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SECRETARA ACADMICA
COORDINACIN DE ADMINISTRACIN
ESCOLAR Y DEL SISTEMA ABIERTO
COMPENDIO FASCICULAR
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 1. UBICACIN DE LA CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
(MARCO CONCEPTUAL E HISTRICO)
FASCCULO 2. UBICACIN DE LA CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
(MARCO JURDICO)
FASCCULO 3. PLANEACIN
DEL
CAPACITACIN
Y
RECURSOS HUMANOS
PROCESO
DESARROLLO
DE
DE
PROCESO
DESARROLLO
DE
DE
DIRECTORIO
Roberto Castan Romo
Director General
Luis Miguel Samperio Snchez
Secretario Acadmico
Hctor Robledo Galvn
Coordinador de Administracin
Escolar y del Sistema Abierto
Printed in Mxico
PRESENTACIN GENERAL
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
N D I C E
INTRODUCCIN
PROPSITO
1.1 ANTECEDENTES
1.2 LA EDUCACIN
10
1.3 EL ENTRENAMIENTO
13
1.4 EL ADIESTRAMIENTO
15
1.5 LA CAPACITACIN
17
1.6 EL DESARROLLO
20
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN
23
23
25
28
2.4 CAPACITACIN
BACHILLERES
EN
EL
COLEGIO
DE
30
RECAPITULACIN
33
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
34
AUTOEVALUACIN
36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN
37
GLOSARIO
38
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
39
INTRODUCCIN
PROPSITO
Que comprendas:
A travs de:
Para qu:
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para que comprendas la relacin entre desarrollo econmico y educacin, contesta lo
siguiente:
1. Por qu se dice que el desarrollo econmico de un pas no se logra solamente
importando bienes de capital?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Es la educacin de la poblacin tarea o responsabilidad exclusiva del sector
educativo del pas? Quines ms comparten esa responsabilidad?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
1.2 LA EDUCACIN
Para Arias Galicia la Educacin es la adquisicin que el individuo hace de los Aspectos
tcnicos, cientficos y humansticos que lo rodean; la adquisicin de bienes culturales
como el manejo de utensilios y herramientas. la adquisicin de caractersticas
personales consideradas valiosas en la sociedad (como hbitos. valores, carcter,
1
actitudes, etctera.) . Seala que con la educacin el hombre se hace ms humano. La
educacin es un trmino genrico que implica adquirir bienes culturales. En las
organizaciones empresariales con frecuencia se trata de transmitir, de proporcionar
conocimientos o habilidades especficas utilizndose otros trminos como son:
entrenamiento, adiestramiento, capacitacin y desarrollo.
Para este autor, "Educacin" es un trmino que engloba, que integra o abarca a
aquellos.
10
Para Chiavenato, "Educacin, es toda influencia que el ser humano recibe del, ambiente
(familia, escuela, trabajo), recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones con l
durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y
2
aceptados. La Educacin es la preparacin para la vida y por la vida" (Ver figura 1).
Para Siliceo, "La Educacin tiene como objetivo el formar individuos normales, tiles, con
espritu de servicio a la comunidad donde se desenvuelven; fomentando en ellos el
3
sentido de la libertad. la conciencia de sus derechos y de sus obligaciones".
ACTIVIDAD DE REGULACIN
11
ENTRENAMIENTO
PRCTICO:
O ADIESTRAMIENTO
Preparacin
del
individuo para que
desarrolle una tarea
motora o manual.
Por ejemplo:
Mecnico
Cajera
EDUCACION
ENTRENAMIENTO
Adquisicin de:
Conocimientos
tcnicos,
de
valores,
actitudes,
hbitos; tiles
en la sociedad
Preparacin para la
realizacin de una tarea
motriz o intelectual
ENTRENAMIENTO
TERICO
O CAPACITACIN
Preparacin
del
individuo para que
desarrolle una tarea
intelectual.
Por ejemplo:
Recepcionista
Auxiliar de oficina
DESARROLLO
Tipo especial de
entrenamiento que
forman hbitos y
actitudes positivos
en los individuos por
ejemplo:
Subgerentes,
Directivos
* Tomado de ARIAS GALICIO FERNANDO. Administracin de Recursos Humanos, P. 320.
12
1.3 EL ENTRENAMIENTO
Despus de que has revisado algunos significados del trmino Educacin, reflexiona
ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del trmino
Entrenamiento.
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Chiavenato
Reyes Ponce
Steinmetz
13
ACTIVIDAD DE REGULACIN
14
1.4 EL ADIESTRAMIENTO
Te invitamos a que reflexiones sobre el concepto Adiestramiento que nos dan los
siguientes autores.
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Reyes Ponce
Romero Betancourt
Silice
ACTIVIDAD DE REGULACIN
1. Considerando los significados del trmino Adiestramiento, seala aquellas
actividades asociadas con dicho trmino:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Dentro de qu empleos o trabajos has visto que se imparta Adiestramiento?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
El adiestramiento pretende proporcionar, mejorar y perfeccionar las habilidades motrices
en los obreros y empleados generales.
15
EXPLICACIN INTEGRADORA
ENTRENAMIENTO
de tipo
PRCTICO
TERICO
brinda
ofrece
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACIN
dirigido a
OBREROS
TRABAJADORES
EMPLEADOS
EJECUTIVOS
Pero no olvides que el adiestramiento es una parte o aspecto del Entrenamiento que
pretende proporcionar destreza en una habilidad adquirir para la realizacin de un
trabajo mecnico, motriz o muscular.
16
1.5 LA CAPACITACIN
Para que entiendas que es la Capacitacin y la importancia de esta, te presentamos
algunas definiciones en la tabla siguiente.
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Reyes Ponce
ACTIVIDAD DE REGULACIN
17
Como ya te habrs dado cuenta, la Capacitacin tambin forma parte del Entrenamiento
y pretende proporcionar elementos o conocimientos tcnicos, cientficos y
administrativos para su aplicacin en puestos tcnicos o ejecutivos.
Si comparamos al Adiestramiento con la Capacitacin, podemos observar que:
CONCEPTO
Adiestramiento
DIFERENCIAS
RELACIN
CARACTERSTICAS
Ve dirigido a obreros
y
empleados de
baja categora.
Implanta y/o mejora
habilidades motrices.
Capacitacin
18
a
y
Proporciona nuevas
ideas, experiencias y
actitudes.
EXPLICACIN INTEGRADORA
CAPACITACIN
proporciona
CONOCIMIENTOS DE CARCTER
INTELECTUAL
en los
ASPECTOS
TCNICOS
a
FUNCIONARIOS
EN GENERAL
EJECUTIVOS
Toma en cuenta adems, que la capacitacin tiene como propsito proporcionar nuevas
ideas experiencias, conocimientos y actitudes en empleados y ejecutivos.
19
1.6 EL DESARROLLO
Despus de haber analizado los significados en los trminos Educacin, Entrenamiento,
Adiestramiento y Capacitacin, llegamos al Desarrollo. Veamos los diferentes
significados que dan los siguientes autores a este trmino:
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Chiavenato
Reyes Ponce
Romero Betancour
Siliceo
responsabilidad
cooperacin
veracidad
juicio crtico
discrecin
Hbitos sociales
estabilidad emocional
seriedad
limpieza
puntualidad
sentido de equidad
y justicia
Hbitos de trabajo
orden
disciplina
atencin
lealtad
dedicacin
espritu de servicio
ACTIVIDAD DE REGULACIN
21
El siguiente esquema te puede ayudar para que comprendas cmo se interrelacionan los
conceptos aqu tratados. Aunque como ya sabes que es difcil hacer una separacin
tajante entre trabajo manual y trabajo intelectual, tambin lo es en el caso de sealar
dnde termina el adiestramiento que tocan los lmites de la capacitacin y tambin hay
aspectos de sta que se adentran en las fronteras del adiestramiento.
22
ADIESTRAMIENTO
EDUCACIN
ENTRENAMIENTO
CAPACITACIN
DESARROLLO
Este esquema es meramente terico, ya que no existe una separacin de hecho; slo se
establecen divisiones o apartados para objeto de anlisis.
EXPLICACIN INTEGRADORA
DESARROLLO
pretende
FORMAR EN EL INDIVIDUO
UN CONJUNTO DE HBITOS
puede ser
MORALES
SOCIALES
DE TRABAJO
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN
2.1 ANTECEDENTES HISTRICOS
Como consecuencia de la Revolucin Industrial, aumentan el nmero y la magnitud de
las empresas, lo que acarrea grandes problemas para el elemento humano, es decir,
para los obreros y empleados, debi al incremento de la maquinaria, los reducidos
espacios de trabajo, y la divisin del trabajo.
A principios del siglo (1920), Taylor (Ingeniero de E.U.) establece un modelo "Funcional"
basado en 3 principios que son:
1. Se reconocen las diferencias individuales, es decir, no todos servimos para lo mismo.
2. Una vez que elegimos a un trabajador, hay que ensearlo a trabajar (capacitar).
3. Ya que elegimos al trabajador y le enseamos a trabajar, lo tenemos que motivar por
medio de incentivos (que generalmente son econmicos), por ejemplo: pago de horas
extras, ayuda para despensa, etc.
Como ejemplo de lo anterior se puede decir que antiguamente cuando se requera a un
nuevo trabajador, se pona un anuncio solicitndolo y el que llegaba primero se le daba
el trabajo. A partir de los principios establecidos por Taylor, primero se elige al ms apto,
luego se le capacita y por ltimo se le estimula por medio de una remuneracin e
incentivos.
Es de inters notar que este modelo propuesto por Taylor seala la importancia de
ensear a trabajar al nuevo empleado.
Fenmenos sociales de este siglo como son las Guerras Mundiales, mostraron a los
pases involucrados (E.U.A., Alemania, Gran Bretaa, Francia) la perdida de recursos
que originan la incapacidad de las escuelas para llegar a todos por igual y darles
educacin y entrenamiento para desarrollar una carrera (oficio o profesin).
Ambas Guerras exigieron tanto a hombres como mujeres de los pases en conflicto estar
preparados para aceptar el llamado de la industria militar, a reemplazar a los
trabajadores reclutados tomando cursos de entrenamiento en soldadura, maquinado u
otro trabajo especializado. Repentinamente la funcin de capacitar y la del supervisor se
hicieron primordiales.
Alguien tendra que dirigir y coordinar el trabajo de supervisin y capacitacin. Se hizo
evidente la necesidad de un director de entrenamiento en la jerarquizacin
administrativa.
24
Es importante sealar que los altos jefes de los programas de entrenamiento de la 1a. y
2a. Guerras Mundiales adoptaron y retornaron el Mtodo 'Herbartian" de los cuatro
3
pasos: mostrar, decir, hacer y comprobar, obteniendo resultado eficaces para abatir las
necesidades de entrenamiento masivo que plantearon dichas guerras. A principios de los
aos 20's "Los cuatro pasos" haban mostrado su efectividad.
1. Mostrar Que se quiere realizar.
2. Decir Cmo se har.
3. Hacer Llevar a cabo la tarea.
4. Comprobar Que la tarea se haya realizado como se planeo.
25
Una vez creado el Sistema Nacional que se dirige especialmente a capacitar a los
recursos humanos (trabajadores. empleados. obreros) para la pequea y mediana
industria. se present la necesidad de estudiar la implementacin del mismo, su
estructuracin y funcionamiento a travs de cuatro niveles:
1. Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento.- su funcin es ayudar a
conformar planes y programas de entrenamiento dentro de la industria.
2. Comits Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento por rama industrial o
actividad econmica.- Su funcin es de asesoramiento a las unidades de
capacitacin de las diversas empresas por rama industrial a nivel nacional.
3. Consejos Consultivos Estatales de Capacitacin y Adiestramiento.- Su funcin es el
asesoramiento de las unidades de capacitacin pero a nivel regional.
4. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitacin y Adiestramiento (U.C.E.C.A).- Su
funcin es organizar, promover y supervisar la capacitacin y el adiestramiento de
los trabajadores.
