INTEGRACION

8.1 CONCEPTOS Y PRINCIPIOS DE LA INTEGRACION

Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organizacin
y la planeacin sealan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una
organizacin social.
Consiste en dar notar a la empresa de todos aquellos medios necesarios para
su eficaz funcionamiento , los escoge , introduce y articula en busca de su mejor
desarrollo .
Aunque la integracin se refiere a cosas y personas , aqu solamente nos
referimos a las personas , por ser lo ms importante .La integracin se divide en 4
etapas:
Reclutamiento: Obtencin de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.
Seleccin: Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para
puestos concretos sean ms aptos de acuerdo con el principio enunciado antes.
Introduccin: Se da la bienvenida al nuevo solicitante y una explicacin detallada de su
trabajo en base al puesto correspondiente de acuerdo al departamento o rea. Se hace
un recorrido por la planta presentacin con los principales jefes que ha de tratar y
finalmente con su jefe inmediato
Desarrollo: Todo elemento que integra una empresa necesita recibir un desarrollo de las
aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.
Este desarrollo debe darse siempre, pero es ms necesario tratndose de trabajadores de
nuevo ingreso.
Principios de la integracin
1.-Adecuacin de hombres y funciones:
Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social,
deben buscarse siempre bajo criterio que renan los requisitos mnimos para
desempearla adecuadamente.
Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.
Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si exista cierta adaptacin de la
funcin al hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades , y
depender de su personal capacidad ,iniciativa, etc. El hacer el puesto ms importante, ya
que en cierto modo, la empresa ser toda ella como sea su jefe supremo.

2.-Provisin de elementos administrativos.

Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos
administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su
puesto.
Por ejemplo:
Un trabajador debe conocer con precisin su puesto, para que desarrolle adecuadamente.
3.-Importancia de la induccin adecuada.
El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha
importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.
Podr decirse que una empresa debe considerarse como una articulacin social de los
hombres que la forman: desde el gerente, hasta el ltimo mozo.

8.2 Reclutamiento de Personal

RECLUTAMIENTO INTERNO
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los
colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promocin

Ascendidos

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para

dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su
"curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados

de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo
cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se
desempee mejor para corresponder a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos
cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los
anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:

Indicar el ttulo de la posicin y el rea

No mencionar la edad o decir Preferiblemente

Detallar requerimientos en: (Experiencia,

educacin o formacin)

Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax oapartado postal (no indicar
direccin fisica de la empresa)

Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

habilidades y conocimientos,

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas

que actan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de
empleo online pueden ser muy tiles ya que se pueden obtener grandes
cantidades de currculo en poco tiempo y de forma electrnica lo que facilita su
almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de

cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son empresas que
se dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a
cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

Investigar si la empresa es buena

Conocer a la persona que se encarga dela bsqueda

Preguntar cunto le cobrarn

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias tcnicas

y centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos.

8.3 SELECCIN DEL PERSONAL

Seleccin
Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para
acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, lo ms usual es:
a) Hoja de solicitud.- Suele servir como base, no solo para realizar toda la seleccin, sino
tambin para encabezar todo el expediente del personal. Aunque el contenido es muy
variable, comprende: generales del solicitante, datos sobre trabajos anteriores, datos
sobre conocimientos adquiridos, y datos generales.
b) Entrevista.- Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,
complementa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener ms vivamente
informes sobre motivacin del solicitante.
El entrevistador deber tener formulado un cuadro de preguntas, estar preparado para
conducir la entrevista en un ambiente de confianza y amistad que facilite las respuestas, y
tomar notas de sus observaciones.
c)
Pruebas psicotcnicas y/o prcticas. Las pruebas prcticas son siempre de
capacidad, mientras que las psicotcnicas podemos mencionar que son de inteligencia,
memoria, imaginacin, etc.
d) Encuestas. Estas tienen por objeto comprobar antecedentes de trabajo, escolares,
penales y sociales, que pudieran haberse obtenido en las etapas anteriores.
e) Examen mdico. Suele dejarse al final del proceso, porque bien realizado es costoso;
comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, etc.

