AMBIENTE DE CONTROL

Primera norma: Integridad y valores ticos

El mximo dirigente de la organizacin debe lograr que todos sus trabajadores y directivos
conozcan y practiquen, en todo momento, los valores ticos asumidos por la organizacin.
Es necesario tener presente que los valores ticos van ms all del cumplimiento de
las leyes, resoluciones, decretos, etc. (ejemplo: valores institucionales, cdigo de tica,
convenio colectivo de trabajo) y constituyen una parte intangible del ambiente de
control. Se puede tener muchos manuales, pero si no existe una cultura de organizacin
sustentada en el comportamiento y la integridad moral de sus trabajadores el sistema de
Control Interno no ser efectivo.
Por supuesto, un factor clave para este logro es el ejemplo que trasmita la mxima
direccin de la entidad; este ejemplo desarrolla o destruye esta Norma en la
organizacin.
Integridad en las funciones de direccin
Es lograr que precisamente la direccin de la entidad mantenga un ejemplo de
comunicacin y desempeo ntegro ante sus cuadros y todos los trabajadores de la
entidad. Para ello sera su fundamental entorno, considerndose entre otros aspectos los
siguientes:

Llevar al Consejo de Direccin las informaciones recibidas del mando o

instancia superior de una forma oportuna y lograr la interpretacin y valoracin
de las mejores formas de conformarlas y aplicarlas.
Elaborar mecanismos que logren que cada tarea orientada posea un monitoreo
constante, logrando con ello una retroalimentacin ascendente, descendente y
transversal, lo que lograra de su retorno una conformacin integral.
Que los cuadros se vean con la necesidad de ayuda mutua en el desempeo de
una actividad, lo que evitara sentirse como imprescindibles; ello quiere decir
que las tareas encomendadas sern realizadas por todos y se busquen soluciones
totalmente participativas, lo que no quiere decir que no tengan un responsable.
Que se descentralice a los niveles intermedios, hasta el propio trabajador,
aquellas tareas que fueron acometidas o acordadas de manera oportuna, donde
corresponda, pudiendo stos, elevar sus criterios y recomendaciones, lo que
pudiera igualmente canalizarse por la seccin sindical.
La existencia de mecanismos, donde tanto el dirigente intermedio como el
trabajador detecte los problemas que generan prdidas por producciones
defectuosas, servicios inadecuados, orientaciones fuera de trmino y caprichos,
etc. pudiendo accionar de inmediato e informar el problema mediante su jefe al
que se subordina o por va de la seccin sindical.

La informacin por parte de la direccin del cumplimiento de la gestin

econmica a todos los trabajadores, ya sea en reuniones sindicales o en cualquier
actividad, donde stos puedan exponer sus opiniones y soluciones presentes o
futuras.
La existencia de mecanismos de evaluacin de cuadros y dirigentes a todos los
niveles de manera indirecta; o sea, que el trabajador pueda enviar sus
valoraciones sin que medie su firma o apuntes personales, sino aquel que l elija
personalmente, don- de pueda descargar sus preocupaciones sin temor a no ser
escuchado y menos an reprimido; ello evitara comentarios de pasillos y
annimos. De igual forma funcionara cuando por medio de emisoras internas,
revistas de la entidad, reuniones sindicales, etc. se lean las opiniones emitidas y
las medidas habilitadas de proceder las mismas. Sin lugar a dudas el trabajador
en general se sentira escuchado, consultado, partcipe de las decisiones.
Evitar por todos los medios las llamadas de atencin a trabajadores y dirigentes
de forma acalorada en presencia de colectivos, lo que deber hacerse en lugar
adecuado y cuando suceda el hecho, evitando faltas de respeto y otras
consecuencias. Generalmente deber hacerse en presencia de los inculpados y las
organizaciones del centro.

