resultados de aplicacin del mtodo..................................................................60
6 Frases descriptivas......................................................................................................... 70
6.3 Resultado de aplicacin del mtodo...................................................................71
Valuacin y clasificacin de los puestos............................................................................ 86

1 Jerarquizacin................................................................................................................. 86
Descripcin del mtodo............................................................................................ 86
2 Graduacin..................................................................................................................... 89
2.3 Resultado de aplicacin del mtodo....................................................................92
3 Mtodo de comparacin por factores.............................................................................95
3.4 Ventajas y desventajas..................................................................................... 101
4 Mtodo de valuacin por puntos.................................................................................. 109
4.1 Descripcin del mtodo.................................................................................... 109
4.2 desarrollo del mtodo....................................................................................... 109
4.3 Resultado del mtodo....................................................................................... 110
4.4 ventajas y desventajas...................................................................................... 121
5 Mtodo HAY.................................................................................................................. 122
5.1 Descripcin del mtodo.................................................................................... 122
5.2 Desarrollo del mtodo....................................................................................... 123
5.3 Resultados de la aplicacin...............................................................................129
5.4 Ventajas y desventajas..................................................................................... 137
Administracin de sueldos y salarios.............................................................................. 138
1 Estudios comparativos de sueldos y salarios...............................................................138
1.1 Interno.............................................................................................................. 138
1.2 Externo.............................................................................................................. 139
2 Polticas salariales........................................................................................................ 142
Introduccin
Actualmente el capital humano se ha convertido en un elemento primordial y apreciado por
las organizaciones, por ende las empresas destinan muchos recursos y en respuesta,
esperan buenos resultados por parte de los subordinados.
Para ello existe una parte de la administracin que se enfoca en la evaluacin del
desempeo, el cual se basa en la aplicacin de varios mtodos que permiten detectar las
fortalezas y reas de oportunidad que tienen los colaboradores en el desarrollo y desempeo
de sus funciones
en l puesto que ocupan. As mismo, clarifica las deficiencias en el
personal entre otros; permite tomar decisiones para reparar las insuficiencias.
La evaluacin del desempeo busca remunerar justa y equitativamente a los subordinados
de acuerdo a sus niveles de productividad, conocimientos y experiencia adquirida as como
su manejo en las relaciones interpersonales las cuales son bsicas para el rea de ventas.
La aplicacin del presente trabajo es en la empresa Italian Coffee, y se muestra a
continuacin.
Evaluacin del desempeo

1 Escalas graficas
1.1 Descripcin del mtodo
ste es el mtodo de evaluacin ms empleado y conocido; asimismo, el ms simple. Su
aplicacin requiere tener alto cuidado a fin de anular la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, los cuales pueden obstaculizar en los resultados. Es objeto de muchas crticas
cuando reduce los resultados a expresiones numricas por medio de tratamientos
estadsticos o matemticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.
El mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas mide el desempeo de
las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza
un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores
de evaluacin del desempeo, mientras que las columnas verticales representan los grados
de variacin de esos factores. stos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de
definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o puesto de
trabajo. Cada factor es definido mediante una descripcin sumaria, simple y objetiva. Cuanto
mejor sea esa descripcin, tanto mayor ser la precisin del factor. Cada uno es
dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeo dbil o insatisfactorio hasta uno
ptimo o excelente.
1.2 Desarrollo del mtodo

1. Se realiza un listado de las competencias necesarias que ayuden al logro de los
objetivos de la organizacin.
2. Se ordena conforme a su jerarqua de importancia.
3. Se recomienda seleccionar de 6 8 competencias para una evaluacin ms completa.
4. Se definen de acuerdo a 4 niveles (malo, regular, bueno excelente) y posteriormente
se concentran en un catlogo.
5. Se realizan intervalos que representaran los resultados y su descripcin que
corresponde al total de los puntos obtenidos.
6. Se le da formato grfico a lo mencionado en el punto 4.
7. Al final de cada evaluacin se anota el resultado obtenido con su debida descripcin.
2
Instrucciones:
Marca con una X en los cuadritos, de acuerdo a la situacin que se
observa.
Fecha:
Evaluador:
Evaluado:
Niveles
Competencias
1
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
satisfaccin personal
en las actividades a
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
acatar las polticas,
reglas e
indicaciones, con el
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
surgimiento de un
problema.
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
sin el previo
conocimient
o
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
Difundir a
todos el
objetivo del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
Rotacin de
actividades
Capacidad para
trabajar y colaborar
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
e.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
1.3 Resultados de aplicacin

Escalas de evaluacin
8 14 Malo
Es un trabajador con poca actitud de participacin, realiza las actividades por obligacin y no
por conviccin, muestra apata por los cambios.
Requiere ms atencin por los supervisores y al mismo tiempo, motivacin.
15 21 Regular
Es un trabajador con habilidad y actitud de servicio pero no tiene el suficiente inters que se
requiere en la organizacin.
Necesita capacitacin e incentivos para impulsarlo a ser un colaborador participativo.
22 28 Bueno
Es un trabajador con capacidades que se requieren en la empresa, maneja los valores,
disciplina y actitud proactiva.
Se considera que es bueno pero puede mejorar su desempeo dndole capacitacin
especializada.
29 35 Excelente
Es un empleado que se ha desarrollado completamente y puede ser ascendido a niveles de
autoridad ms altos.
Se recomienda
mantener sus habilidades dentro de la empresa y mostrarle que es
indispensable dndole oportunidades que requieren un mayor compromiso e importancia

dentro de la organizacin
Instrucciones:
observa.
Evaluador: Tania Aburto Hernndez
Evaluado: Mara Snchez Landa
Competencias
6
Fecha:
19/Ago/2016
______________
Niveles
1
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
reglas e
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
surgimiento de un
problema.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas, pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
sin el previo
conocimient
o
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
Difundir a
todos el
objetivo del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
Rotacin de
actividades
Capacidad para
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
e.
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
Bueno
Es un trabajador con capacidades que se requieren en la empresa, maneja los valores,
disciplina y actitud proactiva.
Se considera que es bueno pero puede mejorar su desempeo dndole capacitacin
especializada.
Instrucciones:
observa.
Fecha:
19/Ago/2016
______________
Evaluador: Irais Tepo Lozada

Evaluado: Sol Garca Martnez
Niveles
Competencias
1
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo, pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
reglas e
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
surgimiento de un
problema.
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
sin el previo
conocimient
o
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
10
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
11
Difundir a
todos los
objetivos del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
Rotacin de
actividades
Capacidad para
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
e.
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
12
Regular
Es un trabajador con habilidad y actitud de servicio pero no tiene el suficiente inters que se
requiere en la organizacin.
Se necesita capacitacin e incentivos para impulsar a ser un empleado participativo.
Instrucciones:
observa.
Fecha:
19/Ago/2016
______________
Evaluador: Yaneth Lpez Enrquez

Evaluado:
Janeth Glvez Reyes

Niveles
Competencias
1
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo, pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
reglas e
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
13
surgimiento de un
problema.
sin el previo
conocimient
o
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
Difundir a
todos los
objetivos del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
14
Rotacin de
actividades
Capacidad para
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
e.
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
Regular: Es un trabajador con habilidad y actitud de servicio, pero no tiene el suficiente

inters que se requiere en la organizacin.
Necesita: Capacitacin e incentivos para impulsar a ser un empleado participativo.
15
Instrucciones:
observa.
Fecha:
19/Ago/2016
______________
Evaluador: Santiago Herrera Hernandez

Evaluado:
Cristina Alarcn Suarez

Niveles
Competencias
1
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo, pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
reglas e
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
surgimiento de un
problema.
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
sin el previo
conocimient
o
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
16
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
Difundir a
todos los
objetivos del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
Rotacin de
actividades
Capacidad para
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
17
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
e.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
Regular: Es un trabajador con habilidad y actitud de servicio, pero no tiene el suficiente

Necesita: Capacitacin e incentivos para impulsar a ser un empleado participativo.
18
Instrucciones:
observa.
Fecha:
19/Ago/2016
______________
Evaluador: Antonino Cervantes Cervantes

Evaluado:
Gloria Domnguez Hernandez

Niveles
Competencias
1
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo, pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
reglas e
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
surgimiento de un
problema.
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
sin el previo
conocimient
o
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
19
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
Difundir a
todos los
objetivos del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
Rotacin de
actividades
Capacidad para
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
20
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
e.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
Regular: Es un colaborador con habilidades y actitudes de servicio; pero no tiene el suficiente

Necesita: Capacitacin, e incentivos para impulsar a serla una colaboradora participativa.
21
Instrucciones:
observa.
Fecha:
19/Ago/2016
______________

Evaluado:
Margarita Molares Mndez

Niveles
Competencias
1
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo, pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
reglas e
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
surgimiento de un
problema.
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
sin el previo
conocimient
o
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
22
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
Difundir a
todos los
objetivos del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
Rotacin de
actividades
Capacidad para
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
23
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
e.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
Excelente: Es un empleado que se ha desarrollado completamente y puede ser ascendido a niveles

de autoridad ms altos.
Se recomienda mantener sus habilidades dentro de la empresa y mostrarle que es indispensable
dndole oportunidades que requieren un mayor compromiso e importancia dentro de la organizacin
Instrucciones:
observa.
Fecha:
19/Ago/2016
______________

Evaluado:
Margarita Costeo Ortiz

Niveles
Competencias
Motivar y
organizar
Actitud positiva y
proactiva en el
trabajo y capacidad
para encontrar
desarrollar.
Tener en
orden las
reas de
trabajo, pero
no motiva a
los
empleados.
Tiene en
orden las
reas de
trabajo y de
vez en
cuando los
motiva.
Mantiene
todas las
reas de
trabajo
ordenadas y
motiva a los
empleados
cuando se
requiere.
Mantiene su rea
de trabajo en
orden, motiva
constantemente
al personal y
stos dan ms
de lo que se les
pide.
24
Disciplina en el
ambiente laboral
Capacidad para
reglas e
fin de lograr una
conducta de
desempeo.
Obedece a las
polticas pero
no las reglas
por lo tanto
no se
obtienen una
buena
conducta.
Obedece las
polticas y
reglas pero
no a las
indicaciones
de sus jefes.
Obedece a
las polticas,
reglas e
indicaciones,
obtiene
buena
conducta.
Cumple
altamente con
las polticas,
reglas e
indicaciones de
sus jefes, as
superando
expectativas.
Tomar decisiones
adecuadas
Capacidad de tener
una actitud
autodidacta y
proactiva ante el
surgimiento de un
problema.
No avisan y
pasan por alto
problemas
que se
presentan en
la empresa.
Trata de
corregir o
resolver
problemas
manipuland
o equipos
sin el previo
conocimient
o
Solicita apoyo
y sigue
instrucciones.
Recurre al
departamento
tcnico
especializado y
resuelve el
problema.
Establecer
objetivos en las
ventas mensuales
Capacidad para
crear objetivos
factibles, motivar,
comunicar y
controlar el
cumplimiento de
estos.
No comunica
si se ha o no
cumplido el
objetivo.
Comunicar
el objetivo
sin dar
motivacin
a los
empleados.
Difundir a
todos los
objetivos del
mes,
motivndolos
diariamente
Obtiene
resultados
mayores a los
planeados
mediante la
comunicacin,
motivacin y
control.
Comunicacin
Capacidad para
transmitir ideas y
opiniones de forma
clara y precisa.
No informa a
tiempo los
cambios y
actualizacione
s.
Informa los
cambios y
actualizacio
nes.
Se asegura
que todos los
empleados
conozcan los
cambios y
actualizacion
es.
Se asegura y
verifica que los
empleados
practiquen
debidamente los
cambios y
actualizaciones.
25
Actitud de
servicios
Capacidad de dar
respuesta a las
necesidades y/o
peticiones de los
clientes, mostrando
un deseo de ayudar
o servirlos, de
comprender y
satisfacer sus
necesidades.
Tarda en
ofrecer el
servicio al
cliente.
Ofrece el
servicio al
cliente.
Ajusta el
servicio al
paso del
cliente.
Se ofrece a
disposicin del
cliente
superando
expectativas.
Rotacin de
actividades
Capacidad para
con otros,
compartiendo
recursos,
conocimientos y
experiencias en la
consecucin de
objetivos comunes.
Muestra
rebelda ante
los cambios.
Conoce
todas las
funciones
que se
realizan.
Conoce y
realiza
adecuadame
nte todas las
actividades
hacindolas
eficaz y
eficientement
e.
Ofrece apoyo
laboral a los
colaboradores
que estn
medianamente
capacitados.
Clima laboral
estable
Capacidad de
establecer buenas
relaciones entre
todos los miembros
de la empresa.
Crea
conflictos
entre los
compaeros.
Mantiene
una
comunicaci
n escasa.
Fomenta la
solidaridad, la
comunicacin
y el
compaerism
o.
Escucha,
comprende y
respeta las
diferencias entre
las opiniones de
los empleados.
Excelente: Es un empleado que se ha desarrollado completamente y puede ser ascendido a

niveles de autoridad ms altos.
Se recomienda
mantener sus habilidades dentro de la empresa y mostrarle que es
indispensable dndole oportunidades que requieren un mayor compromiso e importancia

dentro de la organizacin
26
1.4 Ventajas y desventajas
Ventajas
1. La elaboracin y aplicacin del mtodo es fcil.
2. Es fcil de entender o interpretar.
3. Permite identificar las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la
empresa y la situacin de cada evaluado ante ellas.
4. Ofrece la flexibilidad de opciones para un factor. Lo que permite conocer el nivel de
eficacia y eficiencia del evaluado.
Desventajas
1. Es fcil de manipular los resultados, ya que las opciones son obvias, y por lo tanto el
valuado puede alterar su respuesta con el fin de obtener una buena calificacin.
2. Por otro lado, algunos de los evaluados responder la evaluacin al hay se va sin
tomarle importancia.
3. Otro motivo para manipular las respuestas, es el estado del nimo u otros factores que
alteren el comportamiento del individuo en el momento de la aplicacin del mtodo.
27
2 Eleccin Forzosa
Es un mtodo que consiste en evaluar el desempeo de las personas, por medio de frases,
con el fin de describir el tipo de desempeo individual de cada trabajador.
En el mtodo el evaluador o supervisor escoge frases de desempeo que ms se
apegue a el trabajador o que menos se apegue a l, todo depende a lo que en la frase se
mencione.
El mtodo puede estar hecho de dos formas:
a)
Por bloques y estos a su vez por cuatro frases: dos (2) frases de carcter o
significado positivo y dos (2) frases de carcter o significado negativo.

b) Por bloques y estos a su vez por cuatro frases: las cuatro frases (4) de carcter o
significado positivo.
Se llama mtodo de eleccin forzosa, porque solo se escogen una de las dos variables:
1) La positiva: la frase que ms describa el desempeo del empleado.
2) La negativa: la frase que menos describa el desempeo del empleado.

