GLOSARIO DE TRMINOS PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

1. ABANDONO DEL TRABAJO: Decisin del trabajador de interrumpir

definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su
ausencia del lugar de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al
empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato y descontar
de la liquidacin del trabajador el salario correspondiente a los das no
preavisados.
2. ABANICO SALARIAL: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc.,
generalmente para elegir entre ellas. En relacin a la terminologa
salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones: Abanico salarialoferta salarial. En consonancia con la acepcin del DRAE, significa la
cantidad de componentes retributivos y su variedad de opciones: desde
el sueldo-base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en
especie, incluidos los beneficios marginales.
3. ABSENTISMO: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicacin previa.
El ndice habitual de absentismo en las empresas est entre el 2% y el
4%.
4. ACOSO LABORAL: Conducta reiterada efectuada por una o varias
personas, dirigida generalmente contra otra de su entorno, que tiene por
finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente
lesin de la integridad moral de la persona afectada, perjudicando
tambin su ambiente de trabajo. Si es ejercitado por el empresario o
mandos de la empresa se denomina bossing, mientras que si dicho
hostigamiento y persecucin es promovido por los compaeros de trabajo
se conoce como mobbing.
5. ADICCIN AL TRABAJO: Se caracteriza por una excesiva dedicacin
laboral, por la incapacidad para dejar de trabajar, mostrando desinters
por otros mbitos que no sean su trabajo, y hacer de ste el nico objeto
de la vida del trabajador.
6. ADAPTABILIDAD: Adaptabilidad

al

puesto

la

empresa.

La

adaptabilidad es una variable a valorar en los procesos de seleccin de

personal; cuanto ms consolidada personal y profesionalmente se
encuentre una persona menores son las posibilidades de moldear o
modificar su actuacin
7. AGOTAMIENTO: Conjunto particular de sntomas creado por la tensin
crnica o grave, relacionada directamente con la carrera profesional, ms
que con los problemas personales. Se caracteriza por sntomas como

fatiga crnica, escasez de energa, irritabilidad y una actitud negativa

hacia el trabajo y hacia uno mismo.
8. AMBIGEDAD DE ROL: Se genera cuando no estn claramente
definidas las tareas, por informacin incompleta, poco concisa y muy
cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la
autoridad y los procedimientos, las relaciones y la comunicacin.
9. AMOTIVACIN LABORAL: Tiene su origen en el sistema para la
promocin del trabajador en su carrera profesional y en la competencia
de la organizacin y direccin de la empresa. El trabajador suele
atravesar tres fases: en la primera predomina la ilusin por la actividad
laboral, en la segunda el desnimo con el trabajo, y en la tercera fase,
aparece la triada: amotivacin laboral, falta de compromiso con el trabajo
e insatisfaccin laboral, aunque tambin es frecuente que se vea alterado
el autoconcepto y el locus de control del trabajador, lo que conlleva que
se vea afectada no slo la tarea y actividad profesional sino tambin el
contexto laboral y las relaciones interpersonales en el trabajo
10.
AMPLIACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Enfoque de diseo del
puesto de trabajo en el que se carga el puesto horizontalmente, es decir,
se aaden ms cometidos del mismo tipo, que requieren las mismas
habilidades. El proceso de aumentar las funciones de un puesto de
trabajo.
11.
ANLISIS DE DIRECCIN: Estudio, diagnstico y comparacin de los
procesos real y deseado en la poltica de direccin y desarrollo de
personas y de la organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el
entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos.
Explica y orienta sobre el porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a
seguir, entendiendo la organizacin como un sistema socio tcnico
abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos
(productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno
cambiante.
12.
ANLISIS DAFO: Metodologa de estudio cuyo objetivo final es poder
determinar las ventajas competitivas que tiene la empresa y la estrategia
genrica que ms le conviene emplear a la misma en funcin de sus
caractersticas propias y de las del mercado en el que se mueve. Se fija
en sus debilidades (D), amenazas (A), fortalezas (F) y oportunidades (O)
13.
ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN: Estudio
de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las
necesidades de recursos humanos, de los ndices de eficiencia y del clima

de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la

organizacin.
14.
ANLISIS DE LAS NECESIDADES DEL PUESTO: Estudio que
proporciona informacin sobre las tareas que debern realizarse en cada
puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las
normas mnimas aceptables de rendimiento.
15.
ANLISIS DE PUESTO DE TRABAJO: Proceso de descripcin y
registro de los fines, caractersticas de las tareas y los cometidos de un
puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el
perfil

de

habilidades,

individuales.

Proceso

experiencia,
que

consiste

conocimientos
en

necesidades

recopilar

organizar

sistemticamente informacin relativa a los diferentes puestos de trabajo.

Mtodo sistemtico de recopilar y organizar la informacin relativa a las
tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especfico.
16.
ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es una tecnologa que
permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta
todo lo que se hace en l y la persona que lo hace, tratando de formalizar
al mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los
resultados. La unidad bsica de anlisis debe ser la tarea pues "mientras
que los puestos de trabajo estn constantemente cambiando en su
identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece
con otras tareas en una variedad de puestos".
17.
ANCLAS DE CARRERA: Patrones distintivos

de

talentos

habilidades, motivos y necesidades percibidas por uno mismo, y actitudes

y valores que orientan y estabilizan la carrera de una persona despus de
varios aos de experiencia y retroalimentacin con el mundo real.
18.
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL:
Habilidad
organizacional
consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se
traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio
puede consistir en una modificacin de las reglas y procedimientos
existentes, una modificacin de los objetivos, polticas y normas, o bien
una modificacin de los principios y valores fundamentales de la
organizacin.
19.
ASESOR/A: Consejero/a externo/a
20.
ASSESSMENT CENTER: Consiste en la simulacin de situaciones
prximas

la

realidad

para

identificar

capacidad

de

liderazgo,

competencias directivas, capacidad de solucin de problemas o rasgos

personales. La actuacin del evaluado es observada con referencia a
unos criterios sistemticos por evaluadores que, generalmente, son

