DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL SENA REGIONAL

CALDAS

ANGELICA MARIA MONTOYA MONTES

MOISES DAVID PEREZ NARANJO
SANDRA MILENA RAMIREZ CARDONA

FUNDACIN UNIVERSITARIA DEL REA ANDINA

FACULTA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONMICAS Y FINANCIERAS
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
BOGOT D.C.
2016

DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL SENA REGIONAL

CALDAS

ANGELICA MARIA MONTOYA MONTES

MOISES DAVID PEREZ NARANJO
SANDRA MILENA RAMIREZ CARDONA

TRABAJO DE GRADO TIPO MONOGRAFA

Asesor

JUAN CARLOS GONZALEZ V.S

FUNDACIN UNIVERSITARIA DEL REA ANDINA

FACULTA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONMICAS Y FINANCIERAS
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
BOGOT D.C.
2016

Nota de Aceptacin

Presidente del Jurado

Jurado

Jurado

Bogot D.C. 08 de agosto de 2016

AGRADECIMIENTOS

Los autores expresan sus agradecimientos a:

A nuestros padres y hermanos por ser los patrocinadores de nuestros sueos,
gracias a ellos con su amor y apoyo hemos podido creer en nosotros y lo que
hacemos, gracias a la universidad por darnos la oportunidad de convertirnos en
profesionales en lo que tanto nos apasiona, gracias al doctor Juan Carlos
Gonzales que nos brind su apoyo y conocimientos para poder culminar esta
monografa.
Gracias a Dios por la oportunidad de vivir cada da rodeados de quienes nos aman
y de permitirnos llevar a cabo las metas que nos hemos trazado.

CONTENIDO

Pg.
INTRODUCCIN

13

1. OBJETIVOS

14

1.1.1 OBJETIVO GENERAL

14

1.1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

14

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

15

1.2.1 DEFINICIN

15

1.2.2 JUSTIFICACIN

16

1.3 ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS TERICOS

17

1.3.1 QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL

17

1.3.2 CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

20

1.3.2.1 ESTUDIO POR LITWIN Y STINGER

20

1.3.2.2 INVESTIGACIONES POR RENSIS LIKERT

20

1.3.2.3 ESTUDIO DE MC GREGOR Y SCHEIN

22

1.3.3 TEORAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

23

1.3.3.1 LA TEORA X Y LA TEORA Y POR DOUGLAS MCGREGOR

23

1.3.3.2 LA TEORA DE RENSIS LIKERT

24

1.3.3.3 TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

25

1.3.4 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

26

1.3.5 PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL

28

1.3.6 VARIABLES QUE INFLUYEN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

29

1.3.7 BASES DE BUEN CLIMA LABORAL

29

1.3.8 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA TOMA DE

DECISIONES

30

1.3.9 CUANDO DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

31

1.3.10 DIMENSIONES DE UN ESTUDIO DE CLIMA LABORAL.

31

1.3.11 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

32

1.3.12 MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

34

1.4 DISEO METODOLOGICO

36

1.4.1 TIPO DE ESTUDIO

36

1.4.2 METODOLOGA

36

1.4.3 ASPECTOS TICOS

37

1.4.4 VALIDEZ DEL DIAGNOSTICO

38

1.5 ANALISIS DE RESULTADOS

39

1.6 CONCLUSIONES

51

1.7 ANEXOS

54

1.8 BIBLIOGRAFA

58

LISTA DE TABLAS

Pg.
Tabla 1. Resultados en porcentajes dimensin comunicacin

39

Tabla 2. Resultados en porcentajes dimensin conflicto y cooperacin

40

Tabla 3. Resultados en porcentajes dimensin confort

41

Tabla 4. Resultados en porcentajes dimensin estructura

42

Tabla 5. Resultados en porcentajes dimensin identidad

43

Tabla 6. Resultados en porcentajes dimensin innovacin

44

Tabla 7. Resultados en porcentajes dimensin liderazgo

45

Tabla 8. Resultados en porcentajes dimensin motivacin

46

Tabla 9. Resultados en porcentajes dimensin recompensa

47

Tabla 10. Resultados en porcentajes dimensin remuneracin

48

Tabla 11. Resultados en porcentajes dimensin toma de decisiones

49

LISTA DE GRFICAS

Ilustracin 2. Resultados dimensin comunicacin

Pg.
39

Ilustracin 2. Resultados dimensin conflicto y cooperacin

40

Ilustracin 3. Resultados dimensin confort

41

Ilustracin 4. Resultados dimensin estructura

42

Ilustracin 5. Resultados dimensin identidad

43

Ilustracin 6. Resultados dimensin innovacin

44

Ilustracin 7. Resultados dimensin liderazgo

45

Ilustracin 8. Resultados dimensin motivacin

46

Ilustracin 9. Resultados dimensin recompensa

47

Ilustracin 10. Resultados dimensin remuneracin

48

Ilustracin 11. Resultados dimensin toma de decisiones

49

LISTA DE ANEXOS

Pg.
Anexo A: instrumento de evaluacin clima organizacional 11

54

GLOSARIO

AMBIENTE LABORAL: Es uno de los campos de batalla ms complejos en los

que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Adems, es posiblemente el
nico en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea.
CLIMA ORGANIZACIONAL: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un
ambiente cotidiano de trabajo dentro de una organizacin el cual influye en la
satisfaccin y productividad de quienes la integran. La medicin se suele hacer
mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de la organizacin, o de algn
rea dentro de ella.
Comportamiento: Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u
organizaciones.
COMUNICACIN: Intercambio de informacin, ideas, conceptos, sentimientos,
etc., entre dos o ms personas.
CULTURA ORGANIZACIONAL: es la agrupacin de normas, hbitos y valores que
son compartidos por los colaboradores de una organizacin para llevar a cabo un
cambio planeado que sea til para poder detectar problemas y encontrar una
solucin lo antes posible.
EMPRESA: Institucin caracterizada por la organizacin de los factores
econmicos de la produccin. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa
no tiene personalidad jurdica.
ESTRS LABORAL: Estado de ansiedad, frustracin y tensin que padece un
individuo motivado por ciertos trabajos o situaciones empresariales
Liderazgo: Se define generalmente como una influencia el arte o proceso de influir
sobre las personas, de modo que stas se esfuercen voluntariamente hacia el
logro de las metas del grupo.
MOTIVACIN: conducta ocasionada por las necesidades internas de una persona
que permite un cambio cualitativo al momento de llevar a cabo una determinada
tarea, influye tambin para mantener un ambiente agradable y proactivo.
Percepcin: Proceso por el que los individuos prestan atencin a estmulos
entrantes y traducen dichos estmulos en un mensaje que indica la respuesta
apropiada.

Personal: Conjunto de los empleados de una organizacin desde el director

general hasta el ltimo empleado.
PRODUCTIVIDAD: Medida de eficiencia de produccin. Razn entre produccin y
factores de produccin (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de
trabajo).
RESPONSABILIDAD: es un valor propio de la conciencia de las personas que les
permite responder por sus deberes y actividades como tambin por el resultado
de los mismos.
RECURSOS HUMANOS: Dentro de una organizacin, el rea que se ocupa de
atender y gestionar lo referente a las personas que la integran. Seleccin del
personal, desarrollo, capacitacin y poltica salarial son algunas de las gestiones
que comparta esta rea.

RESUMEN

Este trabajo de investigacin dirigido de tipo monogrfico se encuentra bajo la

modalidad de trabajo de grado. El objetivo principal fue el de realizar un
diagnstico de clima organizacional en Sena Centro Para La Formacin Cafetera
ubicado en la cuidad de Manizales con el fin de identificar las fuentes de conflicto
y establecer las fortalezas y debilidades que permitieron proponer un plan de
mejora. Para la realizacin de este diagnstico se utiliz el instrumento CLIMA
ORGANIZACIONAL 11 cuestionario de actitudes y comportamiento el cual evalu
el nivel de satisfaccin de treinta colaboradores de la entidad Sena Centro Para
La Formacin Cafetera, de acuerdo a los resultados obtenidos se pudo concluir
que la organizacin posee fortalezas que debe mantener y debilidades que han de
ser intervenidas para mejorar la percepcin del clima organizacional.

Palabras clave: Clima organizacional,

responsabilidad, satisfaccin

cultura

organizacional,

motivacin,

INTRODUCCIN

La presente monografa, tiene por objetivo diagnosticar el clima organizacional en

el Sena centro para la formacin cafetera con el fin de identificar las fuentes de
conflicto y proponer un plan de mejora que permita crear un ambiente laboral que
propicie al desarrollo de los colaboradores y de la misma entidad.

Hoy en da el clima organizacional cumple un papel de suma importancia para

toda entidad y an ms cuando hablamos del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA un establecimiento pblico de orden nacional dedicado a la formacin
gratuita de millones de colombianos que se benefician de sus programas tcnicos
y tecnolgicos.