Segunda norma: Competencia profesional

La direccin de la organizacin debe establecer los mecanismos para lograr la
competencia profesional deseada de sus trabajadores. Este deseo de la direccin debe
traducirse en cules son los niveles de conocimiento y habilidades necesarios para el
buen desarrollo de cada puesto de trabajo y cmo lograrlos.
La mxima direccin de la entidad debe asimilar la superacin de sus trabajadores
como un proceso de inversin e impedir que los planes de capacitacin no respondan a
necesidades reales del trabajador en su puesto de trabajo; adems, se deben desarrollar
por cada rea de trabajo, indicadores que permitan medir el desempeo del trabajador en
su puesto de trabajo una vez cumplido con sus niveles de capacitacin.
Un elemento esencial para el desarrollo de esta norma es el buen diseo de cada
puesto de trabajo, lo que permitir identificar las necesidades de superacin del
trabajador que lo ocupa o del aspirante al mismo.
La competencia profesional comienza a cumplirse desde los mtodos de seleccin
del nuevo personal y las actividades de orientacin, capacitacin y adiestramiento que le
disear la direccin una vez aceptado el trabajador.
Competencias formales de la entidad

La entidad debe poseer la resolucin de constitucin de la misma con el objetivo

de conocer su razn de ser; o sea, para qu fue creada, con el conocimiento de su

actividad fundamental, para con ello cumplir con los aportes que deben hacer al
Estado.
La entidad debe poseer la resolucin de constitucin de sus rganos de direccin,
donde se defina el perodo de reuniones, funciones, integrantes, cmo se
informar al colectivo de sus acuerdos y decisiones que competen a sus
esfuerzos.
Conformacin y chequeo peridico de los convenios colectivos de trabajo, para
lograr con ello el conocimiento de la integracin de funciones administrativas de
todos los trabajadores; realizar peridicamente un anlisis de los puntos
concertados evitando la falta de relaciones imprescindibles de trabajo.
Establecimiento de contratos y obligaciones, lo que se integra en compraventas,
comercializaciones, servicios y producciones temporales u otras plenamente
autoriza- das por los organismos competentes.
Establecimiento de estilos y mtodos de direccin lo que conlleva a una
organizacin integrada entre todas las reas de trabajo, as como el
funcionamiento del Consejo de Direccin y otros niveles intermedios.
La entidad debe contar con una plantilla de cargos aprobada por la autoridad
correspondiente.

Sobre conocimientos y habilidades

Se trata de llevar a cabo las captaciones del personal que se encuentre preparado para la
tarea a desarrollar y no adecuar el puesto de trabajo a la persona captada, as como
establecer mecanismos de capacitacin continua de los mismos y los ya existentes; entre
otros:

Cada puesto de trabajo tiene bien conformado los requisitos del cargo, as como
los conocimientos y habilidades que debe poseer un trabajador para ocuparlo. De
no ser as con los trabajadores en plantilla, deber hacerse un programa de
capacitacin a cada uno de ellos.
Se tiene un plan de capacitacin y adiestramiento al puesto, lo que est en
correspondencia con las necesidades de cada trabajador y dirigente acorde al
desempeo de sus funciones, peridicamente evaluado por la direccin.
La existencia de mecanismos de seleccin, captacin e induccin de trabajadores
de nuevo ingreso, llevando un proceso previo de investigacin de la trayectoria
laboral, as como la valoracin de la comisin de expertos o idoneidad de la
entidad, antes de llevarlo a la aprobacin.

Tercera norma: Atmsfera de confianza mutua

La direccin debe crear y fomentar, a lo largo y ancho de la organizacin, un
estado de confianza mutua que ayude a materializar el flujo de informacin que las
personas necesitan para tomar decisiones.

La confianza debe basarse en la seguridad que se tenga de la integridad y

competencia profesional de la otra persona o departamento. Si no existe una confianza
en la organizacin es probable que la comunicacin no sea abierta.
Aunque los canales de informacin deben disearse apoyndose en el diseo del
puesto de trabajo, la atmsfera de confianza mutua en la organizacin es otra Norma con
un componen- te intangible dentro del ambiente de control.
Adems, esta norma establece los mecanismos para la toma de decisin colegiada
y la participacin de los trabajadores en este proceso.