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INSURGENTES
Material de Estudio Obligatorio
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Asignatura
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Administracin de Recursos
Humanos
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In
d
a
Licenciatura
en
d
i
s
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v
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n
U
Contadura
Modalidad Mixta
s
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g
d
a
d
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In
v
Asignatura
i
nAdministracin de Recursos Humanos
Licenciatura en
CONTADURA
s
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t
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s
Administracin de Recursos
Humanos
n
I
Licenciaturad
en Contadura
a
Modalidad
Mixta
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Universidad
Insurgentes
s
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Mxico, 2013
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DIRECTORIO
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Universidad Insurgentes
2013
CIVU
Centro de Investigacin y Vinculacin Universitaria
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NDICE
II.
Contenido tem{tico..9
III.
Metodologa de trabajo..11
IV.
V.
Recursos did{cticos12
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Actividad autodiagnstica13
Desarrollo de contenidos.14
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a
Materiales de consulta101
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Glosario de trminos..108
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Fuentes de informacin.115
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Anexo..122
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Es por ello que el presente material tiene como finalidad ofrecer previamente el
desarrollo de los contenidos temticos con el propsito de avanzar en cada uno de
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ms profundas dado que constituye una plataforma inicial desde la cual los actores
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INTRODUCCIN
El material que tienes en tus manos est diseado para facilitar tu aprendizaje de la
asignatura
Administracin
de
Recursos
Humanos
correspondiente
la
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2.1 Evaluacin
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4. RELACIONES LABORALES
4.1 Planeacin de ajustes laborales y reduccin de plantillas
4.2 Administracin de estrategias de recolocacin
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5. COMPENSACIN
5. 1 Valuacin de puestos
5.2 Sistemas de incentivos
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5. 3 Encuestas de sueldos
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6. DESARROLLO HUMANO
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Antes de iniciar cada tema, debes considerar que, dependiendo de las actividades a
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estudio.
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Instrumentos:
Lista de cotejo de las actividades entregables.
Rbrica.
Exmenes parciales y final.
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V. RECURSOS DIDCTICOS
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ACTIVIDAD AUTODIAGNSTICA
Esta actividad te permitir identificar tus conocimientos previos con relacin a esta
asignatura, de manera que podrs tener un panorama general de los conocimientos
ms relevantes que adquirirs durante el desarrollo de esta asignatura.
Instrucciones: en la siguiente tabla se enlistan una serie de trminos usados en el
mbito de la administracin de recursos humanos. En la segunda columna anota,
de acuerdo a tus conocimientos previos, anota el nmero que corresponde de
acuerdo al siguiente cdigo. Se sugiere transcribir los reactivos para poder
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responder
1.
No conozco el tema.
2.
3.
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In
NIVEL DE CONOCIMIENTO
Una vez que hayas anotado los nmeros, smalos para obtener el puntaje total. A
medida que tu puntaje sea ms alto, mayor ser tu conocimiento sobre la materia;
en caso contrario, no te preocupes, al concluir este curso tu aprendizaje te facilitar
el aumento de tus conocimientos.
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DESARROLLO DE CONTENIDOS
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Es en este sentido que dados los aportes y conductas de las personas en las
organizaciones tenerlos laboralmente satisfechos resulta trascendental en la
bsqueda de una relacin laboral equilibrada que redunde en la concrecin de las
metas organizacionales.
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Los datos obtenidos a partir de esos estudios sirven para determinar las
circunstancias laborales que dan lugar a un mayor rendimiento (Muoz, 2001).
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Entre los aportes que la psicologa otorga a la ARH, se pueden contar los
siguientes:
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interpretar cules son los factores positivos o negativos que lo motivan para
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centro de trabajo.
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El ARH es un rea que interacciona con otras disciplinas de las que rescata
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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Al concluir el
actividades:
I.
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lnea] <http://www.koiwerrhh.com.ar/rrhh_objetivos.shtml>.
II.
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AUTOEVALUACIN
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A.
1. Administracin del
personal. (
recursos
humanos
todos
los
empleados.
