INSTITUTO UNIVERSITARIO DE GERENCIA Y TECNOLOGA

IUGT CARACAS

TRABAJO:

REMUNERACION DE CARGO

INTEGRANTES:

AULAR SCARLE - C.I. 15.540.264

BENCOMO SARA C.I. 25.037.743
CODECIDO CARLOS C.I. 26.078.451
CHARRIS YEIMI C.I. 24.749.966
ESPINOZA RUSSBEINY C.I. 24.982.955
GUILARTE LEONARDO C.I. 18.221.962
SOJO IRMALYZ C.I. 25.369.628

PROFESOR:

LIENDO EVELYN

MATERIA:

ANALISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE CARGO

SECCIN:

31S

FECHA:

NOVIEMBRE DE 2016
INTRODUCCIN

En el siguiente trabajo de remuneracin del cargo se incluyen: Definicin,

objetivos, leyes, elementos, caractersticas, factores estructurales, categoras,
beneficios, prestaciones que no constituyen remuneracin y por ltimo el diseo.
Pretende incrementar conocimientos con el objetivo de manejar herramientas en
todo lo que a remuneracin del cargo concierne. Se obtuvo la informacin de
diversas fuentes de la web y de la Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012).

REMUNERACIN DE CARGOS

Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia.
En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la
compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago
que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por
derechos

prestaciones

que

se

adquieren,

como

son

las

vacaciones,

gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACION
El objetivo de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas
que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organizacin, lo ideal al final es que el colaborador se sienta atrado por el trabajo
y que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y
armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las
polticas remunerativas

son

que

stas sean

las

adecuadas, equitativas,

equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Entre los objetivos ms representativos se encuentran:
Atraccin de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de
remuneraciones, se despierta el inters del personal externo a la empresa. Este
sistema ayudara tambin a posicionar, competitivamente hablando, a la empresa
en el mercado de talentos.
Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeo Adecuado: los
trabajadores perciben una relacin entre lo que aportan a la organizacin y cmo
esta los remunera; si esta ecuacin los convence, sern retenidos por la
organizacin. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos

deseados por la organizacin, motivando y compensando la correcta alineacin de

estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales.
Remuneracin Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al
valor del puesto o cargo que ocupa en la organizacin, guardando una relacin
directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr
la percepcin de equidad y justicia por parte del trabajador con respecto a su
remuneracin.
Garantizar la Igualdad: la misma est estrechamente ligada a la idea de equidad
que debe perseguir la compensacin: a igual tarea, igual remuneracin.
Internamente, la igualdad debe representar la relacin entre el valor relativo de
los puestos y su remuneracin. Externamente a la empresa, equivaldra al pago
de remuneraciones anlogas a las de otras empresas, si bien tambin podra ser
inferior o superior a la media del mercado.
Controlar Costos: una administracin racional de compensaciones ayuda a que
la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible. Por otro
lado, alienta tambin al control de costos laborales o de mano de obra, ya que
reducira la rotacin del personal, como tambin el ausentismo y dems.
LEYES QUE AVALAN LA REMUNERACION
Ley Orgnica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (LOTTT) Captulo I
- Artculos 100, 104, 112 - 115
-

Fijacin

Artculo 100. Para fijar el monto del salario se tendr en cuenta:

1. La satisfaccin de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del
trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan
una vida digna y decorosa.
2. La justa distribucin de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor
del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.

5. La

equivalencia

con

los

salarios

devengados

por

trabajadores

trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo

servicio.
-

Salario

Artculo. 104. Se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja,

cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora
por la prestacin de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, as como recargos por das feriados, horas extraordinarias o trabajo
nocturno, alimentacin y vivienda.
-

Formas de estipular el salario

Artculo 112. El salario se podr estipular por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisin.
La forma de clculo del salario no afecta la naturaleza de la relacin de trabajo,
sea sta a tiempo indeterminado o determinado.
-

Salario por unidad de tiempo

Artculo 113. Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad de

tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado
lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entender por salario diario la
treintava parte de la remuneracin mensual.
Se entender por salario hora la alcuota resultante de dividir el salario diario por
el nmero de horas de la jornada diurna, nocturna mixta, segn sea el caso.