El buen funcionamiento y calidad en los procesos administrativos dentro de esta

entidad educativa requiere un clima armnico, que facilite a cada colaborador una
atmosfera atractiva para ejecucin de su trabajo de forma integral, por esta razn,
el objetivo principal de esta investigacin est encaminado conocer la situacin
actual que predomina en el personal objetivo, por medio de la aplicacin del
cuestionario de actitudes que tendr en cuenta variables como la relacin entre el
colaborador con su jefe inmediato y compaeros de trabajo, la motivacin, el
sentido de pertenencia hacia la institucin, la estructura junto con los recursos
fsicos, el trabajo en equipo, la remuneracin, la comunicacin y la capacitacin
entre otros ms aspectos.

Una vez identificadas las fortalezas y debilidades del clima organizacional en el

personal administrativo, se le dar a conocer a la gerencia el plan de mejora que
permitir favorecer la optimizacin del recurso humano en la ejecucin de los
procesos asignados.

13

1. OBJETIVOS

1.1.1 OBJETIVO GENERAL

Realizar un diagnstico del clima organizacional del personal administrativo en el
centro para la formacin cafetera con el fin de identificar los factores positivos y
negativos, que siente las bases para el desarrollo de un plan de mejora.

1.1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

1. Aplicar el cuestionario de actitudes para identificar las fortalezas y
debilidades del clima organizacional en el personal administrativo del centro
para la formacin cafetera regional caldas.
2. Determinar el nivel de satisfaccin del personal administrativo aplicando el
cuestionario de actitudes.
3. Dar a conocer los resultados obtenidos por medio del cuestionario de
actitudes con el fin proponer un plan de mejora.

14

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1 DEFINICIN DEL PROBLEMA

El centro para la formacin cafetera regional caldas ubicado la cuidad de
Manizales, tiene como misin el invertir en el desarrollo social y tcnico de los
trabajadores de la regin, ofreciendo y ejecutando la formacin profesional
integral, para la incorporacin y el desarrollo de las personas en actividades
productivas que contribuyan al desarrollo social, econmico y tecnolgico del pas,
por esta razn se ha hecho de suma importancia dar a conocer a la alta gerencia
el estado actual del clima laboral de su personal administrativo con el fin de
proponer un plan de mejora que contribuya a desarrollo y cumplimiento de la
misin anteriormente descrita.

Teniendo en cuenta que para Chiavenato (1992), el clima organizacional

constituye el medio interno de una organizacin, su atmosfera psicolgica
caracterstica que existente en cada de ellas, podemos ver como algunas
empresas se preocupan por proporcionan espacios adecuados para que exista un
buen clima organizacional, el cual se usa como apoyo para el cumplimiento de las
metas y objetivos trazados por la alta gerencia, en un caso contrario un mal clima
puede destruir el ambiente laboral lo que conlleva a que las personas pierdan su
inters y se presenten situaciones de conflicto. Por lo tanto se infiere que el clima
organizacional puede ser usado como una herramienta estratgica que fortalezca
tanto a la organizacin como a los niveles de productividad y excelencia de las
tareas llevadas a cabo por los colaboradores.

Considerando la anterior apreciacin se puede decir que el clima organizacional

juega un papel transcendental dentro de toda compaa, debido a que influye en el
comportamiento y la forma de relacionarse entre quienes la integran, es por esto
que se debe considerar al recurso humano como el activo ms importante para
logro de los objetivos, por tal motivo queremos poner en conocimiento la
necesidad de llevar a cabo esta investigacin con el fin de detectar posibles
fuentes de conflicto sobre las que ser necesario intervenir para generar un
cambio que propicie la mejora y el desarrollo de las personas dentro de la
organizacin.

15

1.2.2 JUSTIFICACIN
Considerando que el clima organizacional es el motor del xito de toda compaa,
nos surge la necesidad de investigar sobre la importancia del mismo como
herramienta estratgica que debe ser tenida en cuenta para lograr alcanzar los
objetivos trazados por este centro de formacin. De acuerdo a lo anterior
queremos con esta investigacin dar a conocer el estado de las condiciones
laborales en las que se desenvuelve el personal administrativo, con el fin obtener
un diagnstico del clima que predomina en el centro de formacin y de dar
algunas sugerencias que permitan favorecer la optimizacin del recurso humano
en la ejecucin de los procesos asignados.
El clima organizacional, es un pilar importante para conseguir resultados ptimos
en cualquier organizacin, el desarrollo de esta investigacin permitir establecer
cules son los focos crticos de conflicto que afectan a los colaboradores de la
institucin con el fin de proponer planes de mejora que corrijan a tiempo aquellos
factores que puedan afectar el rendimiento y satisfaccin del cuerpo administrativo
de la organizacin. Su anlisis permitir identificar, analizar y valorar las
apreciaciones del equipo humano en esta institucin.
Teniendo en cuenta lo anterior y llevando esta investigacin a un entorno ms
amplio y social, se puede concebir que si logramos que en nuestro pas las
instituciones educativas brinden un servicio de calidad, entonces podremos
garantizar un mejor futuro para todos los miembros de nuestra nacin. Es por esto
que se debe reconocer que toda institucin educativa cuenta con un ambiente de
trabajo el cual es apreciado y experimentado por quienes la integran.

16

1.3 ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS TERICOS.

En la actualidad todas las instituciones de educacin superior tienen tendencias

que son propias de ellas, hacindolas unas diferentes de las otras, al enfrentarse a
diversos factores como la globalizacin y las realidades del medio laboral en el
que se desenvuelven, El clima organizacional en estas instituciones ocupa un
lugar importante al momento de hablar de eficiencia y eficacia en la educacin
que all se imparte, se ha encontrado que el clima incurre en varios tipos de
resultados, tales como el nivel de aprendizaje de los alumnos, el abandono o los
episodios de violencia escolar (Edmonds, 1979).

1.3.1 QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima organizacional es un concepto que se fundament en la dcada de los

aos sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la
aplicacin de la teora de sistemas (Rodrguez, 1999). Podemos apreciar que el
estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando desde hace varias
dcadas, brindando una amplia gama de definiciones del tema. As pues tenemos
a diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001)
(Aguilar, Arvalo, Giraldo, Sandoval y Vega, 2006):
Lewin (1951) el concepto de clima es til para enlazar los aspectos objetivos de la
organizacin.
Cornell (1955) el clima es una mezcla de interpretaciones o percepciones, que
tienen las personas sobre su trabajo, o en relacin a los otros miembros de la
organizacin.
Argyris (1957) El clima organizacional se define como la cultura organizacional,
permitiendo la delimitacin de distintas subculturas dentro de la organizacin.
Halpin y Croft (1963) El clima organizacional se refiere a la opinin que el
empleado se forma de la organizacin.

17

Forehand y Von Gilmer (1964) coinciden en que el clima laboral es el conjunto de

caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones.
Tagiuri (1968) el clima organizacional es una cualidad relativamente perdurable del
ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen
en su comportamiento.
Pace (1968) El clima organizacional es un patrn de caractersticas organizadas
con relacin al ambiente interno de la organizacional, siendo percibido por sus
miembros e influye directamente en sus actitudes.
Hall (1972) El clima es el conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibido
directa o indirectamente por los empleados. Es a su vez una fuerza que influye en
la conducta del empleado.
James y Jones (1974) el clima de la organizacin y el clima psicolgico Se
distinguen en conexin con las conductas y las motivaciones.
Schneider (1975) El clima organizacional es un conjunto de Percepciones o
interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al
mundo y saber cmo comportarse.
Campbell (1976) El clima organizacional es causa y resultado de la estructura y de
diferentes procesos que se generan en la organizacin, los cuales tienen
incidencia en el comportamiento.
Payne y Pugh (1976) El clima organizacional refleja aspectos tales como normas,
actitudes, conductas y sentimientos de los miembros. Se revela a travs de
percepciones.
Weinert (1985), El clima organizacional es la descripcin del conjunto de
estmulos que un individuo percibe en la organizacin, los cuales configuran su
contexto de trabajo.
Mndez (1985) El clima organizacional es el ambiente propio de la organizacin
producido y percibido por el individuo de acuerdo a sus relaciones interpersonales
con los dems integrantes de la organizacin; lo cual determina su motivacin,
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.

18

Chiavenato (1990) El clima organizacional es el medio interno y la atmsfera de

una organizacin. El clima organizacional puede presentar diferentes
caractersticas dependiendo de cmo se sientan los miembros de una
organizacin. Genera factores como la motivacin, la satisfaccin en el cargo,
ausentismo y productividad.
Para esta investigacin se tom como referencia la definicin dada por Guilln y
Guil, (1999:166) los cuales definen el clima organizacional como la percepcin de
un grupo de personas que forman parte de una organizacin y establecen diversas
interacciones en el contexto laboral
De acuerdo a las concepciones dadas por cada uno de los anteriores autores
mencionados se evidencia que el clima organizacional se compone e influencia
por una gran multitud de variables y/o factores interaccionados entre s de acuerdo
a las circunstancias y los individuos que hacen parte de la organizacin.
Podemos tomar como referencia un factor como lo es la actitud de los
colaboradores, este es uno de los mejores indicadores de un clima organizacional,
ya que al estar conformado por emociones, se va concibiendo la atmsfera
laboral. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, y descontento se
producen a diario dentro de las empresas. En consecuencia el estado emocional
de las personas se centra en tales sentimientos pues estos estn influenciados por
aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, y econmicos entre otros que
rodean la vida de cada individuo, y que intervienen en el clima laboral de su
empresa.
Teniendo en cuenta los factores anteriormente mencionados se puede decir que
el clima organizacional interviene en el rendimiento del colaborador y por lo tanto
en equipo de trabajo. Cuando hablamos de rendimiento, no slo nos referimos a la
capacidad productiva del personal, sino tambin a la mejor utilizacin de sus
habilidades y potenciales que se ven afectados cuando los empleados no
conviven en un clima favorable. Es por esta y muchas ms razones que no se
alcanzaran a contemplar en esta investigacin que las instituciones de educacin
superior necesitan preocuparse por mejorar el clima organizacin para que sus
empleados consideren los intereses de la entidad como un inters personal,
explotando de esta manera toda su capacidad intelectual, creativa y laboral.