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2. Reclutamiento y seleccin
de personal. (
B.
Se
encarga
de
capacitar
de
los
puestos
de
la
empresa.
3. Descripcin y anlisis de
puestos. (
C.
Se
refiere
al
sistema
de
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4. Evaluacin de
desempeo. (
D.
)
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5. Comunicacin interna. (
6. Entrenamiento y desarrollo
de personal. (
E.
Se basa en la poltica de la
F.
20
7. Compensaciones y planes
de beneficios sociales. (
G.
8. Higiene y seguridad en el
trabajo. (
H.
9. Relaciones laborales. (
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2.1 Evaluacin
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Cabe sealar que cada una de estas tcnicas de evaluacin puede aplicarse a
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todas y cada una de las actividades que se desarrollan en el ARH, por lo que es
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de 1917, apartados A y B.
La Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del apartado A del artculo 123 de
la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
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particulares.
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bien, el periodo vacacional de seis das por ao, hasta llegar a 20 das por ao,
despus de 20 aos de antigedad, en el apartado A; y de 20 das por ao a partir
del primer ao, a los trabajadores del apartado B.
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serie de tcnicas e indicadores para comparar una situacin ptima o deseada con
la situacin real. El propsito de dicha comparacin es observar las posibles
desviaciones u oportunidades de mejora en los resultados que presentan los
procesos del ARH. Entre los aspectos generales que se evalan a travs de una
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La aplicacin de esta auditora presenta las siguientes ventajas (Forma Select, s/f):
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inicialmente.
Frecuentemente,
las
modificaciones
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ser eficaces.
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El control de gestin emplea una serie de mecanismos que representan una unidad
de medida gerencial, llamada indicador de gestin, la cual permite evaluar el
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Los indicadores deben ser sencillos, objetivos y de fcil manejo, as como adecuarse
a las necesidades de la organizacin. Tambin deben estar ligados a la evaluacin
sistemtica de resultados. Los indicadores clave del rendimiento de recursos
humanos pueden ser indicadores genricos, indicadores de resultados, indicadores
de competencias, indicadores de motivacin, indicadores de clima laboral e
indicadores de seleccin, entre otros (figura 2).
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Con esto podr evaluar aspectos tales como (Instituto de Evaluacin e Ingeniera
Avanzada, 2013):
Ocupacin por mquina, para identificar la capacidad instalada que
realmente se ocupa y proponer mejoras.
Cuellos de botella que entorpecen el flujo continuo de las actividades, con el
fin de buscar opciones que permitan aligerar el trabajo de estos puntos.
reas de oportunidad para reducir tiempos y costos.
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productividad.
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El estudio del trabajo es la actividad que se desarrolla para analizar todos los
trabajador.
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Las condiciones del trabajo en las que se desarrollan las labores, para
encontrar las mejores que posibiliten una percepcin laboral favorable.
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suficiente flexibilidad para que pueda haber un esquema que tome en cuenta las
caractersticas propias de la empresa y de sus empleados.
El esquema de productividad debe contar con una vigencia especfica, con el fin de
no ser una carga para la organizacin al convertirse en un abismo financiero, tal
como los que actualmente involucran a diversas empresas paraestatales mexicanas,
como el IMSS, el ISSSTE, PEMEX, entre otras.
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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
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entregar de:
Quiones,
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Aura.
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(2010).
Indicadores
de
gestin.
<http://www.auraquinonesli.com/indicadores_de_gestion.pdf>.
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AUTOEVALUACIN
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AFIRMACIONES
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indicador
de
d
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gestin
es
la
expresin
cualitativa
del
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incrementos de este.
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En este sentido, la ARH funge como rea de apoyo para el resto de las reas
estructurales de la organizacin, siendo la parte proveedora de personas que
cubran el perfil ideal para cubrir los puestos vacantes. Para lograr lo anterior,
analiza los requerimientos del personal y busca a los mejores prospectos para
cubrir esas necesidades especficas.
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(Figura 5).
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permita contar con las personas ms adecuadas para las necesidades del
negocio.