Como consecuencia de este proceso se producen numerosos artculos y trabajos.
Dentro de la clasificacin general de los sistemas (abiertos y cerrados), el Sistema
Nacional de Capacitacin corresponde a la categora de los sistemas abiertos, en los
cuales, las relaciones entre sus elementos vara conforme a los requerimientos del
medio, por lo tanto, su estructura y funcionamiento sufren modificaciones con el tiempo.
(recuerda que la clasificacin de sistemas lo viste en Introduccin a la Administracin de
Recursos Humanos).
El sistema tendr que desenvolverse bajo orientaciones precisas y previsoras ya que
deben diversificarse y modernizarse de acuerdo con el aparato productivo de Mxico.
A partir de 1978 se despierta el inters por la educacin, pero desde una perspectiva de
productividad que subordina la labor educativa a las necesidades de mano de obra
determinadas por la divisin del trabajo en la empresa y los requerimientos regionales y
nacionales por lo que se crean: el S.I.C.A.P. (Sistema de Capacitacin Permanente para
los Trabajadores de la Secretara del Trabajo); los Centros de Capacitacin para el
Trabajo Rural; el Sistema Nacional de Educacin y Capacitacin Cooperativa, etctera.
Este inters se extiende a otras instituciones ajenas a la capacitacin como son los
Centros de Investigacin Educativa y Empresas Consultores en las Ramas productivas,
por ejemplo: el I.C.I.C., Instituto de capacitacin de la Industria de la Construccin; el
I.C.I.A., Instituto de capacitacin de la industria azucarera; el C.A.T.E.X., Centro de
capacitacin y adiestramiento textil, etctera.
26
ACTIVIDAD DE REGULACIN
27
No olvides que:
28
COORDINACIN DE LA
ENSEANZA
ENSEANZA CENTRAL:
BACHILLERATO GENERAL
O PROPEDUTICO
ENSEANZA TCNICA
BACHILLERATO BIVALENTE:
Dan capacitacin
CECYT (Vocacional)
DGETI
TCNICOPROFESIONAL
(TERMINAL):
CONALEP
CETIS
PREPARATORIAS
C.C.H.
COLEGIO DE BACHILLERES
VOCACIONALES
Formacin Profesional:
UNAM
IPN
UAM
UPN
ENBA
ACTIVIDAD DE REGULACIN
No olvides que:
30
ACTIVIDAD DE REGULACIN
31
Ahora ya sabes que las dos finalidades del Colegio de Bachilleres son:
propedutica y terminal.
32
RECAPITULACIN
En este fascculo aprendiste que en la capacitacin deben integrarse conceptos
esenciales como:
Educacin
Entrenamiento
Adiestramiento
Desarrollo
EDUCACIN
Adapta al hombre
al trabajo
CAPACITACIN.- Conocimientos
Tericos
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO.- Perfeccionamiento
en el trabajo (nivel
supervisin a ejecutivos)
SE ORIGINA POR:
EN LA EDUCACIN:
EN MXICO:
LA REVOLUCIN
INDUSTRIAL
LA 1a. y 2a.
GUERRA MUNDIAL
SE REGLAMENTA A
PARTIR DE 1970.
SE CREA EL SISTEMA
NACIONAL DE
CAPACITACIN (1978).
33
SE IMPARTE EN :
CONALEP
CECYT
(VOCACIONALES)
COLEGIO DE
BACHILLERES
A TRAVS DEL
CECAT
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
34
No. PERSONAL
2 recepcionistas
2 telefonistas
manejo de conmutador
3 operadores de
servicios internos
1 jardinero
ornatos fertilizacin
1 ayudante de
contabilidad
control de presupuestos
1 gerentes
toma de decisin
TIPO ESPECFICO DE
ENTRENAMIENTO
4. Explica por que es importante que nuestro pas (a nivel pblico y privado) se
preocupe por dar educacin y capacitacin a su poblacin. Y t como parte de esta
poblacin a travs de qu medio ests recibiendo educacin y capacitacin?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
35
AUTOEVALUACIN
A continuacin te daremos los elementos mnimos que debiste considerar al dar tus
respuestas a las Actividades de Consolidacin. Consulta con tu asesor en caso de tener
errores en tus respuestas.
No. de
Pregunta
Respuesta
1.
2.
3.
Recepcionista = Capacitacin
Telefonista = Capacitacin y Adiestramiento
Operador de Servicios Internos = Adiestramiento
Jardinero = Adiestramiento
Ayudante de Contabilidad = Capacitacin
Gerentes = Desarrollo
4.
36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN
Estas actividades tienen como finalidad que relaciones lo aprendido con situaciones
reales de tu vida cotidiana.
-
37
G L O S A R I O
Bienes.
Beneficios, riquezas.
Destrezas.
Ejecutivos.
Funcionarios.
Genrico.
Hbito.
Humanstico.
Incentivo.
Innatas.
Operativas.
Productividad.
Requerimiento.
Vigentes.
38
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
39
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 2. UBICACIN
DE
LA
CAPACITACIN
Y DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS (MARCO JURDICO)
N D I C E
INTRODUCCIN
PROPSITO
9
10
12
12
14
16
17
19
21
22
23
24
30
37
39
40
RECAPITULACIN
43
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
45
AUTOEVALUACIN
46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN
47
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
48
INTRODUCCIN
PROPSITO
10
ACTIVIDAD DE REGULACIN
11
Art. 220.
Art. 221. Es obligatorio para los patrones y trabajadores, admitir en cada empresa
aprendices en nmero no menor del 5% de la totalidad de los trabajadores de
cada profesin u oficio que en ella presten sus servicios. Si hubiere menos de
20 trabajadores del oficio de que se trate, podr haber no obstante un
aprendiz, dichos aprendices gozarn de todos los derechos y obligaciones, sin
excepcin, que para los dems de su clase establece este ttulo. Tendrn
preferencia para ser ocupados como aprendices, los hijos de los trabajadores
en la negociacin.
Art.223.
II.
Notas nuestras
12
III.
II.
III.
En la naciente Ley Federal del Trabajo, se utiliz -por parte de los legisladores de
2
entonces- la escala artesanal anterior a la Revolucin Industrial , aptitudes que
comprendan las categoras de personal de: aprendiz, oficial y maestro; que
regularmente abarcaban las etapas de la vida desde la pubertad a la adolescencia, de la
juventud a la madurez, y la senectud, respectivamente.
Recuerda:
Estas disposiciones fueron normalmente usadas para que bajo el amparo de lo
que la ley llamaba contrato de aprendizaje, se encubriera la explotacin de
muchos trabajadores mal catalogados como aprendices.
De 17601830, aproximadamente; poca que marca el cambio de la fuerza muscular por la fuerza de la mquina.
13
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Seala algunas de las notificaciones surgidas en materia de capacitacin y
adiestramiento, entre la reglamentacin inicial de 1931 y la de 1970:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Menciona el por qu de la reforma normativa a la Ley Federal del Trabajo en relacin
a la obligacin de las empresas de Capacitar y Adiestrar a sus trabajadores:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
15
16
VIII.
17
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para que comprendas la importancia administrativa que tienen los trmites del contrato
colectivo ante las instancias correspondientes, realiza lo siguiente:
1. Lee con atencin el artculo 386 y 390 de la LFT que trata lo concerniente al concepto
de contrato colectivo, para que puedas elaborar una pequea sntesis de lo relevante
que tratan estos artculos y la pertinencia de llevarlos a cabo eficazmente.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
18
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para que puedas entender la forma como opera la LFT; elabora un ejemplo en el que
plantees como incorporar en una empresa X estos tres elementos de obligaciones
patronales.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Asistir puntualmente a los cursos, sesiones del grupo y dems actividades que
formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento.
II.
III.
2.
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para que reflexiones acerca de las obligaciones o derechos que adquieres como
trabajador, elabora un ejemplo especificando cada uno de los derechos y obligaciones
que adquiere la empresa y el trabajador.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
20
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Consulta en la Ley Federal del Trabajo el Artculo 153-J y explica la importancia de que
existan en las empresas las comisiones mixtas de Capacitacin y Adiestramiento.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
21
22
2. Por el patrn:
a)
b)
c)
d)
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para que reflexiones sobre la pertinencia y oportunidad de implementar criterios para
seleccionar a los miembros de las comisiones mixtas contesta lo siguientes
1. Cul ser el momento oportuno para elegir a los representantes que integren la
Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
23
2. Por qu ser conveniente que se acuerde por ambas partes, la duracin de dos aos
los representantes?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
1. Funciones que la Ley Federal del Trabajo establece para las Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento.
2. Funciones especficas que debern realizar.
3. Organizacin interna de la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento.
4. Duracin de los representantes en el cargo.
5. Periodicidad y condiciones de las reuniones.
6. Normas de operacin para los Acuerdos de la Comisin Mixta.
7. Normas de operacin para el registro y control de sus actividades.
8. En su caso, normas de operacin a que se sujetarn las subcomisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento, y periodicidad en que se presentarn sus informes.
En el caso de Comisiones Mixtas de trabajadores con relacin individual de trabajo, se
deber anexar adems una lista con el nombre y firma de los trabajadores
representados. Cuando existan cambios relativos a la Comisin Mixta, las empresas
debern informarlo a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, mediante la forma
DC1, por triplicado (ver pgs. 26 29).
25
26
27
28
29
Administracin preactiva se refiere a un conjunto de tcnicas analticas adecuadas para resolver las incertidumbres que
enfrentan los gerentes.
30
31
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Enseguida aparece la forma DC2 para presentacin resumida del Plan y de los
Programas de Capacitacin y Adiestramiento.
32
33
34
35
36
39
40
ACTIVIDAD DE REGULACIN
41
EXPLICACIN INTEGRADORA
Hasta el momento ya comprendiste la importancia del Acuerdo Nacional para la elevacin
de la productividad y la calidad, a partir de:
Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas, en todas las
ramas de la produccin, para mejorar la calidad y la productividad.
Promover la capacitacin para que Mxico se convierta en un pas de administradores
de sus recursos naturales y humanos.
Aplicar criterios de remuneracin, para que los trabajadores y administradores
perciban ingresos adicionales, extrasalariales; los que redundarn en mejores
resultados de las empresas por la elevacin de la calidad y la productividad.
Las relaciones patronales se estrechan en cuanto a los fines sindicales y
empresariales para lograr las metas y objetivos comunes; a mayor participacin,
mayor produccin y mayores satisfacciones mutuas.
La investigacin, desarrollo y aplicacin de la tecnologa, son bsicos para lograr el
uso ptimo de los recursos y mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,
dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y el campo.
42
RECAPITULACIN
A continuacin te presentamos un cuadro sinptico donde se muestran los puntos ms
importantes del tema.
CONSTITUCIN POLTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
Artculo
Contenido
123
Apartado A
Fraccin XIII
Artculo
Contenido
25-VIII
y 391-VII
132-XV
132-XXVIII
153-O
153-E
153-K
153-N
153-Q
153-V
153-A
153-H
Tema
Artculo
Contenido
153-I
153-T-V
153-U
153-I
Integracin y facultades de
Capacitacin y Adiestramiento
Sobre Planes y
Programas
153-Q
153-S
las
Comisiones
Mixtas
de
Contenido
1. Modernizacin de las
estructuras organizativas del
entorno productivo
2. Superacin y desarrollo de la
administracin
3. nfasis en la importancia de
los recursos humanos
4. Fortalecimiento de la
relaciones laborales
5. Modernizacin y mejoramiento Preparar a los trabajadores para lograr metas y objetivos comunes.
Tecnolgico, Investigacin y
Desarrollo
6. Entorno Macroeconmico
propicio a la productividad y a
la calidad
44
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
jurdicos,
45
AUTOEVALUACIN
A continuacin te damos los elementos mnimos que debiste considerar al responder las
Actividades de Consolidacin.