19

1.3.2 CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Existen diferentes caractersticas que interactan para formar dentro de la

compaa un Clima Organizacional que trasciende sobre la satisfaccin y
motivacin
de los miembros de le dan vida, sea cual sea el tipo de
comportamiento este traer una diversidad de consecuencias como, buena o
baja productividad, rotacin de personal, resistencia a los cambios, etc. Para
comprender las variables que componen el clima organizacional a continuacin se
toman como referencia los estudios realizados por: Litwin & Stringer, Rensis Likert
y Mc Gregor & Schein.

1.3.2.1 ESTUDIO POR LITWIN Y STINGER

Las investigaciones adelantadas por Litwin y Stinger identifican la existencia de

nueve dimensiones que componen el clima existente dentro de una organizacin:
1. Estructura: Hace referencia a las opiniones de los colaboradores dentro de la
organizacin acerca de las limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de
sus labores ya que estas limitaciones estn ligadas a los diferentes niveles
jerrquicos dentro de la compaa, debido a que existen polticas y procedimientos
que permiten facilitar o dificultar el buen desarrollo de los procesos.
2. Responsabilidad: Es la autonoma de los miembros de la organizacin en la
realizacin de las actividades desarrolladas y en la toma de decisiones
relacionadas a su labor.
3. Recompensa: Responde a la pregunta Qu se recibe como resultado del
esfuerzo y dedicacin por la realizacin del trabajo?, se puede decir como
ejemplo que acorde a la actividad desarrollada la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho puede ser un salario justo y apropiado.
4. Desafo: Pertenece al sentir que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que atribuye el desarrollo de sus labores. Los desafos ayudan a
mantener un clima sano y competitivo, lo cual es de suma importancia en toda
organizacin.

20

5. Relaciones: Estn fundamentadas por las buenas relaciones sociales, el

respeto interpersonal tanto del jefe como del subordinado sustentado por la
efectividad, productividad, y obediencia, sin que se llegue a lo excesivo.
6. Cooperacin: Aqu se evidencia el apoyo oportuno de los miembros de la
empresa, la existencia de un espritu de ayuda en equipo, con la vista puesta en
lograr objetivos de la labor diaria relacionados a su vez, con los objetivos de la
organizacin.
7. Estndares: Es la apreciacin de los colaboradores sobre del nfasis que
imparten las organizaciones sobre el rendimiento, eficacia y eficacia de las
labores encomendadas, pero sin llegar a exceder los esfuerzos para su
cumplimiento. Toda organizacin que fije estndares de rendimiento deber
contar con sentido de racionalidad y que puedan ser logrados.
8. Conflictos: Todo tipo de conflicto se genera por las diferencias entre los
miembros de un grupo de trabajo. Los motivos pueden ser muchos y no siempre
han de estar relacionados con el trabajo.
9. Identidad: Es el sentimiento de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin, Es el sentido de pertenencia hacia la organizacin, se puede decir
tambin que es el orgullo de pertenecer a determinada empresa y ser un miembro
activo dentro de ella.

1.3.2.2 INVESTIGACIONES POR RENSIS LIKERT

Las investigaciones adelantadas por Rensis Likert identifican la existencia de seis

dimensiones que componen el clima existente dentro de una organizacin:
1. Direccin: muestra el nivel de afinidad y confianza entre jefes y subordinados
para comunicarse o trabajar en equipo en la bsqueda de problemas de trabajo.
2. Motivacin: muestra las fuerzas motivadoras utilizadas y las actitudes
desarrolladas hacia la organizacin y sus fines.
3. Comunicacin: muestra el tipo de comunicacin existente en la organizacin y
el grado de recepcin, aceptacin y precisin de la comunicacin ascendente.

21

4. Decisiones: muestra el nivel en que se toman las decisiones y el grado en que

este proceso crea motivaciones al equipo que debe llevar a cabo lo decidido.
5. Objetivos: refleja la forma en que se realiza el proceso de fijacin de objetivos y
el grado en que son aceptados, resistidos o rechazados.
6. Control: indica cmo estn distribuidas las funciones de supervisin y control.

1.3.2.3 ESTUDIO DE MC GREGOR Y SCHEIN

Las investigaciones adelantadas por Mc Gregor y Schein identifican la existencia
de once dimensiones que componen el clima existente dentro de una
organizacin:
1. Confianza Mutua Entre Los Miembros Del Grupo: mide la percepcin en
relacin a la existencia de una libre expresin entre compaeros para hacer
sugerencias, crticas, o participar en la solucin de problemas.
2. Grado De Comunicacin: es el sentimiento de los miembros de la organizacin
respecto a si las
comunicaciones son abiertas, autnticas, defensivas o
cautelosas.
3. Apoyo Mutuo: refleja el sentir del personal respecto a si existe un genuino
inters y preocupacin por los dems
.
4. Comprensin E Identificacin Con Las Metas Del Grupo: mide la percepcin de
los funcionarios respecto a si las metas son claras y compartidas entre todos.
5. Manejo De Los Conflictos: muestra el grado en que se acepta la existencia de
conflictos internos, trabajando a fondo en su solucin.
6. Utilizacin Adecuada De Las Capacidades De Los Miembros: es la percepcin
del personal respecto a si la competencia no es destructiva y se utiliza para el
logro de objetivos.
7. Mtodo De Control: es el sentimiento de los miembros respecto a si predomina
el autocontrol.

22

8. Estilo De Liderazgo: muestra el nivel en el que se acepta y respalda el liderazgo

basado en la capacidad de los miembros.
9. Grado De Participacin: mide el grado en que todos participan y apoyan las
decisiones adoptadas.
10. Recompensas: refleja la percepcin de los miembros respecto a si su buen
trabajo es reconocido y recompensado positivamente.
11. Creatividad Y Desarrollo: mide el grado en que los miembros de la
organizacin perciben que se desarrollan y son creativos.
De acuerdo a los anteriores estudios podemos concluir que a cada una de las
caractersticas del clima organizacional produce en los colaboradores diferentes
tipos de percepcin lo que termina conformando la atmosfera organizacional.

1.3.3 TEORAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

1.3.3.1 LA TEORA X Y LA TEORA Y POR DOUGLAS MCGREGOR

Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960)

describe dos formas de pensamiento en los directivos que dan forma a las Teoras
X & Y, la primera Teora X sugiere que los directivos piensan que los trabajadores
slo actan bajo amenazas, y en la segunda la Teora Y indica que los directivos
se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
TEORA X: Basada en el antiguo modelo de amenazas, sugiere que las personas
para que hagan bien su trabajo necesitan ser obligadas, castigadas y dirigidas,
como producto de un instinto natural al ocio y la pereza, puesto que no les gusta
asumir ningn tipo de responsabilidad ya que Su nica motivacin es el dinero, se
asume que los individuos tienen un aversin al trabajo, considerando el trabajo
como una forma de castigo, y que lo evitaran siempre que les sea posible, lo cual
presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la
motivacin.

23

La direccin ante estas personas se basada en la autoridad, dictando unas

normas a seguir y someter a los empleados a una constante presin, consiguiendo
que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados.
TEORA Y: Contraria a la teora x Los directivos consideran que sus empleados no
necesitan del castigo, la fuerza o las amenazas para se esfuercen por conseguir
los objetivos de la empresa puesto que encuentran una fuente de satisfaccin en
sus labores, aqu los colaboradores estn motivados procurando asumir
responsabilidades; dndole paso a la creatividad, el ingenio y la imaginacin. Su
mejor recompensa es la satisfaccin del ego.
La direccin para las personas con estas caractersticas ser de forma
participativa que proporcione las condiciones para que las personas puedan
alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos.