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especialidades cursadas).
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compaeros).
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considera el
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o anuales, con el
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personal de ventas o personal que mantiene contacto directo con los clientes
crea una cartera sustentada en sus relaciones, la cual se ve afectada cuando
se retiran de la empresa.
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El ndice es del 8.71 % positivo, lo que indica que la empresa presenta un alto
grado de estabilidad y la rotacin es baja.
Por otro lado, si la empresa est en crisis y renuncian 36 y se contrata a 18:
(18 - 36 /195) * 100 = - 9.23%
Por lo que la empresa decreci personal en 9.23% y la rotacin es alta.
40
3.5 Pronsticos
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In
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Ejemplo:
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trabajadores en inventario.
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Prediccin
de
expertos
(cualitativa).
Experiencia
de
los
Otras
tcnicas
(cuantitativas).
Anlisis
de
planeacin
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In
Los costos de personal en la mayora de los casos son percibidos como muy altos,
debido a que no miden adecuadamente con base en los resultados tangibles y
financieros que justifiquen su inversin.
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por eso que no utilizar los sistemas de medicin, supone un error que las
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y a un menor esfuerzo.
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s
Identificar
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proactivos.
fortalezas
que
puedan
reforzar
comportamientos
hechos.
43
Ejemplo:
La empresa produce 1000 unidades en un turno de ocho horas y emplea a 10
personas, su productividad se calcula en:
1000 / 8 x 10 = 12.5 unidades por hora/trabajador
Ausentismo = Horas /hombre ausentes / Horas/hombre trabajadas
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3 x 100 / 240 x 100 horas laborales al mes = 0.0125 accidentes al mes por hora
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trabajada
44
/ Salario pagado a
empleados
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Es decir, se paga 1 peso a los supervisores por cada 3.125 pesos que se paga a los
obreros.
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Es decir, el 40% de los costos est representado por los salarios del rea de
produccin.
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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
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actividades:
I.
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AUTOEVALUACIN
A) Aspectos curriculares.
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In
B) Inventario de personal.
C) Pronstico de personal.
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inteligencia,
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personalidad. (
aptitudes
4. Considera
la
informacin
pertinente
al
grado
instruccin,
D) Datos generales.
de
especializacin,
47
E) Carrera administrativa.
6. Permitir
identificar
las
F) Evaluacin psicotcnica.
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g
resultados
evaluaciones
de
las
aplicadas
al
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informacin
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G) Antecedentes laborales.
H) Desempeo laboral.
tcnicamente
pueda
determinar
el
talento
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resulta saludable para las organizaciones, ya que con ello llegan nuevas ideas,
proyectos y visiones ms frescas, lo que permite una homeostasis entre la
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organizacin y el medio en el que se integra. Esto la mayora de las veces suele ser
costoso y por lo tanto slo es factible con un nivel de rotacin de personal bajo, que
refleje seguridad y confianza en la empresa por parte de los empleados.
50
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Este proceso es uno de los nuevos puntos de negociacin en los contratos colectivos
de trabajo, en los cuales, tanto la parte patronal como los representantes de los
trabajadores, buscan establecer mecanismos que permitan hasta cierto punto
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In
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s
mientras que para las empresas significa demostrar que asumen un compromiso
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e
social en su entorno.
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51
la
contribucin
que
han
proporcionado
la
organizacin.
Disminuir la curva de aprendizaje por concepto de entrenamiento y
enseanza.
4.3 Programas de medicin de clima laboral
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In
aplicacin cotidiana. El clima laboral se entiende como la percepcin que tienen los
integrantes de la organizacin de su entorno laboral. En esta percepcin estn
involucrados tanto los elementos fsicos del trabajo (espacios, iluminacin,
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Por ello, tanto las empresas grandes como las pequeas deben medir y gestionar el
clima laboral. De un clima laboral sano dependen en gran medida los resultados
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de
clima
laboral,
que
determinantes de la motivacin.
permiten
valorar
los
factores
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En dinero.
En especie.
En servicio.
Servicio mdico.
Servicio de comedor.