ejecutivos previamente entrenados o consultores externos. La valoracin

de los individuos no se realiza segn lo que son en la actualidad, sino
segn lo que pueden llegar a ser, a su potencial en relacin a las
exigencias de un puesto o un determinado nivel de responsabilidad.
21.
ASCENSO: Reconocimiento al trabajador por parte de la empresa de
una categora superior. El ascenso se producir teniendo en cuenta la
formacin, los mritos y la antigedad del trabajador, as como las
facultades del empresario de organizar la empresa, y siempre aplicando
lo que se haya pactado en convenio colectivo.
22.
AUTOEMPLETO: Trmino referido a la creacin del propio puesto de
trabajo a partir del desarrollo de una iniciativa empresarial, ya sea como
autnomo o bajo alguna forma jurdica de empresa (sociedad annima,
sociedad de responsabilidad limitada, sociedad cooperativa de trabajo
asociado).
23.
AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS: Anlisis y diagnstico de
los recursos humanos de una organizacin y de los sistemas de gestin y
direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y
desempeo actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final
de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la
empresa ante los nuevos desafos del entorno. Entre los mbitos de
actuacin se encuentran el de evaluacin y control de la organizacin,
seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as como
informacin sobre anlisis de puestos, sistemas de compensacin, etc.
24.
AUDITORA
INTERNA: Proceso
sistemtico
independiente

documentado para obtener evidencias de la auditora y evaluarlas, de

manera objetiva con el fin de determinar la extensin en que se cubren
los criterios de auditora. Se realiza por, o en nombre de la propia
organizacin, para fines internos y puede constituir la base para la
autodeclaracin de conformidad de una organizacin. La Auditora interna
debe de realizarse por auditores debidamente cualificados.
25.
AUTOEVALUACIN: Proceso realizado por la Alta Direccin para
evaluar los objetivos y planes estratgicos de la organizacin en la
materia de que se trate, a la vista de los resultados del modelo de gestin
implantados y ms concretamente, de la Auditora interna y de las
actividades

de

seguimiento

medicin

llevadas

cabo.

La

autoevaluacin supone en ocasiones un nuevo planteamiento estratgico

de la organizacin a la vista de los resultados alcanzados.

26.

BALANCED SCORECARD: Conjunto ordenado de indicadores que

determinan la marcha de la empresa. Emanan de la visin y la estrategia,

al identificar cmo las personas crean valor desde las distintas unidades
de negocio. Combina indicadores financieros tradicionales con otros de
actuacin que sirven de predictores.
27.
BENCHMARKING: Proceso continuo, estructurado y sistemtico de
comparar los procesos de recursos humanos con las prcticas de otras
empresas excelentes con el fin de aprender, identificar iniciativas vlidas
para la empresa y establecer objetivo.
28.
BONIFICACIONES Y REDUCCIONES

EN

LAS

CUOTAS: Las

establecidas en diversas normas dictadas para favorecer el empleo de

determinados colectivos o para fomentar la estabilidad en el mismo. Hay
derecho a aplicarlas en las liquidaciones salvo que el ingreso NO se
produzca en plazo reglamentario.
29.
BRAINSTORMING: Trmino ingls

que

suele

traducirse

como

torbellino o tormenta de ideas y que se utiliza para designar una

tcnica de grupo empleada en la investigacin cualitativa. Bsicamente
consiste en la reunin de un pequeo grupo heterogneo de 8-12
personas a las que se convoca para hallar ideas o soluciones nuevas sin
ninguna restriccin ni limitacin.
30.
BRANDING: Anglicismo que hace referencia al proceso de creacin
de valor de marca mediante la administracin estratgica del conjunto
total de activos y de pasivos vinculados de forma directa o indirecta al
nombre y smbolo que identifican dicha marca, influyendo en el valor
suministrado por un producto o servicio.
31.
BRECHA SALARIAL: Clculo estadstico

del

porcentaje

de

los

ingresos de las mujeres en comparacin con el de los hombres,

resultando inferior el de las primeras.
32.
BUENAS PRCTICAS: Experiencia exitosa extrapolable para su
adaptacin a otras situaciones y por parte de otras personas.
33.
CALENDARIO LABORAL: Anualmente la empresa, tras consulta y
previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborar un
calendario laboral que comprender el horario de trabajo y la distribucin
anual de los das de trabajo, festivos, descansos semanales o entre
jornadas, y otros das inhbiles, teniendo en cuenta, la jornada mxima
legal o, en su caso, la pactada. El calendario estar de acuerdo con la
regulacin que anualmente efecta el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales de los das inhbiles a efectos laborales, retribuidos y no
recuperables y los establecidos porcada comunidad Autnoma, y

Ayuntamientos correspondientes, siendo 14 das la totalidad de stos. El

calendario deber exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
34.
CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a travs del cual una
organizacin llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento
dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se
plantean los directivos y, en general, todas las personas de la
organizacin es que el cambio organizacional se produzca en la direccin
que interesa a los objetivos de la organizacin. Es por ello que se habla
de gestin del cambio, agentes de cambio, intervencin para el cambio,
resistencia al cambio, etc.
35.
CAPACIDAD: Talento natural y el grado de competencias aprendidas
de una persona que le permiten desempear tareas relacionadas con una
meta.
36.
CAPITAL

HUMANO: Conjunto

de

conocimientos,

habilidades,

experiencias, contactos e ideas que tienen los trabajadores de una

empresa, o por extensin, de un pas. Se considera el factor trabajo como
una aportacin ms de capital a las empresas, debido a la existencia de
unos conocimientos y habilidades que las personas trasladan a travs de
su actividad a las organizaciones.
37.
CAPITAL INTELECTUAL: Medida del valor creado por la gestin del
conocimiento.
38.
CAPITAL RELACIONAL: Conjunto de relaciones de la empresa con
los

grupos

de

inters

con

los

que

interacta.

Hace

referencia

especialmente a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de

la empresa, a sus clientes fijos y a la relacin empresa-cliente, as como a
los procesos de organizacin, produccin y comercializacin del producto.
39.
CAPITAL
SOCIAL: Conjunto
de
recursos
disponibles
o
potencialmente alcanzables gracias a las relaciones basadas en la
confianza y en la cooperacin que posee una unidad social, ya sea un
individuo, una empresa o la sociedad en su conjunto.
40.
CARGA MENTAL: Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo
intelectual a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada
laboral para desarrollar el trabajo.
41.
CARGA DE TRABAJO: Conjunto de requerimientos psicofsicos a los
que se obligado el trabajador durante su jornada laboral.
42.
CARTA DE DESPIDO: Documento a travs del cual se ha de notificar
por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendr efecto; va convenio colectivo
pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (Art. 55.1