1.3.3.2 LA TEORA DE RENSIS LIKERT

Likert realiz para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de

Michigan varias investigaciones a partir del ao 1946, los estudios se realizaron
con empleados de una gran empresa aseguradora; y se estableci que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente de las
condiciones organizacionales, por lo tanto se afirma que la reaccin estar
determinada por la percepcin, puesto que los departamentos en los que haba
ms alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes a aquellos cuyo ndice
era menor. Las caractersticas en los departamentos con mayor productividad eran
donde los supervisores delegaban ms autoridad, ejercan una supervisin ms
flexible y mostraban inters por la vida personal y bienestar de sus subordinados.
De acuerdo a sus investigaciones y resultados Likert logro establecer tres tipos de
variables propias de la organizacin las cuales influyen en la percepcin individual
del clima afectando la relacin entre el liderazgo y el desempeo. En tal sentido se
cita: las variables causales, las variables intervinientes y las variables finales, las
cuales veremos ms adelante en los tipos de clima organizacional.

24

1.3.3.3 TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg propuso la teora de los dos factores de Herzberg, tambin

conocida como La Teora de la Motivacin-Higiene, la cual establece que los
factores que generan insatisfaccin en los trabajadores son totalmente diferentes
de los factores que producen la satisfaccin. Esta teora sugiere que el homo
faber "el hombre que hace o fabrica" se cuenta con dos tipos de necesidades que
afectan de manera diversa el comportamiento humano, siendo la primera la
necesidad de evitar el dolor o situaciones desagradables denominados factores de
higiene y la segunda cita la necesidad de crecer emocional e intelectualmente
denominados como factores de motivacin. Es por esto que se habla de dos tipos
de factores que intervienen en la motivacin en el trabajo para lo que se requiere
de incentivos diferentes en ambos tipos de necesidades.
Factores De Higiene: se enfocan principalmente en el contexto en el que se
produce el trabajo y pueden desmotivar cuando no estn presentes:

Sueldo y beneficios

Poltica de la empresa y su organizacin

Relaciones con los compaeros de trabajo

Ambiente fsico

Supervisin

Seguridad laboral

Crecimiento, madurez y consolidacin

Factores De Motivacin: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los

deberes relacionados con el mismo, la satisfaccin es principalmente el resultado
de los factores de motivacin y son los estos factores los que producen un efecto
duradero de satisfaccin y de aumento de productividad en niveles de excelencia,
pero se ha evidenciado que tienen poco efecto sobre la insatisfaccin:

Ascensos

25

Logros y reconocimiento
Independencia laboral y responsabilidad

1.3.4 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

Retomando lo que expuesto en el tema anterior existen diferentes variables que

influyen en la percepcin del clima por parte de los miembros de una organizacin
como lo son, la estructura administrativa, las normas, la toma de decisiones, las
motivaciones, las actitudes, y la comunicacin, entre otras, Estas variables
conforman un tipo de clima organizacional representativo que hace que las
empresas se diferencien unas de otras, a partir de estos factores, Rensis Likert
llega a plasmar tres tipos de clasificaciones que dan forma a cuatro tipos de clima
organizacional:
Rensis Likert presenta una de las teoras organizacionales ms completas por su
nivel de explicacin. Para este autor, existen tres elementos que determinan las
caractersticas propias de una organizacin: las variables causales, las variables
intermedias y las variables finales.
Las Variables Causales: Son variables vinculadas a la estructura organizacional.
Se distinguen porque pueden ser
modificadas por los miembros de la
organizacin y al ser alteradas provocan cambios en otras variables. Entre las
ms importantes se encuentran: el tamao de la empresa, la estructura
jerrquica, los procedimientos y la tecnologa. Estn orientadas a canalizar el
desarrollo y los resultados obtenidos por la organizacin. Dentro de las variables
causales se citan las habilidades y conductas, los estilos de liderazgo, las
competencias, la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
actitudes, y polticas
Las Variables Intermedias: este tipo de variables reflejan el clima interno en la
organizacin, puesto que constituyen los procesos organizacionales, reflejan la
salud y estado interno de la empresa afectando las relaciones interpersonales, la
comunicacin, la toma de decisiones, el desempeo, la lealtad, la percepcin y

26

motivacin, el rendimiento, el liderazgo, la comunicacin, la motivacin y los

mecanismos de seleccin.
Las Variables Finales: son el resultado de las dos variables precedentes
alcanzadas la organizacin en el desarrollo de sus actividades; son variables
dependientes, tales como productividad, servicio, nivel de costos, calidad y
utilidades reflejando los resultados obtenidos por la organizacin: productividad,
ganancia, gastos, desarrollo.
De acuerdo con esta teora, la combinacin de estas variables permite determinar
cuatro tipos de clima, comenzando desde un sistema autoritario (cerrado) hasta un
sistema participativo (abierto):
1. Clima Autoritario: Se caracteriza por la desconfianza y el nivel autorita rio de los
superiores; gran parte de las decisiones y objetivos son adoptadas en la cumbres
de la organizacin, puesto que existe poca confianza en los subordinados; aqu se
sigue una lnea altamente burocratizada donde los trabajadores se ven inmersos
en una atmsfera de miedo en la que predomina el castigo y poca comunicacin.
2. Clima Autoritario Paternalista: En esta categora las decisiones son tambin
adoptadas en las escalones superiores de la organizacin por la desconfianza
entre superiores y subordinados; las recompensas y ocasionalmente los castigos
son los mtodos utilizados para motivar a los trabajadores; este sistema se centra
en el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del clima
autoritario puesto que se solicitan algunas opiniones e ideas de los subordinados.
3. Clima De Grupo Consultivo: en esta categora existe un mayor grado de
delegacin de las decisiones se caracteriza por la confianza sustancial, aunque
no total, de los administradores en sus subordinados, ya que las decisiones
especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores a diferencia de los
anteriores sistemas aqu se fomenta la comunicacin tanto ascendente como
descendente y existe un grado de confianza mutua.
4. Clima De Grupo Participativo: Esta categora se caracteriza por que los
superiores tienen una completa confianza en los subordinados, pues son
considerados
para la solucin de problemas y toma de decisiones; la
comunicacin fluye en forma ascendente lateral y descendente; los trabajadores
estn fuertemente motivados por el compromiso.

27

1.3.5 PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL.

El clima organizacional depende en gran medida de la percepcin, que se define

como el proceso que desarrollan los colaboradores al momento de interpretar lo
que captan sus sentidos. Estas percepciones pueden variar generando actitudes
o posturas en el colaborador.
Un claro ejemplo de para definir la percepcin puede ser el de un colaborador que
se hace una idea de cmo es su compaero de trabajo a travs de lo que
observa: su lenguaje verbal y corporal, su personalidad, hbitos, entre muchos
otros detalles. Estos aspectos dan como resultado a percepciones que se
convierten en actitudes de aprobacin o rechazo hacia la persona o por qu no a
la misma empresa en la que trabaja.
Benkhoff (1997) and Agarwala (2003), citados por Sanders (2008) ratifican la
importancia sobre la percepcin del Clima Organizacional, puesto que La
concepcin de un clima organizacional agradable tiene relacin directa con la
calidad del liderazgo en la empresa, es por esto que toda organizacin debe hacer
nfasis en incentivar la existencia de la cultura organizacional, velando por crear
un clima propicio, que se caracterice por la libertad, el respeto y la participacin.
Como se mencion anteriormente La percepcin se define como la sensacin
interior que resulta de una impresin hecha por nuestros sentidos, si un clima
organizacional es negativo, este repercute directamente en los objetivos de la
empresa, y aunque pase desapercibido al sentir de los directivos, los expertos
concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generar adems de un mal
ambiente laboral, una repercusin negativa en la satisfaccin de los trabajadores,
aumento de conflictos internos, disminucin en la productividad, alta rotacin,
inadaptacin, ausentismo, baja innovacin o creatividad, etc., y todo ello, en el
corto, mediano o largo plazo en los resultados financieros de la empresa.

28

Es sumamente difcil y de alto riesgo, el que la alta gerencia de la organizacin,

pueda hacerse a un concepto de lo que ocurre en la empresa por mera
observacin, el clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a
raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos
intervinientes.

