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JJ.
1
Jssica Trombetta
Resumo
A poltica de cargos e salrios tem como objetivo esclarecer ao colaborador, o que a
empresa espera dele, oferecendo a oportunidade de desenvolver sua remunerao
atravs dos prprios mritos. Na gesto de pessoas um mtodo motivacional, visto
que o reconhecimento do trabalho influencia o colaborador trabalhar em prol da
organizao. A empresa ter posse de uma poltica salarial enxuta e transparente,
menor custo com rotatividade, maior produtividade, rentabilidade, alm de contar
com profissionais dispostos a desenvolver-se com a empresa, contudo
imprescindvel o apoio dos proprietrios para desenvolver o projeto, visto que gera
grandes mudanas na cultura da empresa, pois a poltica de pessoas notada como
investimento por se tratar de uma aplicao na rea operacional longo prazo.
Portanto, dever desse plano colaborar com a abertura de uma viso estratgica e
cabe ao bom empreendedor usufruir deste e ampliar sua concepo na gesto de
pessoas que hoje considerado um patrimnio organizacional. Quanto metodologia
de coleta de dados, foi aplicada a pesquisa descritiva, por ser questionrio mais
complexo, foi optado por entrevistas individuais para ajudar a entender o foco da
questo visando atender o objetivo do projeto. Por ser a primeira poltica salarial
imposta a esta organizao desde a direo at o operacional gerou muitas
perspectivas, percebe-se com clareza a necessidade de uma poltica de
remunerao e crescimento, outro dado interessante a ativa participao dos
funcionrios que demonstraram grande interesse na explanao de informaes, e
que trabalhadas agregam e contribui na ampliao do projeto que ao final espera-se
que seja um grande impulso para o colaborador e para toda a organizao.
Palavras-chaves: Mudana. Poltica salarial. Desenvolvimento.
1 INTRODUO
2 FUNDAMENTAO TERICA
que
permite
administrao
das
pessoas
na
contratao,
previamente definidos;
c)
g)
O primeiro passo elaborar e saber no que esse plano pode colaborar com a
organizao, custos, tempo, aps deve-se discutir com os gerentes de forma a
convencer que esse projeto render lucros para organizao, de maneira estratgica
divulgar para os colaboradores atravs de folders, palestras, reunies, a fim de
esclarecer os objetivos e resultados para no causar desconfiana ou insegurana.
ser individual e deve ser impessoal, descrito por um verbo que defina a atividade na
terceira pessoa do indicativo ou no infinitivo, cada tarefa deve descrever e responder
trs perguntas: o que faz, como faz e porque faz, pode ser descrito de forma
sumaria (resumo) ou detalhadamente, deve juntar as funes de mesma natureza e
especificao para formao de cargos, conter a redao de cargos, classificao
de cargos conforme os grupos ocupacionais, e aps o catlogo de cargos.
dvidas sobre o
enquadramento, uma vez que a tarefa pode ter mais do que uma natureza, um
exemplo o Supervisor de Produo, pois ao mesmo tempo, que executa tarefas
administrativas (supervisionar a produo) executa tambm tarefas operacionais
(operar mquinas), quando isso ocorre, o enquadramento deve ser feito pela
natureza da maior parte das tarefas ou pela natureza da atividade mais importante.
REQUISITOS MENTAIS
INSTRUO
EXPERIENCIA
INICIATIVA
REQUISITOS FISICO
ESFORO FISICO
VALOR
RELATIVO
30%
20%
ESFORO MENTAL
RESPONSABILIDADES
RESPONSABILIDADE POR ERROS
RESPONSABILIDADE POR
SUPERVISO
RESPONSABILIDADE POR DADOS
CONFIDENCIAIS
RESPONSABILIDADE POR VALORES
40%
10%
100%
GRAUS
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45
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75
10
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10
20
30
40
50
100
200
300
400
500
Fonte: A autora
1.
2.
3.
4.
5.
INSTRUO
GRAU
Cargo necessita ou exige:
Alfabetizao;
Ensino mdio;
Ensino fundamental;
Tcnico;
Graduao;
PONTOS
15
30
45
60
75
1.