1. a) La Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento deber estar formada por tres
representantes de cada parte.
b) Mediante la forma DC1, anexndole las bases generales de funcionamiento
(duracin de dos aos en el cargo, sesiones ordinarias mensuales, la
instrumentacin y operacin de sistemas y procedimientos para el mejoramiento
de la capacitacin y adiestramiento a los trabajadores y dems que al respecto se
indiquen en el contrato colectivo).
c) El plan y sus programas sern elaborados y desarrollados por un elemento tcnico
de la fbrica y otro externo de la STPS o de alguna institucin autorizada; le
corresponder a la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento vigilar que
todo se cubra dentro de las fechas y condiciones convenidas por las partes
representadas.
e) La promocin y difusin de los cursos los har la Comisin Mixta, a travs de los
elementos tcnicos de la unidad de capacitacin de la fbrica.
2. a) Es el compromiso empresarial para elevar la productividad y calidad, entre las
empresas representadas y el gobierno, mediante la capacitacin y el
adiestramiento de su personal a todos los niveles-; as como de la preparacin
laboral que se derive. La fbrica, por pertenecer al sector productivo, aplicar los
puntos convenidos en el Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Calidad y
Productividad; es decir, que se promover permanentemente la capacitacin, la
administracin de manera ptima de los recursos materiales (maquinaria, equipo,
materia prima, etctera) y humanos (obreros, empleados, jefes, etctera). Se
actualizar la tecnologa utilizada en la fbrica, y se promovern las relaciones
obreropatronales para lograr la mayor productividad del negocio, con la finalidad
de generar mejores condiciones de trabajo, econmicas y de vida.
46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN
Con el propsito de que logres relacionar los conocimientos adquiridos en este fascculo
y aplicarlo en otros contextos. Realiza lo que se te pide a continuacin.
1. Es necesario recabar informacin de los peridicos y revistas que se publican en el
pas, respecto a la capacitacin y adiestramiento, y de los comentarios sobre la
elevacin de la productividad y la calidad en las empresas pblicas y privadas.
Por otro lado, tenemos el advenimiento del Tratado de Libre Comercio con Estados
Unidos y Canad y de las gestiones por parte de Mxico para extender este tratado a
otras naciones del continente, con la anuencia de los sectores productivos locales.
2. Un dato informativo sobre el Tratado Trilateral es que la agenda de negociaciones se
agot en el octavo mes del ao. Cules son algunos de los puntos de discusin de
dicha concertacin?
3. Establece la relacin entre el Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Productividad y
la Calidad con el Tratado Trilateral.
4. Pronostica los beneficios que para la clase trabajadora y el pas traern ambos
compromisos.
5. Por ltimo, asiste a algunas conferencias sobre estos tpicos, con ello afianzars
mejor tus conocimientos y logrars su pleno dominio.
47
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
48
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
N D I C E
INTRODUCCIN
PROPSITO
1. PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
1.1 DEFINICIN
11
13
2. DETECCIN DE
CAPACITACIN
NECESIDADES
DE
17
17
20
22
24
24
26
27
ELABORAR
CURSOS
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIN
28
33
38
38
38
40
40
42
43
44
44
45
49
51
RECAPITULACIN
54
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
55
AUTOEVALUACIN
56
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
57
INTRODUCCIN
PROPSITO
1. PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
1.1 DEFINICIN
Se entiende por planeacin el elemento de la administracin donde se fijan los objetivos
*
y todo el proceso para lograrlos dentro de un organismo social, tales como: empresa,
escuelas, asociaciones, gobierno, etctera.
La planeacin tiene como fin evitar trabajar sin ningn objetivo preciso y hacer
improvisaciones dentro de la capacitacin.
Siempre es importante que la capacitacin cumpla sus objetivos que no se convierta en
una actividad rutinaria por el simple hecho de cubrir slo requisitos legales dentro de la
empresa, sino que el personal siempre tenga motivacin de la capacitacin y desarrollo.
Proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado o establecido.
DE
DESICIONES
POLITICAS
PROGRAMAS
PROCEDIMIENTOS
PRONOSTICOS
PRESUSPUESTOS
CAPACITACIN
LOGRO DE
OBJETIVOS
DE LA
CAPACITACIN
10
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta las siguientes preguntas.
1. Reflexiona sobre la importancia que tienen las diferentes organizaciones y en las
siguientes lneas anota los objetivos de la capacitacin que consideras deben tomar
en cuenta en tu institucin educativa para las diferentes reas que lo conforman.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Describe brevemente la diferencia o semejanza que hay entre los objetivos de las
reas administrtativa y acadmica.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
11
ORGANIZACIN DE LA CAPACITACIN
Para la organizacin de la capacitacin hay que tener en cuenta funciones, jerarquas y
obligaciones.
Un organigrama de la funcin de capacitacin se presenta en la siguiente forma:
GERENTE DE PERSONAL
GERENTE DE CAPACITACIN
INSTRUCTORES
EXTERNOS
SECRETARIA
INSTRUCTOR
INTERNO
Figura 2. Organigrama.
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta las siguientes preguntas.
1. Dentro del plantel donde estudias, investiga las capacitaciones que se imparten.
Explica brevemente en que consisten.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
12
Planeacin
1. Objetivo de la capacitacin
2. Investigacin del tipo de capacitacin
3. Toma de decisin del curso a impartir
4. Elaboracin del programa de capacitacin
5. Procedimiento del programa de capacitacin
6. Presupuesto del programa de capacitacin
Organizacin
Direccin
Control
13
2. Toma de decisiones.
Plunkett Lorne C. y Hale Guy A. Administracin Proactiva. Editorial Limusa, SA de CV. Mxico Edicin 1990 Pg. 17
14
3. Anlisis de la planificacin. Hay que analizar cuando los planes no funcionan bien,
por qu, la planeacin de la capacitacin falla? El
administrador ms eficiente es el que planifica con
miras al futuro: es proactivo y no reactivo.
4. Anlisis de la situacin.
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Recordando tus materias de Administracin General e Introduccin a la administracin
de los Recursos Humanos, donde ya estudiaste la administracin preactiva; haz una
aplicacin de la misma, de acuerdo a la capacitacin que cursas en el Colegio.
1. Anlisis de la situacin
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Anlisis causal
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
15
3. Toma de decisiones
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Anlisis de la planificacin
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
16
Produccin defectuosa
Descompostura de mquinas
Desperdicios de material
Trabajos lentos
Rotacin alta de personal
Faltas de personal y en general ausentismo
Mejorar los programas o cambiarlos
Frecuentes accidentes de trabajo
17
DNDE?
Personal
Ventas
En que funcin?
Produccin
Nminas
En que departamento?
Contabilidad
Almacn
A qu personal?
A qu nivel?
Directivo, operativo
Figura 3.
18
Capacitar por:
Personal Nuevo
Produccin defectuosa,
mala calidad
Descompostura de mquinas
Desperdicio de material
Trabajos lentos
Rotacin personal
Figura 4.
19
B) Anlisis de puesto. Para capacitacin hay que tener en cuenta. Los puestos
existentes en la empresa (trabajadores, empleados, ejecutivos, etctera) y el anlisis
de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los
programas de capacitacin.
C) Anlisis de la persona. Es importante que cuando se va a impartir un curso de
capacitacin se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que est de acuerdo
con el perfil de la misma.
El diagnstico se puede hacer con base en una auditoria de personal, sobre las
necesidades actuales de capacitacin de la empresa.
La auditoria sobre las necesidades de capacitacin dentro del rea de personal puede
abarcar puntos como:
1. Nombre del departamento
2. Qu tipo de capacitacin se imparte?
3. Existe un programa de capacitacin?
4. Qu departamento imparte la capacitacin?
5. Estn actualizados los programas de capacitacin?
6. Se imparte la capacitacin dentro o fuera de la empresa?
7. Se imparte la capacitacin a todo el personal?
8. A qu nivel se imparte la capacitacin?
9. La capacitacin cumple sus objetivos?
10. Cul fue la fecha del ltimo curso?
La auditora de personal consiste en una revisin de los programas de capacitacin como una de sus funciones.
20
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Piensa que tomaste junto con otras personas un curso de administracin general que
dur dos semanas, con base en dicho curso te piden que elabores un cuestionario en
donde recabes informacin sobre que curso o cursos desearan tomar los asistentes
con el fin de detectar necesidades de capacitacin.
Escribe las preguntas que formularas en dicho cuestionario.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Selecciona una empresa pequea e investiga los siguientes datos.
CUESTIONARIO
1. Tamao de la empresa ____________________________________________________
2. Tipo de giro ______________________________________________________________
3. Tipo de producto que fabrica _______________________________________________
21
22
23
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Define los siguientes conceptos y compralos con los que se exponen a continuacin.
Curso
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Programa
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Instruccin
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
24
Conceptos principales
Curso: Enseanza de un tema materia o asignatura, durante un periodo de tiempo
determinado.
Instruccin: Educacin, enseanza, curso de un tema o asignatura.
Programa de estudios: es la descripcin de un conjunto de actividades de
enseanzaaprendizaje, estructuradas de tal forma que conduzcan al estudiante a
alcanzar una serie de objetivos de aprendizaje previamente determinados.
El programa implica la seleccin adecuada de los objetivos de aprendizaje, la secuencia
ptima en que deber irlos alcanzando, las actividades pedaggicas, los mtodos de
enseanza y los recursos pedaggicos que se consideran para ello y las formas de
evaluacin que se utilizarn para valorar el aprendizaje de los alumnos.
Un programa de estudio es una serie de temas y subtemas sobre una materia planeado
para llevarse a cabo en un tiempo determinado, donde se fijan: objetivos especficos a
cubrir, actividades de instruccin, recursos didcticos y bibliografa empleada y
relacionada con el tema.
Contenido educacional: Por lo general se localiza dentro del programa de la materia o
curso que se pretende ensear, dentro de la capacitacin el contenido depende del tipo
de programa de capacitacin.
1. Conocimientos elementales de la empresa.
2. Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempea.
3. Conocimientos complementarios para el mejor desempeo del puesto.
4. Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para
mejores y ms maduras actitudes de la persona.
Lo anterior depende del tipo de curso o programa que imparte la empresa y puede variar
segn las necesidades de la misma.
EJEMPLO: Un curso de ventas, un curso de ortografa, un curso de supervisores, un
curso de relaciones humanas, etctera.
25
Preparacin
Capacidades
Habilidades
Conocimientos
26
PROGRAMA DE CAPACITACIN
MENSUAL
PROGRAMAS
SEMANAL
ANUAL
Figura 5.
FECHAS
ENERO
FEBRERO
MARZO
Figura 6.
ABRIL
b) Habilidades para:
c) Actitud de:
Adems de los programas deben buscar cambios de actitud en las siguientes reas.
Cognoscitiva: Comportamiento que se refiere a los procesos mentales
intelectuales.
Afectiva:
28
f) Orientan la enseanza con objetivos semejantes para todos los alumnos, aunque la
materia o el curso lo impartan diferentes personas.
Por las razones anteriores, los programas constituyen una gua de trabajo sumamente
til para instructores y alumnos.
Contenidos de un programa. Un programa puede contener los siguientes puntos:
1. Datos generales de la asignatura.
2. Introduccin.
3. Objetivos de la asignatura.
4. Contenido: temario y objetivos especficos.
5. Actividades pedaggicas recomendadas y uso de mtodos y medios.
6. Formas de evaluacin del aprendizaje del alumno.
El formato de un programa varia segn el tipo de empresa y organizacin que utilice,
pero el empleado para efectos de capacitacin, es el que aparece en la forma DC3C,
que en las siguientes pginas se hace una explicacin de su utilizacin.
Un programa que se registra en la Secretaria del Trabajo y Previsin Social (STPS),
directamente en la Direccin General de Capacitacin y Productividad, el programa
contiene los siguientes puntos:
1. Nmero de registro del agente capacitador
2. Nombre o razn social del agente capacitador
3. Nombre del mdulo
4. Duracin total en horas
5. Objetivos individuales y particulares
6. Temas y subtemas
7. Objetivos especficos
8. Actividades de instruccin
9. Duracin en horas (teora y prctica)
30
Ms adelante se presenta la forma DC-3C con sus tres hojas que es la forma que se utiliza para registrar un programa.