1.3.6 VARIABLES QUE INFLUYEN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Las siguientes Variables son percibidas por los colaboradores determinando su

forma de actuar con la Organizacin, y por ende generando el Clima dentro de
ella:
Ambiente Fsico: hace referencia a las condiciones del lugar de trabajo como:
iluminacin, ruido, calor, pisos, entre otros.
Estructurales: hace referencia a la estructura organizacional como el tamao de la
organizacin y el estilo de la direccin.
Ambiente Social: hace referencia a la comunicacin entre los miembros de la
organizacin, al compaerismo y los conflictos que se presentan en el desarrollo
de actividades.
Personales: est relacionado con la personalidad de los colaboradores como lo
son las expectativas, las motivaciones, actitudes, entre otros.
Del Comportamiento Organizacional: hace referencia factores
ausentismo, rotacin de personal, productividad y satisfaccin laboral.

como

el

1.3.7 BASES DE BUEN CLIMA LABORAL.

La Calidad Directiva: del liderazgo depende gran parte del el xito de empresa, es
por esta razn que la gerencia deben transmitir el entusiasmo y crear una cultura
de respeto y lealtad entre quienes conforman la organizacin. La alta gerencia
debe asentar sus objetivos y metas en los valores y compromisos ticos
29

corporativos adaptndose a las habilidades y emociones de sus empleados,

puesto que el recurso humano es su herramienta ms poderosa para la
consecucin de metas y objetivos. Los colaboradores por lo tanto esperan recibir
un buen trato y ser reconocidos por su labor por parte de la direccin de la
empresa, de sus responsables directos y de sus compaeros de trabajo, desean
sentirse parte activa de la organizacin. La delegacin de responsabilidades
fomenta la iniciativa de la persona para asumir riesgos y gestionar su propio
trabajo. A cualquier colaborador.
Conciliacin Del Trabajo Con La Vida Familiar: la sociedad est demandando cada
vez ms la solucin de este problema. En la actualidad las cabezas de la familia
trabajan y la disponibilidad de su tiempo fuera del trabajo es insuficiente para la
educacin y cuidado de los nios y adultos mayores, se ha comprobado que
actualmente las personas evitan el compromiso por la falta de tiempo,
amenazando la tasa de natalidad, la cual es columna vertebral de la sociedad.
Para este tipo de problemas la empresa se puede plantear estudiar Horarios
laborales flexibles, la Posibilidad de medias jornadas de trabajo y de empleo
compartido, Flexibilidad en la forma de trabajar, Servicios propios o auxilios para
guarderas y cuidado de nios y ancianos.
Plan Carrera: Permite al empleado superar su reto profesional, El plan de carrera
de un colaborador contribuye a planificar a futuro el desarrollo y crecimiento que
puede lograr mediante la gua, el acompaamiento y el entrenamiento adecuado
con respecto a las oportunidades dentro de la empresa. La formacin debe ser
considerada como una inversin, no un gasto. El colaborador debe establece sus
metas profesionales y debe ser capaz de identificar los medios por los cuales las
alcanzar con la ayuda de la organizacin.
Prestaciones De Tipo Social: Este factor tambin puede afectar al clima. Se refiere
a servicios como comedor, guardera (cada vez ms demandada), becas de
estudio para hijos de empleados, celebraciones por cumpleaos, quinquenios,
das compensatorios, entre otros.

1.3.8 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA TOMA DE

DECISIONES.

30

Un buen clima organizacional es una inversin a largo plazo. Sabiendo de

antemano que el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, es por
esta razn que el clima organizacional cumple un papel sumamente importante al
momento de la toma de decisiones por parte de la alta gerencia.
Como Herramienta De Diagnstico: A partir del anlisis de los factores del clima y
de cmo stos influyen en la persona se pueden planificar las intervenciones
necesarias para modificar el comportamiento, mejorar las relaciones laborales
disminuyendo los conflictos, minimizar el nmero de accidentes, reducir la rotacin
y el ausentismo, eliminar el nmero de hurtos y optimizar la calidad de la
produccin.
Por Motivos Humanista: la dignidad humana es una condicin inherente al ser
humano, propia de l y que todo ser humano merece ser tratado con respeto,
dignidad y amabilidad. En la actualidad existen algunos gerentes no le dan
importancia a tal criterio, pero cada vez es mayor el nmero de empresas se
interesan por el clima por motivos humanistas, permitiendo introducir cambios
planificados en acciones tales como: capacitacin, incentivos, reconocimientos,
ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario,
equipos de proteccin.

1.3.9 CUANDO DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Se debe proceder a diagnosticar el clima organizacional cuando Algunos de los

siguientes factores aparecen alertando que el clima laboral no es el ms
adecuado:

ausentismo: elevados ndices de ausencias sin justificacin alguna.

prdida de motivacin: se evidencia cuando el compromiso de los
miembros de la organizacin empieza a afectar el desarrollo de sus labores
la falta de atencin frente a la solucin de problemas.
rotaciones de personal: en los puestos de trabajo.
accidentes laborales
reclamaciones y conflictos frecuentes entre los clientes internos as como
tambin los externos

31

1.3.10 DIMENSIONES DE UN ESTUDIO DE CLIMA LABORAL.

Al momento de realizar un estudio de clima laboral, se debe que tener en cuenta

una serie de factores o dimensiones. Entre ellos destacan:
Condiciones Ambientales: Caractersticas medioambientales en las que se
desarrolla el trabajo. Tales como: salud y seguridad en el trabajo, horarios,
desplazamientos.
Organizacin del Trabajo y Flexibilidad: hace referencia al grado en que los
miembros de la organizacin perciben restricciones y flexibilidad en el trabajo ante
la existencia o no de normas y/o reglas establecidas dentro de la organizacin.
Organizacin del Trabajo: Grado en que los individuos perciben que se les delega
autoridad y autonoma en la ejecucin de sus tareas habituales.
Estilos de Liderazgo: Capacidad de los lderes para relacionarse con sus
colaboradores. Grado en que se establecen metas realistas pero retadoras y
motivadoras.
Comunicacin: Cantidad y calidad de las relaciones interpersonales dentro de la
organizacin.
Alcance y Compromiso: espritu de equipo. Grado en que los trabajadores sienten
que tienen un objetivo comn con los objetivos de la organizacin.
Recompensas: Reconocimiento percibido por los individuos, tanto social como
individual y remuneracin econmica.

1.3.11 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

1. Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que

32

estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran

intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
3. Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. nfasis En La Produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentacin.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.
8. Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se
insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
33

12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las
metas personales y de grupo.

1.3.12 MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

La Medicin de Clima organizacional dentro de toda empresa permite conocer las

fuentes de conflictos, los factores humanos y tcnicos, la alta rotacin de personal,
la desmotivacin, el ausentismo laboral, mala atencin al cliente, entre muchos
otros factores que inciden de manera directa o indirecta en la toma de decisiones.
Es muy importante conocer la calidad de clima organizacional de nuestra
empresa y para ello el que se aplique un instrumento diseado previamente con
el fin de recoger los resultados que den evidencia del estado actual de la
compaa, por otro lado la medicin del clima organizacional tiene una intencin
motivacional, ya que en el momento de aplicar los instrumentos, se le hace sentir
al personal el inters sobre la organizacin, por su Desarrollo Integral y el
bienestar en su trabajo.
Dentro La medicin del clima organizacional se debe contemplar evaluar aspectos
como:

Independencia y toma de decisiones.

Condiciones fsicas.
Liderazgo.
Relaciones interpersonales.
Identidad institucional.

34

Organizacin.
Reconocimiento.
Remuneraciones.
Igualdad.

La implementacin de instrumentos para medir el clima organizacional

proporciona informacin til a la Empresa, permitiendo obtener retroalimentacin
de los procesos, normas y procedimientos establecidos y conocer la percepcin
ya sea positiva o negativa parte de los colaboradores, si ellos se consideran a s
mismos como espectadores o se consideran una parte activa de los procesos
organizacionales. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional
puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo o por lo
contrario de bajo desempeo.
La medicin del clima organizacional se suele adelantar mediante instrumentos
previamente diseados como: encuestas, cuestionarios o entrevistas directas,
aplicadas a los colaboradores de una organizacin, o de alguna rea en
especfica, con el fin de medir aspectos como el estado de satisfaccin laboral,
Identificar las fuentes de conflicto, conocer el comportamiento en la toma de
decisiones, entre muchas otras variables. El tiempo requerido para disear e
implementar los instrumentos de medicin, son aspectos muy importantes a tener
en cuenta, ya que el objetivo de medir el clima es el de lograr resultados
precisos.
A partir de los resultados obtenidos en la medicin, una vez analizados y
debidamente ponderados, los directivos de la organizacin en conjunto con el
departamento de recursos humanos podrn disear y poner diferentes estrategias
para modificar el comportamiento de los empleados, corregir las situaciones
consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar
emocional y comportamental en los trabajadores, , mejorar la calidad la
productividad y, como consecuencia, la competitividad de la empresa.

35

36

1.4 DISEO METODOLOGICO.

1.4.1 TIPO DE ESTUDIO

En este trabajo se diagnostica el Clima Organizacional del Sena centro para la
formacin cafetera, apoyado en un enfoque cuantitativo, que busca ponderar los
datos e informacin
recabados por el instrumento de medicin CLIMA
ORGANIZACIONAL 11 y realizar un anlisis estadstico que permita identificar las
posibles fuentes de conflicto e insatisfaccin de los colaboradores.
Esta es una investigacin de carcter descriptivo con el fin de analizar e interpretar
metdicamente las caractersticas del Clima dentro de la entidad, para este
propsito fue necesario identificar las variables ms representativas sobre el
tema, permitiendo construir el instrumento CLIMA ORGANIZACIONAL 11 el cual
est totalmente estructurado por medio de preguntas cerradas y concretas para
para reunir informacin sobre la percepcin y satisfaccin de los colaboradores
de la entidad. Tras la recoleccin de datos se trabaj con un error estndar del
0% y un nivel de confianza de un 95%, para la tabulacin de los datos se utiliz el
software de Microsoft Office Excel versin 2013.