1. Se elaboran frases descriptivas; las cuales detallen habilidades, conocimientos,
actitudes, virtudes, cualidades, etctera factores con los cuales se puedan evaluar
el desempeo laboral de las personas.
2. Despus de hacer las frases descriptivas, estas se vaciaran (una frase en cada
rengln) en forma desordenada. Cuidando poner primero una frase positiva, segunda,
una frase mediamente positivas, tercero, una frase mediamente negativa y cuarto, una
frase negativa.
3. Escribir una instruccin de llenado que sea de fcil entendimiento. Y aplicarlo.
4. Cabe mencionar que es necesario tener una hoja de respuestas con los puntos
correspondientes, para su evaluacin.
28
Ejemplo del mtodo
2.3 Resultados de la aplicacin

29
30
31
32
33
34
35
36
EVALUADOR:
FECHA:
30/ago./16
NOMBRE DEL EVALUADO:

1)
EVALUACIN INICIAL
1.- Cmo considera que es el desempeo?
a) deficiente
b) regular
c) bueno
d) excelente
2.- Por qu considera que su desempeo es _____ __?
2.4 Ventajas y
desventajas
Ventajas
Proporciona resultados
confiables y exentos de
influencias subjetivas y
3.- Cmo se lleva a cabo los procedimientos?
personales
elimina el efecto de la
El desempeo de cada trabajador es
evaluado, con alguna

generalizacin
(efectode las 4
opciones
Por qu?
2.- Muestra la actitud de servicio requerida?
porque
1.-Evaluacin inicial
2)
ANALISIS COMPLEMENTARIO
1.- Considera que le gusta el trabajo en equipo?
siguientes:
de
halo).bueno y excelente.
regular,
Su aplicacin es simple
deficiente,
y no exige preparacin
3.- Mantiene una comunicacin clara y fluida con sus compaeros y

empresa?
previa
de
los
evaluadores.
2. Anlisis complementario
4.- Se ajusta a la rotacin de puestos? Por qu?
Una vez definida la evaluacin inicial

Desventajas
3)
PLANEACIN
1.- Considera que requiere capacitacin?
Cunto tiempo?
del desempeo, cada trabajador es

evaluado a profundidad por medio
Su
elaboracin
es
de preguntas
que el especialista.
compleja y exige una
En qu reas y actividades?
2.- Considera que es apto para promoverlo a realizar otras
actividades?
planeacin
y tardada.
Es3. Planeacin
un
mtodo
Una vez analizado el desempeo,
comparativo
y ofrece
se hace un plan de accin para el
funcionamiento,globales.
el cual puede
resultados
4)
SEGUIMIENTO
1.- En qu tiempo puede ser evaluado despus de su capacitacin?
involucrar: a) Asesora al trabajador.
Discrimina
a del los
b) Readaptacin
trabajador. c)
2.- En qu actividades debe ser evaluado?
Capacitacin.
sustitucin.
d)
Despido
evaluados tan slo en
3.- Qu aspecto considera que ha mejorado?
buenos,
malos,
cuidadosa
una nocin general del resultado de la evaluacin.

Al momento de revisar es difcil porque es confuso.
37
medios
sin
mayor
4.- Seguimiento
informacin.
Una
vez
terminado
No ofrece al evaluador
la
planeacin,
sigue
el
seguimiento
el
cual
consiste en llevar acabo la
capacitacin y evaluar los
resultados.
3 Investigacin de campo
Es un mtodo de evaluacin del desempeo que se basa en entrevistas de un especialista

en evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el
desempeo de stos, se registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo,
con base en el anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio
que, adems de un diagnstico del desempeo del empleado, ofrece la posibilidad de
planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacin. En este
sentido, el mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo ofrece
una enorme gama de aplicaciones, pues permite evaluar el desempeo y sus causas,
planear, con el supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al
desempeo del empleado de forma ms dinmica que otros mtodos de evaluacin del
desempeo existentes.

El encargado aplica una entrevista a sus empleados de evaluacin
1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada trabajador es evaluado, de entrada, con
alguna de las tres opciones siguientes:
Desempeo ms que satisfactorio (+)
Desempeo satisfactorio ( )
Desempeo menos que satisfactorio ()
2. Anlisis complementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo, cada
trabajador es evaluado a profundidad por medio de preguntas que el especialista
plantea al jefe.
3. Planeacin: una vez analizado el desempeo, se hace un plan de accin para el
funcionamiento, el cual puede involucrar: a) Asesora al trabajador. b) Readaptacin
del trabajador. c) Capacitacin. d) Despido y sustitucin.
38
EVALUADOR:
FECHA:
30/ago./16
NOMBRE DEL EVALUADO:

1)
EVALUACIN INICIAL
a) deficiente
b) regular
c) bueno
d) excelente
2.- Por qu considera que su desempeo es _____ __?
El encargado aplica una

entrevista a sus empleados
de evaluacin, elaborando un
cuadro como el siguiente.
3.3 Resultado de la
2)
1.-Evaluacin inicial
aplicacin del mtodo
El desempeo de cada trabajador es

evaluado,
con alguna
de las 4
FECHA:
30/ago./16
opciones
siguientes:
deficiente,
regular, bueno y excelente.
Por qu?EVALUADOR: Antonino Cervantes Cervantes

NOMBRE DEL EVALUADO: Gloria Domnguez Hernndez
1) la actitud de servicio requerida? EVALUACIN INICIAL
2.- Muestra
3.- Mantiene
una comunicacin clarab)
y fluida
y
a) deficiente
regularcon sus compaeros
c) bueno
d) excelente
empresa? 2.- Por qu considera que su desempeo es _regular__?
Se considera que le falta concentracin para ciertas actividades.
2. Anlisis complementario
4.- Se ajusta
a la rotacin
deapuestos?
qu?
3.- Cmo
se lleva
cabo los Por
procedimientos?
Una vez definida la evaluacin inicial
Respeta tiempos para realizar cada actividad
del desempeo, cada trabajador es
3)
PLANEACIN
evaluado a profundidad por medio
2)
ANALISIS COMPLEMENTARIO de preguntas que el especialista.
1.- Considera
que requiere capacitacin?
Cunto tiempo?
si
En qu reas
actividades?
Por yqu?
2.- Considera
que ayudar
es aptoapara
promoverlo aarealizar
Le gusta
sus compaeros
resolverotras
sus actividades.
3. Planeacin
actividades?
Una vez analizado el desempeo,
4)
SEGUIMIENTO
se hace un plan de accin para el
Si
funcionamiento, el cual puede
involucrar: a) Asesora al trabajador.
3.- Mantiene una comunicacin clara y fluida con sus compaeros y empresa?
b) Readaptacin del trabajador. c)
Capacitacin.
d)
Despido
y
si
sustitucin.
3.- Qu aspecto
ha mejorado?
4.- Se considera
ajusta a laque
rotacin
de puestos? Por qu?
Si, fue capacitada para todas las reas de trabajo
3)
PLANEACIN
39
4.- Seguimiento
Una
vez
terminado
la
planeacin,
sigue
el
seguimiento
el
cual
consiste en llevar acabo la
capacitacin y evaluar los
resultados.

Si
Cunto tiempo?
Un mes
Reafirmar medidas en el rea de cocina y servicio al cliente.
2.- Considera que es apto para promoverlo a realizar otras actividades?
No
4)
SEGUIMIENTO

2 semanas
Preparacin de alimentos (tiempo y forma)
Despus de su evaluacin ha demostrado mejorar en cuanto a la preparacin de alimentos en tiempo y
forma, adems ha desarrollado una mejor concentracin en las todas las actividades
Gloria Domnguez Hernandez
PLANEACIN
La empleada Gloria Domnguez Hernndez tiene un desempeo regular, se considera que
le falta concentracin para ciertas actividades, debemos destacar que lleva a cabo los
procedimientos respetando los tiempos para realizar cada actividad, le gusta el trabajo en
equipo ayudando
a sus compaeros a resolver sus actividades, muestra actitud de
servicio requerida, mantiene una comunicacin clara y fluida con sus compaeros y
empresa, se ajusta a la rotacin de puestos debido a que fue capacitado para todas las
rea de trabajo.
Se considera que requiere capacitacin por un mes, reafirmando medidas en el rea de
cocina y servicio al cliente, no se considera acto para para promoverlo a realizar otras
actividades.
PLAN DE CARRERA
La empleada debe ser evaluada dos semanas despus de su capacitacin, en las
40
respectivas actividades, preparacin de alimentos en tiempo y forma. Despus de su

evaluacin ha demostrado mejorar en cuanto a la preparacin de alimentos en tiempo y
forma, adems ha desarrollado una mejor concentracin en las todas las actividades
41
EVALUADOR: Santiago Herrera Hernndez

NOMBRE DEL EVALUADO: Sol Garca Martnez
1)
EVALUACIN INICIAL
a) deficiente
b) regular
c) bueno
2.- Por qu considera que su desempeo es _bueno__?
Porque cumple con lo que se pide
Respeta los tiempos para realizar cada actividad.
FECHA: 30/ago./16
d) excelente
2)
si
Por qu?
Ayuda a sus compaeros.
Si
Algunas veces
Si, tiene ese conocimiento y le gusta aprender todos los das.
3)
PLANEACIN
Si
Cunto tiempo?
Dos semanas
En la barra, necesita ms atencin en el rea de barra en cuanto a medidas.
Probablemente en la cocina.
4)
SEGUIMIENTO

Un mes
Preparacin de bebidas (medidas y temperatura)

Al ser evaluado ha demostrado mejor desempeo en el rea bebida, as como tambin en la comunicac
42
con sus compaeros, por lo tanto ha tenido un progreso favorable.
Sol Garca Martnez
PLANEACIN
La empleada Sol Garca Martnez mantiene un desempeo bueno, porque cumple con lo
que se le pide, lleva a cabo los procedimientos respetando los tiempos para realizar cada
actividad, le gusta el trabajo en equipo ayuda a sus compaeros, muestra una actitud de
servicio requerida, algunas veces mantiene una comunicacin clara y fluida con sus
compaeros y empresa, se ajusta a la rotacin de puestos tiene ese conocimiento y le
gusta aprender todos los das, se considera que requiere capacitacin de 2 semanas, en la
rea de barra en cuanto a medida, se considera apto para promoverlo a realizar otras
actividades en el rea de cocina.
PLAN DE CARRERA
Debe ser evaluado un mes despus de su capacitacin, en las actividades de bebidas en
cuanto a medida y temperatura. Al ser evaluado ha demostrado mejor desempeo en el
rea bebida, as como tambin en la comunicacin con sus compaeros, por lo tanto ha
tenido un progreso favorable.
43
EVALUADOR: Irais Tepo Lozada

NOMBRE DEL EVALUADO: Cristina Alarcn Suarez
1)
EVALUACIN INICIAL
a) deficiente
b) regular
c) bueno
Porque lleva a cabo su trabajo adecuadamente
FECHA: 30/ago./16

Tiene la rapidez para realizar en tiempo y forma los procedimientos.
2)
si
Por qu?
Le gusta que todos cumplan con sus actividades
Frecuentemente
si
Algunas veces, no le gusta estar en la barra.
3)
PLANEACIN
Si
Cunto tiempo?
Dos semanas
Atencin al cliente para ser ms servicial
Probablemente en el rea de barra.
4)
SEGUIMIENTO

Un mes
En el modo de atender al cliente, cuidar su expresin corporal.
44
d) excelente
Ha tenido grandes avances en las reas de atencin al cliente, de barra y se ajusta a la rotacin de pue
45
Cristina Alarcn Suarez
PLANEACIN
La empleada Cristina Alarcn Suarez se considera que tiene un desempeo es bueno,
porque lleva a cabo su trabajo adecuadamente, tiene la rapidez para realizar en tiempo y
forma los procedimientos, le gusta el trabajo en equipo porque le gusta que todos cumplas
con sus, frecuentemente muestra actitud de servicio requerida, mantiene una
comunicacin clara y fluida con sus compaeros y empresa, algunas veces se ajusta a la
rotacin de puesto, porque no le gusta estar en la barra.se considera que requiere
capacitacin de dos semanas, en las reas de atencin al cliente para ser ms servicial, se
considera que es apto para promoverlo a realizar otras actividades probablemente en el
rea de barra.
PLAN DE CARRERA
Despus de su capacitacin debe ser evaluado en un mes, en atencin al cliente y en el

cuidado de su expresin corporal. Despus de ser evaluado ha mejorado en las reas de
atencin al cliente, el rea de barra y se ajusta a la rotacin de puesto.
46
EVALUADOR: Tania Aburto Hernndez

NOMBRE DEL EVALUADO: Mara Snchez Landa
1)
EVALUACIN INICIAL
a) deficiente
b) regular
c) bueno
Demuestra una actitud positiva para aprender
Se apega a los procedimientos establecidos en los manuales.
FECHA: 30/ago./16
d) excelente
2)
si
Por qu?
Puede aprender los procedimientos de otras reas y desarrollarse.
Si
Regular ya que no expresa de manera directa las indicaciones (no es clara)
S, porque sabe de todas las reas y se apega a los manuales.
3)
PLANEACIN
Si
Cunto tiempo?
Un mes
En todas, solo para reafirmar detalles pequeos, atencin al cliente y tiempo en servir.
Si, tiene esa capacidad de escuchar al cliente.
4)
SEGUIMIENTO
47

2 semanas
Coordinar a la hora de preparar en la barra y al mismo tiempo atender.
Ha tenido grandes avances en todas las reas y actividades, especialmente en la coordinacin
preparacin en la barra.
Mara Snchez Landa
PLANEACIN
La empleada Mara Snchez Landa se considera que su desempeo es bueno demuestra
una actitud positiva para aprender, se apega a los procedimientos establecidos en los
manuales, le gusta el trabajo en equipo porque puede aprender los procedimientos de
otras reas y desarrollarlo,
muestra una actitud de servicio requerida, mantiene una
comunicacin regular con sus compaeros ya que no expresa de manera directa las
indicaciones, se ajusta a la rotacin de puesto porque sabe de todas las reas y se apega
a los manuales, se considera que requiere capacitacin de un mes, en todas la reas y
actividades solo para reafirmar detalles pequeos, atencin al cliente y tiempo en servir, se
considera que es apto para promoverlo a realizar otras actividades ya que tiene esa
capacidad de escuchar al cliente.
PLAN DE CARRERA
Debe ser evaluado despus 2 semanas despus de su capacitacin, en las actividades de

coordinacin la hora de preparar en la barra y al mismo tiempo atender.
Al concluir la capacitacin ha tenido grandes avances en todas las reas y actividades,
especialmente en la coordinacin de preparacin en la barra.
48
EVALUADOR: Tania Aburto Hernndez