LET). Jurisprudencialmente se ha sealado que la constancia escrita de la

carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de
figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se
imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificacin y
configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya
la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al
objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento
en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar
judicialmente frente al despido. Mientras que en el despido disciplinario la
ausencia de carta de despido o su defectuosa formalizacin no es
determinante

de

la

nulidad

del

mismo

sino

nicamente

de

su

improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en

requisito de validez, dejando sin efectos la extincin.
43.
CATEGORA: Ordenes jerrquicas de una profesin.
44.
CENTRALIZACIN: Trmino que se aplica a organizaciones en las
que las decisiones y la formulacin de polticas tienen lugar en un mismo
lugar (por ejemplo, en la sede central).
45.
CERTIFICACIN: Evaluacin extensa por parte de un comit o de un
organismo acreditado de la conformidad de un producto con respecto a
las normas homologadas pertinentes.
46.
CLASIFICACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: Proceso mediante el
cual se determina el valor o la contribucin relativa que los diferentes
puestos de trabajo aportan a la empresa.
47.
CLIMA LABORAL: Estado de satisfaccin

profesional

de

los

empleados, que obviamente depende de factores diversos: relaciones

interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposicin de recursos,
funcionamiento de la empresa.
48.
COACHING: Aprendizaje-desarrollo tutelado por una persona interna
o externa a la organizacin. Se utiliza principalmente para el desarrollo de
soft skills (habilidades comnmente denominadas directivas) en el
coachee (tutelado). Puede decirse que el protagonismo corresponde al
tutelado y que hay mucho de reflexin y experiencia prctica en el
proceso.
49.
COACHING EJECUTIVO: Es un proceso que ayuda directamente al
ejecutivo

para

que

ste

colaboradores el mximo

consiga

de

sus

equipos

de

trabajo

rendimiento, desde un enfoque de cambio

personal y profesional.
50.
COACHING DE EQUIPOS: Creatividad y capacidad de resolucin de
problemas del equipo o de la organizacin como un todo. La colaboracin

impactar positivamente sobre el desempeo y resultados del propio

equipo.
51.
CDIGO DE CONDUCTA: Documento redactado voluntariamente por
una empresa en el que se exponen una serie de principios, acciones y
normas que el consejo de administracin se compromete unilateralmente
a seguir en relacin con los trabajadores, la comunidad y el medio
ambiente.
52.
COLECTIVISMO: Es un trmino usado para describir un nfasis
terico o prctico en un grupo
53.
COMPENSACIN: Indemnizacin

econmica

por

el

esfuerzo

accidente a un/a empleado/a (por ejemplo, horas extraordinarias).

54.
COMPETENCIAS: Conjunto
de
conocimientos,
habilidades

o
y

comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de

recursos humanos.
55.
COMUNICACIN EN EL TRABAJO: Se refiere a la comunicacin de
los trabajadores dentro de la actividad laboral, y puede ser: comunicacin
formal, aquella establecida por la organizacin. Sirve para orientar los
comportamientos haca los principios, las normas y las metas de la
organizacin y comunicacin informal, que surge en virtud de los
intereses comunes entre las personas que se desempean en la
organizacin.
56.
COMUNICACIN PARADJICA: Cuando se dice algo y al mismo
tiempo se transmite otro mensaje, se establece un doble vnculo. Es
decir, se transmiten mensajes sutiles que no se perciben inmediatamente
como agresivos o destructores. Y no se perciben como tal, porque
simultneamente otro mensaje contradice el primer mensaje. Por
ejemplo, se expresa algo verbalmente pero, al mismo tiempo se expresa
todo lo contrario a nivel no verbal
57.
CONCILIACIN: Supone propiciar las condiciones para lograr un
adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y
laborales. Sin embargo, es un concepto que, tradicionalmente ha
aparecido ligado, en exclusiva, a las mujeres, por lo que es necesario
trascender su significado para lograr una autntica corresponsabilidad,
prestando especial atencin a los derechos de los hombres en esta
materia, evitando que las mujeres sean las nicas beneficiarias de los
derechos relativos al cuidado de hijos y otras personas dependientes, ya
que la asuncin en solitario, por parte de las madres, de estos derechos
entra en colisin con su derecho de acceder y permanecer en el empleo.

58.

CONDICIONES DE TRABAJO: Conjunto de factores fsicos, sociales y

organizativos

que

constituyen

el

contexto

en

que

una

persona

trabajadora desarrolla sus tareas.

59.
CONTRATO: Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario
en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la
realizacin o prestacin de servicios, por cuenta del empresario y dentro
de su mbito de organizacin y direccin, a cambio de una retribucin. Se
puede celebrar de forma verbal o escrita.
60.
CONTRATO INDEFINIDO: Es aqul que se concierta sin establecer
ningn lmite por lo que a su duracin se refiere. Puede ser escrito o
verbal requirindose el registro o la oportuna comunicacin, en la Oficina
del empleo dentro de los diez das siguientes a su concertacin.
61.
CONTRATO PSICOLOGICO: Acuerdo informal y no escrito entre el
empleado y la empresa sobre lo que es razonable que se pueda esperar
de un empleado a cambio de lo que figura en el contrato de trabajo.
62.
CONTRATO TEMPORAL: El contrato ha de formalizarse siempre por
escrito, por duplicado ejemplar y en el modelo oficial establecido al
efecto.
63.
CONTROL DEL ESTRS: Programas especficos de manejo de
situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden
agotar

sus

recursos

de

afrontamiento

producir

sensacin

de

agotamiento fsico y mental.

64.
CRITERIOS DE RENDIMIENTO: Dimensiones o factores empleados
para juzgar el rendimiento de un sujeto en un puesto de trabajo concreto.
65.
CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe
aplicar un/a entrevistador/a y en el que se han de anotar las respuestas
de la persona entrevistada. A veces, la persona encuestada las puede
contestar directamente en el cuestionario. Debe facilitar su posterior
tabulacin.
66.
CUESTIONARIO

DE

ANALISIS

DE

PUESTOS: Procedimiento

estructurado que se utiliza en el anlisis del puesto de trabajo por el que

se describen los puestos en funcin de las actividades del trabajador. El
cuestionario de anlisis de puestos se basa en un sistema de rasgos
centrado en la persona que permite su aplicacin a diferentes puestos de
trabajo

organizaciones

sin

necesidad

de

modificaciones.

Un

inconveniente notable es su longitud.