1.4.2 METODOLOGA
De acuerdo al cronograma de actividades trazado para la realizacin de nuestra
investigacin, este estudio est delimitado a examinar el personal administrativo
del Centro para la Formacin Cafetera del Sena Regional Caldas ubicado en la
cuidad de Manizales. Para llevar a cabo el diagnostico de clima organizacional del
centro de formacin, se utiliz el instrumento CLIMA ORGANIZACIONAL 11, el
cual se conforma por 11 dimensiones de evaluacin, con el fin de recolectar los
datos necesarios para dar a conocer a la gerencia el estado actual de la
percepcin y satisfaccin de los colaboradores dentro de la entidad.
El instrumento CLIMA ORGANIZACIONAL 11 est diseado en forma de
cuestionario, constando de 23 preguntas cerradas con cinco opciones de
respuesta (totalmente de acuerdo, de acuerdo, indeciso, en desacuerdo,
totalmente en desacuerdo).

37

Las 11 dimensiones que se utilizaron para medir el clima organizacional son:

Dimensin 1: Comunicacin
Dimensin 2: Conflicto Y Cooperacin
Dimensin 3: Confort
Dimensin 4: Estructura
Dimensin 5: Identidad
Dimensin 6: Innovacin
Dimensin 7: Liderazgo
Dimensin 8: Motivacin
Dimensin 9: Recompensa
Dimensin 10: Remuneracin
Dimensin 11: Toma De Decisiones
1.4.3 ASPECTOS TICOS
Todo trabajo de investigacin es una herramienta fundamental para el desarrollo
del conocimiento, por lo cual se debe ser meticuloso en todos los aspectos ticos
que ello representa. Para esta investigacin se dise el cuestionario de actitudes
y comportamiento CLIMA ORGANIZANIZACIONAL 11, con el objeto recolectar,
almacenar, y utilizar la informacin recabada con fines exclusivamente
investigativos, una vez el colaborador encuestado ha autorizado para hacerlo, nos
hemos apoyado en conformidad con la Ley Estatutaria 1581 de 2012, en el
Decreto Nacional 1377 de 2013 y la Ley Estatutaria 1266 de 2008, por las cuales
se dictan las disposiciones generales del hbeas data. El propsito de esta
investigacin es garantizar que el Sena centro para la formacin cafetera, se
beneficie de los resultados y sugerencias arrojados.
Para adelantar esta investigacin se tuvieron en cuenta dos aspectos ticos,
siendo el primero de ellos la Confidencialidad con las personas entrevistadas
respecto a la divulgacin de la informacin que entregaron. Lo anterior con el fin
de proteger a los encuestados de represalias por entregar informacin necesaria
para llevar a cabo el estudio, facilitando as que los colaboradores entreguen sus
opiniones en forma honesta, sin que sientan presin de grupos o personas para
responder de una manera determinada.
El segundo aspecto tico se enfoc a explicar a los colaboradores los objetivos,
alcance y propsito del estudio y del uso que se le va a dar a la informacin
recabada con el instrumento CLIMA ORGANIZANIZACIONAL 11. Esto permitir a

38

todos los participantes conocer las condiciones segn las cuales estn entregando
informacin.
1.4.4 VALIDEZ DEL DIAGNOSTICO
La confiabilidad y la validez de esta investigacin est determinada por los
resultados en la informacin brindada por los participantes para lo cual se han
tenido en cuenta los siguientes aspectos:
La capacidad de nosotros como equipo de investigacin para diagnosticar el clima
organizacional de la entidad, puesto que hemos adquirido las competencias
profesionales adecuadas para efectuar los procesos de anlisis y de valoracin
del diagnstico.
La legitimidad y autenticidad de los datos que han suministrado los colaboradores
al contestar el instrumento CLIMA ORGANIZANIZACIONAL 11.
La confiabilidad de los resultados encontrados en las fuentes documentales y de
informacin consultadas y que estructuran el marco terico de esta investigacin
permitiendo orientar nuestra bsqueda.

39

1.5 ANALISIS DE RESULTADOS.

A continuacin se presentaran los resultados obtenidos por medio de la aplicacin
del instrumento CLIMA ORGANIZANIZACIONAL 11, diligenciado por 30
colaboradores del Sena Centro Para La Formacin Cafetera, especificando los
porcentajes de cada una de las 11 dimensiones evaluadas:

DIMENSIN 1: COMUNICACIN

Tabla 3. Resultados en porcentajes dimensin comunicacin

Preguntas

1. Para realizar mi trabajo,

requiero comunicarme con
mis compaeros(as) del
plantel
2. En mi trabajo, la
convivencia y las relaciones
interpersonales entre los
compaeros(as) me hacen
sentir en confianza.

1.
Totalmente
de
acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

93% (28)

7% (2)

0% (0)

0% (0)

0% (0)

80% (24)

20% (6)

0% (0)

0% (0)

0% (0)

Media

Total

30

30

40

Ilustracin 1.Resultados dimensin comunicacin

Fuente propia

La tabla 1 muestra el resultado de la primera dimensin acerca de la comunicacin

de los colaboradores entre s en su ambiente de trabajo. Los valores ms
frecuentes estn encabezados por la categora totalmente de acuerdo con rango
del 93% en la primera situacin y para la segunda con un 80%, por lo tanto
podemos afirmar que en esta dimensin los colaboradores de la entidad gozan de
unas buenas relaciones interpersonales catalogadas como un factor positivo y
perseguido por el marco filosfico de la entidad. Los dems resultados tambin se
ubican en valores positivos.

DIMENSIN 2: CONFLICTO Y COOPERACIN

Tabla 2. Resultados en porcentajes dimensin conflicto y cooperacin

Preguntas

3. Existe cooperacin y
apoyo entre los miembros
del rea de trabajo para el
desarrollo de algunas
actividades.
4. Acepto positivamente las
crticas y sugerencias sobre
mis actividades y funciones
como parte de mi desarrollo
personal por parte de mis
compaeros de trabajo.

1.
Totalmente
de
acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

63% (19)

37% (11)

0% (0)

0% (0)

0% (0)

63% (19)

33% (10)

3% (1)

0% (0)

0% (0)

Media

Total

30

30

41

Ilustracin 2. Resultados dimensin conflicto y cooperacin

Fuente propia

De acuerdo a la tabla y grafica anterior podemos afirmar que los colaboradores

perciben sus equipos de trabajo como una relacin de apoyo con el propsito de
alcanzar ciertos resultados; esta dimensin que contempla el conflicto y la
cooperacin en el ambiente y desarrollo de las labores muestran resultados
positivos, con porcentajes de 63% para ambas situaciones planteadas de la
siguiente manera: el grado de percepcin positiva, es alto con un 63% totalmente
de acuerdo y 37% de acuerdo de que si existe cooperacin y apoyo entre los
miembros del rea de trabajo para el desarrollo de actividades,
29 de 30 de los colaboradores encuestados est totalmente de acuerdo en aceptar
positivamente las crticas y sugerencias sobre las actividades y funciones
realizadas como parte de su desarrollo personal, solo un 1 colaborador pacer
estar indeciso si esas crticas pueden ayudar a su progreso personal y/o
profesional.

DIMENSIN 3: CONFORT

42

Tabla 3. Resultados en porcentajes dimensin confort

Preguntas
5. Su puesto de trabajo es
cmodo y con buen
espacio para realizar sus
actividades diarias.
6. Se siente a gusto con los
compaeros de trabajo que
lo rodean diariamente.

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

50% (15)

37% (11)

7% (2)

3% (1)

3% (1)

63% (19)

33% (10)

3% (1)

0% (0)

0% (0)

Media

Total

30

30

Ilustracin 3. Resultados dimensin confort

Fuente propia
En la primera situacin El 87% de los colaborares encuestados estn de acuerdo
con que su puesto de trabajo es cmodo y con buen espacio para realizar sus
actividades diarias, un 7% estn indecisos y el 6% no lo consideran as, cabe
resaltar que el confort en la estructura fsica de toda entidad juega un papel muy
importante ya que las condiciones inseguras pueden poner en riesgo la
integridad fsica y mental de los colaboradores.
La satisfaccin de los participantes en la segunda situacin Se sienten a gusto
con los compaeros de trabajo que lo rodean diariamente? muestra un grado de
percepcin positivo con un 96%, ya que en la realizacin de actividades se
observa a los miembros de la entidad con disposicin y voluntad.

DIMENSIN 4: ESTRUCTURA

43

Tabla 4. Resultados en porcentajes dimensin estructura

Preguntas
7. La entidad cuenta con un
cronograma institucional el cual
me gua en mis actividades.
8. Se me ha informado cual es
la estructura jerrquica de la
entidad
9. Cada colaborador conoce y
tiene definidas cules son sus
funciones y responsabilidades.