31
REGISTRO DE PROGRAMAS
Los programas de capacitacin como tales para tener validez, tienen que estar
registrados en la Direccin General de Capacitacin y Productividad dependencia de la
Secretara de Trabajo y Previsin Social. Dichos programas son dictaminados y
aprobados por la misma dependencia, y sirven para impartir los cursos; en los
programas se tiene que mencionar todos los datos relativos a la capacitacin.
Cuando la empresa est ubicada en lugares distintos del Distrito Federal, o en un Estado
de la Repblica Mexicana, el registro se hace en las dependencias de la Secretara del
Trabajo de los Estados, donde tienen una oficina que tramita y registra los programas.
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Reflexiona sobre la importancia que tiene registrar un programa en la Secretara del
Trabajo y Previsin Social. Anota brevemente en las lneas tu respuesta.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Cuando el registro se refiere a instructores externos de capacitacin, ste se hace
personalmente por el instructor y tiene que presentar una serie de documentos que lo
acreditan como tal, con la capacidad y experiencia para impartir capacitacin.
Los documentos y requisitos son los siguientes:
1. Experiencia en capacitacin, demostrada con constancias y cartas de empresas.
2. Ttulo o documento que lo acredita que tiene los conocimientos del curso que va a
impartir.
3. Solicitud de registro como instructor externo.
4. Fotografas.
5. Domicilio, telfono del solicitante.
6. Campo o rama industrial o empresas donde va a impartir cursos.
7. Presentacin del programa de capacitacin con dos copias.
32
34
35
36
37
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIN
Para el presupuesto hay que tener en cuenta el costo que ha de cobrar el instructor, que
por lo general se fija tomando como base el nmero de horas del curso.
En la prctica se acostumbra que el curso no dure ms de 20 horas, repartidas en una
semana y con esa base se fija el costo.
TOTAL
Costo unitario
Importe total
Nmero de participantes = costo unitario por participante
Otra forma de elaborar un presupuesto de capacitacin es recurrir a los anuncios de los
peridicos y tomar un anuncio de un curso donde se fija el costo del curso por
participante.
38
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para conocer el costo de los cursos investiga en los principales diarios algunos cursos y
elabora un cuadro comparativo en el que contemples los cursos que requerira cada uno
de los participantes y puedas determinar un presupuesto aproximado para cada uno de
ellos. Toma en cuenta el costo del curso, total de horas y costo por hora.
39
ACTIVIDAD DE REGULACIN
40
2. Lder de grupos.
3. Motivar a la gente.
4. Poder de convencimiento.
6. Don de gentes.
7. Tener conocimientos.
Televisin
can
41
Lecturas dirigidas.
Anlisis de casos.
Discusiones dirigidas.
Seminarios.
Lecturas comentadas.
Mesas redondas.
Exposicin de un tema.
Foro.
Debates.
Lluvia de ideas.
Simposio.
Phillips 66.
Cuchicheo.
En
un
grupo,
los
alumnos
dialogan
simultneamente de dos en dos, para analizar un
problema o tema.
Corrillos.
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta las siguientes preguntas:
1. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, qu cualidades debe tener un
instructor, adems de las que se mencionaron?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. El instructor de capacitacin como agente de cambio dentro de las organizaciones
tiene que cubrir varios roles y/o funciones, elabora un cuadro comparativo en el que
indiques todas y cada una de ellas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
43
Steiner, George A. Planeacin Estratgica. Compaa Editorial Continental, SA de CV. Mxico Edimn 1987. P. 303 y 304.
44
45
46
EL ANLISIS DE SITUACIN
"Estos objetivos tentativos deben ser evaluados contra el anlisis de situacin de
potencialidades y debilidades personales, oportunidades y limitaciones del medio
ambiente. Los cuadros respectivos identifican aquellos tipos de factores que deben
tomarse en cuenta. Para las potencialidades y habilidades personales al igual que para
oportunidades y limitaciones: del medio ambiente, la evaluacin debera hacerse en los
trminos de tanto condiciones presentes con respecto a cada factor, y perspectivas
futuras. La primera evaluacin debera realizarse lo ms honesto y obvio posible. La
segunda incluye los pronsticos del futuro; este esfuerzo debera involucrar mucho
pensamiento e investigacin, pero no un esfuerzo de estudio exhaustivo.
AFIRMAR OBJETIVOS A LARGO PLAZO
Con base a esta evaluacin es posible desarrollar objetivos a largo plazo ms firmes
para aquellos elementos identificados por el individuo como importantes en sus
autosatisfacciones futuras. Al preparar estos objetivos para dentro de cinco aos o para
el perodo seleccionado, el planeador no debera tratar de establecer metas detalladas
para todos los elementos o todas las partes de todo elemento. La razn es que esto
dara lugar a una cantidad de preguntas extraordinarias, las cuales son tan difciles de
entender que el proceso de planeacin se volvera imposible de manejar. Adems, entre
ms detallados sean los objetivos, ms fcil ser encontrar las inconsistencias entre
ellos.
Los objetivos cuantitativos pueden establecerse para ciertos elementos por ejemplo: el
obtener mayores ingresos (ms dinero); y otros pueden fijarse en trminos generales
cualitativos, tales como "mejorar la salud" o buscar un trabajo que representa mayor
reto" o "participar en programas de iglesia para ampliar tu crculo de amigos".
FORMULAR ESTRATEGIAS
Una vez establecidos los objetivos, el proceso puede continuar con la identificacin y
evaluacin de estrategias para lograr los primeros.
Por ejemplo, si un objetivo debe aumentar la salud, pueden identificar varias estrategias
como: "reducir peso mediante un rgimen", "emprender un programa de ejercicios bajo la
direccin de un experto," o "dejar de fumar".
Cada una de stas claramente involucrada a subestrategias, pero nuevamente hay que
sealar que demasiados, detalles pueden ser fatales para el proyecto.
En la planeacin tanto individual como corporativa el planeador muy posiblemente
encuentra adecuado ir de los objetivos a :as estrategias y viceversa, en cuanto a las
debilidades, potencialidad, oportunidades y limitaciones identificados en el anlisis de
situacin.
47
PLANES DE ACCIN
El siguiente paso consiste en formular planes especficos para los prximos seis o doce
meses para poner en prctica estrategias que logren los objetivos a un plazo mayor.
Aqu, los planes deberan ser muy especficos, como por ejemplo, "hacer una cita con el
mdico familiar para la prxima semana hacerse un examen fsico profundo antes de
emprender un programa de ejercicios", "inscribirse en la universidad para mejorar mis
habilidades de director de mercadotecnia", o hablar con el vicepresidente de personal
acerca de encontrar un trabajo dentro de la empresa que aprovechar mejor mis
capacidades".
48
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta la siguiente.
Para llevar el plan de vida y carrera se parte de:
1. Objetivo. Cul es tu meta en la vida?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Investigaciones. Investigar en que puedo estudiar profesionalmente, o en que puedo
trabajar despus de tomar la capacitacin en el Colegio.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Cursos alternativos. Tendra varias opciones como:
a) __________________________________________________________________________
b) __________________________________________________________________________
c) __________________________________________________________________________
49
50
"Siempre hay lugar para una persona ms en la cima. Este mito contradice el hecho
de que las estructuras de la mayor parte de las organizaciones actuales tienen
forma de pirmide, encontrndose menos puestos disponibles a medida que se
asciende por ella.
2.
La clave del xito es estar en el sitio correcto en el momento correcto. Como todos
los mitos en relacin a la carrera, ste cuenta con un grado insuficiente de verdad
como para que sea creble.
51
3.
Los buenos subordinados son buenos superiores. Este mito se basa en la creencia
que aquellos empleados que rinden mejor en sus trabajos actuales necesariamente
son los que son promovidos.
4.
5.
Les llueven recompensas a aquellos que trabajan duro durante horas extras. Las
personas guiadas por este mito a menudo pasan 10 a 12 horas diarias tratando de
impresionar a sus jefes y de adelantar rpidamente dentro de la organizacin.
6.
Los adelantos en la carrera, en gran parte son producto del tipo de jefe que se tiene.
La supervisin y el medio efectivamente afectan el ritmo de progreso del individuo.
7.
8.
9.
10. Las cosas siempre parecen mejor cuando se les mira desde el otro lado. Sin
importar la carrera que siga el individuo, otra carrera siempre parece un poco ms
4
atractiva.
Byars, Lloyd Leslie. Planeacin y desarrollo de carrera. En Administracin de Recursos Humanos Conceptos y Aplicaciones.
Mxico: Interamericana.1982.
52
dinero
novedad
paz mental
poder
privaca
autorespeto
etctera
OBJETIVOS TENTATIVOS
A LARGO PLAZO PARA
ELEMENTOS DE LA
EMPRESA
POTENCIALIDADES Y
DEBILIDADES PERSONALES
ESTATUS
PRESENTE
ambicin
actitud
experiencia
salud
oportunidades
de trabajo
OPORTUNIDADES Y LIMITACIONES
DEL MEDIO AMBIENTE
PERSPECTIVAS
FUTURAS
ESTATUS
PRESENTE
conocimientos
dinero
motivadores
necesidades
(amor)
sociabilidad
etctera
economa
financiera
organizacional
fsica
social
etctera
OBJETIVOS A LARGO
PLAZO PARA
ELEMENTOS DE
AUTOSATISFACCIONES
ESTRATEGIAS
PERSPECTIVAS
FUTURAS
53
RECAPITULACIN
En este fascculo aprendiste que lo ms importante en la Capacitacin y Desarrollo de
Recursos Humanos es la:
PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
DEFINICIN
OBJETIVO DE LA CAPACITACIN
PROCESO DE LA CAPACITACIN
1 Deteccin
2 Diagnstico
3 Medios
DETECCIN Y NECESIDADES
DE CAPACITACIN
CURSOS
UTILIDAD
GUAS
MEDIOS
CURSOS Y PROGRAMAS
DE CAPACITACIN
PRESUPUESTO
DE CAPACITACIN
COSTO DE RECURSOS
COSTO DE HORASHOMBRE
INSTRUCTOR
FUNCIONES Y CARACTERSTICAS
AGENTE
ACTIVIDADES
INSTRUCTOR Y
AGENTE DE CAPACITACIN
PLANES Y PROGRAMA
ESTRUCTURA DE UN PLAN
FORMULACIN DE UN PLAN
LLEVAR A CABO UN PLAN
54
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
2. Para elaborar tu plan de vida y carrera enumera algunos aspectos o elementos que
debes de tomar en cuenta.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Ahora desarrolla tu plan de vida y carrera
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
55
AUTOEVALUACIN
56
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
FLIPPO, Edwin B. Principios de Administracin del Personal. McGraw-Hill, Mxico 1982.
Ley Federal del Trabajo. Secretara del Trabajo y Previsin Social, Mxico 1992.
MUOZ Garduo, Jaime. Introduccin a la Administracin. 2 Edicin. Diana, Mxico
1991.
PLUNKETT, Lorne C. Guy A. Hale. Administracin Proactiva. Limusa, Mxico 1990.
SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitacin y Desarrollo de Personal. Limusa, Mxico 1990.
STEINER, George A. Planeacin Estratgica. Compaa editorial Continental, Mxico
1987.
57
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 4. IMPLEMENTACIN
Y
COORDINACIN DEL PROCESO DE
CAPACITACIN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
N D I C E
INTRODUCCIN
PROPSITO
11
11
DE
LA
16
2. IMPLEMENTACIN DE LA CAPACITACIN
19
19
20
22
2.3 PROCEDIMIENTOS
31
33
36
3. COORDINACIN DE LA CAPACITACIN
39
40
40
42
43
49
RECAPITULACIN
52
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
54
AUTOEVALUACIN
55
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
56
INTRODUCCIN
PROPSITO
Conozcas
El
papel
que
desempea
la
implementacin y la coordinacin en el
Proceso de Capacitacin y Desarrollo de
Recursos Humanos.