67.
CULTURA DE EMPRESA: Conjunto de valores, comportamientos y
competencias , que comparten los miembros de una organizacin y
especialmente su direccin , sobre los cuales se basa la forma de hacer

negocios y actividades empresariales. A su vez define la visin que la

empresa tiene de s mismo y de su entorno.
68.
CURRICULUM VITAE: Enumeracin y descripcin detallada de la
formacin, experiencia y actividades profesionales de una persona.
69.
DAFO: Metodologa que permite conocer las debilidades, amenazas,
fortalezas y oportunidades que tiene una empresa/sistema o proyecto.
70.
DEMANDA DE EMPLEO: Es la solicitud de un puesto de trabajo que
realiza un trabajador, desempleado o no, ante una Oficina de Empleo,
Agencia de Colocacin, Servicio Europeo de Empleo o en el Registro de
Demandantes de Empleo en el Exterior.
71.
DENUNCIA: La denuncia se produce cuando un empleado informa de
la existencia de prcticas ilegales, inmorales o ilcitas que se estn
produciendo en una empresa a personas u organismos que pueden
emprender acciones correctivas.
72.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: Departamento de
personal o rea responsable de todas las materias concernientes a las
relaciones laborales dentro de las empresas o corporaciones de un
determinando tamao. Con el tiempo, el departamento de recursos
humanos se ha ido configurando en una unidad estratgica para el
adecuado funcionamiento de las dems unidades, habiendo perdido,
adems, el carcter represivo y controlador que caracterizaba a las
antiguas jefaturas de personal.
73.
DERECHOS HUMANOS: Principios

Universales

definidos

en

la

Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948. Tienen su pilar

en el reconocimiento de la dignidad intrnseca y la igualdad para todos
los seres humanos, constituyndose el fundamento de la libertad, la
justicia y la paz en el mundo.
74.
DESARROLLO PROFESIONAL:

Proceso

formativo

destinado

desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la

evolucin de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y
productividad en el puesto de trabajo.
75.
DESCRIPCIN DE PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el
cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en funcin de
sus

cometidos,

especificaciones.

responsabilidades,
Descripcin

de

un

condiciones
conjunto

de

de

trabajo

cometidos

y
que

desempea una persona. Declaracin pormenorizada de los cometidos,

fines y condiciones bajo las que debe desempearse un puesto de trabajo
(cf. ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO).

76.

DESEMPLEO: Situacin en la que una persona en edad laboral y en

proceso de bsqueda de empleo, no encuentra trabajo.

77.
DESPIDO: Accin por la que una empresa da por finalizada su
relacin laboral con un trabajador o trabajadora.
78.
DESPIDO IMPROCEDENTE: Despido de un empleado por motivos
que son ilegales o inadecuados. Aqul que resuelven los Juzgados de lo
Social que implica que la empresa causante del despido, puede optar
entre readmitir al/a la trabajador/a o la indemnizacin correspondiente.
79.
DIAGNSTICO: Estudio de la situacin actual en la que se encuentra
una organizacin que desea avanzar a travs de un proyecto/mejora
mediante el cual se determinan los puntos fuertes y dbiles al respecto,
teniendo en cuenta a los stakeholders, la estrategia y el entorno
competitivo.
80.
DA HBIL: Todos los das del ao que sean laborables a efectos
jurdicos.
81.
DA LABORABLE: Aqul en que las empresas ofrecen sus servicios al
pblico, dependiendo de cada negocio, suele ser de lunes a viernes.
82.
DINMICA
DE
GRUPO: Conjunto
de
acciones,
cambios,
interacciones, reacciones y movimientos que actan en un grupo de
personas y que lo llevan a comportarse en la forma como lo hace. La
Dinmica de Grupo es, por otro lado, una disciplina perteneciente al
campo de la Psicologa Social, que se ocupa del anlisis de la conducta de
los grupos en su conjunto, de las variaciones de la conducta individual de
las personas que los integran, de las relaciones entre grupos y del
establecimiento de principios y tcnicas que aumenten la eficacia de los
grupos.
83.
DINMICAS DE MOTIVACIN OUTDOOR: Los programas de Team
Building en los escenarios de campos abiertos o Outdoor Training
utilizando la tcnica de las Dinmicas de Grupos, utilizan entornos
propicios para crear y construir espacios para el aprendizaje a travs de
la metodologa del Aprendizaje Experiencial
84.
DISCRIMINACIN SALARIAL: Aquella diferencia retributiva debida
exclusivamente por razn de sexo.
85.
DISCUSIN DE GRUPO: Tcnica de Grupo, denominada tambin
Reunin de Grupo, que se utiliza en la investigacin cualitativa.
Bsicamente consiste en formar un pequeo grupo homogneo de
personas (6-12) para que sostengan un dilogo sobre un tema que de
alguna forma est relacionado con ellas.
86.
DISEO DE PUESTO DE TRABAJO: Proceso que da lugar a un
conjunto de fines, caractersticas de las tareas y cometidos de un puesto

de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto nico

de aspectos organizativos y personales.
87.
DOBLE JORNADA: Condicin a la que se ven sometidas las mujeres
que, adems de desempear un trabajo remunerado en horario laboral,
suman y acumulan todas las tareas que implica el trabajo reproductivo,
no compartido por sus compaeros.
88.
EFICIENCIA: Es la capacidad / habilidad personal u organizacional
para lograr obtener resultados acordes a la estrategia y objetivos en un
tiempo determinado.
89.
EMPLEADO: Titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un
sentido amplio, el trmino equivale a salariado, como contrapuesto a
empleador. En sentido ms restrictivo, se trata de un asalariado,
normalmente

encuadrado

en

el

sector

servicios,

que

desarrolla

actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en

pagas mensuales.
90.
EMPLEADOR: Persona, fsica o jurdica, o comunidad de bienes, que
recibe la prestacin de servicios de personas consideradas trabajadores,
as como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Este concepto de
empleador, desvinculado de la nocin de empresa, permite atribuir dicha
condicin en casos en los que est ausente el nimo de lucro en la
actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benficas o
las organizaciones ideolgicas, por ejemplificar. El empleador puede ser
un sujeto privado o pblico.
91.
EMPLEABILIDAD: Aunque no est en el diccionario de la RAE, se
trata de un trmino nacido en la Unin Europea, donde lo que se fomenta
y desarrolla es al trabajador y no tanto al puesto de trabajo y todas las
acciones van encaminadas hacia la formacin del trabajador, para
asegurarse la continuidad en el trabajo.
92.
EMPODERAMIENTO: Trmino acuado en la Conferencia Mundial de
las Mujeres en Beijing (Pekn), en 1995, para referirse al aumento de la
participacin de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y
acceso al poder. Actualmente, esta expresin conlleva tambin otra
dimensin:

la

toma

de

conciencia

del

poder

que,

individual

colectivamente, ostentan las mujeres y que tiene que ver con la

recuperacin su propia dignidad como personas.
93.
EMPOWERMENT: Aumento de la eficacia organizacional mediante la
cesin del poder para tomar decisiones a niveles inferiores en que existe
capacidad para ello.