2.
3.
4.
5.
EXPERINCIA
PONTOS
GRAU
Cargo necessita experincia
no exerccio da funo:
3 meses;
10
4 a 12 meses;
20
1ano a 2 anos;
30
2 anos a 5 anos;
40
Mais de 5 anos.
50
INICIATIVA
GRAU
1.
2.
3.
4.
5.
1.
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3.
4.
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1.
2.
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5.
PONTOS
5
10
15
20
25
PONTOS
5
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25
PONTOS
15
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45
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75
PONTOS
5
1.
2.
3.
4.
5.
1.
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5.
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15
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25
PONTOS
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PONTOS
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60
75
PONTOS
10
20
30
40
50
PONTOS
1. No oferece;
2. Oferece, mas so anulados com o uso correto das ferramentas de IPIs;
3. Pouco risco, so cargos que exigem ferramentas de IPIs e pequena ateno
para no prejudicar a sade e desenvolvimento do trabalho;
4. Mdios: so cargos que exigem ferramentas de IPIs e maior ateno para
no prejudicar a sade e desenvolvimento do trabalho;
5. Alto: tem elevado grau de risco que no tem mtodos e uniformes para amenizar
o risco, cabe somente ao colaborador conhecer a tarefa e tcnicas adequadas.
10
20
30
40
50
E assim aps a atribuio e ajuste de pontos para cada fator em cada cargo
teremos a hierarquia de cargos distribuda corretamente na organizao.
2.2 PESQUISA SALARIAL
Segundo Chiavenato (1995, p.329) a administrao de salrios procura no
somente obter o equilbrio interno de salrios dentro da organizao, como tambm
obter o equilbrio esterno de salrios em relao ao mercado de trabalho.
o mtodo que possibilita conhecer, atravs da coleta e da tabulao de dados,
as prticas salariais mdios praticados num determinado mercado, para assim
podermos identificar o valor que atribudo aos cargos em outras empresas,
sendo o ponto de partida para remunerar de forma justa e estabelecer estratgias de
polticas de recursos humanos claras em conjunto com os objetivos da empresa.
2.3 ESTRUTURA SALARIAL
METODOLOGIA
um
organograma
funcional que foi desenvolvido com os dados coletados atravs dos colaboradores e
informaes
repassadas
pela
administrao
da
empresa.
DIRETOR
GERAL
Gerente
Administ.
Gerente
Controle
Custos
Qualidade
Gerente
de RH
Auxiliar
Administ.
RH
Auxiliar
Adm.
Financ.
Secret.
Fatur.
Supervisor
Setor 01
Auxiliar
Prod.
Auxiliar
Limpeza
Respons.
Almox.
Motor.
Supervisor
Setor 02
Operador
Mquina
Operador
Mquina
Auxiliar
Produo
Apontam.
Controle
Qualid.
Supervisor
Setor 03
Auxiliar
Produo
Extrusor
Mecnico
Supervisor
Setor 04
Operador
Mquina
Operador
Mquina
Auxiliar
Produo
CARGO
MOTORISTA
RECEPCIONISTA
GER. CUSTOS/QUALID.
GER. ADMINISTRATIVO
SETOR 03 - MECANICO
AUX. ADM/ FINANCEIRO
AUX. ESCRIT. ALMOXAR.
SETOR 04 - OP. MAQUINA
SETOR 04 AUX. PROD.
SETOR 02 AUX. PROD.
OPER. MAQUINA
SETOR 02 ENCARREG.
SETOR 01- AUX. PROD.
SETOR 01- OP. MAQUINA
SETOR 01- SUPERVIS.
SETOR 01- AUX. PROD.
APONTAMENTO
AUXILIAR DE LIMPEZA
SETOR 03 AUX. PROD.
PICOTADEIRA
SETOR 03- AUX. PROD.
SACOLEIRA/OP. MAQ.
SETOR 03- EXTRUSOR
SETOR 03- AUX. PROD.
AGLUTINADOR
SETOR 02- ENCARREG.
SETOR 03- AUX. ESCRIT.