FECHA: 30/ago./16
NOMBRE DEL EVALUADO: Margarita Costeo Ortiz
1)
EVALUACIN INICIAL
a) deficiente
b) regular
c) bueno
d) excelente
2.- Por qu considera que su desempeo es _excelente__?
Cumple con el perfil para realizar las actividades.
Es muy disciplinada ya que acata los alineamientos de los manuales.
2)
si
Por qu?
Es solidaria con los dems porque se ofrece a ayudar a los nuevos colaboradores para capacitarlos.
Si
si
S, porque tiene los conocimientos de todas las reas, sin embargo no en todas las reas se desempe
bien. (barra y cocina)
3)
No
Cunto tiempo?
PLANEACIN
4)
SEGUIMIENTO

No
La empleada no necesito de capacitacin porque cumple con todas las expectativas que la empresa
necesita y mejora todos los das.
49
Margarita Costeo Ortiz
PLANEACIN
La empleada Margarita Costeo Ortiz se considera una empleada con un desempeo
excelente ya que cumple el perfil para realizar las actividades, lleva acabo los
procedimientos con disciplina ya que acata los lineamientos de los manuales, le gusta el
trabajo en equipo porque es solidaria con los dems porque se ofrece ayudar a los nuevos
colaboradores para capacitarlo, muestra
actitud de servicio requerida, mantiene una
comunicacin clara y fluida con sus compaeros y empresa, se ajusta a la rotacin de

puestos porque tiene los conocimientos de todas las reas sin embargo no en todas las
reas se desempea bien en barra y cocina. No necesita capacitacin.
PLAN DE CARRERA
La empleada no necesito de capacitacin porque cumple con todas las expectativas que la
empresa necesita y mejora todos los das.
50
EVALUADOR: Santiago Herrera Hernndez

FECHA: 30/ago./16
NOMBRE DEL EVALUADO: Margarita Morales Mndez
1)
EVALUACIN INICIAL
a) deficiente
b) regular
c) bueno
d) excelente
2.- Por qu considera que su desempeo es _excelente__?
Porque cumple con todos los requisitos para poder dar una atencin de calidad.
De manera correcta respetando los seguimientos; es muy estricta en todos los procedimientos.
2)
si
Por qu?
Tiene esa habilidad de manejar al personal.
Si
si
Algunas veces o cuando es necesario regularmente solo est en un rea en especfico.
3)
PLANEACIN
Si, solo para actualizarlo
Cunto tiempo?
Una semana
En todas ya que es la que lleva ms tiempo.
No
4)
SEGUIMIENTO

Una semanas
En todas.
Ha demostrado mejoramiento en todas las reas de trabajo, se ajusta a la rotacin de puesto y es apto
para promoverlo a otras actividades
51
Margarita Morales Mndez
PLANEACIN
La empleada Margarita Morales Mndez se considera que tiene un desempeo excelente
porque cumple con todos los requisitos para poder dar una atencin de calidad, lleva
acabo los procedimientos de manera correcta respetando los seguimientos, es estricta con
los procedimientos, le gusta el trabajo en equipo ya que tiene la habilidad de manejar al
personal, muestra la actitud de servicio requerida, mantiene una comunicacin clara y
fluida con sus compaeros y empresa, algunas veces se ajusta a la rotacin de puestos
regularmente solo est en un rea especifico, requiere capacitacin de una semana solo
para actualizarlo en todas las reas, no se considera apto para promoverlo a realizar otras
actividades.
PLAN DE CARRERA
Debe ser evaluado dos semanas despus de su capacitacin en todas las actividades. Al
concluir la evaluacin ha demostrado mejoramiento en todas las reas de trabajo, se ajusta
a la rotacin de puesto y es apto para promoverlo a otras actividades
52
EVALUADOR: Yaneth Lpez Enrquez
FECHA: 30/ago./16
NOMBRE DEL EVALUADO: Janeth Glvez Reyes

1)
EVALUACIN INICIAL

a) deficiente
b) regular
c) bueno
Porque realiza las actividades que se le piden adecuadamente.
d) excelente

Debido al problema auditivo que tiene se le dificulta escuchar las indicaciones, pero cuando las percibe
realiza de forma adecuada.
2)

si
Por qu?
Aporta ideas para desarrollarse y mejorar las actividades.
Algunas veces
Algunas veces, debido a su problema auditivo.
Si, tiene conocimiento en todas las reas.
3)
PLANEACIN
Si
Cunto tiempo?
Un mes
Liderazgo, ya que presenta dificultades al estar al frente de un equipo de trabajo.
Si, su desempeo en la cocina es muy bueno.
4)
SEGUIMIENTO

Un mes ms, para esperar resultados en cuanto al manejo de inventarios medicin de normas y
resultados en ventas.
Manejo de inventarios y liderazgo.
La evaluacin ha demostrado un gran avance en la actitud de servicio requerida, mantiene una m
53
comunicacin clara y fluida. Ha demostrado tener un mejor liderazgo en la empresa.
54
Janeth Glvez Reyes
PLANEACIN
La empleada Janeth Glvez Reyes se considera que tiene un desempeo bueno porque
realiza las actividades que se le piden adecuadamente, debido al problema auditivo que
presenta se le dificulta escuchar las indicaciones pero cuando las percibe las realiza de
forma adecuada, le gusta el trabajo en equipo ya que aporta ideas para desarrollarse y
mejorar las actividades, algunas veces muestra la actitud de servicio requerida, algunas
veces mantiene una comunicacin clara y fluida con sus compaeros y empresas debido al
problema auditivo. Se ajusta a la rotacin de puesto ya que tiene conocimientos en todas
las reas, se considera que requiere capacitacin de un mes, en las reas de liderazgo ya
que presenta dificultades al estar enfrente de un equipo de trabajo, se considera apto para
promoverlo a realizar otras actividades ya que su desempeo en la cocina es muy bueno.
PLAN DE CARRERA
Necesita un mes de capacitacin para ser evaluado en cuanto liderazgo, al manejo de
inventarios, medicin de normas y resultados en venta.
Al terminar la evaluacin ha demostrado un gran avance en la actitud de servicio requerida,
mantiene una mejor comunicacin clara y fluida. Ha demostrado tener un mejor liderazgo
en la empresa.
55
Ventajas
Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que estn bajo su
responsabilidad, as como las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.

Propicia una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, el cual ofrece al
supervisor asesora y capacitacin de alto nivel para la evaluacin de personal.

Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta
causas de su comportamiento y fuentes de problemas.

Permite una planeacin capaz de resolver los obstculos y de mejorar el desempeo.
Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin.
Desventajas
Tiene un costo elevado de operacin, debido a la actuacin de un especialista en
evaluacin.
Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los subordinados.
El tiempo de aplicacin de inicio a fin, es largo.
56
4 Incidentes crticos
Es un mtodo de evaluacin del desempeo simple, desarrollado por los tcnicos de la
Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial.
El mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos se basa en el hecho de
que el comportamiento humano tiene caractersticas extremas que son capaces de llevar a
resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se ocupa de caractersticas
situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas que son extremadamente
positivas o negativas. Se trata de una tcnica que permite al supervisor inmediato observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del
desempeo de sus subordinados. As, el mtodo de evaluacin del desempeo, mediante
incidentes crticos gira en torno a las excepciones (tanto positivas como negativas) del
desempeo de las personas.
Las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia,
mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminadas.

1. Con base en las competencias laborales definidas en el primer mtodo, se realiza un
formato en donde se registran aspectos positivos en la parte inferior izquierda del formato, y
aspectos negativos en la parte inferior derecha de cada competencia.
2. Se registra el nombre, la observacin del colaborador, la fecha en que se llev a cabo y se
anota qu ocurre: una accin meramente positiva o negativa.
57

Instrucciones: Observa los comportamientos del colaborador y anote cada que ocurre una
accin positiva y negativa.
Motivar y organizar
Actitud positiva y proactiva en el trabajo y capacidad para encontrar satisfaccin personal en
las actividades a desarrollar.
Nombre Observacin
Fecha
Observacin
Fecha
06/
Impuls al personal
Margari de cocina a mejorar el Septiembre/2016
ta
tiempo de
Morales preparacin de
Mndez salados.
Cristina
Alarcn
Surez
Mantuvo su rea de
trabajo cuando lleg
supervisin a pesar
del movimiento y
salida de productos.
(+)
Mantiene todo en orden.
Tiene todas las reas
ordenadas.
Motiva a los empleados.
08/Septiembre/20
16
de
trabajo
58
(-)
Nunca motiva a los empleados.
Nunca ayuda a los dems.
Nunca es positiva en el trabajo.
No le gusta trabajar en equipo.
Motiva a trabajar siempre en equipo.

Nunca tiene ordenada las cosas.
Siempre es positiva ante cualquier
circunstancia.
Instrucciones: Observa los comportamientos del trabajador y anote cada que ocurre una
Disciplina en el ambiente laboral
Capacidad de acatar las polticas, reglas e indicaciones con el fin de lograr una conducta
de desempeo.
Nombre Observacin
Fecha
Observacin
Fecha
Margari
ta
Costeo
Ortz
Ofreci un nuevo
producto tal y
como se pidi en
el manual.
08/Septiembre/20
16
(+)
(-)
59
Siempre tiene una buena conducta en

el trabajo.
Siempre obedece las indicaciones.
Siempre tiene buena disposicin en el
trabajo.
Nunca desobedece las polticas y
reglas.
60
Le cuesta entender las indicaciones

laborales.
Nunca entiende lo que se le pide.
Abusa de la confianza.
Critica en pblico a sus compaeros.
No tiene disciplina al trabajar en
equipo.
Instrucciones: Observa el comportamiento del colaborador y anote que ocurra una accin
positiva y negativa.
Toma de decisiones adecuadas
Capacidad de tener una actitud autodidacta y proactiva ante el surgimiento de un problema.
Nombr Observacin
Fecha
Observacin
Fecha
e
09/septiembre de
Mara
Se le present un
2016
Snch problema con la
ez
cafetera, y pidi a
Landa que le auxiliara la
gerente, para recibir
instrucciones del
departamento
tcnico.
No se interesa por los
07/septiembre/20
problemas que ocurren
16
Janeth
entre sus compaeras, al
Glvez
contrario se present una
Reyes
diferencia y ella increment
el problema.
(+)
(-)
Recurre al departamento tcnico

especializado y resuelve el problema.
Solicita apoyo y sigue instrucciones.
Ayuda a sus compaeros a la toma de
decisiones.
Resuelve el problema de la empresa y
conflictos.
Resuelve el problema en el momento
que se presenta.
61
No recurre al departamento tcnico

especializado para resolver el
problema.
No solicita apoyo y no sigue
instrucciones.
No ayuda a sus compaeros a la toma
de decisiones.
No resuelve el problema de la
empresa y conflictos.
No se interesa por los problemas que
ocurren.
62
Instrucciones: Observa el comportamiento del colaborador y anote cada que ocurra una
Establecer objetivos en las ventas mensuales
Capacidad para crear objetivos factibles, motivar, comunicar y controlar el cumplimiento de
estos.
Nombre Observacin
Fecha
Observacin
Fecha
01/septiembre/20
Margari Estableci un
16
ta
monto de las
Morales ventas
Mndez mensuales,
control el
proceso y se
cumpli la meta
01/septiembre/20
durante el mes de
No inform el nuevo monto
16.
Janeth
agosto.
para ventas mensuales a
Glvez
sus colaboradoras.
Reyes
(+)
Obtiene resultados mayores a los
planeados.
Difunde a todos el objetivo del mes,
motivndolos diariamente.
Controla el cumplimiento de las
ventas.
63
(-)
No cumple con los resultados
planeados.
No difunde el objetivo del mes.
No muestra inters por el cumplimiento
de las ventas.
No plantea objetivos para alcanzas las
Plantea el objetivo para alcanzar las

ventas mensuales.
Disea objetivos flexibles para las
ventas mensuales.
64
ventas mensuales.
No disea objetivos flexibles para las
ventas mensuales.
Instrucciones: Observa el comportamiento del colaborador y anote cada

Comunicacin
Capacidad para transmitir ideas y opiniones de forma clara y precisa.
Nomb Observacin
Fecha
Observacin
re
Janeth
No inform del
Glve
cambio de precio
z
del nuevo
Reyes
producto.
(+)
Se asegura que todos los empleados
conozcan los cambios y actualizaciones.
Es eficaz para comunicar los nuevos cambios.
Se asegura que sus compaeros comprendan
los cambios.
Verifica que sus compaeros practiquen
debidamente los cambios y actualizaciones.
Nunca olvida comunicar los cambios.
65
que ocurra una
Fecha
24/Septiembre/20
16
(-)
No informa a tiempo los
cambios y actualizaciones.
A veces informa los cambios
y actualizaciones.
En ocasiones sus
compaeros no entienden el
aviso o los cambios.
Sus compaeros cometen
errores a pesar de que se le
inform de los cambios.
Se le olvida comunicar los
cambios.
66
Actitud de servicio
Capacidad de dar respuesta a las necesidades y/o peticiones de los clientes, mostrando un
deseo de ayudar o servirles, de comprender y satisfacer sus necesidades.
Nombre
Observacin
Fecha
Observacin
Fecha
Gloria
Se demor en ofrecer 12/septiembre/2
016
Domngu
un servicio a un
ez
cliente, ni si quiera se
Hernnd
dio cuenta cuando el
ez
cliente lleg.
Siempre ofrece a tiempo
el servicio al cliente.
20/septiembre/20
16
Margarit
a
Costeo
Ortz
(+)
Siempre ofrece a tiempo el servicio al cliente.
Ofrece el servicio al cliente con gusto.
Ajustar el servicio al paso del cliente.
Se ofrece a disposicin del cliente.
Est al pendiente de las necesidades y
peticiones del cliente.
67
(-)
Tarda en ofrecer el servicio al
cliente.
Ofrece el servicio al cliente por
deber.
Es lento para ofrecer el
servicio.
Solo atiende al cliente sin estar
al pendiente de alguna
68
peticin.
A veces no satisface las
necesidades y peticiones del
cliente.
Rotacin de actividades
Capacidad para trabajar y colaborar con otros, compartiendo recursos, conocimientos y
experiencias en la consecucin de objetivos comunes.
Nombre
Observacin
Fecha
Observacin
Fecha
19/septiembre/201
Mara
Tuvo la disponibilidad
6
Snchez
para cubrir horarios
Landa
consecutivos en la
semana donde una
empleada tuvo un
problema familiar.
(+)
Ofrece apoyo laboral a los compaeros.
Es totalmente flexible a los horarios.
Logra trabajar de manera integral.
Cuida cada recurso segn el rea que le
corresponda (maquinaria e insumos).
Cumple con las metas mensuales impuestas
independientemente a su rea de trabajo.
69
(-)
Evita ayudar al personal.
No se ajusta a los horarios.
Trabaja bien pero es una
persona conflictiva.
No aprovecha cada
herramienta y desperdicia
los insumos.
Slo cuando llega de buen
nimo cumple con la venta

perfecta.
70
Instrucciones: Observa los comportamientos del colaborador y anote cada que ocurre una
Clima laboral estable
Capacidad de establecer buenas relaciones entre todos los miembros de la empresa.
Nombre
Observacin
Fecha
Observacin
Fecha
Sol
Garca
Martnez
Foment la solidaridad
cuando ocurri un
problema con una de sus
compaeras
19/septiembre/201
6
(+)
Comprende, escucha y respeta cada opinin de sus
compaeros.
Fomenta la solidaridad.
Tiene una buena comunicacin con todos.
Tiene esa capacidad de exponer lo que le hace falta
a su rea.
Tiene un alto ndice de cooperacin y confianza.
71
(-)
Crea conflictos y siempre
est en contra de las
opiniones de los dems.
Trabaja individualmente.
Es muy tmido y esto hace
que no fluya la
comunicacin.
No informa lo que considera
le hace falta a su rea por
miedo.
No coopera en cada
decisin dentro de la
empresa.
72

Ventajas
Fcil de utilizar
Evala el desempeo excepcionalmente bueno excepcionalmente malo. Destaca los
aspectos excepcionales del desempeo.

Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.
Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar.
El evaluador seala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del
empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeo.
No exige obligatoriedad en la eleccin de frases.
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluados
Desventajas
No se ocupa de los aspectos normales del desempeo.

Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo de ah su carcter tendencioso y
su parcialidad.
Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
Presenta resultados globales
73
5 Comparacin por pares

Es
A
B
C
D
E
x F
un
mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados de dos en dos, se anota
en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relacin con el desempeo. Con
este mtodo tambin se pueden utilizar factores de evaluacin. En tal caso, cada hoja del
cuestionario es ocupada por un factor de evaluacin del desempeo.
Dado que el sistema de comparacin de pares es un proceso simple y poco eficiente, slo es
recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear
mtodos de evaluacin ms completos.
A= (5/7) 100 = 71.43%
B= (4/7) 100 = 57.14%

C= (6/7) 100 = 85.71%
D= (2/7) 100 = 28.57%

1. Se eligen competencias necesarias que ayuden al logro de los objetivos de la
E= (1/7) 100 = 14.28%
organizacin.
F= (0/7) 100 = 0
2. Se definen las competencias.
3. Se asigna una letra del abecedario (preferentemente) para
G=cada
(3/7)subordinado.
100 = 42.86%
74
4. Para aplicacin del mtodo, se realiza una tabla de columnas y filas. Donde las filas
(horizontal) representa a los trabajadores que sern evaluadas mientras que las
columnas (vertical) representan a los subordinados con los que se har la
A
A
B
C
D
E
F
G
x
A= (5/7) 100
= 71.43%
B= (3/7) 100 = 42.86%
D= (3/7) 100 = 42.86%
Anulado
Positivo
Negativo
XC= (6/7) 100 = 85.71%
X
E= (1/7) 100 = 14.28%
F= (0/7) 100 = 0
G= (2/7) 100 = 28.57%
comparacin.
5. Cada formato que se aplique, se debe hacer para cada
competencia que se evaluar.
6. Se agregan datos como: fecha, instruccin (objetiva y simple),
simbologa (anulado, negativo, positivo) y el nombre de la competencia con su

definicin.
7. Para el llenado del mtodo, se compara el sujeto A con A, B, C, D etc.
A vs A
A vs B
En este caso se anula, porque se est comparando al mismo sujeto.

Si A es bueno vs B, se pone palomita ( ) y B una cruz ( X ).
Por lo tanto, B vs A es malo y se pone una cruz ( X ). Y as
sucesivamente.
75
8. Para tener la calificacin. Suponiendo que el sujeto A obtuvo 5 palomitas y 2 cruces

(siendo en total 7 trabajadores evaluados, contando al propio sujeto) se tiene el
clculo de A: lo que significa que A tiene 71% de calificacin en la competencia
evaluada. Y as
subordinados.
A se haceBpara los dems
C
D
E
5
A= ( 100
)=71
7 A
9. AlB
final de se elabora un concentrado para ver los resultados obtenidos de cada
trabajador en todas las competencias evaluadas. El formato debe incluir datos como:
el C
nombre de las competencias, los nombres de los trabajadores evaluados y su
respectiva letra que representa a cada trabajador y los porcentajes obtenidos.
F
G
Anulado
Positivo
Negativo
Ejemplo formato concentrado
A= (6/7) 100 = 85.71%

B= (3/7) 100 = 42.86%
C= (4/7) 100 = 57.14%
D= (3/7) 100 = 42.86%
E= (1/7) 100 = 14.29%
Ejemplo formato de evaluacin por pares
F= (0/7) 100 = 0
76
G= (4/7) 100 = 57.14%
5.3 Resultados de aplicacin del mtodo
INSTRUCCIONES: Compare de forma horizontal que

colaborador tiene
A una competencia
B
C msDque otra.
E
F
FECHA:
G
G
2/SEP/ 16
MOTIVAR
Y ORGANIZAR:
A
ActitudA positiva en el trabajoX y capacidad de encontrar
satisfaccin
personal en las actividades a desarrollar.
B
X
X
X
X
B
C
C
D
D
E
E
F
F
Anulado
G
Positivo
G
Negativo
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Anulado
Positivo
Negativo
A= (5/7) 100 = 71.43%
B= (4/7) 100 = 57.14%

A= (6/7) 100 = 85.71%
C= (6/7) 100 = 85.71%
B= (4/7) 100 = 57.14%
D= (2/7) 100 = 28.57%
C= (5/7) 100 = 71.43%
E= (1/7) 100 = 14.28%
D= (2/7) 100 = 28.57%
F= (0/7) 100 = 0
E= (1/7) 100 = 14.29%
G= (3/7) 100 = 42.86%
F= (0/7) 100 = 0
77
G= (3/7) 100 = 42.86%

colaborador tiene una competencia ms que otra.
FECHA:
2/SEP/ 16
DISCIPLINA A
EN EL B
AMBIENTE
LABORAL:
C
D
A
B
C
D
EE
FF
G G
Capacidad de acatar polticas, reglas e indicaciones; con
el fin A
de lograr una conductaXde desempeo.
A
X
C C
D D
X
X
X
X
E E
XX
XX
X
X
F F
XX
XX
X
X
X
X
F= (0/7) 100 = 0
XX
X X
XX
X
X
B B
G
x
X
X
= 71.43%
A= (5/7)
100
B= (3/7) 100 = 42.86%

X
= 85.71%
X
C= (6/7)100
D= (3/7) 100 = 42.86%
E= (1/7) 100 = 14.28%
G= (2/7) 100 = 28.57%
Anulado
Anulado
Positivo
Positivo
Negativo
Negativo
A= (5/7) 100 = 71.43%

B= (3/7) 100 = 42.86%
C= (6/7) 100 = 85.71%
D= (2/7) 100 = 28.57%
E= (2/7) 100 = 28.57%
F= (0/7) 100 = 0
G= (3/7) 100 = 42.85%
78

FECHA:
2/SEP/
16
TOMA DE DECISIONES
A
B
CADECUADAS:
D
E
F
G
Capacidad de tener una actitud autodidacta y proactiva
ante el
A surgimiento de un problema.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Anulado
Anulado
Positivo
Positivo
Negativo
Negativo
A= (4/7) 100 = 57.14%

B= (6/7)
(2/7) 100
100 == 85.71%
28.57%
A=
C= (3/7)
(6/7) 100
100 == 42.86%
85.71%
B=
D= (4/7)
(4/7) 100
100 == 57.14%
57.14%
C=
E= (3/7)
(1/7) 100
100 == 42.86%
14.29%
D=
F= (1/7)
(0/7) 100
100 == 14.29%
0
E=
G=(0/7)
(4/7)100
100==057.14%
F=
79
G= (4/7) 100 = 57.14%

FECHA:
2/SEP/
16
ESTABLECERA OBJETIVOS
B
CEN LAS
D VENTAS
E
F
G
MENSUALES:
Capacidad
adems de motivar,
A para crear objetivos Xfactibles;
X
X
X
X
comunicar y controlar el cumplimientos de estos.
X
X
Competencia
Letra
A
B
C
D
E
F
G
Janeth Glvez
Reyes
Margarita
Costeo Ortiz
Cristina
Alarcn Suarez
Sol Garca
Martnez
Gloria
Domnguez
Hernndez
Mara Snchez
Landa
xx
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Motivar y
X
X
Toma de
decisione
s
adecuada
s
Establecer
objetivos
en las
ventas
mensuales
comunicaci
n
Actitud
de
servicio
71.43
85.71
85.71
71.42
57.14
57.14
42.86
42.86
A=
85.71%
57.14
A= (6/7)
(1/7) 100
100 =
= 42.85
14.29%
85.71
85.71
57.14
B= (1/7) 100 = 14.29%

71.43
85.71
28.57
42.86
42.86
14.29
14.29
14.29
42.86
28.57
Anulado
Anulado organizar Disciplina
en el
Positivo
Positivo
ambiente
Negativo
laboral
Negativo
Nombre
Anulado
Margarita
Morales
Positivo
Mndez
Negativo
%
71.43
80
0
57.14
A= (4/7)
(6/7) 100
100 =
= 57.14%
85.71%
B=
B= (5/7)
(1/7) 100 =
= 14.29%
C=
C= (1/7) 100
100 = 71.43%
14.29%
C=
(4/7)
100
=
57.14%
28.57
28.57
D=
D= (2/7)
(5/7) 100
100 =
= 28.57%
71.43%
D=
(0/7)
100
=
0
E=
14.29%
E= (1/7)
(4/7) 100
100 =
= 28.57
57.14%
14.29
E= (0/7)
(3/7) 100 == 042.85%
F=
F= (4/7) 100
100 = 57.14%
F=0 (3/7)
100 == 42.85%
G=
0
G= (3/7)
(5/7) 100
100 = 42.86%
71.43%
G= (4/7) 100 = 57.14%
42.86
42.85
28.57
85.71
57.14
14.29
0
57.14
ac

FECHA:
2/SEP/ 16
COMUNICACION:
A
B
C
D
E
F
G
Capacidad de transmitir ideas y opiniones de forma clara y
precisa.
A
X
B
C
D
E
F
G
Anulado
Positivo
Negativo
A= (5/7) 100 = 71.43%

B= (3/7) 100 = 42.86%
C= (6/7) 100 = 85.71%
D= (2/7) 100 = 28.57%
E= (2/7) 100 = 28.57%
F= (0/7) 100 = 0
G= (3/7) 100 = 42.85%
81

Ventajas
Fue fcil y rpido aplicar el mtodo.
Al momento de evaluar, es sencillo. Ya que no requiere diversos clculos matemticos.
Desventajas
Las respuestas son rgidas, ya que solo se permite 2 respuesta, bien o malo. Sin tener
en consideracin puntos medios.
Los resultados son aproximaciones, debido a la inflexibilidad del mtodo.
6 Frases descriptivas
Este mtodo slo difiere del mtodo de la eleccin forzosa en que no es obligatorio escoger
las frases. El evaluador seala las frases que caracterizan el desempeo del subordinado
(seal + o S) y aquellas que muestran el desempeo contrario (signo o N).
Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada integrante y el evaluador solo
debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las caractersticas de la persona.

1. Las frases para esta tcnica se utilizan del mtodo de eleccin forzada.
2. Las frases se concentran en una tabla.
Instrucciones: Seleccione aquellas frases con las que las se identifique.
Fecha
___________
Evaluado: _________________________________________________________
1.- Me considero una persona capacitada para todas las reas.
2.- Soy tolerante a las exigencias del cliente.
3.- Soy una persona ordenada y trabajo en conjunto
4.- Hago lo que me indican.
5.- Me gusta plantear metas para aumentar los ingresos de la empresa.
6.- Soy un impulsor de ventas, me gusta trabajar en equipo.
7.- Paso desapercibido las reglas e indicaciones.
8.- Realizo ventas rutinarias
9.- Me considero una persona altamente competente. Mi gusto por las ventas me destaca.
10.- Cumplo con el servicio que necesita el cliente.
11.- Demoro en comunicar el problema.
Puntuacin
3. Se recomienda poner instrucciones claras, que sean tiles para el evaluador.

4. Tambin es necesario tener aparte un formato con las respuestas y sus
correspondientes puntos, para que al momento de la evaluacin sea fcil calificar.
5. Para la obtencin de los resultados se ocupan las escalas del mtodo de eleccin
forzada. Con la diferencia de que en este metodo se duplican los puntos
6.3 Resultado de aplicacin del mtodo

Evaluado: Cristina Alarcn Suarez
Fecha
06/SEP/201
6
1.-
Me considero una persona capacitada para todas las reas.
2.-
Soy tolerante a las exigencias del cliente.
3.-
Soy una persona ordenada y trabajo en conjunto
4.-
Hago lo que me indican.
5.-
Me gusta plantear metas para aumentar los ingresos de la empresa.
6.-
Soy un impulsor de ventas, me gusta trabajar en equipo.
7.-
Paso desapercibido las reglas e indicaciones.
8.-
Realizo ventas rutinarias
9.-
Me considero una persona altamente competente. Mi gusto por las ventas me

destaca.

11.-
Demoro en comunicar el problema.
12.- Identifico el problema y recurro al depto. Tcnico especializado.

13.- Escucho, comprendo y respeto las ideas y opiniones de los dems.
14.- Comunico mediatamente con el gerente o supervisor de rea.
15.- Muestro solidaridad a mis compaeros cuando lo necesitan.
16.- Cumplo con mi funcin como colaborador.
17.- Obedezco las polticas, normas e indicaciones.
18.- Muestro simpata al servirle al cliente; disfruto mi trabajo.

19.- A veces tengo conflictos con mis compaeros, pero se resuelven.
20.- Comunico en tiempo y forma los cambio de la empresa adecuadamente.

21.- Me siento satisfecho cumplir las polticas, normas e indicaciones.
22.- Paso desapercibido los cambios en ms reas de trabajo.
23.- Trato de corregir el problema.
24.- Sigo los procedimientos que requiere mi rea de trabajo.
25.- Algunas veces tengo problemas con mis compaeros y discusiones.

26.- Fomento la solidaridad y la comunicacin entre los colaboradores.
27.- Soy responsable con mis actividades hacindolas eficaz y eficientemente.
28.- Trato de cumplir las normas, polticas e indicaciones.
29.- Me desempeo menor enfocndome en una sola rea.
30.- Algunas veces comunico los cambios correspondientes.
31.- Informo cualquier cambio de la empresa.

32.- Me considero una persona comprometida, pulcra e impulso a mis compaeros.
Puntuacin
33
REGULAR
Es un colaborador tolerante a las necesidades del cliente, se considera una

persona capacitada para todas las reas de trabajo aunque disfruta trabajar
individualmente, muestra obediencia en seguir los procedimientos de acuerdo
a los manuales e intenta ayudar a resolver problemas (en su caso).
Se necesita motivarlo a ser una persona ms segura en sus habilidades para
as, generar un ambiente de confianza agradable y poder trabajar en equipo.
Fecha
Evaluado: Gloria Domnguez Hernandez
06/SEP/2016
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-
Me considero una persona altamente competente. Mi gusto por las ventas me destaca.