94.

EMPRENDEDOR/A: Persona que crea una empresa o comienza una

actividad empresarial.
95.
ENTREVISTA DE

SELECCIN: Reunin,

generalmente

de

dos

personas, destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un

puesto. Generalmente, es la ltima etapa de un proceso de seleccin y la
llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona
entrevistada.
96.
ENTREVISTA ABIERTA: En ella se deja que la iniciativa la lleve el
candidato entrevistado. aparentemente es bastante errtica en sus
contenidos y secuencias, limitndose el entrevistador solo a realizar
preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado
suficientemente aclarados.
97.
ENTREVISTA CERRADA: El entrevistador es quien mantiene el
control y dirige la entrevista siguiendo para ello una secuencia
predeterminada de preguntas.
98.
ENTREVISTA ESTRUCTURADA: La entrevista, como tcnica especial
del mtodo de observacin, puede aplicarse a objetivos sistemticos que
exigen la presidencia del procedimiento lgico-cientfico ms riguroso. La
entrevista estructurada, tambin conocida bajo el nombre de entrevista
programada, es un procedimiento de indagacin en el que las preguntas
que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y
sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos
especficos, se prevn maneras de preguntar y se plantean decisiones
sobre la evolucin de la relacin entrevistador-entrevistado. Su diseo
ms habitual consiste en la elaboracin de un plan o guin de la
entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda
anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la
informacin. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en
los que la informacin ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando
la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolucin de la
entrevista exigen una preparacin especial. Las entrevistas que se
realizan mediante cuestionarios estructurados corresponden a esta forma
de entrevistar.
99.
ENTREVISTA

NO

ESTRUCTURADA:

Muchos

problemas

de

investigacin no requieren una sistemtica formalizacin de la entrevista.

Sea porque la informacin a obtener no plantea dificultades, sea porque
conviene a nuestros objetivos explotar puntos de informacin no
conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona

garanta suficiente para culminar con xito la indagacin. Las dos formas
ms habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:
Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados
hechos o experiencias vividas por el entrevistado, as como la recepcin
de sus interpretaciones, emociones y actitudes; y Entrevista no dirigida.
El entrevistador adquiere la misin de presentarse como reflejo o frontn
del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la prctica, la direccin
de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su
disposicin para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el
flujo informativo.
100. ENTREVISTA DE TENSION: El entrevistador lleva el control e intenta
someter al entrevistado a una situacin de tensin, cuestionando y
devaluando las respuestas de ste para comprobar sus reacciones.
101. ENTREVISTA GRUPAL: Suele plantearse un problema y se pide a los
entrevistados que los solucionen en grupo. Se pretende observar los
roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo.
102. ERGONOMA: Se deriva de las palabras griegas ergon, trabajo;
nomos leyes naturales o conocimiento o estudio. Literalmente estudio
del trabajo. Pero se ha definido por la OIT como la aplicacin de las
Ciencias Biolgicas Humanas para lograr la ptima recproca adaptacin
del hombre y su trabajo, los beneficios sern medidos en trminos de
eficiencia humana y bienestar.
103. ESTILO DE MANDO: Hace referencia a la forma de direccin y
liderazgo de una organizacin. Influye en el clima laboral y en las
relaciones entre los trabajadores y entre stos y los jefes. Puede ser:
autocrtico, democrtico, laissez faire (dejar hacer) y paternalista
104. EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO: Personas que trabajan en
equipo y consiguen un elevado nivel de resultados con una elevada
satisfaccin

motivacin

de

sus

integrantes.

Tener

equipos,

cohesionados, integrados, motivados y productivos es una de las

principales prioridades que las empresas tienen en este momento para
conseguir el xito.
105. EVALUACIN DE TAREAS: Evaluacin analtica del comportamiento
necesario para la realizacin de una tarea, que intenta identificar
problemas, mtodos ptimos de entrenamiento, formacin y las
capacidades requeridas para el desempeo de la misma.
106. EVALUACIN DEL DESEMPEO: Proceso sistemtico y peridico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las

personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los

puestos que desarrollan, con el fin de mejorar su rendimiento.
107. EVALUACIN DEL PERSONAL: Proceso tcnico a travs del cual, en
forma integral, sistemtica y continua se valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento del colaborador en el desempeo de su
cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos.
108. FABULACIN: Manipulacin de las respuestas a un cuestionario para
su tratamiento y posterior obtencin de conclusiones.
109. FEEDBACK 360: Herramienta de desarrollo basada en la obtencin
de

datos

de

comportamiento;

supervisados,

jefe

inmediato,

colaboradores y clientes, son la fuente de retroalimentacin que servir

al individuo para elaborar su plan de mejora
110. FINIQUITO: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que
tienen lugar como consecuencia de la finalizacin de una relacin
laboral o comercial.
111. FONDO DE GARANTA SALARIAL: Organismo autnomo espaol
adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que est constituido
por aportaciones empresariales obligatorias que garantizan, en caso de
crisis econmica e insolvencia, el pago de salarios a los trabajadores y
trabajadoras por cuenta ajena.
112. FORMACIN DEL PERSONAL: Formacin especfica dirigida al
personal de plantilla de una empresa a cargo de la misma.
113. GESTIN
POR
COMPETENCIAS: Gestionar
las
conocimientos,

valores,

motivaciones,

rasgos

de

habilidades,

personalidad

aptitudes propias de cada persona que determinan y

predicen el

comportamiento que conduce a la consecucin de los resultados u

objetivos a alcanzar en la organizacin.
114. GRATIFICACIN: Recompensa pecuniaria de un servicio eventual;
remuneracin fija que se concede por el desempeo de un servicio o
cargo.
115. HABILIDADES: Capacidad de un individuo para realizar con pericia,
precisin, facilidad y economa de tiempo y esfuerzo.
116. HALO, EFECTO: Tendencia de un evaluador o entrevistador a dejar
que la evaluacin de un individuo en un rasgo o en un conjunto de
variables influya en la evaluacin que hace de otros rasgos o variables
de ese mismo individuo. Head-hunting (cazatalentos): Tambin llamado
executive research, "caza de cabezas" o "caza de talentos", es un
procedimiento de reclutamiento y seleccin nacido en Estados Unidos,