A travs
Lo que te permita
PROCESO
PRODUCTO
Materia prima
Mano de obra
Gastos indirectos
Fundicin
Ensamble
Acabado
Vasos
Platos
Tasas
INSUMOS
PROCESO
PRODUCTO
Recursos
Materiales
Proceso Legal
Plan de
Capacitacin
Recursos
Humanos
Recursos
Tcnicos
Proceso
Administrativo
de la
Capacitacin
Personal
Capacitado
Proceso
Instruccional
10
CAPACITACIN
La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de
una empresa, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del trabajador o empleado.
SISTEMA
CAPACITACIN
SISTEMA DE
CAPACITACIN
Los recuadros presentan en forma lgica como se origina el proceso de capacitacin.
11
SISTEMA DE CAPACITACIN
INSUMO
PROCESO
PRODUCTO
PLAN DE
CAPACITACIN
CAPACITADO
PROCESO
LEGAL
PROCESO
ADMINISTRATIVO
DE LA
CAPACITACIN
PROCESO
INSTRUCCIONAL
ETAPAS
PLANEACIN
IMPLEMENTACIN
COORDINACIN
EVALUACIN
12
A = Empresa
b = Departamentos
de la empresa
c = Sistema de
capacitacin
U = Organizacin
A + c = Conjugacin
Figura 2.
Sistema de capacitacin.
13
SISTEMA DE
CAPACITACIN
INSUMO
Recursos Humanos
Recursos Materiales
PROCESO
Proceso Legal
Proceso Administrativo
Proceso Instruccional
PRODUCTO
Plan de Capacitacin
Personal Capacitado
A) Proceso Legal, uno de los productos del proceso de capacitacin que ms cuidan las
empresas es el que resulta de las gestiones legales que se realizan ante las
autoridades de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social, particularmente en la
Direccin General de Capacitacin y Productividad, que es la entidad responsable de
vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia
de capacitacin. Hasta la fecha muchas empresas ven todava a la capacitacin
como una carga legal con la que se tiene que cumplir, desconociendo los beneficios
que sta les proporciona, as como la importancia de su legislacin y vigilancia. Este
hecho resulta paradjico si se toma en cuenta que uno de los factores para el
incremento de la productividad es la eficiencia en el trabajo, rengln en el que la
capacitacin y el adiestramiento son fundamentales para mejorar los niveles de
calificacin de los recursos humanos.
B) Proceso Administrativo de la Capacitacin. Administrar es emprender acciones que
hagan posible que las personas contribuyan de la mejor manera al logro de los
objetivos de grupo y en tanto que la capacitacin se encamina a la modificacin de
conductas de los individuos para el logro de los objetivos de la organizacin, es
necesario que el capacitador, como administrador de esta funcin conozca y aplique
los principios y funciones de la administracin. Las etapas que comprende el Proceso
Administrativo de Capacitacin son: Planeacin, Implementacin, Coordinacin y
Evaluacin, las cuales puedes observar en la siguiente figura:
14
Figura 3.
15
Seleccin de instructores
Diseo de cursos
Conduccin del aprendizaje
Seguimiento y evaluacin
17
ACTIVIDAD DE REGULACIN
18
2. IMPLEMENTACIN DE LA CAPACITACIN
2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIN
Implementar significa llevar a cabo, realizar, ejecutar, poner en prctica, aplicar.
Sin embargo, consideramos tambin que la palabra implementar proviene de implemento
que significa utensilio o herramienta, el cual nos est hablando de un medio para realizar
algo (un instrumento; lo que se emplea para alcanzar un resultado).
19
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Realiza lo que se te pide a continuacin.
1. Ya elaborado el plan de Capacitacin, cmo llevaras a cabo la implementacin de
la misma?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Qu aspectos se consideran en la implementacin de la capacitacin?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
20
GERENCIA
GENERAL
MANTENIMIENTO
PRODUCCIN
FINANZAS
VENTAS
CAPACITACIN
GERENCIA
GENERAL
CAPACITACIN
PRODUCCIN
MANTENIMIENTO
FINANZAS
VENTAS
RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
GENERAL
PRODUCCIN
VENTAS
FINANZAS
CAPACITACIN
RECURSOS
HUMANOS
MANTENIMIENTO
CAPACITACIN
21
JEFE DE
UNIDAD
SECRETARIA
ANALISTA
ANALISTA
ANALISTA
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
22
23
5. Habilidades
6. Experiencia en el puesto
Mnima de dos aos en puestos afines.
Puesto: Analista
1. Identificacin
24
4. Conocimientos necesarios
Tcnicas de enseanzaaprendizaje.
Sistemas de evaluacin.
Tcnicas para la determinacin de necesidades de capacitacin.
Tecnologa de la capacitacin.
Relaciones humanas.
Administracin.
Funcionamiento de la organizacin.
5. Habilidades
6. Experiencia en el puesto
Mnima de un ao en la instruccin, manejo de grupos y procesos de enseanzaaprendizaje de adultos.
7. Descripcin especifica del puesto de Analista.
Funciones Prcticas
Actividades
b) Deteccin de necesidades
de capacitacin
i.
25
Funciones Prcticas
Actividades
c) Anlisis de la informacin y
diagnstico
i.
i.
i.
f) Control
de
programas
i.
g) Evaluacin e informe de
resultados
i.
h) Seguimiento de programa
i.
curso
26
Puesto: Coordinador
1. Identificacin
2. Descripcin (funciones)
Realiza actividades de apoyo y coordinacin para programas de capacitacin.
3. Requerimientos del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)
Educacin media superior
4. Conocimientos necesarios
5. Habilidades
Planificacin de actividades.
Coordinacin de los cursos.
Relaciones humanas a nivel directivo y operativo.
Facilidad de palabra.
6. Experiencia en el puesto
Mnima de un ao en coordinacin de grupos, manejo de material didctico,
organizacin de actividades coordinacin de eventos.
27
7. Responsabilidad
Conocer con debida anticipacin el programa.
Realizar todo su esfuerzo para la ptima realizacin de los eventos preinaugurales
hasta su clausura y seguimiento.
8. Descripcin especfica
Funciones Prcticas
a) Auxiliar en la deteccin de
necesidades
Actividades
i.
i.
28
Funciones Prcticas
Actividades
i.
i.
Puesto: Secretaria
1. Identificacin
29
4. Conocimientos necesarios
Cultura general.
Ortografa, redaccin, taquigrafa y mecanografa.
Archivo, correspondencia, documentacin e ingls bsico.
5. Habilidades
Relaciones humanas.
Administracin del tiempo.
Facilidad para comunicarse.
Destreza manual.
6. Experiencia en el puesto.
Mnima de dos aos en puesto similares.
7. Responsabilidad.
Que se realicen eficientemente las actividades encomendadas y mantenga toda la
documentacin ordenada y actualizada.
8. Descripcin especifica del puesto de secretaria.
Actividades que realiza:
Toma dictados en taquigrafa.
Transcribe mecanogrficamente oficios, memorandum, circulares, formatos y otros
documentos.
Controla entradas y salidas del personal.
Revisa y verifica que no existan errores en el contenido mecanogrfico, faltas de
ortografa de los documentos elaborados.
Archiva correspondencia, documentacin y controla el archivo central.
Capta firma de los oficios, memorandum mecanografiados.
Tramita la entrega de documentos internos y externos.
Atiende llamadas telefnicas.
Mantenimiento mobiliario y equipo de oficina.
Mantener la discrecin necesaria sobre el trabajo.
30
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta lo siguiente:
1. Elabora un organigrama, representando la estructura de la unidad de Capacitacin y
Adiestramiento de alguna institucin y/o empresa.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Cul consideras que pueda ser la ubicacin ideal dentro de una empresa de la
unidad de Capacitacin y Desarrollo? Explica por qu.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Investiga otros puestos del rea de capacitacin; y haz la descripcin de estos
puestos del rea de capacitacin diferentes a los aqu presentados. (Por ejemplo
auxiliar de capacitacin, asistente de coordinador, etctera).
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.3 PROCEDIMIENTOS
Implementar la Capacitacin significa que adems de establecer la estructura por medio
de la cual se llevar a cabo la misma (organigrama) se establecern los Procedimientos
a travs de los cuales se realizarn las acciones especificas de la Capacitacin y
Adiestramiento en la empresa.
El departamento de Capacitacin tiene que funcionar con base en los sistemas y
procedimientos propios al tiempo de organizacin (empresa) de la cual forma parte.
Los procedimientos y sistemas para que sean tiles y puedan agilizar el trabajo,
necesitan ser bien diseados, pues en caso contrario, entorpecern el trabajo.
31
DETERMINACIN DE NECESIDADES
EVALUACIN
Figura 9. Muestra el proceso que lleva a cabo en la unidad de Capacitacin y Desarrollo
32
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Realiza un procedimiento (paso a paso) por medio del cual se pueda llevar a cabo la
implementacin de la Capacitacin dentro de una empresa.
2. 4 INTEGRACIN DE PERSONAS
Si tomarnos en cuenta que el plan y los programas de capacitacin ya tienen
especificados los diferentes tipos de cursos con sus diversos objetivos y contenidos
educacionales, ya sea a efectuarse a travs de programas especficos, adhesin a los
sistemas generales, por instructores; (ya sean internos o externos) o por instituciones
capacitadoras; las actividades a realizar sern bsicamente, la obtencin y articulacin
de los diferentes recursos a utilizar durante el desarrollo de los cursos de capacitacin y
adiestramiento. Esto es, la integracin tanto de personas como de recursos materiales.
33
Instructores: Los instructores son las personas fsicas que tienen los conocimientos
tcnicos y pedaggicos suficientes para preparar y formar a una o ms personas en el
desempeo de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en
el proceso de capacitacin y adiestramiento al interior de la empresa.
Los instructores pueden ser de dos tipos:
a) Instructores internos e
b) Instructores externos.
Los instructores internos pueden ser: internos especializados o bien internos habilitados.
Los instructores internos especializados son las personas que teniendo el carcter de
trabajadores en los trminos de la Ley Federal del Trabajo, tienen como funcin
exclusiva impartir cursos de capacitacin y adiestramiento a los dems trabajadores de
la empresa en que presta sus servicios.
Los instructores internos habilitados son personas que, teniendo el carcter de
trabajador en los trminos de La Ley Federal del Trabajo, destinan parte de su jornada
normal, a capacitar y adiestrar a otros trabajadores que ocupen puestos de Trabajo
sobre los cuales el tenga conocimientos y experiencias.
Ahora bien, los instructores externos pueden ser de dos tipos:
a) Instructores externos de institucin capacitadora e
b) Instructor externo independiente.
El instructor externo de institucin capacitadora es la persona fsica que tiene celebrado
un contrato con una institucin o escuela de capacitacin y adiestramiento, para,
impartir, en su representacin y responsabilidad, aquellos cursos que hayan sido objeto
de contrato entre un patrn y la institucin a la que brinda sus servicios.
El instructor externo independiente es la persona fsica autorizada para impartir cursos
de capacitacin y adiestramiento, y que puede ser contratada por una empresa, o bien,
por una institucin capacitadora, a fin de dedicarse a actividades vinculadas
directamente con la materia.
Al contratar los servicios de stos profesionales es necesario tomar en cuenta varios
factores, entre los que podemos destacarlos siguientes:
Anlisis Curricular. Comprende la revisin de sus datos generales, escolaridad,
trayectoria laboral, experiencia docente (aos de actividad, lugares, materia o
especialidades que ha impartido) experiencia como instructor, otras actividades
(asesoras, cargos que ha desempeado, investigaciones realizadas, artculos o libros
publicados).
Anlisis de su propuesta. Se refiere a la evaluacin del programa de instruccin del
curso a impartir, desde los objetivos, el contenido temtico, tiempo didctico,
metodologa y materiales de apoyo.