CONTR. QUALIDADE
AUX. ADM / FATURA / RH
INSTRUAO
EXPERIENCIA
INICIATIVA
ESFOR.
FISICO
ESFOR.
MENTAL
RESPONS.
POR ERROS
SUPERVISO
DADOS CONFIDENCIAIS
60
45
60
60
60
60
60
15
30
30
20
10
50
50
30
30
20
20
20
10
15
15
25
25
20
10
25
15
15
15
20
05
10
05
15
05
15
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45
15
75
45
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75
60
45
60
20
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25
25
20
15
20
15
15
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75
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15
15
15
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30
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10
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15
15
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30
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45
25
10
10
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15
30
10
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05
15
05
15
15
45
05
20
30
20
15
10
30
30
30
20
10
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05
10
20
60
15
50
20
25
20
60
30
25
VALORES
RISCOS AMB
TRABALHO
TOTAL
50
10
20
10
40
20
40
20
20
40
270
195
320
425
270
300
340
185
180
200
60
15
15
45
45
40
10
20
40
20
350
130
190
290
200
10
20
15
15
10
40
95
220
20
10
15
40
190
60
15
20
05
20
10
15
15
40
50
235
160
20
15
75
75
20
25
30
20
45
15
40
30
365
235
05
75
25
20
60
20
320
50
30
CARGO
GER. ADMINISTRATIVO
AMPLITUDE DE PONTOS
CLASSE
FAIXA SALARIAL
391
351
341
321
410
370
345
330
430
390
350
340
18
17
16
15
4833,07
4383,74
3976,18
3606,50
5074,73
4602,93
4174,99
3786,84
5328,46
4833,07
4383,74
3976,18
301
291
271
310
295
280
320
300
290
14
13
12
3271,21
2967,09
2691,23
2434,77
3115,44
2825,80
3606,50
3271,21
2967,09
MECANICO / MOTORISTA
SETOR 03- EXTRUSSOR
SETOR 03- AUX. ESCRITORIO - CONTROLE DE QUALIDADE
241
221
255
230
270
240
11
10
2441,03
2008,24
2563,08
2108,65
2691,23
2214,08
201
196
210
198
220
200
09
08
1821,53
1652,18
1912,61
1734,79
2008,24
1821,53
RECEPCIONISTA
SETOR 03- AUX. PRODUO/OP. MAQUINA - SACOLEIRA
SETOR 01- OP. MAQUINA
191
186
193
188
195
190
07
06
1498,58
1359,25
1573,51
1427,22
1652,18
1498,58
181
171
183
175
185
180
05
04
1232,88
1118,26
1294,53
1174,17
1359,25
1232,88
131
101
150
115
80
90
170
130
100
03
02
01
1014,30
920,00
835,00
1065,01
966,00
876,50
1118,26
1014,30
920,58
5 CONCLUSO
Abstract
WAGE POLICY: The implementation of a plan for jobs and wages in the company
JJ.
The policy positions and salaries aims to explain to employees what the company
expects from him , offering the opportunity to develop their compensation through
their own merits . In people management is a motivational method , since the
recognition of the work influences the employee work for the organization. The
company will hold a lean and transparent pay policy , lower cost of turnover , higher
productivity , profitability , and rely on professionals willing to grow with the company ,
however support is essential for owners to develop the project , since generates
large changes in company culture , for politics people is noted as an investment
because it is an application in the long-term operational area will . Therefore , it is the
duty of this plan to collaborate with the opening of a strategic vision and it is for the
good entrepreneur enjoy this and expand its conception in managing people today
considered an organizational asset . Regarding the methodology of data collection ,
descriptive research , to be more complex questionnaire , individual interviews was
chosen to help understand the focus of the issue to meet the objective of the project
was implemented. As the first wage policy imposed on the organization from the
direction to the operating spawned many perspectives , one sees clearly the need for
a remuneration policy and growth , another interesting aspect is the active
participation of staff who showed great interest in the explanation information , and
that worked aggregate and contributes in expanding the project that the end is
expected to be a big boost for the employee and for the entire organization .
REFERNCIAS
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