cuyo objetivo suele ser la obtencin de personal ejecutivo y directivo, y

no la de operarios ni mandos intermedios.
117. HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada
laboral y que viene determinado por el empresario o empresaria.
118. IDENTIFICACIN CON LA TAREA: La medida en que el puesto
requiere que el empleado termine una pieza de trabajo completa.
119. INCAPACIDAD TEMPORAL: La situacin en la que se encuentra el
trabajador que est temporalmente incapacitado para trabajar y precisa
asistencia sanitaria de la seguridad social. Los trabajadores que se
hallan en esta situacin tendrn derecho a percibir un subsidio
econmico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de
la imposibilidad de trabajar
120. INCENTIVOS: Ventajas, generalmente econmicas, que se conceden
a una persona para estimular su trabajo o dedicacin y obtener de esta
forma una mayor productividad. Los incentivos pueden concederse para
cualquier

actividad

que

se

desarrolla

en

la

empresa,

aunque

preferentemente se suele emplear para el personal de produccin y de

ventas.
121. INDEMNIZACIN POR DESPIDO: Compensacin monetaria que
recibe un/a empleado/a a causa de un despido improcedente.
122. INCIDENTES CRTICOS: Tcnica utilizada para conocer las pautas de
comportamiento de los candidatos. Consiste en explorar experiencias
reales vividas por los entrevistados con la finalidad de conocer
habilidades, competencias, conocimientos, comportamientos concretos,
pensamientos, sentimientos y rasgos de carcter.
123. INSERCIN LABORAL: Accin de incorporar a una persona, a travs
de un puesto de trabajo, en el mercado laboral, normalmente aplicable a
los jvenes.
124. JUBILACIN: Interrupcin definitiva de la vida laboral por razones de
edad o imposibilidad fsica.
125. KNOW-HOW: Trmino de origen ingls sin equivalente en castellano,
que podemos traducir como saber hacer. Representa el conjunto de
conocimientos tcnicos y mtodos que tiene una persona, entidad o pas
determinado.
126. LEAN MANUFACTURING: Es una metodologa que tiene por objeto
eliminar los despilfarros e identificar las actividades que no agregan
valor al proceso o al producto y con el fin de crear beneficios tangibles
para el cliente final. Es una filosofa de excelencia en la manufactura y
se basa en: eliminacin de despilfarros, respeto al trabajador, procesos

continuos de anlisis, mejor continua de calidad y productividad y

sistema de produccin Pull- System (Flujo continuo).
127. LEYES LABORALES: Normas jurdicas que regulan el trabajo por
cuenta ajena.
128. LIBRE CIRCULACIN DE TRABAJADORES/AS: Posibilidad de los/as
trabajadores/as por cuenta ajena de moverse libremente y residir en
cualquier Estado del trmino de la Unin Europea (U.E), pudiendo
trabajar

segn

nacionales.
129. LEARNING

la

legislacin

ORGANIZATION:

aplicada

Acciones

los/las

trabajadores/as

organizativas

de

tipo

sociolgico, psicolgico y tecnolgico que provocan el aprendizaje

rpido y duradero de todas las personas de la organizacin.
130. LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de lder. Conlleva un
comportamiento determinado para influir en el comportamiento de otras
personas, o bien para cambiarlo cara a conseguir los objetivos de la
organizacin. Cualidad que debe tener la direccin y especialmente la
Alta Direccin, por la cual es capaz de anticipar situaciones futuras
predecibles y poner los medios para derivar una situacin de riesgo o
amenaza en una situacin de ventaja competitiva para su organizacin.
131. MENTORING: Herramienta de desarrollo individual basada en la
asignacin de un mentor con experiencia en la organizacin, que ayuda
al colaborador a comprender temas personales, organizativos o polticas
que afecten su desempeo.
132. MOBBING: Una forma de acoso en el trabajo por la que un individuo
o grupo se comporta abusivamente con palabras, gestos, actos o
escritos que atentan contra uno o ms empleados y degradan el clima
laboral con el fin de que abandonen voluntariamente el puesto de
trabajo. El fenmeno no es nuevo pero va en aumento.
133. MODELO DE EQUIDAD: Tendencia a comparar los aporte (esfuerzo)
y resultados (recompensas).
134. MODELO DE MOTIVACIN PARA EL LOGRO: Cuando las personas
se sienten motivadas para desempearse en trminos de una norma de
excelencia, de triunfo.
135. MODELO PARA LAS CARACTERSTICAS DEL PUESTO: Modelo
para las caractersticas del puesto. Implica incrementar la cantidad de
variedad de habilidades, de identidad con la tarea, significado con la
tarea, autonoma.
136. MODELO DE LAS EXPECTATIVAS: Explica que la motivacin es el
resultado

de

multiplicar

instrumentalidad.

tres

factores:

valencia,

expectativa

137. MOTIVACIN: Conjunto de factores o estmulos que determinan la

conducta de una persona. La naturaleza de las motivaciones es
enormemente

compleja,

existiendo

elementos

conscientes

inconscientes, fisiolgicos, intelectuales, afectivos y sociales que estn

en interaccin permanente.
138. NECESIDAD DE CRECIMIENTO:

Necesidades

de

estima

autorrealizacin. Crecer y desarrollarse como ser humano.

139. NEGOCIACIN: Contactos que se establecen entre dos o ms
personas o entidades para fijar las condiciones de un acuerdo
determinado.
140. NEGOCIACIN

SALARIAL

COLECTIVA:

Renueva

las

tablas

salariales con los incrementos pactados, as como los aumentos de los

pluses y complementos. Es tambin el marco adecuado para la
introduccin de nuevos sistemas retributivos.
141. NEGOCIACIN SALARIAL INDIVIDUAL: Contemplada tambin en el
art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si la negociacin salarial
establecida en convenio recoge los mnimos aplicables, todas las
mejoras sobre estos mnimos se construyen cada vez ms mediante una
gestin individual y personalizada: el acuerdo individual permite atender
mejor las necesidades individuales y ajustar la retribucin a los
esfuerzos, competencias y resultados aportados por cada trabajador.
142. NETWORKING: Concepto que ha evolucionado desde el original
modelo de compartir informacin entre miembros de grupos que no
trabajaban fsicamente juntos hacia el actual modelo organizativo
derivado de ello en que el xito se basa en las relaciones que el
individuo crea en una organizacin compleja.
143. OFERTA DE TRABAJO: Cantidad de trabajadores en edad de trabajar
(medidos en horas/hombre o en nmero de trabajadores disponibles)
existente en una economa. En ocasiones se identifica con la fuerza de
trabajo y otras veces con la poblacin total. Depende de la tasa de
crecimiento vegetativo y de la emigracin neta.
144. OFF THE RECORD: Confidencial, no

divulgable.