11.-






Puntuacin
49
BUENO
Se
considera
un
colaborador
informativo,
con
disposicin
al
cliente,
responsable con sus actividades, le gusta trabajar en equipo y es un promotor

de ventas. Muestra una actitud de compromiso y crecimiento.
Es un buen elemento dentro de la organizacin, se considera que le hace falta
motivacin para superar expectativas del cliente
actividades con gusto y no por obligacin.
para que
realice su s

Evaluado: Janeth Galvez Reyes
Fecha
06/SEP/20
16
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-

11.-







Puntuacin
27
MALO
Se considera una persona distrada, con poco inters laboral pero su desempeo destaca
enfocndose en una sola rea. En ocasiones es conflictivo ante las diferencias entre sus
compaeros. Es una persona autnoma y poco comunicativa.
Se recomienda mejorar los aspectos de tolerancia, motivarla a integrarse al equipo de
trabajo, capacitarlo en las diferentes reas, as como, impulsarla a tener ms confianza en s
mismo y tomar en cuenta su participacin en la organizacin.
Fecha
Evaluado: Margarita Costeo Ortiz
06/SEP/2016
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-

11.-
X
X



Puntuacin
60
EXCELENTE
Es
un
colaborador
comunicativo,
con
actitud
servicial,
con
valores
principalmente como: solidaridad, compaerismo, respeto, tolerancia y

responsabilidad. Se considera una persona entusiasta y sobresaliente.
Acta de manera disciplinada de acuerdo a las Normas e indicaciones. Tiene
una visin logstica ante un problema. Es altamente productivo.
Es un colaborador muy eficiente, que bien puede tomarse en cuenta para
ocupar un nivel ms alto en la empresa, para que se desarrolle an mejor.

Evaluado: Margarita Morales Mndez
Fecha
06/SEP/20
16
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-

11.-




Puntuacin
51
BUENO
Se considera un colaborador informativo, con disposicin al cliente, responsable con sus

actividades, le gusta trabajar en equipo y es un promotor de ventas. Muestra una actitud de
compromiso y crecimiento.
Es un buen elemento dentro de la organizacin, se considera que le hace falta motivacin
para superar expectativas del cliente y para que realice su s actividades con gusto y no por
obligacin.
Fecha
Evaluado: Mara Snchez Landa
06/SEP/2016
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-

11.-
X
X





Puntuacin
43
BUENO

obligacin.

Evaluado: Sol Garcia Martinez
Fecha
06/SEP/201
6
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-

11.-







Puntuacin
45
BUENO

obligacin.

Ventajas
No es posible saber que frase es positiva o negativa, lo que permite que el evaluado analice
ms su respuesta.
Es fcil de aplicarlo.
La informacin obtenida, es confiable.
Es flexible porque se da la oportunidad de elegir solo aquellas opciones con las que se
edifique el evaluado.
Desventajas
es un poco difcil obtener la calificacin porque las frases estn revueltas.
Valuacin y clasificacin de los

puestos
1 Jerarquizacin
Descripcin del mtodo
El mtodo de valuacin de los puestos por jerarquizacin tambin llamado mtodo de
comparacin simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o
decreciente), basada en algn criterio de comparacin.
Tambin se conoce como comparacin puesto a puesto (o comparacin de a pares) por el
hecho de que cada uno de ellos es comparado con los dems en funcin del criterio
escogido como referencia bsica. Se trata del ms rudimentario de los mtodos de valuacin
de los puestos, porque la comparacin de stos es global y sinttica y no toma en cuenta
anlisis o descomposicin alguna. As, la comparacin tiende a ser superficial.
1
2
3
Se asigna un comit para su elaboracin.

Se analizan los puestos en puestos tipos.
Cada integrante del comit, elaboran tarjetas con los nombres de los puestos tipos,
un puesto en cada tarjeta.

Cada integrante, ordena de acuerdo a su criterio, el orden de mayor importancia
hasta el de menor importancia.

Se elabora una tabla con los siguiente datos:
Nombre
Gerente
6
7
Integrantes
2
3
4
Suma
Promedio
El orden de las tarjetas se vacan en el apartado de integrantes.

Para el clculo, se suman los nmeros de manera horizontal. El resultado se divide
en el nmero de integrantes y se obtiene el promedio.

Puestos tipo
CAJERA
GERENTE
SUBGERENTE
BARISTA
VENDITORI
COCINA
Integrantes
2
3
4
Gerente
Subgerente
Cajera
Barista
Venditori
Cocina
Nombre
Suma
Promedio
10
18
3.6
21
4.2
26
5.2
25
No. De orden
segn el
promedio
Puesto
Salario
diario
$
Salario
ajustado
$
Promedio
Gerente
186
186
Subgerente
171
171
3.6
Cajera
114
146
4.2
Barista
114
145
Cocina
114
144
5.2
Venditori
143
143

Ventajas
Es fcil y simple de realizar.

Las operaciones que se utilizan son bsicas.
Desventajas
El anlisis de los puestos tipo es un poco complicado.

No analiza factores.
Es fcil de modificar.
2 Graduacin
Tambin conocido como escalas por grados predeterminados se apoya del mtodo de
jerarquizacin simple y se podra llamar mtodo de jerarquizaciones simultneas. Este
mtodo trata de clasificar en conjuntos, los puestos que tienen caractersticas en comn y
que se pueden colocar en una jerarqua o escala previamente establecida.
Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales:

1. Agrupar los puestos de trabajo en categoras. Las categoras deben ser generales y
amplias.
Se pueden tomar en cuenta los siguientes aspectos, para establecer una categora:
2. El nivel acadmico (nivel de estudios) que se exige un puesto de trabajo: Trabajador
calificado, Trabajador no calificado, Operativo, Administrativo, Directivo, etc.
3. Por departamentalizacin, agrupndolo por departamentos, ya sea ventas, de
produccin etc.
4. Entre otras ms categoras que se pueden crear dependiendo del giro de la

organizacin.
5. Describir las categoras.
Despus establecer categoras a los puestos de trabajo, se debe de describir las
categoras acompaadas con los puestos que se agruparon en ella.
6. Fijar un nmero de grados a la categora.

Asignar un nmero de grados a las categoras, el nmero uno como el menor y los
dems como mayor, tomando en cuenta un orden de jerarquizacin lgico.
7. Se
establece un rango para el pago de sueldos llamase salario de cada categora.

Esta puede ser
establecer
ya
sea
semanal
o quincenal
y si
existe un
desajuste conforme al orden del salario y del grado se debe hacer un ajuste
salarial.
2.3 Resultado de aplicacin del mtodo

Categorizacin de puestos
Trabajador no calificado
Son los puestos que no requieren de un nivel acadmico, con el simple hecho de contar con
la experiencia y saber hacerlo.
Ejemplo: pintor, jardinero, cocinero.
Operativo
Requieren de conocimientos bsicos y de habilidades motrices.
Ejemplo: cajera, barista, vendedor.
Trabajador calificado
Poseen conocimiento en la materia de nivel medio.
Ejemplo: contador, jefe de mantenimiento, encargado de almacn.
Administrativo
Requiere mnimo de una alta preparacin, ya sea una carrera tcnica o de conocimientos
administrativos bsicos.
Ejemplo: Subgerente.
Directivos
Los puestos de este rango, requieren de cierto nivel acadmico, compromiso, experiencia,
criterio de decisin y liderazgo.
Ejemplo: Gerente
Grad
Categora
Puesto
Salario
( semanal ) $
Salario
ajustado
Trabajador no calificado
Son los puestos que no requieren de
I
un nivel acadmico, con el simple

hecho de contar con la experiencia y
saber hacerlo.
Cocinero
Barista
800
Vendedor
Ejemplo: pintor, jardinero, cocinero.

Operativo
II
Requieren de conocimientos bsicos

y de habilidades motrices.
Cajera
1 000
Ejemplo: cajera, edecn, vigilante.

Trabajador calificado
Poseen conocimiento en la materia
III
1 001
de nivel medio.
Ejemplo: contador, jefe de
1 199
mantenimiento, encargado de
almacn.
Administrativo
Requiere
IV
mnimo
de
una
alta
preparacin, ya sea una carrera

tcnica
de
conocimientos
Subgerent
e
administrativos bsicos.
Ejemplo: Subgerente.
Directivos
Los
V
puestos
de
este
rango,
requieren de cierto nivel acadmico,

compromiso, experiencia, criterio de
decisin y liderazgo.
Ejemplo: Gerente
Jerarquizacin y grados predeterminados
Gerente
1 200

Ventajas
Es sencillo y rpido
Es fcilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
Puede ser aceptado por las diversas partes con mayor facilidad.
Se requiere un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento.
Representa un promedio de apreciaciones, como lo que se elimina el empirismo,

se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
Facilita a los trabajos de valuacin en las empresas.
Desventajas
Se basa en juicios superficiales y prejuiciosos sobre la importancia de los puestos.
No dan bases para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos.
3 Mtodo de comparacin por

factores
El mtodo de comparacin de factores emplea el principio del ordenamiento y es una tcnica
analtica para comparar los puestos por medio de factores de valuacin.
La creacin del mtodo de comparacin de factores es atribuida a Eugene Benge, que
propuso cinco factores generales, a saber:
Requisitos mentales.
Habilidades requeridas.
Requisitos fsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
1.- Se realiza una tabla como la siguiente donde cada evaluador le asigna un valor segn los
Ttulo del
puesto
Gerente
Subgerente
Habilidad
Req.
Req.
mental
fsico
Responsabilidad
Condiciones de
trabajo
Cajera
Barista
Venditori
cocina
factores de cada puesto que se tenga, los factores son los instrumentos de comparacin que
permitirn colocar en orden de importancia los puestos que se valuarn.
2.- Despus se realiza 5 tablas como la siguiente por factor, donde se colocaran los datos
de la tabla anterior la comparacin de los puestos por factor dependiendo del criterio de
cada evaluador, una vez agregado los valores se realiza una suma, al resultado se le saca
el promedio y finalmente el O.P que sera ordenar el promedio de menor a mayor, en los
casos que existan sumas iguales se tendra que asignar el valor O.P dependiendo del
factor y puesto.
Factor
Habilidad
Req. mental
Req. fsico
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Ttulo Comit Suma Prome

Serie final O.P
del
dio
puest
o
3.- Finalmente se realiza un resumen de las 5 tablas anteriores, en cual solo se tomaran
los resultados de O.P de cada factor.
TABLA RESUMEN O.P
Ttulo del
puesto
Gerente
Subgerente
Cajera
Barista
Venditori
Cocina
Gerente
Subgerente
Cajera
Barista
Venditori
Cocina
Habilidad
Req.
Mental
Req.
Fsico
Responsabilidad
Cond.
De
trabajo
Ttulo del
Habilida
puesto
Gerente
Subgerent
d
5
e
Cajera
Barista
Venditori
cocina
Responsabilida
Condiciones
d
1
de trabajo
5
3
5
4
6
4
3
1
2
3
5
4
6
4
3
1
2
Req. mental
Req. fsico
6
1
3
2
4

Integrante: Irais Tepo Lozada
#1
Integrante: Yaneth Lpez Enrquez
#2
Ttulo del
Habilida
puesto
Gerente
Subgerent
d
6
e
Cajera
Barista
Venditori
cocina
Responsabilida
Condiciones
d
2
de trabajo
6
1
5
2
6
4
3
1
2
1
4
6
5
4
2
3
1
Req. mental
Req. fsico
5
4
1
2
3
Ttulo del
Habilida
puesto
Gerente
Subgerent
d
1
Responsabilida
Condiciones
d
1
de trabajo
6
4
3
1
2
3
5
6
4
3
2
4
1
#3
Responsabilida
Condiciones
de trabajo
1
Req. mental
Req. fsico
2
2
e
Cajera
5
6
Barista
3
3
Venditori
4
5
cocina
6
4
Integrante: Tania Aburto Hernndez
Ttulo del
Habilida
puesto
Gerente
Subgerent
d
6
Req. mental
Req. fsico
d
1
4
2
3
1
3
6
4
5
3
5
6
4
#4
5
2
e
Cajera
3
3
Barista
2
5
Venditori
4
6
cocina
1
4
Integrante: Antonino Cervantes Cervantes
Integrante Santiago Herrera Hernndez

Ttulo del
Habilida
puesto
Gerente
Subgerent
d
1
e
Cajera
Barista
Venditori
cocina
#5
Responsabilida
Condiciones
d
1
de trabajo
1
5
4
6
3
3
4
1
2
5
4
6
3
5
3
6
2
Req. mental
Req. fsico
2
5
4
6
3
Factor: HABILIDAD
Comit
Ttulo del puesto
Suma
Promedio
Serie final
O.P
Gerente
19
3.8
Subgerente
20
Cajera
18
3.6
Barista
13
2.6
Venditori
18
3.6
Cocina
17
3.4
Suma
Promedio
Serie final
O.P
Factor: REQUERIMIENTO MENTAL

Comit
Ttulo del puesto

1
Gerente
1.4
Subgerente
12
2.4
Cajera
18
3.6
Barista
22
4.4
Venditori
23
4.6
Cocina
23
4.6
Suma
Promedio
Serie final
O.P
Factor: REQUERIMIENTO FISICO

Comit
Ttulo del puesto

1
Gerente
30
Subgerente
25
Cajera
19
3.8
Barista
15
Venditori
1.4
Cocina
1.8
Suma
Promedio
Serie final
O.P
Factor: RESPONSABILIDAD
Comit
Ttulo del puesto

1
Gerente
1.2
Subgerente
11
2.2
Cajera
15
Barista
24
4.8
Venditori
26
2.2
Cocina
23
4.6
Suma
Promedio
Serie final
O.P
Factor: CONDICIONES DE TRABAJO

Comit
Ttulo del puesto

1
Gerente
19
3.8
Subgerente
22
4.4
Cajera
19
3.8
Barista
15
Venditori
20
Cocina
10
TABLA RESUMEN O.P

Ttulo del
puesto
Habilidad
Req.
Mental
Req. Fsico
Responsabilida
d
Cond. De
trabajo
Gerente
Subgerente
Cajera
Barista
Venditori
Cocina

Ventajas
Permiti una valuacin correcta de cada puesto con respecto a sus factores.
Identificando los factores se realizan comparaciones sencillas con rapidez.
La jerarquizacin de cada factor es independiente.
Se obtiene un resultado ms complejo al agrupar los resultados de cada evaluador.
Desventajas
En ocasiones los resultados no son exactos porque los evaluadores no conocen los
factores que destacan cada puesto.