34
Anlisis del Costo de Intervencin. Incluye la estimacin del costo por hora-instruccin
o paquete, costos adicionales y descuentos en caso de contratar cierto nmero de horas.
Caractersticas Personales. Tales como presentacin, seriedad y puntualidad, inters
de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas a la realizacin del curso,
inters por conocer la organizacin de la empresa, con el objeto de adecuar su temtica
a las necesidades del cliente y para no originar problemas ideolgicos.
Se debe contar con los datos completos de los instructores externos para mantener
actualizado el directorio de instructores. (Vase el siguiente cuadro).
DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos: _________________________________________________________________________
Domicilio completo: _________________________________________________________________________
Telfono oficina: ____________________________________________ Particular: _____________________
Registro de contribuyentes: __________________________________________________________________
Registro de instructor ante la S.T.P.S.: ________________________________________________________
Cdula profesional: _________________________________________________________________________
II.
EXPERIENCIA ACADMICA
Profesin (es): ______________________________________________________________________________
Capacitacin en: ____________________________________________________________________________
Diplomado en: ______________________________________________________________________________
Maestra en: _______________________________________________________________________________
Doctorado en: ______________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
IV. EXPERIENCIA COMO INSTRUCTOR
Como profesor: _____________________________________________________________________________
Como instructor de empresas: ________________________________________________________________
35
Por otra parte, se deben obtener diferentes cotizaciones, a fin de tener una idea del
costo de la capacitacin, para poder comparar precios en el mercado y as negociar con
todos los conocimientos y circunstancias que se presenten, manteniendo una imagen
positiva de las obligaciones financieras.
Segn el servicio que se contrate, al capacitador se le recomienda formalizar las
relaciones de servicios que se estn contratando, con el propsito de especificar las
condiciones, para dar seriedad y deslindar responsabilidades entre el contratante del
servicio y la institucin capacitadora que lo proporcione.
Integracin de Recursos Materiales
Dentro de este rengln podemos encontrar las siguientes actividades:
1. Contratacin de salones, auditorios, refrigerios, aulas en hoteles y otras empresas
que se dedican a sta actividad.
2. Alquiler de equipo y material flmico. Tales como: monitores de T.V., videocaseteras,
proyectores de cine y transparencias, retroproyectores, proyectores de cuerpos
opacos, etctera.
3. Obtencin de material grfico. Tales como: pizarrones, franelgrafos, rotafolios,
esquemas grficos, carteles, etctera.
4. Contratacin de servicios de impresin, ya sea de imprentas o fotocopiadoras.
5. Servicios internos. Mantenimiento y limpieza, servicios de diseo y dibujo, promocin
y relaciones pblicas.
37
ACTIVIDAD DE REGULACIN
38
3. COORDINACIN DE LA CAPACITACIN
Aqu es donde se observa en forma prctica y operativa todos los elementos que
intervienen en la capacitacin, como acta y se desarrolla a travs de todo el proceso.
39
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para que puedas comprender el papel de la coordinacin en la capacitacin, realiza lo
siguiente:
1. Qu entiendes por coordinacin?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Menciona la funcin que tiene dentro de la capacitacin.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
40
Para contratar los servicios de estos capacitadores es necesario tomar en cuenta varios
factores, entre los que podemos destacar los siguientes:
Anlisis curricular: Comprende los datos e informacin general que desea saber la
empresa sobre el perfil profesional del instructor que necesita contratar.
Anlisis de su propuesta: la forma de impartir instruccin, tiempo, el contenido
temtico y los objetivos que cubre el programa.
Anlisis de costo intervencin: Incluye costo por hora-instruccin o paquete, costos
adicionales y descuentos en caso de contratar por volumen de horas.
Caractersticas personales: Tales como presentacin, seriedad y puntualidad,
inters de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas para la
realizacin del curso.
En seguida analizamos el resto de los servicios profesionales antes enlistados:
Contratacin de locales
Dependiendo de las caractersticas del curso de capacitacin, habr la necesidad de
contratar este tipo de servicios, considerando los siguientes factores:
- Tipo de capacitacin.
- Nmero de integrantes o participantes.
- Tipo de participantes.
- Tipo y clima del lugar.
Servicio de hoteles
Una de las actividades que ms tiempo absorbe es la que se refiere a 1a contratacin de
refrigerios, aulas en hoteles, y de otras empresas que se dediquen a esta actividad.
Tambin se debe contar con un formato para reservaciones en los hoteles, ya sea para
el instructor o para los participantes.
Alquiler de Equipo y Material Flmico
El alquiler de equipo contempla lo siguiente: rotafolios, proyectores de cine y
transparencias, retroproyectores, proyector de cuerpos opacos, videocasetera, etctera.
Servicios de Impresin
Uno de los aspectos tambin importantes a tomar en cuenta en la planeacin de un
evento de capacitacin, es el aspecto logstico para facilitar el proceso de enseanzaaprendizaje, esto es, lo que se refiere al material impreso y al sinnmero de actividades
que se deben realizar para su entrega a los participantes.
41
42
COORDINACIN DE EVENTOS
Registro de participantes
Para tener controles respecto a los trabajadores susceptibles de recibir capacitacin
durante un periodo, es conveniente abrir tarjetas o krdex individuales que contengan la
informacin relativa a los cursos de capacitacin a los que ya han sido incorporados, (y
en su caso detectar los que se han aplicado dentro de la empresa) , su antigedad en el
departamento o rea a la que pertenece, los cursos en los que a participado con fechas
y duracin.
Mantener actualizados estos datos permite planear con oportunidad los cursos, el
nmero de participantes y detectar los problemas de equipo.
Los registros ayudan a localizar en forma personal y por telfono a los participantes que
deben asistir a un curso cuando existen cambios imprevistos en la programacin.
Asimismo, sirven para confirmar o hacer cancelaciones lo cual ayuda a mantener la
eficiencia administrativa del sistema de capacitacin, estableciendo una comunicacin
efectiva que redunda en una buena imagen.
43
Formulacin de invitaciones
Una vez que se obtiene el material impreso del curso, el instructor y las instalaciones
disponibles, se debe poner especial cuidado en informar a los participantes
oportunamente con el propsito de despertar el inters y motivacin respecto al curso en
el que habrn de participar, para lo cual una invitacin es lo ms efectivo y acertado
Esta participacin escrita debe contener por lo menos la siguiente informacin:
Nombre de la persona a quin se dirige.
Nombre del curso.
Una breve explicacin sobre los beneficios que obtendr el empleado al participar
en el curso.
Contenido temtico.
Duracin, fecha y horario.
Nombre del instructor.
Lugar donde se desarrollar.
Difusin y seguimiento
Es importante entregar las invitaciones personales y por lo menos ocho das hbiles
antes del curso, para que las personas tengan tiempo de reorganizar su trabajo. Hecho
esto habr que verificar tres das antes del curso que las personas asistirn al evento.
Apoyos de instruccin
Antes de iniciar cualquier evento debe verificarse que se cuenta con todos los apoyos de
instruccin necesarios; adems, que stos se encuentren en perfecto estado de
funcionamiento para evitar contratiempos; para tal efecto, se debe solicitar al instructor
previamente al curso una lista de los apoyos que utilizar y revisar las condiciones en
que se encuentran, contando con el tiempo para hacer reparaciones en caso de que sea
necesario.
Lista de verificacin
En ella se encuentran todas las actividades que deben realizarse antes, durante y
despus de un curso, para asegurar el xito del mismo, con el fin de comprobar que,
efectivamente se hayan realizado.
Comprende al detalle el desglose de las actividades, desde la entrega de invitaciones a
los participantes, hasta la clausura del evento y la entrega del reporte del instructor.
Esta lista se le denomina tambin: Control de Coordinacin de Evento.
44
Inauguracin y clausura
Lo ms recomendable es formular un orden de las actividades que comprende la
ceremonia de inauguracin, y a quin corresponde realizar cada una de ellas, cuidando
los aspectos que sealaremos a continuacin:
Que sean dos personas las que dirijan la ceremonia, cuya intervencin personal
no sea mayor de cinco minutos.
Cuidar que el acto no se convierta en una tribuna libre para sacar a flote conflictos
y frustraciones.
Mostrar seguridad en lo que se ofrece, sin prometer lo que no se pueda cumplir, ni
justificar posibles fallas que pudieran presentarse.
Evitar regaos y amenazas.
Mostrarse corts y amable durante la exposicin.
Refrigerios
Dependiendo de las caractersticas del evento, del objetivo del mismo y del tiempo de
duracin, se deben planear periodos de descanso para cada sesin de estudio, para
evitar la fatiga del grupo y del mismo instructor por lo que es conveniente realizar un
descanso entre diez y quince minutos por cada dos o tres horas de estudio.
Cambios imprevistos
Es comn que durante la capacitacin se presenten situaciones que alteren el desarrollo
de las actividades de instruccin, sobre los cuales el capacitador debe poner atencin
especial, tales como:
El instructor no se presenta a la sesin, o llega tarde cuando el grupo ya se
prestaba a retirarse.
Los materiales no son entregados a tiempo por la imprenta o el servicio de
fotocopiado.
Las aulas no fueron preparadas segn las especificaciones.
Las aulas fueron prestadas para otras actividades, en la misma hora y fecha.
Se presentan fallas en los aparatos y equipos necesarios para la instruccin.
Siempre que ocurra cualquiera de estas situaciones, el capacitador debe hacer uso de
su talento para resolverlas airosamente, con paciencia y madurez para reconocer los
errores, actuar con rapidez sin buscar culpables.
45
Recalendarizacin
Cuando existan cambios en la programacin de los eventos de capacitacin se deben
realizar los ajustes necesarios para avisar oportunamente tanto al instructor como a los
participantes los motivos de la suspensin y las fechas en que se efectuar el curso
posteriormente, a fin de que no decaiga el inters.
Para evitar estas situaciones, es pertinente que el capacitador, antes de difundir el
evento se cerciore de las fechas en que sern realizados otros eventos de la empresa,
para evitar duplicidad de actividades.
Conclusin de eventos
El responsable de capacitacin debe estar pendiente de todas las actividades que
constituye un curso, desde el inicio hasta la clausura. Esta debe ser una especie de
ceremonia especial en la que aparte de sensibilizar a los participantes sobre los
resultados que se esperan de ellos, se les invita a llenar hojas de evaluacin sobre el
curso.
Supervisin de actividades
La supervisin en la fase de ejecucin juega un papel primordial en virtud en que se
tiene que verificar paso a paso el desarrollo de todas y cada una de las actividades
aplicadas en la realizacin de un evento, con el objeto de asegurar que se cumplan los
objetivos esperados. En el cuadro siguiente se presenta un auxiliar en la supervisin
para controlar cada actividad y los materiales necesarios. {ver cuadro No 11)
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Reporte de actividades
Es la recopilacin de informacin que se debe realizar al finalizar un evento, su objetivo
es el servir para la toma de decisiones de carcter administrativo y tcnico. Dicha
informacin integrar un reporte que contemple los siguientes aspectos:
48
Hora: _______
Instructores: ___________________________
PRESUPUESTO
Sede: ________________
De/A: ____________________
Coordinador: _____________________________________
Participantes:
Problemas de Coordinacin
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Aspectos sobresalientes:
Aspectos sobresalientes:
Positivos:
Negativos:
___________________________________
__________________________________________________
___________________________________
__________________________________________________
___________________________________
__________________________________________________
49
50
ACTIVIDAD DE REGULACIN
RECAPITULACIN
52
ETAPA Y CONCEPTO
ELEMENTOS
COMPONENTES
ESTRUCTURAS
IMPLEMENTACIN
- Jefe de la Unidad
- Analistas
- Coordinadores
- Secretarias
PROCEDIMIENTOS
- Diseo
INTEGRACIN DE PERSONAS
INTEGRACIN DE RECURSOS
MATERIALES
COORDINACIN
Es encaminar la accin
capacitadota y los recursos
necesarios para el logro de la
armona en los esfuerzos
individuales, es una actividad
esencial de todo gerente de
capacitacin.