Tambin,

extraoficialmente, en confianza, fuera de actas.

145. ORGANIGRAMA: Es la representacin grfica de la organizacin de
una empresa o entidad, estableciendo las principales dependencias y
relaciones existentes.
146. OUTPLACEMENT: Recolocacin o reubicacin de una parte del
personal de la organizacin en otras empresas, de acuerdo con su perfil
profesional y su plan de carrera.

147. OUTSOURCING: Subcontratacin total o parcial de las actividades no

bsicas o de menor valor aadido de la funcin de recursos humanos.
148. PERFORMANCE: Proceso continuo y estructurado de revisin del
desempeo del individuo con su supervisor para identificar puntos
fuertes y oportunidades y disear objetivos para el siguiente periodo.
149. PERFIL DE UN PUESTO: Caractersticas ptimas para el desempeo
de una funcin laboral: formacin, experiencia, aptitudes, liderazgo del
candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un
puesto facilita el proceso de seleccin.
150. PERFIL
PROFESIONAL
DEL
TRABAJADOR:

Conjunto

de

conocimientos, tcnicas, aptitudes y actitudes que presenta una

persona en el desempeo de su actividad profesional.
151. PERFIL PROFESIONAL DE LA OCUPACIN: Se refiere al conjunto
de conocimientos, tcnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer
tericamente la persona para desarrollar una ocupacin dada.
152. PERIODO DE PRUEBA: Tiempo estipulado desde la firma del
contrato de trabajo hasta que este se hace firme. Tanto los candidatos
como las empresas suelen dar por terminado el proceso de seleccin de
personal con la incorporacin del candidato seleccionado, si bien, hasta
concluido el periodo de prueba esta es solo provisional. Es un periodo
para comprobar si el candidato es el adecuado al puesto de trabajo y si
est bien integrado en la organizacin.
153. PERSONAS ACTIVAS: Personas en edad de trabajar.
154. PERSONAS DESEMPLEADAS: Personas que buscan un empleo
155. PERSONAS OCUPADAS: Personas que se encuentran trabajando.
156. PLAN DE CARRERA: Un conjunto de procesos integrados para
asegurar el desarrollo en curso de empleados altamente productivos,
dedicados y motivados
157. PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de
una empresa.
158. PLENO EMPLEO: Situacin de completa utilizacin de los recursos
productivos de una economa: es lo opuesto al desempleo. En particular,
situacin de completa utilizacin de la fuerza de trabajo. Ante la
dificultad de alcanzar este objetivo, se suele definir el pleno empleo de
manera que incluya un pequeo porcentaje de paro, generalmente
hasta el 4% de la poblacin activa.
159. PREGUNTAS ABIERTAS: Son aqullas en las que las posibilidades de
respuesta por parte de las personas entrevistadas son ilimitadas.
160. PREGUNTAS CERRADAS: Son aqullas en las que la persona
entrevistada puede contestar solamente alguna de las diferentes
alternativas que existen como respuestas.

161. PREGUNTAS DE EVALUACIN: Son aqullas que tratan de obtener

de las personas entrevistadas una respuesta jerarquizada del tema que
se les indica.
162. PREGUNTAS

FILTRO: Son aqullas cuya respuesta excluye

realizacin de otras.
163. PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son

aqullas

que

tratan

la
de

despertar el inters de las personas entrevistadas, disponindoles

favorablemente para que respondan a un determinado cuestionario.
Normalmente, este tipo de preguntas no tienen relacin directa con el
tema de la investigacin, por lo que no suelen tabularse.
164. PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES: Conjunto de actividades o
medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de una
empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del
trabajo.
165. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO: Supone la ausencia de toda
discriminacin por razn de sexo, ya sea directa o indirecta.
166. PRODUCTIVIDAD: Relacin entre la produccin obtenida por un
sistema de produccin o servicios y los recursos utilizados para
obtenerla o entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.
167. RECOLOCACIN: En la poltica de recursos humanos, normalmente
mediando procesos de ajuste o cambios de actividad, redistribucin de
los efectivos laborales cuyo puesto de trabajo ha desaparecido o cuya
productividad se ha visto mermada. La recolocacin suele implicar
actuaciones especficas de readaptacin o reciclaje profesional, al
margen de que tenga lugar en la misma empresa o signifique un cambio
(hecho ste ms frecuente ante reducciones masivas de actividad).La
recolocacin (outplacement) tiene por objetivo facilitar y agilizar la
bsqueda y encuentro de un nuevo trabajo para la persona que acaba
de perderlo o est prxima a esta situacin ya que, por algn otro
motivo, se ve abocada a abandonar la organizacin actual
168. RECONVERSION: Se entiende por reconversin el paso de un
empleo a otro cuando lleva consigo una ruptura con el oficio de
procedencia y la entrada en un oficio nuevo.
169. RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de
buscar a las personas adecuadas para un determinado puesto de
trabajo, es decir, es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro

de

una

determinada

organizacin,

incorporacin a la misma del nuevo profesional.

culminando

con

la

170. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Captacin de candidatos para un

puesto cuando se recurre a fuentes externas de la propia organizacin.
171. RECLUTAMIENTO INTERNO: Captacin de candidatos para un
puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia
organizacin.
172. RECURSOS HUMANOS: Son considerados en la poca moderna
como el principal activo de las empresas, la variable ms importante
para la generacin de ventajas competitivas; ms importantes incluso
que el capital y la tecnologa. Por lo tanto, como su recurso humano, o
sea su gente, es su valor diferencial, la denominada "gestin de
recursos humanos" aplica una poltica encaminada a mejorar la
competitividad del personal de una organizacin.
173. RED DE CONTACTOS: Conjunto de personas que, por conocimiento
directo o indirecto (familiares y amigos, antiguos compaeros de
trabajo,