La valuacin lleva tiempo, ya se es algo laborioso.
Promedio E.S
Integrante: Yaneth Lpez Enrquez
Ttulo del
puesto
Salari
o
#1
Req.
Mental
Habilidad
Req.
Fsico
Resp.
Cond.
De
trabajo
Gerente
1 300
130
500
30
500
140
Subgerente
1 200
62
498
80
498
62
Cajera
1 000
241
241
138.5
241
138.5
Barista
800
270
130
150
50
200
Venditori
800
190
100
365
45
100
Cocina
800
243
15
243
51
248
Integrante: Tania Aburto Hernndez

Ttulo del
puesto
Salari
o
#2
Req.
Mental
Habilidad
Req.
Fsico
Resp.
Cond.
De
trabajo
Gerente
1 300
141
425
130
425
179
Subgerente
1 200
140
379
162
379
140
Cajera
1 000
225
225
162.5
225
162.5
Barista
800
231
170
173
46
180
Venditori
800
155
150
300
45
150
Cocina
800
230
40
230
50
250
Integrante: Antonino Cervantes Cervantes

Ttulo del
puesto
Salari
o
#3
Req.
Mental
Habilidad
Req.
Fsico
Resp.
Cond. De
trabajo
Gerente
1 300
140.50
425
130
425
179.50
Subgerente
1 200
140
380
160
380
140
Cajera
1 000
226
226
161
226
161
Barista
800
232
169
172
47
180
Venditori
800
156
149.50
299
46
149.50
Cocina
800
229
34
229
48
260
Integrante: Irais Tepo Lozada

Ttulo del
puesto
Salari
o
#4
Req.
Mental
Habilidad
Req.
Fsico
Cond. De
trabajo
Resp.
Gerente
1 300
140
435
100
435
190
Subgerente
1 200
127
408
130
408
127
Cajera
1 000
210
210
185
210
185
Barista
800
216
156
186
37
205
Venditori
800
180
128
329
35
128
Cocina
800
215
13
215
140
217
Integrante: Santiago Herrera Hernndez

Ttulo del
puesto
Salari
o
#5
Req.
Mental
Habilidad
Req.
Fsico
Resp.
Cond. De
trabajo
Gerente
1 300
141
425
129
425
180
Subgerente
1 200
140
379
162
379
140
Cajera
1 000
225
225
162.50
225
162.50
Barista
800
230
170
174
45
181
Venditori
800
154
151
300
44
151
Cocina
800
229.50
41
229.50
49
251
Factor: HABILIDAD
Gerente
Subgerente
Cajera
Barista
Venditori
Cocina
Suma
Promedio
Serie
final
E.S
141
692.50
138.50
140
609
121.80
225
1 127
225.4
230
1 179
235.8
154
835
167
229.5
0
1 146.50
229.50
Comit
Ttulo del
puesto
1
13
0
62
24
1
27
0
19
0
24
3
2
14
1
14
0
22
5
23
1
15
5
23
0
3
140.5
0
140
226
232
156
229
4
14
0
12
7
21
0
21
6
18
0
21
5
Factor: REQ. MENTAL

Ttulo del
puesto
Gerente
Subgerente
Cajera
Barista
Venditori
Cocina
Comit
1
50
0
49
8
24
1
13
0
10
0
2
42
5
37
9
22
5
17
0
15
0
15
40
149.5
0
4
43
5
40
8
21
0
15
6
12
8
5
42
5
37
9
22
5
17
0
15
1
34
13
41
425
380
226
169
Suma
Promedio
Serie final
E.S
2 210
442
2 044
408.8
1 127
225.4
795
159
678.50
135.7
143
28.6
Factor: REQ. FISICO

Suma
Promedi
o
Serie final
E.S
129
519
103.8
162
694
138.8
162.5
0
809.50
161.9
174
851
170.6
300
1 593
318.6
229.5
0
1 146.50
229.3
Comit
Ttulo del
puesto
Gerente
30
130
Subgerente
80
162
Cajera
138.5
0
162.5
0
Barista
150
170
Venditori
365
300
Cocina
243
230
3
13
0
16
0
16
1
17
3
29
9
22
9
4
10
0
13
0
18
5
18
6
32
9
21
5
Factor: RESPONSABILIDAD
Comit
Ttulo del puesto
Suma
Promedio
Serie final
E.S
2 210
442
2 044
408.8
1 127
225.4
1
50
0
49
8
24
1
2
42
5
37
9
22
5
3
42
5
38
0
22
6
4
43
5
40
8
21
0
5
42
5
37
9
22
5
Barista
50
46
47
37
45
225
45
Venditori
45
45
46
35
44
215
43
Cocina
51
50
48
14
0
49
338
67.6
Gerente
Subgerente
Cajera
Factor: CONDICIONES DE TRABAJO

Ttulo del
puesto
Comit
2
3
179.5
179
0
Gerente
140
Subgerente
62
140
140
Cajera
138.5
0
162.5
0
161
Barista
200
180
180
4
19
0
12
7
18
5
20
5
Suma
Promedi
o
Serie final
E.S
180
868.50
173.7
140
609
121.8
162.5
0
809.50
161.9
181
946
189.2
Venditori
100
150
149.5
0
Cocina
248
250
260
12
8
21
7
151
678.5
135.7
251
1 226
245.2
REGISTRO PROMEDIOS E.S
Puesto
Salari
o
Habilidad
Req. Mental
Req. Fsico
Responsabilida
d
Cond. De
trabajo
Salario
ajustad
o
$
138.5
0
E.S
E.S
E.S
E.S
E.S
442
103.8
442
173.7
Gerente
1 300
Subgerent
e
1 200
121.8
408.8
138.8
408.8
121.8
Cajera
1 000
225.4
225.4
161.9
225.4
161.9
Barista
800
235.8
159
170.6
45
189.2
Venditori
800
167
135.7
318.6
43
135.7
cocina
800
229.3
28.6
229.3
67.6
245.2
CEDULA DE COMPARACION
Puesto
Habilidad
Req. Mental
Req. Fsico
Responsabilida
d
O.P
E.S
Cond. De
trabajo
O.P
E.S
O.P
E.S
O.P
E.S
O.P
E.S
Gerente
Subgerent
e
Cajera
Barista
Venditori
cocina
CEDULA DE OPERACIN FINAL
Habilidad
Puesto
O.P E.S
Req. Mental
Req. Fsico
Responsabilidad
Cond. De trabajo
O.P
E.S
O.P
E.S
O.P
E.S
O.P
E.S
Gerente
138.5
442
103.8
442
173.7
Subgerente
121.8
408.8
138.8
408.8
121.8
Cajera
225.4
225.4
161.9
225.4
161.9
Barista
235.8
159
170.6
45
189.2
Venditori
167
135.7
318.6
43
135.7
cocina
229.3
28.6
229.3
67.6
245.2
ESCALA DE EVALUACION
Factores
Salario
Habilidad
Req. Mental
Req. Fsico
Responsabilida
d
442
Gerente
Gerente
408.8
Subgerente
Subgerente
318.6
Cond. De
trabajo
Venditori
245.2
Cocina
235.8
Barista
229.3
Cocina
225.4
Cajera
Cocina
Cajera
Cajera
189.2
Barista
173.7
Gerente
170.6
167
Barista
Venditori
161.9
Cajera
159
Barista
138.8
138.5
Subgerente
Gerente
135.7
121.8
Cajera
Venditori
Venditori
Subgerente
Subgerente
103.8
Gerente
67.6
Cocina
45
Barista
43
Venditori
28.6
Cocina
4 Mtodo de valuacin por puntos

Este mtodo, fue creado por el estadounidense Merril R. Lott, y se convirti en el mtodo de
valuacin de puestos ms empleado en las empresas. Es el ms perfeccionado y utilizado de
los mtodos aqu expuestos. La tcnica es analtica: las partes componentes de los puestos
son comparadas empleando factores de valuacin. Tambin es una tcnica cuantitativa; es
decir, se atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el
valor total mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos).
Consiste en ordenar los puestos asignando cierto nmero de unidades llamados puntos a
cada uno de los factores.
4.2 desarrollo del mtodo

La escala de valuacin constituye el instrumento con el cual los miembros del comit
determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos.
1. Se identifican y eligen los factores de valuacin. Los factores de valuacin son los
mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de anlisis de
puestos.
a) Requisitos mentales: exigencias de los puestos que se refieren a las
caractersticas intelectuales del ocupante.
b) Requisitos fsicos: exigencias de los puestos que se refieren a las
caractersticas fsicas del ocupante.
c) Requisitos Obligaciones implicadas: exigencias de los puestos que se refieren a
las responsabilidades que debe asumir el ocupante.
d) Condiciones de trabajo: condiciones fsicas en las que el ocupante desempea
su puesto.
2. Asignamos peso a cada factor otorgndole porcentaje ms alto al que consideramos
ms importantes.
3. Crear la escala de puntos, se le asigna un valor numrico a los grados de cada factor,
el grado ms bajo de cada factor (Grado I), corresponde al valor de la ponderacin y
conforme aumenta el grado se duplica el valor de cada factor.
4. Preparar un manual de valuacin de puestos, es un modelo de comparacin en donde
se define el grado de cada factor.
5. Se realiza un concentrado por puesto definiendo especificaciones, grado y puntuacin
para sumarla y obtener el puntaje del puesto.

6. Se realiza una tabla de comparaciones, se convierten los valores de puntos en valores
monetarios.
7. Se hace una escala de valuacin por medio de dos frmulas una, para el intervalo de
puntos y la otra para el intervalo de salario.
Frmula para puntos
Grados
Intervalo = (Puntos mximos puntos mnimos) / No.
(310 - 160) = 150 / 4 = 37.8 = 38

Frmula para salario:
Intervalo = (Salario Mximo salario Mnimo) / No. grados
(1300 - 800) = 500 / 4 = 125
4.3 Resultado del mtodo

Habilidad
Comunicacin
Trabajar en equipo
Actitud de servicio
Requerimiento mental
Conocimientos bsicos de computacin
Requerimiento fsico
Mantener el equilibrio al cargar la charola con los alimentos.
Responsabilidad
Compromiso laboral y con la organizacin
Disciplina laboral
Limpieza e higiene
II
III
IV
1 Comunicacin
10
20
30
40
2 Trabajo en quipo
10
15
20
3 Actitud de servicio
10
15
20
15
30
45
60
10
20
30
40
6 Compromiso laboral y
con la organizacin.
25
50
75
100
7 Disciplina laboral.
15
30
45
60
15
30
45
60
100
200
300
400
I HABILIDAD
20
II REQ. MENTAL
15
4 Conocimientos
bsicos de computacin
III REQ. FISICO

10
5 Mantener el equilibro
al cargar los alimentos.
IV RESPONSABILIDAD
40
V CONDICIONES DE TRABAJO.
15
8 Limpieza e higiene
SUMA
Habilidad
Comunicacin
Grado I. No se requiere ms de la habilidad necesaria para entender las rdenes
recibidas y otorgarla a sus colaboradores para hacer un buen trabajo.
Grado II.
Se requiere tener una comunicacin clara y precisa para resolver
problemas en la organizacin.
Grado III.
Se requiere experiencia para transmitir informacin necesaria e
importante para el buen funcionamiento de la empresa.
Grado IV.
El empleado tiene la habilidad para emitir y transmitir informacin
para resolver problemas difciles en la organizacin.
Trabajar en equipo
Grado I.
No se necesita de una capacidad amplia para que el empleado realice una actividad
en la organizacin.
Grado II. Se requiere tener capacidad suficiente para ayudar a enfrentar en conjunto un
problema.
Grado III. Es de suma importancia que el empleado tenga una experiencia amplia.
Grado IV. El empleado tiene la inteligencia, disposicin y destreza para la resolucin de
problemas complicados.
Actitud de servicio
Grado I. El empleado no necesita experiencia para atender a los clientes.
Grado II. Se requiere una habilidad y conocimiento para tratar a los clientes.
Grado III. El empleado necesita de una experiencia elevada para poder ofrecer su
servicio.
Grado IV. Se requiere de una buena actitud y disposicin para realizar un buen servicio.
Requerimiento mental
Conocimientos bsicos de computacin
Grado I. Los empleados no necesitan un conocimiento amplio para el uso de una
computadora.
Grado II. Se necesita de una destreza para el buen uso y la resolucin de
problemas.
Grado III. Se requiere de una amplia experiencia y gran habilidad para el uso de la
computadora.
Grado IV. Es necesario tener amplios conocimientos para el buen uso de una
computadora.
Requerimiento fsico
Mantener el equilibrio al cargar la charola con los alimentos.
Grado I. Se requiere que el empleado recuerde a qu mesa llevar la orden
correcta.
Grado II. Se requiere que el empleado tenga la habilidad de sostener la charola
con los alimentos.
Grado III. Se necesita tener la capacidad de atender a ms de una sola mesa.
Grado IV. Se requiere que el empleado muestre eficacia y eficiencia en las
rdenes.
Responsabilidad
Compromiso laboral y con la organizacin
Grado I. Se requiere que el empleado realice sus actividades laborales.
Grado II. Se necesita que el colaborador cumpla su trabajo de acuerdo a las reglas
de la organizacin.
Grado III. Se requiere que el empleado adems de realizar su trabajo
adecuadamente, aporte ideas de mejora en las fallas que l encuentre.
Grado IV. Re necesita que el colaborador est disponible siempre que la
organizacin requiera de esfuerzos extras; y que lo realice de la mejor manera.
Disciplina laboral
Grado I. Se requiere que el colaborador obedezca las indicaciones de la
organizacin y de sus superiores.
Grado II. Se necesita que el trabajador tenga la habilidad de mantener su rea de
trabajo limpia y ordenada.
Grado III. Se necesita que el empleado sea constante en la organizacin de su
rea y al mismo tiempo acatar las indicaciones.
Grado IV. Se requiere que el empleado ponga el ejemplo para los dems
colaboradores.
Limpieza e higiene
Grado I. El colaborador no requiere de una habilidad especfica, solo con saberlo
hacer.
Grado II. Se necesita que el colaborador cumpla con la organizacin conservando
de manera adecuada su rea de trabajo.
Grado III. Se requiere que el empleado siempre mantenga limpio e higinico todas
las reas de su trabajo.
Grado IV. Se necesita que el empleado transmita una buena imagen de la
empresa, a travs de la limpieza e higiene.
Hoja de valuacin
Puesto: Gerente
Depto.: Administrativo
Descripcin Genrica: Organizar actividades de los colaboradores, FECHA:

planear registros, y as dirigir a la empresa y llevar un control tanto
29 / Sep / 16
del personal como de inventarios.
Sub factor
1)Comunicacin
Descripcin del factor

