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marzo 2015
viejas
definiciones
que
usan
el
trmino
Recurso
de
recursos,
estos
son
elementos
que,
administrados
RECURSOS
TCNICOS:
Bajo
este
rubro
se
listan
los
experiencias,
vocacionales,
aptitudes,
motivacin,
actitudes,
intereses
habilidades,
preocupacin
para
muchos
gerentes.
Tomando
en
Pueden las
sumamente
estn
continuamente
distribuidas
en
la
poblacin y no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como stas, se
manifiestan a s mismas en dos tipos o sistemas bsicos de
organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En
las organizaciones de Sistema I seala:
1.- La gerencia es considerada como desconfiada hacia los
subordinados.
2.- El grueso de las decisiones y la fijacin de metas de la
organizacin se realiza en la cpula.
3.- Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor,
amenazas y castigos.
4.- El control est muy concentrado en la alta direccin.
En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una
organizacin basada en suposiciones del tipo de la Teora Y. En las
organizaciones del Sistema IV:
1.- La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
en
este
momento
que
dentro
de
una
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PRCTICAS DE SELECCIN
El objetivo de la seleccin efectiva es integrar las caractersticas
individuales (capacidad, experiencia y dems) a los requisitos del puesto.
Cuando la administracin no logra una buena integracin, tanto el
rendimiento como la satisfaccin de los empleados se ven afectados. En esta
bsqueda por lograr la debida integracin entre el individuo y el puesto, por
donde empieza la administracin?. La respuesta sera: en determinar las
exigencias y los requisitos del puesto. El proceso de determinar las
actividades de un puesto se llama anlisis del puesto.
ANLISIS DE PUESTOS
Se denomina Anlisis de Puestos al procedimiento a travs del
cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los
tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia), que
deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los
requerimientos del puesto que ms tarde se utilizan para desarrollar
las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las
especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe
contratar para cubrirlo).
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Humanos.
Podra
reunirse
como
sensibilidad,
comunicacin,
toma
de
Herramientas,
Equipo
Auxiliares
los
productos
fabricados,
los
materiales
de
Desempeo.
con
respecto
Tambin
los
se
rene
estndares
de
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Reclutamiento y seleccin.
El anlisis de puestos proporciona informacin sobre lo que
representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren
para desempear esas actividades. Esta informacin es la base
sobre la que se decide qu tipos de personas se reclutan y
contratan.
Compensaciones.
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personales,
caractersticas,
capacidades
antecedentes
Entrevistas
Sin duda, la entrevista es el medio de seleccin que ms se usa y del
cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos.
Desempea un papel primordial en ms del 90% de las decisiones de
seleccin.
Se puede decir, adems, que la entrevista lleva bastante peso. Es
decir, no solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una
influencia inconmensurable en la decisin de la seleccin.. El candidato que
sale mal librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto
de solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de
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lugar,
las
evaluaciones
indirectas
como
las
pruebas
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Confiabilidad
Qu hace que una prueba como la Graduate Record Examination
sea til para los directores de admisiones universitarias? Qu hace que una
prueba de comprensin mecnica sea til para un gerente que intenta
contratar a un maquinista?
Las respuestas a ambas preguntas por lo general es que las
calificaciones de las personas en esas pruebas han demostrado que pueden
predecir la forma en que se desempearn. Por lo tanto, si todo lo dems es
igual, los estudiantes que obtienen una calificacin alta en las pruebas de
admisin de graduados tambin se desempean mejor en la escuela.
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planificacin
del
empleo
puede
identificar las
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Anlisis de la organizacin
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mantenimiento
de
la
organizacin
pretende
asegurar
un
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Prctica activa
Para lograr el mximo aprendizaje, es necesario que haya una
prctica activa de las habilidades que vayan a adquirirse. La prctica debe
continuar ms all del punto en donde las tareas puedan realizarse con xito
repetidas veces. Las sesiones de prctica distribuidas (divididas en
segmentos) son ms efectivas que las prcticas en masa, un hecho ignorado
a menudo en los programas de formacin a causa de la conveniencia.
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Retencin
Con el fin de utilizar la formacin, sta se debe retener lo suficiente
para aplicarse en situaciones de trabajo reales. La cantidad de retencin
depende de: (1) qu tan bien se aprendi la tarea y repetirla incluso despus
de alcanzada la destreza mejora la retencin; (2) el significado del material,
el cual puede mejorarse al demostrar constantemente cmo se relaciona la
formacin con el trabajo de los alumnos, o al proporcionar estructuras
organizadas; (3) la cantidad de interferencia, ya sea de conocimientos
previos que contradigan la formacin o de eventos subsecuentes que
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est
bien
preparado.
Los
instructores
deben
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Orientacin
A menudo la primera experiencia de formacin de los nuevos
empleados es su orientacin hacia su nuevo empresario. Podra preguntarse
por qu se analiza este punto. La orientacin empieza antes de que la
persona ingrese a la organizacin, ya que las actividades como el
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Desarrollo de la direccin
Las habilidades para ejecutivos y directores se ensean ms
comnmente por medio de programas de formacin formales, aun cuando
muchas de estas habilidades se aprenden tambin mediante las experiencias
en el puesto de trabajo. A menudo estas habilidades son menos observables,
y el director que se est formando asume una gran responsabilidad para
desarrollarlas.
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Tcnicas audiovisuales
En este grupo se incluyen las grabaciones, las pelculas y las
diapositivas que pueden distribuirse a los aprendices y usarse en forma
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Instruccin programada
Este enfoque se refiere a la instruccin que el aprendiz por s mismo
va programndose, y que le presenta una serie de tareas, adems de
permitirle evaluar el xito en intervalos durante la formacin, y proporcionarle
retroalimentacin sobre las respuestas correctas e incorrectas conforme
avanza el aprendiz. Los enfoques de la instruccin programada se pueden
incorporar en libros, mquinas y mas recientemente en computadores, y la
instruccin programada se utiliza para formar en cualquier rea, desde
matemticas en la escuela elemental hasta reglas de control del trfico
areo. Los programas de la instruccin programada pueden proceder por
medio de una secuencia ordenada de experiencias o bien dividirse desde un
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evaluar
las
respuestas
del
aprendiz,
proporcionar
la
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LA MOTIVACIN
La motivacin es una de las tareas administrativas ms simples pero
al mismo tiempo de las ms complejas. Es simple porque las personas se
sienten bsicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que
se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fcil:
simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible
recompensa (incentivo). Sin embargo, es all donde se presenta la
complejidad de la motivacin. Sucede que lo que una persona considera
como una recompensa importante, otra persona podra considerarlo como
intil. De todas formas, sin considerar las complejidades de la motivacin, no
hay duda que el desempeo es la base de la administracin. Los gerentes
logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la
complejidad de la motivacin como un hecho de la vida y analizar que es lo
que se sabe con respecto a motivar a los empleados.
UN MODELO DE EXPECTATIVAS DEL PROCESO DE MOTIVACIN
Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para
satisfacer sus necesidades importantes. La razn para esto es que a fin de
que
se
sientas
motivados,
debern
estar
tambin
razonablemente
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necesidades
de
seguridad.
Cuando
se
satisfacen
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necesidad
que
solamente
empieza
dominar
el
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conoce
como
motivadores)
que
pueden
satisfacer
las
son
inadecuados,
los
empleados
se
sentirn
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