8.4 INTRODUCCIN O INDUCCIN DE PERSONAL

En la introduccin tenemos los siguientes tipos:

a) La introduccin general a la empresa. Suele llevarse a cabo en el departamento

de personal, en l se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se
hacen las anotaciones necesarias en los registros, se toma su filiacin, etc., se le
da la bienvenida entregndole el manual del empleado donde se encuentran
resumidas las polticas de la empresa en materia de personal, historia de la
organizacin, quienes la integran, qu produce, cul es su organizacin, etc.
Suele terminarse con un recorrido por la planta, presentacin personal con los
principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato.
b) En su departamento o seccin. Se har la explicacin detallada de su trabajo a
base de la descripcin de puestos correspondiente, y la presentacin a sus
compaeros de trabajo, se le har recorrer los sitios en que habr de
aprovisionarse de materia, entregar los productos terminados, rendir informes,
cobrar su sueldo, etc.
Entrenamiento:
El programa de entrenamiento persigue el objetivo de asegurar que el
personal este adecuadamente entrenado y contribuye no solamente a incrementar
la cantidad y calidad de la produccin, sino tambin la seguridad, la satisfaccin
en el trabajo y el ajuste personal de los empleados.
El propsito principal del entrenamiento en el trabajo al iniciar el empleo de un
individuo, es llevar sus conocimientos y sus habilidades hasta un nivel
satisfactorio. Conforme el empleado continua desempeando el trabajo debe
usarse el entrenamiento para proporcionarle informacin adicional y darle
oportunidades para adquirir nuevas habilidades, como resultado del entrenamiento
podr desempearse mejor en su trabajo actual y podr calificar para trabajos en
un nivel superior.
El entrenamiento podr realizarse en:
-

Las oficinas principales.

Las sucursales.
Las instituciones dedicadas a ofrecer cursos de adiestramiento.
Los despachos profesionales.
Visitando otras empresas.
El entrenamiento se necesita cuando el trabajador es nuevo aun cuando posea
capacidad para el puesto; por cambio de puesto, ya sea para cubrir una vacante o
por ascenso; por cambio de sistema, maquinaria, mtodos de trabajo, o
simplificacin de ste; o para corregir defectos por fallas de la supervisin.

8.5 DESARROLLO DE PERSONAL

Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de las
aptitudes y capacidades que posea, ste desarrollo es perpetuo, pero se hace
ms necesario tratndose de trabajadores de nuevo ingreso.
El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en:
-

Capacitacin de obreros y empleados.

Capacitacin de supervisores.
Desarrollo de ejecutivos.
Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como
tcnico que va a dirigir un sistema especial de produccin, ventas, servicios, etc.; y
la que requiere para dirigir personal como jefe.
El desarrollo de ejecutivos supone tres aspectos:
a) Capacitacin. Supone dar al candidato elegido la preparacin terica que
requerir para llenar su puesto futuro con toda eficiencia, los medios usuales
suelen ser:

Cursos formales dentro y fuera de la empresa.

Becas
- Folletos, bibliotecas.
b) Adiestramiento. Se trata de dar, ya no los conocimientos tericos, sino la
prctica que es indispensable para que los primeros sean tiles, mediante:

Rotacin planeada.
Estudio de casos.
Encomienda especial de problemas.
c) Formacin. Se le da una formacin personal por parte de los ejecutivos actuales
para que vaya creando progresivamente el status que le d sentimiento de
adhesin a la empresa hasta hacer de l un buen ejecutivo.

8.6 RELACIONES INDUSTRIALES Y PUBLICAS EN LA

EMPRESA
Diferencias entre Relaciones Pblicas y Relaciones Industriales
Relaciones Pblicas

Relaciones Industriales

Tcnicas aplicadas a la relacin de

las organizaciones o empresas con el

Tcnicas aplicadas a la relacin de la

empresa con los empleados, a las

publico general

relaciones de tipo laboral

Objetivo: xitos en los negocios,

optimizar fuerza y capital de trabajo.
Mantener buenas relaciones dentro y
fuera de la empresa

Objetivo: lograr mxima calidad de

produccin. Motivacin y satisfaccin
de los empleados.

Abarca las relaciones con pblico

interno y externo de la organizacin

Se ocupa de las relaciones del pblico

interno de la empresa

Semejanzas entre Relaciones Pblicas y Relaciones Industriales

Ambas se basan en las relaciones humanas. Son una forma de aplicacin de
esta.
Ambas son desarrolladas en forma especializada y profesional.
Las relaciones industriales y relaciones pblicas se complementan
mutuamente

8.7 CASO PRACTICO