de

colegio,

Instituto,

Universidad,

proveedores,

clientes,

compaeros de asociacin). Antiguos profesores, contactos de cnyuge

o la pareja, pueden ser fuentes de informacin y de ayuda en el
objetivo de insercin laboral.
174. REDUCCIN DE JORNADA: Supone la disminucin del tiempo de
trabajo habitual en la empresa por causas personales del trabajador,
con disminucin proporcional del salario, excepto en los supuestos de
lactancia, donde la reduccin de la jornada en treinta minutos no afecta
al salario.
175. REDUCCIN SALARIAL: La reduccin disminuye las percepciones
salariales, siempre ante probadas razones econmicas de fuerte crisis
empresarial, han entrado en juego no slo la congelacin salarial y los
"descuelgues" de incrementos, sino la reduccin o disminucin salarial
pactada.
176. REGULACIN DE EMPLEO: Amortizacin de puestos de trabajo
fundada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
177. REGULARIZACIN SALARIAL: El concepto regularizacin salarial
implica la idea de ordenar o readecuar los salarios que, por alguna
causa, se encuentran desajustados. El vocablo mantiene varios usos:
regularizacin de la escala salarial (ajuste, por ejemplo, al IPC),
regularizacin del salario de un determinado trabajador (adecuar la
nmina ante una nueva situacin laboral, por ejemplo, promocin), y,
finalmente, suele aplicarse a una mensualidad o paga que se regulariza
cuando, por ejemplo, han existido anticipos a cuenta o percepciones
parciales de alguno de los conceptos retributivos.

178. RENDICIN

DE

CUENTAS: Proceso

travs

del

cual

las

organizaciones otorgan informacin transparente, objetiva, detallada y

peridica de sus acciones. Es la transparencia y la responsabilidad de la
empresa ante la sociedad, tanto en el mbito de prcticas y estrategias
como desde un punto de vista legal y penal.
179. RESPONSABILIDAD: Capacidad existente en todo sujeto activo de
derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho que ha
realizado libremente, es decir, la capacidad de responder ante las
consecuencias de los hechos realizados.
180. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: Compromiso de la
empresa ante los grupos de inters y ante la sociedad. Supone la
integracin voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones
sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en las
relaciones con sus interlocutores.
181. RETENCIN DE TALENTO: Accin de incorporar a la gestin
estratgica de la empresa un modelo adecuado que favorezca la
posibilidad de atraer, motivar y conservar a los profesionales que
agregan un alto porcentaje de valor a los procesos empresariales.
182. RETRIBUCIN: Recompensa o pago por la ejecucin de una obra o
por la prestacin de un servicio. Puede ser un salario o un sueldo o
cualquier otra gratificacin satisfecha por el empresario al trabajador en
razn de su relacin laboral.
183. RIESGO LABORAL: Posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado dao derivado del trabajo. Para calificar un riesgo se
valoran conjuntamente la probabilidad de que se produzca el dao y la
gravedad del mismo.
184. SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una
persona obtiene como contraprestacin de los trabajos realizados por
cuenta ajena.
185. SATISFACCIN EN EL TRABAJO: Estado emocional positivo o
placentero que resulta de la percepcin subjetiva de las experiencias
laborales del individuo.

Desde

un

punto de vista cognitivo,

la

satisfaccin laboral o satisfaccin en el trabajo es el resultado de la

relacin existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa,
es decir, la satisfaccin y la insatisfaccin en el trabajo dependen de la
comparacin entre la recompensa obtenida efectivamente por el
rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a
cambio del trabajo realizado.

186. SEGURIDAD E HIGIENE: Ausencia de riesgo para la vida, integridad

fsica y salud de los trabajadores como consecuencia de las condiciones
materiales, personales y organizativas de su prestacin de trabajo.
187. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: Conjunto de medidas, tcnicas y
procedimientos adoptados por las empresas para garantizar la salud y la
seguridad de los empleados en el desempeo del trabajo.
188. SELECCIN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias
para un puesto de trabajo.
189. SNDROME
DE
BURNOUT: Vivencia

producida

por

la

sobreexposicin continuada al trabajo que genera que un empleado

encuentre un desagrado continuo al realizar su tarea e incluso que
llegue a abandonarla.
190. SOSTENIBILIDAD: Capacidad de una empresa, comunidad o pas
para desarrollar una estrategia de crecimiento econmico que sea
respetuosa con el medio ambiente y con los derechos y necesidades de
todos sus partcipes. Es un punto en el que se consiguen equilibrar las
exigencias econmicas, sociales y ambientales de la empresa con las de
la sociedad en la que se desenvuelve, cuidando las necesidades del
futuro.
191. TASA DE ACTIVIDAD: Relacin entre el nmero de horas productivas
efectivamente realizadas y el nmero de estas previstas.
192. TASA DE DESEMPLEO: Cociente entre el volumen de desempleados
(diferencia entre poblacin activa y el nivel de empleo) y el volumen de
poblacin activa. Generalmente se expresa en forma de porcentaje
sobre la poblacin activa.
193. TASA NATURAL DE

DESEMPLEO:

Tasa

de

desempleo

que

experimenta una economa en una situacin de equilibrio general,

definida como la ausencia de exceso de demanda en cada mercado o
como la realizacin de todas las expectativas.
194. TEST: Trmino de origen ingls, que se utiliza para designar los
diferentes tipos de tcnicas psicotcnicas que se aplican a las personas
dentro de la investigacin cualitativa. Tambin recibe este nombre el
conjunto de las diferentes pruebas que tienen por objeto probar la
aceptacin en el mercado de un concepto, marca, embalaje, precio,
producto, etc., para poder tomar decisiones respecto al aspecto
ensayado.
195. TRASLADO: Cuando el trabajador que no haya sido contratado
especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo mviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo

distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de

forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en
un perodo de 3 aos.
196. VACACIONES:
El

derecho

vacaciones

se

disfruta

proporcionalmente al tiempo trabajado sin necesidad de que transcurra

un ao. Se calcula teniendo en cuenta que el periodo completo de
vacaciones previsto en el estatuto de los trabajadores es como mnimo
de 30 das naturales por ao de trabajo, por lo tanto disfrutara por cada
mes trabajado dos das y medio de vacaciones, salvo que en su
convenio colectivo tenga estipulado un periodo vacacional superior.
197. VACANTE: Puesto de trabajo libre, que no est cubierto.
198. VALOR AADIDO: Es el valor econmico generado durante la fase
de produccin que, simultneamente, describe cmo se destribuye
entre aquellos que han contribuido a su creacin.
199. VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: Es una metodologa que
permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo
200. WORK-LIFE-BALANCE: Polticas aplicadas al mbito productivo y
pensadas para adaptar las diferentes necesidades de las personas a lo
largo de su vida laboral.