Servicio de transporte.
54
Servicios recreativos.
Uniformes.
Fondo de ahorro.
Seguros de auto.
Servicio de guardera.
Ayudas de compras.
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s
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n
con la empresa.
55
II.
un gremio especfico.
IV.
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e
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
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Xavier.
(2007).
Cmo
medir
gestionar
el
clima
laboral.
<http://www.arearh.com/rrhh/clima_laboral.htm>.
II. Realiza la siguiente lectura y elabora en tu cuaderno un mapa conceptual:
Jakesova,
Dana
(2010).
Tipos
de
relaciones
laborales.
<http://www.czech.cz/es/Vida-y-empleo/Conseguir-trabajo/Tipos-de-relacioneslaborales>.
56
AUTOEVALUACIN
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1.
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In
2.
recurre al despido.
3.
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4.
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i
n
5.
entorno laboral.
57
6.
7.
carcter y lugar.
8.
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s
In
TEMA 5. COMPENSACIN
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Relaciones interpersonales.
Esfuerzo mental.
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In
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59
s
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salario.
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subfactores que formen el puesto y as, al evaluar, se hace la suma de los puntos
obtenidos.
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a
identificacin de factores clave de cada puesto. Se procede a identificar los que son
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La habilidad.
El esfuerzo fsico.
El esfuerzo mental.
La responsabilidad.
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Se otorgan al
productividad.
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laborales.
desempeo.
Incentivos no financieros
Existen varios tipos de planes de incentivos:
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n
establecidas y alcanzadas.
nivel de productividad.
62
5.3Encuestas de sueldos
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In
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a
para este tipo de encuestas son las oficiales como el INEGI; fuentes privadas, como
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s
las cmaras de comercio del ramo en estudio; y las fuentes directas, que son las
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63
En esta poca de gran competitividad en todos los ramos empresariales, una forma
de atraer y mantener la fuerza de trabajo es otorgando sueldos y salarios atractivos
y competitivos que sirvan de factor de retencin y motivacin para los integrantes
de la organizacin.
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2, Tornero de 3 etc.
64
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Al concluir el tema 5 de tu material, realiza en tu cuaderno las siguientes
actividades:
I.
Fernando
(2012).
Qu
es
la
valuacin
de
puestos?
<http://aeribac.com.mx/publicaciones/ver/66>.
II.
en
los
recursos
s
e
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n
e
g
humanos.
<http://www.rrhh-
web.com/Compensacion.html>.
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In
AUTOEVALUACIN
d
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1.
d
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e
Es el mtodo de valuacin ms
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n
U
2.
A.
Mtodo de
B.
Mtodo de
gradacin previa.
cada
empleado,
65
3.
de
los
empleados. (
4.
salarios
de
de
Estructura de
sueldos y salarios.
los
busca
C.
motivarlos
para
que
D.
Mtodo de
comparacin de factores.
s
e
t
n
e
g
sus
laborales. (
responsabilidades
r
u
s
In
E.
Encuestas de
sueldos.
d
a
d
i
s
escala de comparacin de
puestos. (
r
e
v
i
n
F.
Sistema de
incentivos.
66
7. Se
aplica
al
conocimiento
la
G.
Valuacin de
puestos.
que
organizacin.
convenga
(
la
H.
s
e
t
n
e
g
Mtodo de
alineamiento o valuacin
por series.
r
u
s
In
d
i
s
d
a
v
i
n
r
e
67
s
e
t
n
e
g
relacin directa con otros programas, como los Planes de Desarrollo de Carrera
y los Planes de Sucesin de Cargos.
r
u
s
In
d
a
r
e
d
i
s
v
i
n
personal, mediante las cuales las organizaciones atraen, seleccionan y contratan los
servicios personales de sus futuros colaboradores.
68
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
psicomtricas.
Se
basan
en
el
anlisis
de
muestras
de
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
69
Los puntos que debe contener un programa de induccin son los siguientes:
Bienvenida a la empresa.
