RUPERTO RUIZ

ERICK MORENO

1. Cul es el trmino para solicitar permiso al Minitrabajo para efectuar

despidos colectivos?
R/ Cuando algn empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artculos 5, ordinal 1, literal d) de esta ley y 7, del decreto-ley nm.
2351, de 1965, deber solicitar autorizacin previa al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social explicando los motivos y acompaando las correspondientes
justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deber comunicar en forma
simultnea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
2. Cules son los derechos del trabajador en caso de despido colectivo?
R/ Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa,
o para efectuar un despido colectivo, deber pagar a los trabajadores afectados
con la medida, la indemnizacin legal que le habra correspondido al trabajador si
el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el
empleador tiene un patrimonio lquido gravable inferior a mil (1.000) salarios
mnimos mensuales, el monto de la indemnizacin ser equivalente al cincuenta
por ciento (50 por ciento) de la antes mencionada.
3. Cules son las justas causas que el empleador puede alegar para terminar
un contrato de trabajo?
R/ Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden
dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnizacin, es por lo que se llama
justa

causa.

El cdigo sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden
considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de
certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,

el

personal

directivo

los

compaeros

de

trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas

de

las

cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas,

fallos

arbitrales,

contratos

individuales

reglamentos.

7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos

que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
das, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por
s

misma

para

justificar

la

extincin

del

contrato

8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer

asuntos

de

carcter

reservado,

con

perjuicio

de

la

empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones

convencionales

legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades
para
13.

evitar
La

ineptitud

enfermedades
del

trabajador

para

realizar

o
la

accidentes.
labor

encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando

al

servicio

de

la

empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de

profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el
trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El
despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales

derivadas

de

la

enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del

contrato, el patrono deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de
quince (15).
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de ste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se
allane

modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la

prestacin

del

servicio.

6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus
obligaciones

convencionales

legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
patrono, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos

PAR.La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar

a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin.
Posteriormente

no

pueden

alegarse

vlidamente

causales

motivos

distintos. (Art. 62, Cdigo sustantivo del trabajo)

Comentarios
Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las seala
de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente
sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un da o ms. La
ley no es precisa en definir en que circunstancias se puede una actitud se puede
considerar justa causa.
Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artculo 62, que contempla: La
sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones

convencionales

legales.

En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla desistemticamente, lo

que significa que cuando estas situaciones se presentan espordicamente, no se
pueden entender que se ha justa causa para el despido del trabajador. Esto hace
que sea muy difcil identificar cuando y en que momento, alguna de las causales
sealadas por el artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo, se convierte
verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato de
trabajo.
En todo caso, () si el trabajador no est de acuerdo con la causal invocada por
el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la
jurisdiccin laboral a impugnar esa decisin; un juez se encargar de evaluar
objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinar si la
decisin adoptada se ajusta o no al ordenamiento (C. Const. Sent C-299, Jun.
17/98 M.P. Carlos Gaviria Daz).
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situacin, de forma
objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato,
puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede
ante una instancia judicial conseguir una posible declaracin de ilegalidad de la

terminacin del contrato, significando para empresa un importante costo por pago
de indemnizaciones.

4. En qu casos ocurre al despido sin justa causa?

R/
5. Que es el periodo de prueba y cul es su duracin?
R/
6. Cul es el concepto de salarios y descuentos que pueden hacerse?
R/ Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Respecto del salario, se encuentra en la normatividad laboral que hay descuentos
permitidos y otros prohibidos, por lo que para el correcto entendimiento del manejo
que se debe dar a los mismos, a continuacin se presentan las siguientes
consideraciones:

En primer lugar debe tenerse que la legislacin laboral contempla que el salario
mnimo es inembargable salvo en dos casos particulares:

Por deudas de alimentos hasta el 50%

Por deudas con Cooperativas hasta el 50%

Los descuentos permitidos por la Ley al salario, estn referidos a:

1. Los aportes que corresponden al trabajador por salud y pensiones, que

corresponder para cada uno de los casos al 4% del salario mensual
efectivamente devengado.

2. Las multas (Art. 113 Cdigo Sustantivo del Trabajo en adelante C.S.T.).

3. Descuentos permitidos (Art. 150 C.S.T.), entendidos stos como los que se
efecten por cuotas sindicales (Art. 400 C.S.T.), de cooperativas y cajas de
ahorro, descuentos por crditos o deudas con Cajas de Compensacin Familiar,
Fondos de Empleados (Art. 4 Ley 920 de 2004) [1], todas estas autorizadas en
forma legal, cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado, descuentos por prstamos que haga el empleador al
trabajador (Art. 151 C.S.T.) y prstamos para vivienda (Art. 152).

En todo caso, algunos de los descuentos que acabamos de mencionar como

permitidos, no podrn aplicarse a pesar de existir la autorizacin del trabajador,
pues, tal y como lo precepta el numeral 2 del artculo 18 de la Ley 1429 de 2010
que modific el artculo 149 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, no se podrn
efectuar descuentos o deducciones sin la debida orden judicial cuando se afecte el
salario mnimo, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, tesis que
viene siendo sostenida por la Corte Constitucional en varios de sus
pronunciamientos, especialmente de tutela (T-1015 de 2006 M.P., lvaro Tafur
Galvis, T-716 de 2007 M.P., Nilson Pinilla Pinilla.)

Sin embargo, el numeral quinto del artculo 3 de la Ley 1527 de 2012, contempla
una excepcin a la afirmacin anterior, y es aquella referida a las deducciones que
haga el empleador (pagador) al salario del trabajador, como consecuencia de
operaciones de libranza o descuento directo, permitiendo que se afecte el salario
mnimo o la parte del salario declarada inembargable, y sin la necesidad de una
orden judicial.

7. En que consiste la prelacin de crditos por obligaciones laborales?

R/

8. Cules son los elementos que constituyen un salario y como se calculan?

R/