- Instructores internos
- Instructores externos
- El participante
- Salones, auditorios, aulas y hoteles
- Equipo y material flmico
- Material grfico
- Otros servicios
CONTRATACIN DE
SERVICIOS
- Locales
- Hoteles
- Material flmico
- Servicios de impresin
- Servicios externos de capacitacin
DESARROLLO DE
PROGRAMAS
- Programas de enseanza
- Disear, adecuar y orientar objetivos
y contenidos de programas
COORDINACIN DE EVENTOS
- Registro de participantes
- Invitaciones
- Difusin y seguimiento
- Apoyos
- Listas de verificacin
- Inauguracin y Clausura
- Refrigerios
- Cambios y recalendarizacin
- Conclusin, supervisin y reporte
CONTROL: ADMINISTRATIVO
PRESUPUESTAL
- Honorarios
- Gastos de Operacin
- Inversin
53
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
54
AUTOEVALUACIN
Enseguida te damos los elementos mnimos que debiste contemplar al dar tus
respuestas a las actividades de consolidacin.
Respuestas:
1. Los instructores idneos pudieran ser:
a) Que provengan de instituciones gubernamentales, es decir, de los sistemas
generales (IMSS, STPS, ISSSTE) .
b) Un instructor interno, es decir, un empleado que tenga experiencia.
c) Que provenga de los sistemas generales (IMSS, STPS, ISSSTE, etctera).
2.
3.
a) En las instalaciones del rea de produccin.
b) En el rea de trabajo (produccin).
c) En una sala de audio visual de la empresa o segn la poblacin del personal, que
se rente un local para dicho curso.
4.-
55
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
56
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
N D I C E
INTRODUCCIN
PROPSITO
10
1.1.1 EVALUACIN
DEL
PROCESO
CAPACITACIN Y DESARROLLO
DE
10
13
16
16
17
18
24
24
24
25
27
28
29
31
33
38
3.1 SEGUIMIENTO
38
40
42
RECAPITULACIN
45
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
46
AUTOEVALUACIN
47
ANEXOS
48
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
58
INTRODUCCIN
PROPSITO
Comprendas
Lo que logrars
Con la finalidad
EVALUACIN
PROCESO DE
CAPACITACIN
IMPLEMENTACIN
COORDINACIN
Pinto Villatoro Roberto. Proceso de Capacitacin, Ed. Diana. Mxico, 1990, p. 46.
11
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Con el fin de que apliques lo aprendido en este primer apartado realiza lo que se te pide
a continuacin.
1. De tus actividades cotidianas que realizas en la escuela, en el hogar o en la empresa
selecciona un par de ellas para ser evaluadas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Define el propsito de evaluar dichas actividades.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Expresa cules son las evidencias ms significativas que te pueden ser tiles para
valorar las actividades.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Establece tu o tus juicios de valor en funcin a las evidencias obtenidas y al propsito
de la evaluacin.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Comparte y compara con tus compaeros y con tu asesor las actividades que
evaluaste para que formules conclusiones.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
12
Leigh, David, Como entrenar un grupo eficiente, Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992, p. 170.
13
Y si bien estas razones son ms que suficientes para efectuar una evaluacin,
encontramos que muchas organizaciones no realizan esta etapa debido
fundamentalmente a:
a) El costo. Realizar la evaluacin de un proceso de capacitacin puede ser muy
costoso y llevar mucho tiempo.
b) La dificultad. Para encontrar una base conveniente que fundamente el juicio.
c) Falta de inters. Al parecer slo les importa o le dan ms valor a la planeacin, al
diseo y a la realizacin del proceso de capacitacin que a la evaluacin del mismo.
d) Falta de credibilidad. Debido a que no siempre se utilizan los mtodos y tcnicas
correctas para obtener las evidencias necesarias con relacin a lo evaluado en el
proceso de capacitacin se desconfa de los datos obtenidos.
De este apartado que has estudiado es fundamental que recuerdes:
* Las razones ms comunes para llevar a cabo la evaluacin del proceso son:
a)
b)
c)
d)
Logro de objetivos.
Pleno uso de recursos.
Capacitacin ptima.
Beneficio organizacional y/o personal:
- Cliente/gerente.
- Departamento de capacitacin y desarrollo.
- Instructor
- Aprendiz o capacitado.
El costo.
La dificultad.
La falta de inters.
La falta de credibilidad.
14
ACTIVIDAD DE REGULACIN
A continuacin se presenta un caso en el cual debes identificar las razones de por qu
evaluar el Proceso de Capacitacin, para facilitarte esta actividad te sugerimos:
a) Realiza una lectura detallada del caso con el fin de comprender las ideas centrales.
b) Revisa lo estudiado en este apartado e identifica en el presente caso las razones por
las cuales debe efectuarse la evaluacin del Proceso de Capacitacin.
c) Elabora un cuadro sinptico con los resultados obtenidos del caso estudiado.
d) Formula conclusiones y revsalas con tu asesor.
Estudio de Caso
Hace algunos aos, en la empresa Raycer, S.A de C.V. que se dedica a la elaboracin
de zapatos, se realiz un proceso de capacitacin con el objeto de aumentar las ventas
en la zona sur del rea Metropolitana. Se esperaba aumentar las ventas en un 30% ms
con relacin a las ventas trimestrales.
Se capacit al personal de ventas haciendo uso de 4 horas de su jornada de trabajo
durante una quincena. Para motivar al personal en su asistencia y participacin, la
capacitacin se llev acabo en el Saln Dorado del Hotel Prisma. Siendo impartido por el
Gerente de Ventas de la Empresa.
Uno de los problemas ms significativos que se present fue que durante la quincena de
capacitacin se descuid la atencin al cliente provocando la baja en las ventas.
Tres meses despus del evento, el Departamento de Ventas de la Zona Sur efectu una
evaluacin, dando como resultado que las ventas slo haban aumentado en un 17% de
lo esperado, pero seis meses despus stas aumentaron un 38%.
Cabe mencionar que al trmino del curso el personal de ventas se manifest ms seguro
y motivado para realizar sus labores, ya que al aumentar sus ventas lograban mayores
beneficios econmicos (comisiones).
En funcin a los resultados obtenidos con este proceso de capacitacin, El Gerente
General, tom la decisin de promoverlo en las tres zonas restantes que constituyen el
rea Metropolitana (Oriente, Poniente y Norte).
15
Pinto Villatoro Roberto, Op. cit. pp. 46-53. Los aspectos de las distintas etapas del Proceso de Capacitacin y Desarrollo se
obtiene de este texto.
16
18
Como te puedes dar cuenta estos han sido solamente algunos de los aspectos que
pudieras evaluar en las distintas etapas del proceso de capacitacin.
Pero existe un evento del proceso de capacitacin que tiene una particular relevancia y
que en muchas ocasiones la etapa de evaluacin se ha centrado fundamentalmente en
ste, nos referimos a los cursos de capacitacin.
Cuando se revisa la bibliografa sobre este proceso generalmente se encuentra
informacin acerca de como evaluar el curso de capacitacin que se imparte o se ha
impartido, evaluando bsicamente los siguientes aspectos:
a) El contenido. Su claridad. pertinencia, utilidad, secuencia y desarrollo.
b) El instructor. El conocimiento que tiene sobre el tema o contenido, su comportamiento
frente al grupo, su forma de expresin, la ejemplificacin del contenido abordado, el
ritmo de trabajo, y la habilidad para motivar y resolver los problemas que se
presentan en el curso.
c) Los elementos didcticos. La metodologa aplicada, los materiales y las tcnicas
grupales utilizadas para facilitar e interesar a los participantes en el desarrollo del
contenido.
d) Los servicios. Las condiciones del saln en que se llev el evento.
e) Los aprendices. Su asistencia, su participacin en el curso, la realizacin de las
actividades sealadas y sobre todo los aprendizajes obtenidos.
f) Opinin general sobre el curso. Este se centra en valorar si el curso respondi a los
4
objetivos propuestos y a las necesidades formuladas .
Como puedes observar generalmente la evaluacin del curso de capacitacin se reduce
a la valoracin de las condiciones del mismo y no al impacto de este es decir que la
evaluacin se queda en el desarrollo del curso mismo y no en la aplicacin de lo
aprendido en el lugar de trabajo. Es importante sealar esto porque, si bien es necesario
evaluar los aprendizajes del curso a travs de una prueba objetiva, no siempre su
acreditacin tiene traducciones prcticas en las actividades cotidianas que los
trabajadores desempean.
Al respecto Donald Kirk cre un mtodo para obtener el IMPACTO completo de un
programa y/o curso de capacitacin, este mtodo se divide en cuatro fases de
evaluacin: reaccin, aprendizaje, comportamiento y resultados.
En el anexo (P. 49) se presentan algunos formatos que se utilizan para realizar el registro de las evidencias.
19
Evaluacin
Por
Reaccin
Evaluacin
del
Aprendizaje
Evaluacin
del
Comportamiento
Evaluacin
de
Resultados
Descripcin
La evaluacin de las reacciones ofrece un anlisis de las actitudes del aprendiz hacia un
programa de capacitacin.
Aplicacin
Este tipo de evaluacin es un medio bastante til para apreciar como piensan los
aprendices.
Los aspectos donde puede ser especialmente perceptiva la evaluacin de las reacciones
son:
Fortalezas
Es importante tener informacin acerca de la disposicin de los aprendices.
El placer aumenta la motivacin para aprender. Asegurar que el curso sea agradable
puede contribuir al xito del mismo.
20
Debilidades
No porque el curso sea agradable puede decirse que el participante ha aprendido algo
para su prctica laboral.
Las reacciones no son un indicador de que se haya aprendido o de que haya cambiado
algo en el Comportamiento.
b) Fase de Evaluacin de Aprendizaje
Descripcin
"La evaluacin del aprendizaje es un medio para confirmar que ciertos hechos,
habilidades o principios se comunicaron a los aprendices y que en ellos se logr un nivel
6
mnimo de destreza .
Aplicacin
En este tipo de evaluacin lo que interesa es verificar la calidad y cantidad de
aprendizajes derivados del programa o curso de capacitacin.
Es necesario tener en cuenta el tipo de contenido de que se estudiar en el curso de
conceptos, habilidades, procedimientos, hechos; ya que stos determinarn el tipo de
instrumento a utilizar: demostracin de habilidades, realizacin de una prueba objetiva,
etctera.
Fortalezas
Esta fase proporciona un medio efectivo para valorar el progreso del aprendiz.
Debilidades
La evaluacin del aprendizaje no es un indicador totalmente veraz de que los
conocimientos y habilidades aprendidas puedan aplicarse en el lugar de trabajo.
c) Fase de Evaluacin Comportamental
Descripcin
"La evaluacin comportamental tiene como finalidad verificar que lo aprendido en la
capacitacin no solamente la ha asimilado el aprendiz sino que se muestre en el cambio
7
de su comportamiento .
Aplicacin
La nica forma de valorar los comportamientos en el trabajador consiste en supervisarlo
en el mismo sitio de trabajo. Llevar a cabo dicha supervisin es una tarea de alto grado
de dificultad, ya que cuando la gente sabe que es observada se comporta en forma
diferente por lo que es conveniente realizar sta sin que el aprendiz se de cuenta.
6
7
21
Es imposible verificar cualquier cambio sin tomar una primera medida antes del curso
que sirva de parmetro, para ello se puede aplicar un cuestionario antes y despus del
curso.
Fortalezas
Asegura que la capacitacin se transfiera al sitio de trabajo y facilita una evaluacin del
rendimiento del aprendiz por parte de diferente personal de la empresa y no solamente
del instructor.
Debilidades
La dificultad principal consiste en llevar a cabo mtodos apropiados para el registro y
medicin del cambio comportamental. Este tipo de evaluacin necesita ser aplicada en el
momento oportuno para no distorsionar los resultados.
d) Fase de Evaluacin de Resultados
Descripcin.