Filosofa de la empresa.
s
e
t
n
e
g
En esta ltima parte se presenta una breve historia de la organizacin, sus orgenes,
sus fundadores, el crecimiento que ha tenido a travs del tiempo. Cules son los
r
u
s
In
d
a
d
i
s
a la empresa.
r
e
v
i
n
70
Presentaciones.
Otra etapa del proceso de induccin consiste en las diversas presentaciones de las
personas con las que habr de interactuar en el desempeo de sus actividades.
Estas presentaciones consideran las que se realizan con el supervisor o jefe directo,
con los compaeros de rea y con los subordinados, si es el caso.
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
integracin.
71
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
La evaluacin del desempeo no solo consiste en recoger datos, sino que adquiere
relevancia por la interpretacin que se le da a los datos recogidos, lo cual permite
d
a
ejercer una accin crtica, buscar referentes, analizar alternativas, tomar decisiones,
d
i
s
v
i
n
r
e
72
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
considere la valuacin para cada integrante del par ante cada caracterstica
73
s
e
t
n
e
g
desempeo no aceptable.
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
74
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
gerenciales que deben ser entendidas como prcticas distintas, pero con un
r
e
v
i
n
de la organizacin.
75
propsito de identificar a las personas con talentos especiales para cada uno
de esos cargos.
direccin de la empresa.
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
desarrollo previsible que pueden tener las personas dentro de la empresa, tanto en
d
i
s
r
e
v
i
n
76
s
e
t
n
e
g
Gestionar
la
movilidad
del
recurso
humano
travs
del
r
u
s
In
d
a
esfuerzo y desarrollo.
d
i
s
r
e
v
i
n
conocimiento.
77
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Al concluir el tema 6 de tu material, realiza en tu cuaderno las siguientes
actividades:
I.
II.
s
e
t
n
e
g
William
(s/f).
Evaluacin
<http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf>.
III.
del
desempeo.
Jordy
(2011).
r
u
s
In
Evaluacin
del
desempeo.
<http://www.youtube.com/watch?v=8Q_XylSzRAg>.
d
a
d
i
s
AUTOEVALUACIN
r
e
v
i
n
contestar.
A) Evaluacin al desempeo.
78
B) Desarrollo humano.
o ms concretamente la ausencia
de
contradicciones
para
el
C) Induccin.
s
e
t
n
e
g
d
a
d
i
s
r
e
empleado. (
v
i
n
r
u
s
In
D) Seleccin de personal.
E) Plan de sucesin y
reemplazo.
79
hay
en
la
organizacin,
G) Pruebas
para
de seleccin.
s
e
t
n
e
g
H) Examen
mdico.
r
u
s
In
d
i
s
d
a
v
i
n
r
e
80
s
e
t
n
e
g
de la empresa, sino que tambin tiene efectos de ndole social, al mejorar la calidad
de vida de los capacitados, adems de dotarlos de proteccin, pues cuando se
presente una vacante en la empresa puede ser cubierta internamente por
promocin. Si un trabajador se desvincula, mientras ms capacitado est, tendr
r
u
s
In
d
a
r
e
d
i
s
v
i
n
81
La Ley Federal del Trabajo establece en el Captulo III Bis, el cual habla sobre la
capacitacin y el adiestramiento, que:
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
v
i
n
r
e
d
i
s
82
s
e
t
n
e
g
d
i
s
r
e
v
i
n
d
a
r
u
s
In
83
Algunos elementos que se plantean para detectar las desviaciones estn orientados
a caracterizar el perfil del empleado que ocupar el puesto, sustentado en los
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
84
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
otro lado, los dos ltimos enfoques, corresponden a un anlisis prospectivo de las
v
i
n
2009, p. 78).
85
En algunos casos estos comits son bipartitos, es decir, estn integrados por
representantes de la gerencia y de los sindicatos.
s
e
t
n
e
g
v
i
n
r
e
d
i
s
d
a
r
u
s
In
86
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
expectativas.
87
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
contratado.