Cuando durante la semana vare el nmero de horas trabajadas al da, el valor de

la hora se establecer tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los
das laborados durante la semana.
-

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

Artculo 114. Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad de obra,
por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el
trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para
ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo,
la base del clculo no podr ser inferior a la que correspondera para remunerar
por unidad de tiempo la misma labor.
-

Salario por tarea

Artculo 115. Se entender que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se
toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin de dar un
rendimiento determinado dentro de la jornada.
ELEMENTOS QUE SUELEN INTEGRAR LA REMUNERACION
Formas salariales

Directa

Efectivo: Sueldos, utilidades, pagos diferenciales, pagos sobre-tiempo, pagos por

vacaciones, bonificaciones fijas
En

especie:

Uniforme,

comida,

vivienda,

transporte,

asistencia

mdica,

medicinas, tiles escolares, becas, juguetes

Indirectas

Subsidios, ausencia con pago, das feriados, periodo de descanso, seguridad

social, planes de retiro, planes de vivienda, planes de ahorro, seguros de vida,
seguros de enfermedad, indemnizaciones.

CARACTERISTICAS
Contraprestacin: Tal caracterstica aflora del hecho que el trabajador ejecuta
un trabajo o servicio.
Pecuniaria: Est representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen
prestaciones en especies avaluables en dinero.
Se paga por causa del contrato: Ello significa que la fuente de la obligacin es el
Contrato.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en
cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica
salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la
empresa, la productividad etc.:
Valoracin del puesto
Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial,
por

ende

el

mismo

se

debe

realizar

tomando

en

cuenta

el

trabajo

y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la

tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas
Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se
encuentra

la

empresa,

lgicamente

segn

su

nivel

de

productividad

y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que,

conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios
adicionales,

indudablemente

si

la empresa

est en

buenas

condiciones

econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la

tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos.

La productividad
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de
mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea
en forma individual y/o grupal.
CATEGORA DE REMUNERACIONES
Entre las diferentes clasificaciones de remuneracin se encuentra:
Sueldo: Estipendio fijo en dinero, pagado por perodos iguales determinados en el
contrato que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicio.
Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias de
trabajo.
Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador.
Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de
una empresa o solo de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Semana corrida: Es la remuneracin por los das domingo y festivos y por los
das de descanso compensatorio a que tienen derecho los trabajadores
remunerados por da.
BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION

Asignacin de movilizacin o transporte.

Asignacin de colacin o alimentacin.

Asignacin perdida de caja.

Viticos.

Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

Indemnizacin legal aos de servicios

DISEO DE UN SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica
ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin
de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
1. Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga
por el puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de
diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos,
experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al
ejercitar

el

cargo;

se

obtiene

aplicando

la

tcnica

de recursos

humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.

2. Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o
rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.
La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes
de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este
componente adicional de la remuneracin, este monto salarial se obtienen
aplicando la tcnica tambin conocida como calificacin de mritos o evaluacin
de personal.
3. Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones
lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores
determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su
labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios
colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga
familiar, gratificaciones, etc.

COMO DETERMINAR LOS NIVELES DE REMUNERACION

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la
equidad externa e interna, consta de cinco pasos:
1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas
por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la
valuacin de puestos
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneracin.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneracin mediante las curvas
salariales.
5. Ajustar los niveles de sueldo
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.
1. 20% o ms de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor
directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal
de lo que las compaas semejantes pagan por puestos equiparables.
2. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a
puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala
de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros
puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.
3. Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad
por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la
que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los
empleados.
El propsito de la evaluacin de puestos
La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una
posicin. Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin
de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo,
responsabilidad y habilidades.