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3.
Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

67%(20)

27%(8)

3%(1)

0%(0)

3%(1)

30

53%(16)

40%(12)

7%(2)

0%(0)

0%(0)

30

67%(20)

30%(9)

3%(1)

0%(0)

0%(0)

30

Ilustracin 4. Resultados dimensin estructura

Fuente propia

De acuerdo a las tres situaciones planteadas en la dimensin de estructura

organizacional podemos evidenciar en la primera que la entidad cuenta con un
cronograma institucional el cual gua a los colaboradores en la realizacin de sus
funciones, para este tpico la percepcin fue de un 94%, el 6% restante parece no
conocer el cronograma.
La segunda situacin relacionada con la estructura jerrquica de la entidad
demostr que 28 de los 30 colaboradores encuestados conocen e identifican como
est confirmada la entidad representando as un 93%, un resultado positivo para
gerencia puesto que cada persona identifica su papel dentro de la organizacin y
esperan cumplir con el mayor rendimiento posible en sus labores. Para la tercera
situacin se evidencia que 29 de 30 de los colaboradores encuestados conocen y
tienen definidas cules son sus funciones y responsabilidades en la labor que
desempean.

44

DIMENSIN 5: IDENTIDAD

Tabla 5. Resultados en porcentajes dimensin identidad

Preguntas
10. Me interesa que este
centro sea el mejor.
11. Asisto a las diferentes
actividades programadas
por la Entidad.

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

80% (24)

17% (5)

3% (1)

0% (0)

0% (0)

30

63% (19)

27% (8)

3% (1)

7% (2)

0% (0)

30

Ilustracin 5. Resultados dimensin identidad

Fuente propia

De acuerdo a los resultados se concluye que existe, entre los participantes, un alto
sentido de pertenencia con la organizacin, se sienten identificados y quieren a la
entidad. Esta variable puntu con un 97%, siendo este es un factor muy valioso
puesto que si los colaboradores se identifican con la entidad se identifican tambin
con lo que hacen.
Para la segunda situacin se evidencia que 27 de 30 de los encuestados ha
asistido a las diferentes actividades programadas por la entidad.

DIMENSIN 6: INNOVACIN

45

Tabla 6. Resultados en porcentajes dimensin innovacin

Preguntas

12. la direccin anima a

desarrollar nuevas formas
de hacer el trabajo
13. La Direccin promueve
las nuevas ideas y la
creatividad.

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

53% (16)

33% (10)

10% (3)

3% (1)

0% (0)

30

57% (17)

37% (11)

7% (2)

0% (0)

0% (0)

30

Ilustracin 6. Resultados dimensin innovacin

Fuente propia

El 86% de los encuestados est de acuerdo en que la direccin anima a

desarrollar nuevas formas de hacer el trabajo, el 13% restante se fragment de la
siguiente manera: un 10% dudo de esta situacin y un 3% su percepcin fue
negativa; aunque el resultado que aventaja es positivo cabe resaltar que si a los
colaboradores se les reconoce por su capacidad opinar y de adquirir nuevas
competencias para realizar su trabajo esto ayudara al cumplimiento de las metas y
objetivos de la entidad a mediano plazo. Para la segunda situacin 28 de 30 de los
encuestados que representan el 94% est de acuerdo en que la Direccin
promueve las nuevas ideas y la creatividad, el 7% restante duda de esta
afirmacin. Es importante que toda entidad conozca que al innovar la forma en
cmo se desarrollan los procesos internos por parte de los colaboradores esto

46

puede posibilitar un mayor acceso al conocimiento y un mejor aprovechamiento de

los recursos fsicos y financieros disponibles.

DIMENSIN 7: LIDERAZGO

Tabla 7. Resultados en porcentajes dimensin liderazgo

Preguntas
14. Los jefes promueven las
buenas relaciones humanas entre
los colaboradores de la entidad.
15. La comunicacin que tengo
con mi jefe inmediato es buena y
asertiva.

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3.
Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

63% (19)

37% (11)

0% (0)

0% (0)

0% (0)

30

83% (25)

17% (5)

0% (0)

0% (0)

0% (0)

30

Ilustracin 7. Resultados dimensin liderazgo

Fuente propia

100% de los participantes perciben que sus jefes promueven las buenas
relaciones humanas entre los colaboradores de la entidad permitiendo de esta
manera un buen manejo del trabajo en equipo y respaldando un mejor ambiente
en el clima organizacional.
Para la segunda situacin los empleados afirman que mantienen buenas
relaciones con sus jefes inmediatos, que conviven en una atmsfera de respeto y
respaldo. Esta variable punta con un 100% de satisfaccin.

47

DIMENSIN 8: MOTIVACIN

Tabla 8. Resultados en porcentajes dimensin motivacin

Preguntas
16. Los colaboradores
estn comprometidos con
su trabajo.
17. Los colaboradores
muestran inters por el
trabajo que realizan y
considera que tiene un
impacto social

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

70% (21)

27% (8)

3% (1)

0% (0)

0% (0)

30

63% (19)

33% (10)

3% (1)

0% (0)

0% (0)

30

Ilustracin 8. Resultados dimensin motivacin

Fuente propia

Los resultados recabados por medio del instrumento para esta dimensin acerca
de la motivacin y compromiso en la realizacin de las labores por parte de los
participantes podemos apreciar en la primera situacin que existe una percepcin
positiva con un resultado de 97%, puesto que se tiene claro cules son las tareas
a realizar y los resultados que se deben presentar ante la entidad y sus jefes.
El 96% de los encuestados muestran inters por el trabajo que realizan y
consideran que tiene un impacto social, esta es un conducta determnate para la
consecucin de los objetivos trazados por la gerencia.

48

DIMENSIN 9: RECOMPENSA

Tabla 9. Resultados en porcentajes dimensin recompensa

Preguntas
18. Los que se
desempean mejor en su
trabajo obtienen un mayor
reconocimiento de parte de
sus superiores.
19. No importa la calidad
de mi trabajo, porque nadie
me lo reconoce.

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

23% (7)

33% (10)

17% (5)

10% (3)

15% (5)

30

23% (7)

17% (5)

7% (2)

30% (9)

23% (7)

30

Ilustracin 9. Resultados dimensin recompensa

Fuente propia

En relacin a la primera situacin la percepcin de los encuestados fue dividida

con un 56% de acuerdo en que si desempean mejor en su trabajo obtienen un
mayor reconocimiento de parte de sus superiores, el porcentaje restante se
distribuy en un 17% indeciso y un 25% en desacuerdo.
Para la segunda situacin los resultados obtenidos muestran que el 40% de los
participantes tienen la percepcin de que No importa la calidad de su trabajo,
puesto que nadie se lo reconoce, un 7% est indeciso y un 53% est en

49

desacuerdo, es importante hacer hincapi en este aspecto ya que el

reconocimiento a la capacidad del personal en el cumplimiento de sus tareas, los
estimulara para el logro de los propsitos establecidos por la entidad.

DIMENSIN 10: REMUNERACIN

Tabla 10. Resultados en porcentajes dimensin remuneracin

Preguntas
20. El trabajo que
desempea est acorde
con la remuneracin
salarial que recibe.
21. El horario de trabajo es
proporcional al salario que
recibe.

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

47%(14)

43%(13)

7%(2)

3%(1)

0% (0)

30

60%(18)

37%(11)

0%(0)

3%(1)

0% (0)

30

Ilustracin 10. Resultados dimensin remuneracin

Fuente propia

Para la situacin sobre si el trabajo que desempea est acorde con la

remuneracin salarial que recibe la percepcin de los participantes fue de un 90%
de acuerdo, el 7% ndico estar indeciso y el 3% se mostr en desacuerdo.
El 97% de los colaboradores encuestados tiene una percepcin de que el horario
de trabajo es proporcional al salario que recibe. Podemos concluir que para esta

50

dimensin que trata sobre la remuneracin salarial que reciben los colaboradores
muestra unos resultados positivos como punto a favor de la entidad.

DIMENSIN 11: TOMA DE DECISIONES

Tabla 11. Resultados en porcentajes dimensin toma de decisiones

Preguntas
22. Las decisiones
importantes, se toman sin
consultar a los
colaboradores.
23. Tengo autonoma para
tomar decisiones en la
realizacin de mis labores

1.
Totalmente
de acuerdo

2. De
acuerdo

3. Indeciso

4. En
desacuerdo

5. Totalmente
en
desacuerdo

Media

Total

10% (3)

17% (5)

17% (5)

37% (11)

20% (6)

30

7% (2)

13% (4)

37% (11)

30% (9)

13% (4)

30

Ilustracin 10. Resultados dimensin toma de decisiones

Fuente propia

Las decisiones importantes se toman consultando a los colaboradores esta es la

percepcin que tiene el 57% de los participantes encuestados, aun as se logra
evidenciar que en esta situacin las opiniones estn divididas ya que el 17% est
indeciso y el 27% estn de acuerdo en que no se les consulta, es decir que los
empleados aprecian una impotencia; refirindose a que sus opiniones sobre la
51

situacin actual de la entidad y sus sugerencias de mejoramiento no son tenidas

en cuenta dentro de la gerencia.
El 43% de los participantes consideran que tienen autonoma para tomar
decisiones en la realizacin de sus labores, se demuestra que la percepcin en
este contexto esta fraccionado con un 37% indeciso y un 20% est de acuerdo en
que no tienen autonoma

1.6 CONCLUSIONES.

El objetivo principal de esta investigacin fue el de diagnosticar el clima

organizacional de la entidad de educacin superior Sena Centro para la formacin
cafetera con el fin de descubrir las debilidades y fortalezas que posee. Para dar
52

cumplimiento a este objetivo fue preciso implementar tcnicas de investigacin,

empleando el instrumento CLIMA ORGANIZACIONAL 11 a cada uno de los treinta
empleados administrativos con los que cuenta la entidad. Los resultados
recabados por el instrumento de medicin fueron analizados en el captulo anterior
en el orden de 11 dimensiones propias del clima organizacional; cabe resaltar que
los resultados no son datos fijos en el tiempo, si no percepciones de los
colaboradores de la entidad Sena centro para la formacin cafetera, los cuales en
el momento de la aplicacin del instrumento pudieron estar influenciadas por
diferentes factores que no son constantes en las personas, tales como el estado
de nimo. A partir de esta investigacin se realizaran recomendaciones a la
entidad con el fin de lograr un mejor clima laboral.