2. Capacitacin para personal nuevo con experiencia en las tareas requeridas por
su puesto, pero no en el mtodo o estilo en particular que usa su organizacin. Este
tipo de capacitacin se proporciona por lo general a personal que desarrolla
actividades de oficios, tales como torneros, cortadores, costureros, hojalateros,
pintores, etc., pero que se les capacita en las tcnicas especficas desarrolladas en la
empresa.
88
s
e
t
n
e
g
los
puestos
gerenciales.
Todos
r
u
s
In
necesitan
actualizarse
mejorar
d
a
d
i
s
7.5.1 Propuestas
r
e
v
i
n
89
Contenido:
a) Objetivos del programa, planteando qu es lo que se quiere lograr con el
s
e
t
n
e
g
plan de capacitacin.
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
Induccin.
Capacitacin en el puesto de trabajo.
Cursos Intensivos.
Seminarios y Talleres.
Cursos de actualizacin.
90
f)
s
e
t
n
e
g
7.5.2 Objetivos
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
91
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
92
s
e
t
n
e
g
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u
s
In
d
a
d
i
s
esperados.
r
e
v
i
n
93
s
e
t
n
e
g
Recursos didcticos
Pintarrn.
Magnetgrafo.
Rotafolio.
Objetos rotuladores
Manual de instruccin.
Franelogrfo.
Material grfico.
d
a
d
i
s
Modelos tridimensionales.
r
e
r
u
s
In
v
i
n
CD de audio.
Pelcula de 16 mm.
Can.
Proyector de acetatos.
Video casetera
Videos.
Televisin.
94
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
95
Incremento de su productividad.
empresa.
A nivel de tareas y operaciones:
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
i
s
r
e
v
i
n
d
a
A nivel organizacional:
Incremento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad.
Incremento de la competitividad.
96
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Al concluir el
s
e
t
n
e
g
actividades:
r
u
s
In
del
aprendizaje.
<http://www.arearh.com/articulo/La_mejora_de_resultados_empresariales_atraves
d
a
_de_la_gestion_del_aprendizaje.html?pag=1>.
II.
d
i
s
Sabino
r
e
(2004).
Capacitacin
de
personal.
<http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecu
v
i
n
rsoshumanos/default.asp>.
97
AUTOEVALUACIN
s
e
t
n
e
g
Aumentar la productividad.
b)
c)
d)
d
a
r
u
s
In
d
i
s
funciones de su puesto.
r
e
a) Anlisis de necesidades.
v
i
n
b) Deteccin de necesidades.
c) Evaluacin del desempeo.
98
3.
Teora humanista.
b)
Teora estructuralista.
c)
Teora mecanicista.
d)
s
e
t
n
e
g
d
a
d
i
s
r
e
r
u
s
In
v
i
n
U
a)
b)
Teora neoclsica.
Teora conductista.
c)
Teora sistemtica.
d)
99
Objetivos organizacionales.
b)
Objetivos generales.
c)
Objetivos especficos.
d)
s
e
t
n
e
g
Objetivos estratgicos.
b)
Objetivos organizacionales.
c)
Objetivos terminales.
d)
d
a
r
u
s
In
d
i
s
a)
b)
c)
d)
v
i
n
r
e
100
MATERIALES DE CONSULTA
s
e
t
n
e
g
DE RECURSOS HUMANOS
Hernndez, Jos Luis (2006). Gestin de recursos humanos, historia y desafos. [En
r
u
s
In
d
a
Resumen
d
i
s
Este artculo presenta al lector una descripcin histrica de los hechos que han
marcado la gestin de recursos humanos, as como los aportes de los diferentes
r
e
v
i
n
101
Resumen
Este artculo presenta las implicaciones que tiene el proceso de reclutamiento y
seleccin de recursos humanos, tales como el desarrollo de una estrategia para
reclutar y retener empleados y los mtodos y tcnicas que habrn de culminar con
la seleccin de un candidato cuyas calificaciones, habilidades e intereses se alinean
con los objetivos de la organizacin.
s
e
t
n
e
g
Beitia, Juan Jos (2006). La auditora de los recursos humanos: un proceso necesario. [En
r
u
s
In
Resumen
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
nueva
funcin
de
RRHH.