Si se sabe cmo asignar valor econmico a puestos clave de referencia y se puede

utilizar la valuacin del puesto para determinar el valor relativo de todas las
dems posiciones de la empresa en relacin con estos puestos claves, entonces se
ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los
puestos de la organizacin.
La evaluacin de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha
cooperacin entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y
sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad
del programa, obtener cooperacin y posteriormente elegir a un comit de
evaluacin, para que realice la evaluacin real del puesto.
Mtodos de evaluacin de cargos
La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan
una conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias
esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.
Los mtodos de evaluacin de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:
Mtodos no cuantitativos:
Escalonamiento de cargos.
Categoras predeterminadas.
Mtodos cuantitativos:
Comparacin por factores.
Evaluacin por puntos

IMPORTANCIA
La remuneracin tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador,
la empresa o la Sociedad:
Para

el Empleado, representa

un

medio

de

vida,

de

subsistencia,

un

reconocimiento econmico por su trabajo que garantiza la cobertura en mayor o

en menor medida de sus necesidades.
Para la Empresa, significa primeramente un costo de produccin en algunos
casos muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades; adems
las compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta forma, un mensaje a sus empleados.
Para la Sociedad, la remuneracin equivale al medio primordial de subsistencia
de la poblacin en general, ya que ms de dos tercios de la poblacin mundial
dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

CONCLUSION
Si bien durante el considerado tiempo de dedicacin de la presente
investigacin logramos entender que las remuneraciones constituyen las
recompensas de todo tipo, que reciben los empleados por llevar a cabo las
tareas que son asignadas por la organizacin. Estas pueden ser: directas
(sueldos y salarios) o indirectas (beneficios). Para nosotros poder establecer
un adecuado nivel de remuneraciones hay que tener en cuenta ciertos
factores: la valoracin del puesto, lo cual sirve para asignar
un valor salarial, por esto se debe estipular teniendo en cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollar el empleado en cada puesto. As
mismo por su capacidad econmica, esta se define segn el nivel de
productividad y competitividad de la empresa.
Es por eso que este proceso se establece a travs de ciertos
componentes, entre ellos podramos mencionar, la remuneracin bsica
que se asigna por el puesto que ocupe; tambin encontramos la de
mritos la cual implantamos guindonos por sus cualidades, conductas o
rendimientos y por ltimo la de productividad que es aquella que
recompensa los resultados tangibles y mensurables del trabajo realizado.
Es importante mencionar que para fijar con qu nivel de
remuneracin vamos a trabajar debemos seguir unos pasos, en los cuales
podemos referirnos a uno que es de gran relevancia y es el de valuacin de
puestos, este consiste en una comparacin formal y sistemtica a fin de
determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su
esfuerzo demostrado, la responsabilidad adquirida y las habilidades que
caracterizan a cada uno. Si sabemos cmo asignar valor econmico a
diversos puestos a travs de esta valiosa herramienta la cual puede ser
aplicada de manera cuantitativa y NO cuantitativa, entonces podramos
decir que hemos avanzado mucho en cuanto a la asignacin de niveles de
sueldos equitativos lo cual es nuestra prioridad.
Por ende podramos recalcar que el objetivo de la remuneracin, es
crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el
colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que
el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado
econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa a
todos los puestos de la organizacin.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ley orgnica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras

(2012)

Captulo I: Del salario, Artculos 100, 104, 112 - 115

Administracin - remuneraciones

http://www.monografias.com/trabajos72/administracionremuneraciones/administracion-remuneraciones2.shtml#ixzz4Ozy9RnDc

Libro digital: remuneracin del trabajo, Universidad Catlica

Andrs Bello(UCAB):

https://books.google.co.ve/books?id=m7ZKTMMtYZ8C&pg=PA255&dq=re
muneracion+segun+el+cargo&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiU7cWr_Y3QAh
UW6mMKHQThAJIQ6AEIHTAB#v=onepage&q&f=false

Remuneraciones y condiciones de pago

http://facapersonal.blogspot.com/2008/12/remuneraciones-ycondiciones-de-pago.html

Niveles de remuneracin

http://ingindustrialjejm.co.tripod.com/tercera.htm