Esta fase de evaluacin consiste en una verificacin en el factor de efectividad del
*
costo .
Aplicacin.
Para que las organizaciones continen invirtiendo en la capacitacin tienen que
convencerse de que el compromiso financiero para capacitarse producir un beneficio
real para stos.
Por ejemplo, la apropiacin de habilidades y conocimientos deben aumentar el
rendimiento, reducir desperdicios y bajar costos, aumentar la satisfaccin en el trabajo,
disminuir la rotacin de personal y lograr ms ganancias.
Fortaleza
Expresa a la capacitacin en trminos que las gerencias puedan entender y relacionarse
con ella.
Los datos financieros certeros tienen mayor influencia en las estrategias de la
Organizacin que la valoracin de aquellos logros de los aprendices que asistieron al
curso.
Debilidades.
Verificar exactamente el costo-beneficio de la capacitacin no es una tarea siempre fcil.
22
Recuerda:
Es imposible evaluar todo el proceso de capacitacin por eso, es vital precisar
qu evaluar de las etapas y actividades que lo conforman, as como de las
necesidades de la Organizacin.
La importancia evaluar los cursos de Capacitacin pero sobre todo su impacto
en los trabajadores y en la Organizacin misma.
Las cuatro fases de evaluacin que en conjunto nos pueden brindar
evidencias sobre el impacto de estos cursos y/o programas de capacitacin
son:
a)
b)
c)
d)
reacciones
aprendizajes
comportamientos
resultados
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Con el objeto de que apliques lo estudiado en este apartado elige y precisa de cada
etapa del Proceso de Capacitacin un objeto de Evaluacin y explica por qu sera
importante evaluarlo?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Suponiendo que eres el responsable en una empresa del Proceso de Evaluacin de
un cursos de Capacitacin sobre "Administracin del Tiempo En qu consistirn las
fases de la Evaluacin por Reaccin, por Aprendizaje, por comportamiento y por
Resultados?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
23
POR SU AMPLITUD
MACROEVALUACIN
(GENERAL)
POR SU MOMENTO DE
APLICACIN
MICROEVALUACIN
(PARCIAL)
INICIAL
INTERMEDIA
FINAL
b) Microevaluacin (Parcial)
Se dirige a la recopilacin y anlisis de evidencias sobre alguna parte de la totalidad
del proceso de capacitacin, con la finalidad de retroalimentar el desarrollo de la parte
del proceso valorada.
Este tipo de evaluacin valorar entre otros, los objetivos de la capacitacin
planeados con relacin a los resultados alcanzados, el desarrollo del proceso
instruccional, los impactos en el trabajo de los aprendizajes obtenidos en el curso de
capacitacin, etctera.
Estos dos tipos de evaluacin, la macroevaluacin y la microevaluacin, te permitirn
hacer una primera precisin en funcin a la amplitud de tu objeto que deseas,
pretendas o necesitas evaluar.
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para valorar las siguientes situaciones explica brevemente el tipo de evaluacin que
utilizars.
a) El lenguaje del profesor fue sencillo y comprensible.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
26
b) De este curso aprend que el trabajo en equipo puede facilitar la resolucin de los
problemas a los que nos enfrentamos cotidianamente.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
c) El programa de Capacitacin que la compaa realiz no identific claramente el
contenido o tema a desarrollar en los cursos de capacitacin a partir de la deteccin
de necesidades realizadas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
d) El programa de Capacitacin dio solucin a las necesidades detectadas en el
Departamento de Contabilidad.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
27
Prcticos
Pruebas de
Habilidad
Pruebas o
Ejercicios
Pruebas
Objetivas
INSTRUMENTOS
DE
Escritos
* Operacin mltiple
* Falso o Verdadero
* Complementacin
* Correlacin
* Respuesta Corta
o Breve
EVALUACIN
Pruebas de Ensayo o
Tema
Orales
Interrogatorio o
Prueba Oral
Grficos
29
De opcin mltiple
Consiste en seleccionar una sola respuesta de opciones presentadas.
Ejemplo:
Es la etapa del proceso de capacitacin en la que se llevan acabo las actividades
planeadas y programadas para lograr los objetivos y metas propuestas por la
organizacin con relacin a la capacitacin de recursos humanos
a) Planeacin
( )
b) Implementacin
( )
c) Coordinacin
( )
d) Evaluacin)
( )
De falso o verdadero
Consiste en una idea en forma afirmativa que pueda ser falsa o verdadera.
Ejemplo:
La etapa de evaluacin del proceso de capacitacin tiene como objetivo determinar las
necesidades de capacitacin de la Organizacin.
Verdadero (
Falso (
De complementacin
Es un texto breve en donde se omiten ciertos conceptos clave lo que no permite la
comprensin de la idea que se desea expresar. La actividad del evaluado consiste en
completar el texto escribiendo los conceptos faltantes en el lugar propicio.
Ejemplo:
La etapa de ________________ la entendemos como el conjunto de______________ sobre
el desarrollo del proceso de capacitacin, con el fin de responder si cada necesidad
quedo satisfecha.
De correlacin o correspondencia
Consiste en presentar dos columnas de conceptos e ideas las cuales guardan relacin.
La actividad del evaluado es identificar lo conceptos e ideas que se corresponden.
30
1. Ofrece un anlisis de
actividades del aprendizaje.
las
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Menciona las etapas que constituyen el proceso administrativo y explica en que consiste
cada una.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
31
32
No se usaron.
Su uso fue muy pobre.
Su uso fue adecuado.
EI material creativo.
APOYOS DIDCTICOS
PIZARRN
PROYECTOR
RETROPROYECTOR
ROTAFOLIO
DIAPOSITIVAS
33
CONTESTA
DUDAS
AYUDA AL
ALUMNO
DOMINA EL
CURSO
MOTIVA AL
ALUMNO
FACILITA EL
APRENDIZAJE
34
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Realiza lo siguiente:
1. De los siguientes ejemplos menciona que instrumentos de evaluacin utilizaras y por
qu, si el objeto de evaluacin consiste en obtener evidencias:
a) Sobre las habilidades que utiliza un chofer del Transporte RTP
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
b) Sobre el aprendizaje de como se establecen las percepciones y deducciones de
una nmina.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
c) En un curso sobre las habilidades aprendidas para manejar la microcomputadora.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
35
Programa
Mantenimiento de maquinaria
Prevencin de accidentes
Administracin del tiempo
Relaciones humanas
Tabulados.
7
4
5
8
A
3
4
-
B
4
-
A
2
5
B
4
36
C
4
1
C
5
D
8
D
4
4
A
6
1
-
B
2
2
-
C
4
1
-
D
8
-
37
Shirley Hetcher, Tcnicas para evaluar. Con base en la capacidad individual, Fondo LEGIS Ed., Colombia, p. 125.
38
Por ltimo cabe mencionar que el seguimiento se ubica mas que en la revisin de los
aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realizacin
de los procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.
Recuerda entonces que el seguimiento:
Forma parte de la etapa de evaluacin del proceso de capacitacin.
Tiene como objeto verificar los cambios esperados en el personal y brindar
elementos para la planeacin y programacin de la capacitacin en el futuro.
Requiere de personal experto para llevarlo a cabo.
39
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Aplica tus conocimientos adquiridos hasta el momento, realizando lo que se te pide a
continuacin.
El responsable del proceso de evaluacin del programa de capacitacin sobre "La
atencin al cliente" dirigido a cajeras de una tienda de autoservicio tiene como objetivo:
mejorar el servicio al cliente brindando una atencin rpida, eficiente y amable.
En funcin a la informacin anterior contesta las siguientes preguntas:
1. Cmo llevaras a cabo el proceso de seguimiento de este programa de
capacitacin?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Qu elementos y/o factores tomaras en cuenta para realizar el seguimiento?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
40
41
cartula
introduccin
desarrollo
resultados y recomendaciones.
ACTIVIDAD DE REGULACIN
43
ACTIVIDAD DE REGULACIN
En una forma breve explica cul es la importancia del Plan de Evaluacin para esta
etapa del proceso de capacitacin.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
A partir de lo revisado en este apartado, explica brevemente que sucederas si no se
elabora el Plan Evaluacin.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
44
RECAPITULACIN
Con el estudio del presente fascculo debiste haber comprendido la importancia que
tiene la evaluacin en el proceso de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos,
como lo muestra el siguiente esquema:
IMPORTANCIA
Logro de objetivos pleno
uso
de
recursos
Capacitacin
ptima
Beneficio
Organizacional
y/o personal.
CONCEPTO
OBJETO
Evidencias
Juicio de valor
Propsito
Planeacin
Implementacin
Coordinacin
INSTRUMENTOS
TIPOS
Amplitud
- Macro Evaluacin
- Micro Evaluacin
- Orales (interrogatorio).
- Escritos (Prueba de ensayo,
objetivas).
- Prcticas (simulacin y
habilidades).
- Grficas
EVALUACIN
Momento de Aplicacin
- Inicial
- Intermedia
- Final
SEGUIMIENTO
Verificar cambios
esperados en el
personal
INFORMES DE RESULTADOS
Memoria del Proceso de
Capacitacin.
- Cartula
- Introduccin
- Desarrollo
- Resultados y
recomendaciones
45
PLAN DE EVALUACIN
Es un documento para organizar
y sistematizar el proceso de
capacitacin.
-
Objetivo
Objeto
Momento
Tipo e instrumentos
Informe de resultados
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
46
AUTOEVALUACIN
47
A N E X O S
Formatos para Realizar el Registro de Evidencias
CUESTIONARIO No. 1
Sencillo y comprensible
Apropiado.
Muy tcnico.
Incomprensible.
4. El instructor:
a)
b)
c)
d)
5. El instructor:
a)
b)
c)
d)
48
6.
7.
8.
agradable y cordial.
Correcta.
Fra.
Tensa.
9.
10. El instructor:
a)
b)
c)
d)
2.
ideal = 10
Satisfactorio = 8
Suficiente = 6
Deficiente = 4
49
1.
El instructor motivo:
a)
b)
c)
d)
e)
2.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Sencillo y comprensible.
Apropiado.
Muy tcnico.
Incomprensible.
No respondi.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
El instructor:
a)
b)
c)
d)
e)
5.
4.
No.
3.
No. ________
El instructor:
a)
b)
c)
d)
e)
6.
7.
50
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
3.
CUESTIONARIO No 2
2.
El curso:
a)
b)
c)
d)
3.
4.
51
5.
6.
El aula:
a)
b)
c)
d)
7.
4.
El ms conveniente.
Apropiado.
Incomodo.
Inadecuado.
8.
Indique los cursos que usted considera convenientes para reforzar los
conocimientos adquiridos y para desarrollar sus labores.
9.
10.
Ideal = 10
Satisfactorio = 8
Suficiente = 6
Deficiente = 4
52
No. __________
No.
1.
2.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
5.
______
4.
El curso:
a)
b)
c)
d)
e)
3.
53
6.
El aula:
a)
b)
c)
d)
e)
7.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
8.
El ms conveniente.
Apropiado.
Incomodo.
Inadecuado.
No respondi-
5.
Organizacin.
Apoyo al instructor.
Puntualidad.
Actitud.
54
CUESTIONARIO No. 3
2.
La coordinadora:
a)
b)
c)
d)
3.
La coordinadora:
a)
b)
c)
d)
4.
Agradable y cordial.
Correcta.
Fra.
Tensa.
55
5.
ideal = 10
Satisfactorio = 8
Suficiente = 6
Deficiente = 4
1.
b)
c)
d)
e)
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
La coordinadora:
a)
b)
c)
d)
e)
4.
La coordinadora:
a)
3.
No.
Las actividades desarrolladas durante el curso fueron:
a)
b)
c)
d)
e)
2.
No. ____________
Agradable y cordial.
Correcta.
Fra.
Tensa.
56
5.
6.
57
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
58
DIRECTORIO