[En
lnea]
<http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-people/los-sistemas-deindicadores-como-procedimiento-de-medicion-en-la-nueva-funcion-de-rrhh/>.
102
Resumen
En este artculo, la consultora en recursos humanos presenta la importancia de
implementar sistemas de indicadores para medir y evaluar el comportamiento del
talento de una empresa, as como para identificar, diagnosticar y corregir las
desviaciones detectadas en la funcin de recursos humanos.
s
e
t
n
e
g
Hurtado, Viviana y Villaseor, Julio (2012). Planeacin en RH, base de una empresa de
vanguardia.
[En
r
u
s
In
lnea]
<http://www.michaelpage.com.mx/productsApp_mx/PDF_MP/1205-
Mayo%20de%202012/Planeacion%20en%20RH,%20base%20de%20una%20empresa%20de
%20vanguardia.pdf>. [Consulta: 30 de abril de 2013].
Resumen
d
a
d
i
s
r
e
rea de recursos humanos, pasando del enfoque tradicional que la considera como
v
i
n
103
Resumen
El artculo describe las los aspectos ms importantes acerca de la gerencia de
recursos humanos que, por definicin, se encarga de desarrollar y administrar las
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
i
s
r
e
Resumen
v
i
n
d
a
Europa; lo cual nos lleva a pensar en una mayor flexibilidad en los contratos de
trabajo, en las relaciones laborales que de los mismos derivan, as como en
desburocratizar los despidos de los trabajadores.
104
Resumen
El artculo presenta una manera de descubrir el estado de una empresa, realizando
un diagnstico del clima laboral. Este estudio consiste en una serie de encuestas,
s
e
t
n
e
g
TEMA 5. COMPENSACIN
r
u
s
In
Heredia, Fernando (2012). Los planes de compensacin como estrategia para retener al
personal. [En lnea]
d
a
<http://www.pymempresario.com/2012/08/los-planes-de-compensacion-como-estrategia-
d
i
s
r
e
v
i
n
Resumen
El artculo presenta la manera en que las empresas que cuenta con un buen
105
Resumen
Este artculo describe como en la administracin moderna, la compensacin
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
i
s
d
a
Moller, Jan (2011). El desarrollo humano: la clave para el xito organizacional. [En lnea]
r
e
v
i
n
Resumen
106
R.O.C.A.).
[En
lnea]
Resumen
El autor expone una metodologa de evaluacin, estableciendo criterios divididos
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
Zaraza, Jos Luis (1999). Capacitacin: un proceso continuo y programado para hacer
frente
d
a
la
d
i
s
globalizacin.
[En
lnea]
<http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num15/doc10.htm>. [Consulta: 30 de
r
e
abril de 2013].
v
i
n
Resumen
Este artculo menciona algunos de los temores que sienten los empresarios hacia la
capacitacin y explica el fundamento legal de la misma. Cita algunas definiciones
de capacitacin y adiestramiento, que van desde la dcada de los aos sesenta
hasta nuestros das. Tambin aborda la necesidad de considerar la capacitacin
como un proceso continuo. Finalmente, se dan a conocer los beneficios que se
obtienen en cuanto a productividad y calidad con un programa continuo de
capacitacin.
107
Resumen
El autor presenta la importancia de detectar las necesidades de capacitacin para el
mejoramiento de cada organizacin. Este anlisis permite detectar las reas de
oportunidad y trabajarlas, permitiendo que el recurso humano de la organizacin
s
e
t
n
e
g
GLOSARIO DE TRMINOS
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
Anlisis (trabajo). Separacin de las partes de un todo para conocer sus principios
o elementos. Examen de los componentes o partes de algo concreto o abstracto.
108
s
e
t
n
e
g
el desempeo del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por
un
determinado
tipo
de
direccin
gestin,
condiciones
de
trabajo,
r
u
s
In
Cambio organizacional. Proceso a travs del cual una organizacin llega a ser de
modo diferente de lo que era en un momento dado anterior.