Se requiere tener comunicacin clara y
precisa para resolver problemas de la
organizacin.
2)Trabajo en equipo Se requiere tener capacidad suficiente para

ayudar a enfrentar en conjunto un
problema.
3)Actitud de servicio
Grado
II
Puntos
20
II
10
III
45
10
IV
100
IV
60
IV
60
El empleado no necesita experiencia para

atender a sus clientes.
4)Conocimientos
bsicos de
computacin
5)Mantener el
equilibrio al cargar
Se requiere de una amplia experiencia y

gran habilidad para el uso de computadora.
Se necesita que el empleado recuerde a

que mesa llevar la orden correcta.
las charolas
6)Compromiso
laboral y con la
organizacin
7)Disciplina laboral
8)Limpieza e
higiene
El empleado est disponible siempre que la

empresa
requiere
esfuerzo
extra,
realizndolo de
la mejor manera.
El empleado se considera como un ejemplo
para los dems subordinados.
El empleado transmite una buena imagen a

travs de la limpieza e higiene.
Puntos
310
Puesto: Sub-gerente
Depto.:
Administrativo
FECHA:
Descripcin Genrica: Vigila que las actividades de los puestos

operativos se cumplan de manera eficaz y eficiente, y que al no estar
el gerente ese asuma la autoridad y responsabilidad.
Sub factor
29 / Sep / 16
Grado
Puntos
1)Comunicacin
Se requiere experiencia para transmitir

informacin necesaria e importante para el
buen funcionamiento de la empresa.
III
30
2)Trabajo en equipo
Es de suma importancia que tenga una

experiencia
amplia.
III
15
El empleado necesita de una experiencia

elevada para que pueda prestar un servicio.
III
15
4)Conocimientos
bsicos de
computacin
El empleado no necesita de un conocimiento

amplio para el uso de una computadora.
15
5)Mantener el
las charolas
Se requiere que el empleado tenga la

habilidad de sostener la charola con los
productos.
II
20
III
75
IV
60
III
45
6)Compromiso
laboral y con la
organizacin
El empleado adems de realizar su trabajo

adecuadamente, aporta ideas de mejora en
las fallas que el encuentre.
El empleado se considera como un ejemplo
para
los
dems
subordinados.
8)Limpieza e higiene El empleado siempre mantiene limpio e

higinico todas las reas de trabajo
Puntos
275
Puesto: Cajera
Depto.:
Operativo
FECHA:
Descripcin Genrica:
Efecta cobros de cuentas, pagos a proveedores, y realiza cortes de
caja.
Sub factor
29 / Sep / 16
Grado
Puntos
Se requiere experiencia para transmitir

informacin necesaria e importante para el buen
funcionamiento
de
la
organizacin.
III
30
El empleado tiene la inteligencia, disposicin y

destreza para la resolucin de problemas
complicados.
IV
20
3)Actitud de servicio Se requiere una habilidad y conocimiento para

tratar a sus clientes
II
10
4)Conocimientos
bsicos de
computacin
Es necesario tener amplios conocimientos para

el buen uso de una computadora.
IV
60
5)Mantener el
las charolas
Se necesita tener el potencial de atender a ms

de una sola mesa.
III
30
6)Compromiso
laboral y con la
organizacin
El empleado adems de realizar su trabajo

adecuadamente, aporta ideas de mejora en las
fallas que el encuentre.
III
75
Es un empleado que obedece las indicaciones

de la organizacin.
15
15
1)Comunicacin
2)Trabajo en equipo
8)Limpieza e higiene El empleado no requiere de una habilidad

especifica; solo con saberlo hacer.
Puntos
255
Puesto: Barista
Depto.:
Operativo
FECHA:
Descripcin Genrica: Presta la mejor atencin al cliente para saber las

necesidades de estos y servirles mejor.
Sub factor
29 / Sep / 16
Grado
Puntos
1)Comunicacin
El empleado tiene la habilidad de transmitir

informacin, para resolver problemas, difciles
para la organizacin.
IV
40
2)Trabajo en equipo
Es de suma importancia que el empleado tenga

una experiencia amplia.
III
15
3)Actitud de servicio Se requiere una habilidad y conocimiento para

tratar a sus clientes.
II
10
4)Conocimientos
bsicos de
computacin
El empleado no necesita un conocimiento

15
5)Mantener el
las charolas
Se necesita que el empleado recuerde a que

mesa llevar la orden correcta.
10
6)Compromiso
laboral y con la
organizacin
El empleado cumple su trabajo de acuerdo a

las reglas de la organizacin.
II
50
Se requiere que el empleado tenga la habilidad
II
30
15
De mantener su rea limpia y ordenada.

especfica, solo con saberlo hacer.
Puntos
185
Puesto: Venditori
Depto.:
Descripcin Genrica: Ofrece el mejor servicio con calidad,

responsabilidad; as como satisfacer las necesidades del consumidor.
Sub factor
FECHA:
29 / Sep / 16
Grado
Puntos
1)Comunicacin
Se requiere una comunicacin clara y precisa

para resolver problemas en la organizacin.
II
20
2)Trabajo en equipo
Se requiere tener capacidad suficiente para

ayudar a enfrentar en conjunto un problema.
II
10
Se requiere de una buena actitud y disposicin

para realizar un buen servicio.
IV
20
4)Conocimientos
bsicos de
computacin
El empleado no necesita un conocimiento

15
IV
40
5)Mantener el
equilibrio al cargar la El empleado muestra eficacia y eficiencia en
las rdenes.
charola
6)Compromiso
laboral con la
organizacin
El empleado solo realiza sus actividades

laborales.
25
El empleado obedece las indicaciones de la

organizacin.
15

especfica solo con saber hacerlo.
15
Puntos
160
Puesto: Cocina
Depto.:
Operativo
FECHA:
Descripcin Genrica: Proporciona alimentos altamente higinicos, a

travs de un sistema de calidad y gramales correctas.
Sub factor
29 / Sep / 16
Grado
Puntos
1)Comunicacin
No requiere ms de la habilidad necesaria; para

atender las rdenes recibidas.
10
2)Trabajo en equipo
No necesita una capacidad amplia para que el

empleado realice una actividad en la
organizacin.
El empleado no necesita experiencia para

atender a sus clientes.
4)Conocimientos
bsicos de
computacin
El empleado no necesita un conocimiento amplio

para usar una computadora.
15
5)Mantener el
las charolas
Si necesita que el empleado recuerde a que

mesa llevar la orden correcta.
10
6)Compromiso
laboral y con la
organizacin
El empleado
laborales.
actividades
25
Se requiere que el empleado tenga la habilidad

de tener su rea limpia y ordenada.
III
30
IV
60
solo
realiza
sus
8)Limpieza e higiene El empleado transmite una buena imagen; a

travs de la limpieza e higiene.
Puntos
160
Tabla de comparaciones
Puesto
Valor
puntos
Salario
Gerente
310
1300
Sub gerente
275
1200
Cajera
255
1000
Barista
185
800
Venditori
160
800
Cocina
160
800
Frmula para puntos
Salario
Ajustado
Intervalo = (Puntos mximos puntos mnimos) / No. Grados

(310 - 160) = 150 / 4 = 37.8 = 38
Frmula para salario:
Intervalo = (Salario Mximo salario Mnimo) / No. grados

(1300 - 800) = 500 / 4 = 125
Escalas de valuacin
1.
Grados
Puntos
Salario
160 - 198
800 - 925
II
199 237
926 - 1051
III
238 - 276
1052 -1177
IV
277 - 315
1178 - 1303
4.4 ventajas y desventajas

Ventajas
El uso de un nmero mayor de factores permite mejorar el anlisis de los puestos
para valuar a fin de darles un salario ms justo.

Reduce al mnimo la influencia subjetiva del ttulo o personalidad del puesto.
Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando est bien descrito o especificado.
Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.
Reduce la influencia de ttulo depuesto.
Desventajas
La seleccin y definicin de los factores no resulta tan difcil.

La ponderacin de los factores representa una limitacin y en ocasiones impide su
aplicacin a todos los grupos que integran la empresa.

Se requiere una capacitacin cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema
La valuacin, es si misma. Exige mayor tiempo que otros sistemas.
5 Mtodo HAY
Con el tiempo se ha convertido en uno de los mtodos ms difundidos para la valoracin de
puestos directivos, aplicndose en organizaciones de todo el mundo.
En total se crearon tres tablas, que representaban a los tres factores principales para un
puesto de direccin segn determin "Hay Group" y que a su vez eran descompuestos en
varios elementos: Responsabilidad, Solucin de problemas y Competencia.
La valuacin del puesto es una recomendacin del staff, la cual debe ser aprobada por el
departamento de lnea y por la direccin de la organizacin. La comisin de valuacin sirve
para facilitar este trabajo de aprobacin y est compuesta por el responsable de la
administracin de sueldos y salarios y analistas, por directores de las reas que estn
involucradas en el trabajo y, adems, por los gerentes y jefes interesados. Dicha comisin
llega a una solucin armnica e integrada, lo cual garantiza la plena aceptacin y desarrollo
del programa.

1
Se elabora una descripcin parcial, con los siguientes apartados:

GERENTE
OBJETIVOS DEL PUESTO:
Funciones especficas:
La informacin se encuentra en el manual de organizacin, en el apa
RESPONSABILIDAD RESOLUCIN DE PROBLEMAS
COMPETENCIA
HABILIDAD ADMINISTRATIVAS:
HABILIDAD TCNICA:
HABILIDAD EN RELACIONES HUMANAS:
Descripcin referente con el contacto con los
MARCO DE REFERENCIA:
Descripcin relacionada con el surgimiento de
LIBERTAD DE ACTUACIN:
Descripcin relacionada con la rapidez para la soluci
El nivel de influencia que tiene en la organ
Descripcin sobre el impacto que tiene el puesto en
MAGNITUD:
IMPACTO:
COMPLEJIDAD:
Qu tan fcil es el puesto?
Uso de las tablas
Se requieren el uso de 3 tablas

Para valorar el factor habilidad.
Para valorar el factor solucin de problemas.

Para valorar el factor de responsabilidad
Las tablas son un matriz en donde convergen los tres subfactores que nos dan la calificacin
o puntaje resultante
FACTOR HABILIDAD
H
A
B
I
L
I
D
A
D
E
S
P
E
C
I
A
L
I
Z
A
D
A
Para ubicar el resultado se sigue el orden siguiente:

1.- Se identifica el nivel en el apartado Relaciones humanas.
2.- Se identifica el nivel en el apartado de Habilidad gerencial.
3.- Finalmente, se identifica el apartado de Habilidad especializada. Y en el lugar que resulte,

se decide cul de los tres nmeros poner, de acuerdo al comit y la informacin de la
descripcin parcial. En caso de que no haya nmero, se elige el ms cercado a la izquierda.
FACTOR SOLUCIN DE PROBLEMAS
Para ubicar el resultad se sigue el orden siguiente:

1.- Se elige una opcin del apartado de Marco de referencia.
2.- Se identifica una opcin del apartado Complejidad del puesto. La cantidad que resulte, se
decide cul de los tres nmeros poner, de acuerdo al comit y la informacin de la
FACTOR DE RESOPNSABILIDAD
Para ubicar el resultado se sigue el orden siguiente:

1.- Se identifica el nivel en el apartado magnitud y se elige la opcin.
2.- Se identifica el nivel en el apartado de impacto y se elige una opcin.
3.- Finalmente, se identifica el apartado de libertad para actuar. Y en el lugar que resulte, se
decide cul de los tres nmeros poner, de acuerdo al comit y la informacin de la
Los clculos se presentan de la siguiente manera:

GERENTE
1. Relaciones humanas nivel
2. Habilidad gerencial
3. Habilidad especializada
1. Marco de referencia
2. Complejidad de puesto
1. Magnitud
2. Impacto
3. Libertad
Habilidad
Solucin
Responsabilidad
PUNTAJE
3 critico
3
400
F
G
25
2 400 x .25 = 100
Grande
Remoto
76
controlado
400
100
76
576
Escala de mediciones
Paso 1
a) Se coloca el nmero de grados que se tienen.
b) Para obtener la escala, debemos realizar las siguientes operaciones:
Punto mayor
- Punto menor
Diferencia
358
punto mayor
150
208
punto menor
diferencia
Y la diferencia la dividimos entre los nmeros de grados que se tienen; as

obtenemos la escala a utilizar.
Ejemplo:
Diferencia
Grados
208
6
35
ESCALA
c) Para obtener la escala de los salarios, debemos realizar las mismas operaciones que
se realizaron anteriormente.
Ejemplo:
Salario mximo
Diferencia
Salario mnimo
Diferencia
Grados
1000
800
800
6
33
ESCALA
ESCALA
EJEMPLO
VALOR EN
SALARIO
SALARIO
PUNTOS
AJUSTADO
GERENTE
576
1 300
SUBGERENTE
216.48
1 200
CAJERA
147.10
1 000
BARISTA
143.64
800
VENDITORI
122.92
800
COCINA
119.56
800
PUESTO

Descripcin parcial
RESOLUCIN DE PROBLEMAS
COMPETENCIA
GERENTE
Organizar y dirigir al personal, as como llevar un control de las actividades de la
empresa.
Organizar actividades a desarrollar en cada rea de trabajo.
Dirige al personal, asigna roles de trabajo semanalmente.
Revisa y registra cada una de las actividades que se llevan a cabo en la empresa
mediante bitcoras.
Realiza reportes de inventarios.
Supervisa al personal.
Liderazgo
Control
Organizacin
Supervisin
Motivacin
Autoridad
Manejo de personal
HABILIDAD TCNICA:
Manejo de formato de registros
Manejo de sistemas administrativos de la empresa
Capacidad de negociacin con proveedores
Comunicacin estrecha con clientes
Libertad de expresin a sus subordinados
Debe ser tico a sus acciones hacia cada uno de sus subordinados
Resolver conflictos entre colaboradores
Atencin y quejas de clientes sobre el servicio
Tiene la autorizacin para la gran maquinaria de los movimientos en la empresa solo
algunas veces requiere autorizacin de su supervisor.
RESPONSABILIDAD
MAGNITUD:
Es la mayor influencia que puede tener la organizacin.
IMPACTO:
Es responsable de motivar, el encargado de los buenos resultados.
COMPLEJIDAD:
Mejora la comunicacin entre colaboradores, convoca a reunidos semanales.
Seguimiento a cada subgerencia sobre las quejas de los clientes.
SUBGERENTE
COMPETENCIA

Vigilar que las actividades de los puestos operativos se cumplan de manera eficaz y
eficiente y que al no estar el gerente este asume la autoridad y responsabilidad.
Supervisin del personal
Motivar a los colaboradores
Tratar bien al cliente
Mantener el inventario necesario para las ventas
Mantener los productos necesarios para las ventas
Coordinar todas las actividades relacionadas a las instalaciones e infraestructura
de la tienda
Cumplir y asegurar el cumplimiento de las normas, reglamentos y procedimientos
establecidos.
HABILIDAD TCNICA:
Debe tener conocimientos bsicos en trmites administrativos, en el manejo del
software y habilidades matemticas.
Requiere tener un lenguaje amplio para comunicar y transmitir informacin para
solucionar problemas.
Requiere un alto nivel de responsabilidad y de compromiso para actuar de acuerdo a
los procedimientos, normas y polticas y as ser la gua de los dems colaboradores
operativos.
Debe tener la capacidad para decidir y actuar, apegndose a los procedimientos y
polticas.
RESPONSABILIDAD
MAGNITUD:
Mediana
IMPACTO:
Debe transmitir las indicaciones a los colaboradores provenientes del gerente, y
mantener una comunicacin constante para trabajar de la mejor manera.
COMPLEJIDAD:
Capacidad para solucionar los problemas ocasionales, como quejas de los clientes o
problemas entre colaboradores entre otros.
CAJERA
COMPETENCIA

Efectuar los cobros de los clientes por los productos que se ofrecen, as como realizar
los cortes de caja.
Recibe la cantidad asignada de fondo de cambio
Coloca el dinero en la caja
Cuenta el monto y verifica que corresponda a la cantidad anotado en el
formulario de entrega
Marca en la caja los sumos correspondientes al costo de la orden
Recibe el dinero y entrega al cliente cambio si es necesario.
Planear de manera correcta los cobros
Organiza de manera correcta el dinero en la caja
Administra de manera adecuada el tiempo en atender al cliente.
HABILIDAD TCNICA:
Debe ser experta en el manejo de la computadora en el momento de realizar los
cobros, adems de desarrollar los procedimientos adecuados del sistema de trabajo.
Se requirela habilidad para informar y servir a los clientes.