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
personas con que cuenta una organizacin para desarrollar el proyecto de empresa
y alcanzar las metas y objetivos propuestos.
Clima organizacional. Conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de
trabajo. Es el resultado de la percepcin individual sobre las caractersticas y
cualidades organizativas, destacando la dimensin perceptiva individual.
109
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
al
puesto
de
trabajo,
formacin,
reorientacin
profesional,
110
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y tcnicas que
permitan obtener, proyectar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la
v
i
n
recursos humanos.
111
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
v
i
n
112
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
s
r
e
ya sea con contratos fijos, ya con modalidades contractuales temporales del tipo
v
i
n
que fueren.
Puesto de trabajo. Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona en su lugar
de trabajo.
113
La
recolocacin
suele
implicar
actuaciones
especficas
de
s
e
t
n
e
g
prxima a esta situacin, ya que, por algn otro motivo, se ve abocada a abandonar
la organizacin actual.
r
u
s
In
cualquier tipo que tienen las personas, pero que no deben confundirse con las
personas mismas. Tales capacidades y habilidades son consideradas como
verdaderos recursos cuya utilizacin o accesibilidad es objeto de relacin e
d
a
intercambio.
d
i
s
r
e
v
i
n
114
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
FUENTES DE INFORMACIN
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Bibliografa bsica
d
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Mxico: Pearson.
Bibliografa complementaria
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Chiavenato, Idalberto (2000). Administracin de personal. Bogot: McGraw Hill.
Dessler, Gary (2001). Administracin de personal. Mxico: Pearson Educacin.
115
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Referencias electrnicas
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[En
lnea]
<http://www.arearh.com/articulo/La_mejora_de_resultados_empresariales_a_traves_de_la_gestion
_del_aprendizaje.html?pag=1>. [Consulta: 6 de marzo de 2013].
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Evaluacin
del
desempeo.
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lnea]
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personal.
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Federal
del
Trabajo
(ltima
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Reforma
DOF
30-11-12)
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Psicologa
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de 2013].
119
Ramrez, Franklin (2011). Gua para el diseo de programas de capacitacin. [En lnea]
<http://www.ilustrados.com/tema/4751/Guia-para-diseno-Programas-Capacitacion.html>.
[Consulta: 8 de marzo de 2013].
Ros, Rosa Idalia (2011). El instructor en la capacitacin y el ambiente psicosocial desde
un enfoque holstico. [En lnea] <http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/elinstructor-capacitacion-ambiente-psicosocial-desde-un-enfoque-holistico.htm>. [Consulta: 8 de
marzo de 2013].
Rodil, Ghidini (2012). HCR 2012 - Cap. #2: Relaciones Laborales. [Video en lnea
disponible en] <http://www.youtube.com/watch?v=HoQww6201jk>. [Consulta: 26 de
febrero de 2013].
s
e
t
n
e
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s
In
d
a
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d
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s
Werther,
William
(s/f).
Evaluacin
del
desempeo.
[En
lnea]
<http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf>. [Consulta: 6 de marzo de 2013].
v
i
n
120
Figuras
Las figuras cuya fuente no se indica, fueron elaboradas por el autor de este
material.
Figura 2. Los indicadores claves del rendimiento de recursos humanos.
<http://www.e-visualreport.com/kpis-recursos-humanos.html>. [Consulta: 1 de
marzo de 2013].
Figura 4. Plan estratgico de Recursos Humanos.
<http://www.uhu.es/mjesus.moreno/docencia/asignatura-01%20de/TEMA10/DHL.pdf>.
s
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s
121
ANEXO
RESPUESTAS DE LAS AUTOEVALUACIONES
TEMA 1. EVOLUCIN DE LA ADMINISTRACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
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1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
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V
V
V
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A
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122
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
ajuste laboral
pronstico de personal
recolocacin
estrategia
clima laboral
negociacin
relacin laboral
contrato
s
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TEMA 5. COMPENSACIN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
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1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
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123
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124
Emprendedores
pg. 97
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In
Universidad Insurgentes
2013