Se necesita desarrollar la iniciativa para aplicar los procedimientos establecidos.
Brinda informacin, captura los cobros y regresa cambio si es necesario.
RESPONSABILIDAD
MAGNITUD:
Pequea
IMPACTO:
Debe transmitir informacin a los clientes y registrar y archivar los cobros efectuados.
COMPLEJIDAD:
Capacidad para realizar las actividades y brindar resultados de acuerdo a lo
establecido.
BARISTA
Prestar la mejor atencin al cliente, especializndose en bebidas al ser responsable de
la buena presentacin de estas.
Prepara el equipo e insumos necesarios para proporcionar el servicio
Preparar bebidas
Se encarga de los cuidados y mantenimiento de los equipos
Limpiar los materiales que se utilizan para la preparacin
Elaborar el inventario para solicitar los faltantes en almacn
Checar todos los insumos recibidos.
COMPETENCIA
RESPONSABILIDAD
Capacidad de transformar las ideas en acciones
Liderazgo
Planear y organizar bien sus pedidos de sus clientes.
HABILIDAD TCNICA:
Preparacin de bebidas
Habilidad en el manejo de mquinas o equipos
Habilidad en presentar bebidas.
Comunicarse con los clientes
Comunicacin con colaboradores.
Resuelve conflictos con el cliente, respecto a la preparacin o presentacin de la
buscando la manera de solucionare el inconveniente bebida.
Tiene la libertad absoluta de utilizar las maquinas o equipos para la preparacin
de las bebidas
Tiene la capacidad de utilizar los insumos.
MAGNITUD:
Pequea
IMPACTO:
Su grado de participacin es primordial en la organizacin al elaborar las bebidas
deseadas por los clientes.
COMPLEJIDAD:
Tiene la capacidad para resolver sus problemas rpidamente sin contraer conflictos
dentro de su rea de trabajo.
VENDITORI
COMPETENCIA

Ofrecer los servicios con calidad, responsabilidad y hacer la labor de venta
directamente con los clientes, dar un buen trato a travs de los valores as como
satisfacer las necesidades del consumidor, poseer una actitud servicial.
Recibir al cliente con educacin
Tomar la orden del cliente
Traer la orden del cliente a la mesa a tiempo
Estar a disposicin del cliente.
Es una persona que tiene la capacidad de planear en que forma atender a los clientes,
para poder dar un buen servicio, l debe organizar muy bien sus tiempos para poder
dejar con gusto a sus clientes y controla muy bien sus emociones y paciencia.
HABILIDAD TCNICA:
Manejo de charola al llevar la orden a la mesa
Tener agilidad y destreza.
Tener un buen lenguaje con el cliente
Entender rpidamente lo que el cliente desea
Tiene muy buena comunicacin con su gerente y compaeros de trabajo para no
caer en problemas graves dentro de la organizacin.
Mantiene un ambiente cmodo en la empresa, con cualquier persona.
Est limitado a hacer su funcin dentro de la organizacin con respecto a las
polticas establecida.
El empleado tiene el conocimiento de cmo tratar a sus clientes para poder dar
una buena expresin.
l tiene la capacidad para participar en algunos problemas dentro de la organizacin,
teniendo un lmite hasta donde poder opinar, en los problemas relacionados en su rea
de trabajo es responsable de resolverlos.
MAGNITUD:
Muy pequea
IMPACTO:
Tiene un impacto elevado dentro de los logros que la organizacin tiene planeados, ya
que por su forma de atender a los clientes, puede definir un poco el rumbo al que se
llega.
RESPONSABILIDAD
COMPLEJIDAD:
Capacidad que se tiene para resolver los problemas que se presenten en su rea de
trabajo.
COCINA
Preparar los alimentos altamente higinicos, con los gramos correctos, as como lavar
loza.
COMPETENCIA
FUNCIONES ESPECFICAS:
Preparar los alimentos.
Limpiar los utensilios de cocina que se van usando.
Mantener los insumos en las condiciones correctas.
Solo organiza sus tareas
Eficacia y eficiencia en la preparacin de los productos.
HABILIDAD TCNICA:
Especialidad elemental para preparar los productos.
Experiencia mnima.
RESPONSABILID RESOLUCIN DE PROBLEMAS

Comunicacin con los compaeros.
Usa manual de procedimientos para la preparacin de cada bocadillo
Procedimientos estandarizados.
Controla los procedimientos y normas solo en su rea de trabajo.
MAGNITUD:
Muy pequea
IMPACTO:
De forma directa en que prepara cada platillo en tiempo y forma.
AD
COMPLEJIDAD:
Se basa mediante modelos para resolver dudas y resolver problemas ante la
queja de algn platillo en especfico.
Sigue las reglas e instrucciones de un superior.
GERENTE
1. Magnitud
2. Impacto
3. Libertad
Habilidad
Solucin
Responsabilidad
PUNTAJE
3 critico
3
400
F
G
25
2 400 x .25 = 100
Grande
Remoto
76
controlado
400
100
76
576
SUBGERENTE
1. Magnitud
2. Impacto
3. Libertad
Habilidad
Solucin
Responsabilidad
PUNTAJE
1. Magnitud
2. Impacto
3
2
132
B
B
14
1 132 X .14 = 18.48
Mediana
Contributario
66
Estandarizado
132
18.48
66
216.48
CAJERA
Bsico
2 homogneo
115
C oficio o especialidad
B
14
Sencillo 115 X .14 = 16.1
Pequea
Remoto
3. Libertad
Habilidad
Solucin
Responsabilidad
PUNTAJE
Prescrito
115
16.1
16
147.10
BARISTA
1. Magnitud
2. Impacto
3. Libertad
Habilidad
Solucin
Responsabilidad
PUNTAJE
1. Magnitud
2. Impacto
3. Libertad
Habilidad
Solucin
Responsabilidad
PUNTAJE
Bsico
1
76
B
A estricta rutina
14
Con modelos 74 X .14 = 10.64
Pequea
Compartida
57
Estandarizado
76
10.64
57
143.64
VENDITORI
2 Importante
1
87
B
B
19
2 87 X .19 = 13.92
Muy pequea
Compartido
22
A Prescrito
87
13.92
22
122.92
COCINA

1. Magnitud
2. Impacto
3. Libertad
Habilidad
Solucin
Responsabilidad
PUNTAJE
Bsico
Mnimo
66
B
Estandarizado
16
Sencillo 66 X .16 = 10.56
Muy pequea
Primario
43
Controlado
66
10.65
43
119.56
VALOR EN
SALARIO
SALARIO
PUNTOS
AJUSTADO
GERENTE
576
1 300
SUBGERENTE
216.48
1 200
CAJERA
147.10
1 000
BARISTA
143.64
800
VENDITORI
122.92
800
COCINA
119.56
800
PUESTO

Ventajas
Los datos para evaluacin estn establecidas y estandarizadas.

Es confiable.
Desventajas
No se pueden alterar los factores establecidos. Ya que al no ver cantidad para
una evaluacin, se busca el aproximado.

Para usar el mtodo es necesario adaptar las descripciones a las tablas de
evaluacin.
Es un poco confuso al momento de buscar los datos para evaluar.
La elaboracin del mtodo es muy extenso.
Administracin de sueldos y salarios

1 Estudios comparativos de sueldos y
salarios
1.1 Interno
Grados
Puntos
Salario
160 - 198
800 - 925
II
199 237
926 - 1051
III
238 - 276
1052 -1177
IV
277 - 315
1178 - 1303
Referencia tabla de resultados de la hoja de evaluacin
Anlisis
Los resultados de la evaluacin interna muestran que de un grado a otro, hay una diferencia
de $ 125.00 lo que representa 38 puntos de puntos mximos menos puntos mnimos. Esto
ayudara a calcular lo que se le puede pagar a un colaborador nuevo al momento de
asignarlo a un departamento y a su vez, cuanto se le puede pagar como sueldo inicial.
1.2 Externo
*Datos semanales
Anlisis
Italian Coffee, nuestra empresa, se encuentra ubicada en el segundo lugar despus de Bola
de Oro, lo que significa que est en un nivel considerable y competitivo, pero puede mejorar
y ofrecer un pago igual o mayor al de Bola de Oro, para asegurar que tenga un personal
calificado. La diferencia principal est en los administrativos (gerente y subgerente) y en los
operativos es mnima. Por otro lado, Don justo tambin presenta casi los mismos salarios
que Italian Coffee, con la diferencia en que Don justo no cuenta con subgerente, lo que
implica que se ahorran ese gasto en nmina y aun as es competente. El puesto que se paga
poco es el venditori (mesero) en el Teasana con $ 500.
PUESTO
MINIMO
MAXIMO
PROMEDIO
COCINA
700
900
800
VENDITORI /
MESERO
701
901
801
BARISTA
800
902
851
CAJERA
801
1100
950.50
SUBGERENTE
1000
1300
1150
GERENTE
1100
1500
1300
GRADOS
SALARIO
PUNTOS
700 900
160 198
901 1101
199 237
1102 1302
238 276
1303 - 1503
277 315
Anlisis
Los resultados del estudio externo muestran que de un grado a otro, hay una diferencia de $
200.00 lo que representa 38 puntos de puntos mximos menos puntos mnimos. Esto nos
ayuda a identificar y ubicar en qu nivel y grado estamos en comparacin con los dems. Y
un aproximado de lo mnimo y mximo que perciben los subordinados de otros negocios.
2 Polticas salariales
Al ingresar a la empresa, el sueldo base son $ 600 semanales conforme a su
desarrollo y crecimiento interno, ascender a $ 800.

(Solo para trabajadores operativos)
Se pagan los das de capacitacin son mnimo 3 das a mximo 7 das.
Si se contrata un empleado en la primera semana, no hay descanso.
Despus de ser contratado, se toma el criterio de que 3 das siguientes no les
corresponde propinas.
Peticin
Consideramos que cada empleado que se contrato mnimo sea por un mes de manera
general y establecerlo como una poltica formal.
PREVISION DE AJUSTES SALARIALES
La empresa tiene ajustes salariales individuales por ascenso en tal caso para ocupar
un puesto gerencial debes tener previa la experiencia y haber ocupado algn puesto
operativo.
Los ajustes por mritos son aplicados a los puestos operativos principalmente a los
venditoris, que son los empleados que se dedican a vender, deben cumplir con
criterios metas y es ah donde mensualmente se hace un cierre en comparacin del
ao anterior, si las ventas estn arriba los empleados reciben un incentivo de 200 de
manera mensual.

Metodos para La Evaluacion de Puestos, Evaluacion Del Desempeño ITALIAN COFEE

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Metodos para La Evaluacion de Puestos, Evaluacion Del Desempeño ITALIAN COFEE

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

Aburto Hernandez Tania

Valuacin y clasificacin de los puestos............................................................................ 86

en l puesto que ocupan. As mismo, clarifica las deficiencias en el

Evaluacin del desempeo

1.2 Desarrollo del mtodo

1.3 Resultados de aplicacin

mantener sus habilidades dentro de la empresa y mostrarle que es

indispensable dndole oportunidades que requieren un mayor compromiso e importancia

Evaluador: Irais Tepo Lozada

Evaluador: Yaneth Lpez Enrquez

Janeth Glvez Reyes

Regular: Es un trabajador con habilidad y actitud de servicio, pero no tiene el suficiente

Evaluador: Santiago Herrera Hernandez

Cristina Alarcn Suarez

Regular: Es un trabajador con habilidad y actitud de servicio, pero no tiene el suficiente

Evaluador: Antonino Cervantes Cervantes

Gloria Domnguez Hernandez

Regular: Es un colaborador con habilidades y actitudes de servicio; pero no tiene el suficiente

Evaluador: Irais Tepo Lozada

Margarita Molares Mndez

Excelente: Es un empleado que se ha desarrollado completamente y puede ser ascendido a niveles

Evaluador: Irais Tepo Lozada

Margarita Costeo Ortiz

Excelente: Es un empleado que se ha desarrollado completamente y puede ser ascendido a

mantener sus habilidades dentro de la empresa y mostrarle que es

indispensable dndole oportunidades que requieren un mayor compromiso e importancia

1.4 Ventajas y desventajas

significado positivo y dos (2) frases de carcter o significado negativo.

2.2 Desarrollo del mtodo

Ejemplo del mtodo

2.3 Resultados de la aplicacin

NOMBRE DEL EVALUADO:

3.- Cmo se lleva a cabo los procedimientos?

El desempeo de cada trabajador es

evaluado, con alguna

2.- Muestra la actitud de servicio requerida?

3.- Mantiene una comunicacin clara y fluida con sus compaeros y

4.- Se ajusta a la rotacin de puestos? Por qu?

Una vez definida la evaluacin inicial

del desempeo, cada trabajador es

compleja y exige una

Una vez analizado el desempeo,

involucrar: a) Asesora al trabajador.

2.- En qu actividades debe ser evaluado?

evaluados tan slo en

3.- Qu aspecto considera que ha mejorado?

una nocin general del resultado de la evaluacin.

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que se basa en entrevistas de un especialista

3.2 Desarrollo del mtodo

NOMBRE DEL EVALUADO:

El encargado aplica una

aplicacin del mtodo

El desempeo de cada trabajador es

Por qu?EVALUADOR: Antonino Cervantes Cervantes

1.- Considera que requiere capacitacin?

1.- En qu tiempo puede ser evaluado despus de su capacitacin?

Gloria Domnguez Hernandez

a sus compaeros a resolver sus actividades, muestra actitud de

respectivas actividades, preparacin de alimentos en tiempo y forma. Despus de su

EVALUADOR: Santiago Herrera Hernndez