De acuerdo a los resultados analizados en el captulo anterior, se puede concluir

que la entidad del Sena Centro para la formacin cafetera posee un alto nivel de
satisfaccin en el clima organizacional, en general se encontraron mejores
factores que puntuaron como fortaleza que de mejoramiento, para el propsito de
esta investigacin los factores de a mejorar sern tratados como debilidad y los
factores que brindan fortaleza a la entidad sern tratados como pilares para
mantenerlos en ese nivel y potencializarlos.
De acuerdo a lo anterior se darn las siguientes sugerencias:

Recomendaciones para las dimensiones dbiles encontradas que afectan el clima

organizacional en el Sena Centro para la formacin cafetera:

Recompensa: Se recomienda implementar incentivos que permitan motivar al

personal administrativo, no necesariamente deben ser econmicos, estos pueden
ser de tipo psicolgicos, dependiendo de los recursos que la entidad tenga a su
alcance, como ejemplo de incentivo psicolgico puede ser la motivacin verbal, ya
que con ello se desarrolla la autoestima en los colaboradores. Es significativo
darle a conocer la importancia que tiene la calidad del trabajo desempeado por el
colaborador, ya que el reconocimiento a la capacidad del personal en el
cumplimiento de sus tareas, los estimulara para el logro de los propsitos
establecidos por la entidad.

53

Toma de decisiones: se recomienda a los superiores que den a conocer a sus

colaboradores lo que esperan de ellos y de las labores que realizan, concederles
segn sea el caso autonoma para tomar decisiones en la realizacin de sus
labores es una muestra de confianza que se ver reflejada en el compromiso por
parte del empleado, se les puede delegar responsabilidades ms que funciones,
es decir que los empleados no aprecien con impotencia que no se les tiene en
cuenta para la toma de decisiones si no por el contrario que se puede trabajar en
hacer llegar sus opiniones a la gerencia.

Recomendaciones para las dimensiones fuertes que se deben conservar halladas

en el diagnstico del clima organizacional en el Sena Centro para la formacin
cafetera:

Comunicacin: se recomienda talleres o capacitaciones para fomentar el trabajo

en
equipo con el fin de promover y fortalecer el trato, las relaciones
interpersonales, el apoyo, respeto, comunicacin y empata con los dems
compaeros.

Conflicto y Cooperacin: se recomienda realizar talleres dinmicos los cuales

pueden ser adelantados por el rea de bienestar con el fin de fomentar el trabajo
en equipo, el dialogo y manejo del estrs para reducir el riesgo psicosocial dentro
de la entidad puesto que estos factores se encuentran entre los problemas ms
comunes en el mbito de la seguridad y la salud en el trabajo afectando de
manera notable a la salud de las personas, y por ende de las organizaciones
mismas.

Liderazgo: aunque los resultados arrojados fueron los que mejor puntaje
obtuvieron se recomienda que los jefes eviten a toda costa las preferencias
laborales con sus subalternos, ya que esta conducta puede deteriorar las
relaciones interpersonales dentro del grupo de trabajo. Es recomendable
reconocer y elogiar el buen trabajo realizado por los colaboradores, as como
tambin instruir y retroalimentar todo aquello que no se est ejecutando de
acuerdo a los lineamientos internos de la organizacin.

54

Estructura organizacional: se recomienda hacer uso de las herramientas

tecnolgicas con las que cuenta la entidad para mantener informado a los
colaborares de los cambios internos que pueda sufrir la organizacin por
pequeos que estos puedan ser, con el fin de fomentar las buenas practicas
dentro de la organizacin y as evitar las confusiones o la informacin informal.

Identidad: se recomienda fortalecer el Sentido de pertenencia de los

colaboradores, es de gran importancia de que ellos se sientan parte fundamental
de la entidad, hacindoles ver lo valiosos que son y lo importante que el desarrollo
de sus funciones para el logro de los objetivos trazados por la organizacin,

55

1.7 ANEXOS

Anexo A: instrumento de evaluacin clima organizacional 11

CLIMA ORGANIZANIZACIONAL 11.
CUESTIONARIO DE ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO
INSTRUCTIVO
OBJETIVO:
El presente documento tiene por objeto recolectar,
almacenar, utilizar la informacin con fines
exclusivamente de la investigacin una vez el
encuestado ha autorizado para hacerlo, de
conformidad con la Ley Estatutaria 1581 de 2012, el
Decreto Nacional 1377 de 2013 y la Ley Estatutaria
1266 de 2008, por la cual se dictan las disposiciones
generales del hbeas data.

ALCANCE:
CONSIDERACIONES
:

El propsito de este cuestionario es garantizar que el

Sena centro para la formacin cafetera, se beneficie de
sus respuestas y sugerencias.
Por favor responda el cuestionario de manera
individual, no es necesario que incluya su nombre.
Los resultados sern revisados y tabulados con el
fin de desarrollar planes de mejora, que permitan
fortalecer el clima organizacional dentro de la
institucin. Gracias por su participacin.
Todos los colaboradores administrativos del Sena
centro para la formacin cafetera.
Para garantizar una mayor comprensin del documento
y facilitar la recoleccin de la informacin se presenta a
continuacin un conjunto de orientaciones que
permitirn obtener una informacin ms clara y
concisa. Las recomendaciones han sido consignadas
en forma de normas que son de imperativo
cumplimiento, pues de estos elementos depende en
gran medida la efectividad del ejercicio.
a) Por favor lea cuidadosamente cada uno de los
planteamientos que se presentan en el instrumento y

56

INSTRUCCIONES:

responda a la totalidad del mismo, con la mayor

sinceridad posible.
b) Cada una de las afirmaciones tiene posibles
alternativas de respuesta, (Totalmente en desacuerdo,
En desacuerdo, Indeciso, De acuerdo y Totalmente de
acuerdo) debe seleccionar slo una opcin, la que
Usted considere la ms indicada.
c) La informacin que resulte de la aplicacin del
instrumento, ser manejada en forma annima y
confidencial, sta no intervendr de ninguna manera en
su mbito laboral.
d) Las respuestas deben ser individuales e
independientes, por lo tanto, se requiere NO consultar
a sus compaeros(as) de trabajo para indagar sobre
sus respuestas, ante una determinada situacin.
e) No existe un lmite de tiempo para dar respuesta al
instrumento.
A continuacin se presenta una serie de afirmaciones a
las cuales Usted debe contestar marcando con una X la
respuesta que considere ms adecuada:

CLIMA ORGANIZANIZACIONAL 11.

CUESTIONARIO DE ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO
INSTRUMENTO DE DIAGNOSTICO
REA DE
FECHA DE
DD / MM / AAAA
TRABAJO:
APLICACIN:
EDAD:
ANTIGUEDAD EN
AOS / MESES
LA INSTITUCIN:
GENERO:
FEMENINO

MASCULINO

57

2. En mi trabajo, la convivencia y las relaciones

EN DESACUERDO

INDECISO

DE ACUERDO

DESACUERDOTOTALMENTE EN

DIMENSIN 1: COMUNICACIN
1. Para realizar mi trabajo, requiero comunicarme
con mis compaeros(as) del plantel

ACUERDOTOTALMENTE DE

AFIRMACIONES

interpersonales entre los compaeros(as) me

hacen sentir en confianza.
DIMENSIN 2: CONFLICTO Y COOPERACIN
3. Existe cooperacin y apoyo entre los miembros
del rea de trabajo para el desarrollo de
algunas actividades.
4. Acepto positivamente las crticas y sugerencias

sobre mis actividades y funciones como parte

de mi desarrollo personal por parte de mis
compaeros de trabajo.
DIMENSIN 3: CONFORT
5. Su puesto de trabajo es cmodo y con buen

espacio para realizar sus actividades diarias.

6. Se siente a gusto con los compaeros de

trabajo que lo rodean diariamente.

DIMENSIN 4: ESTRUCTURA
7. La entidad cuenta con un cronograma
institucional el
cual me gua en mis
actividades.
8. Se me ha informado cual es la estructura

jerrquica de la entidad
9. Cada colaborador conoce y tiene definidas

cules son sus funciones y responsabilidades.

DIMENSIN 5: IDENTIDAD
10. Me interesa que este centro sea el mejor.
11. Asisto a las diferentes actividades programadas

por la Entidad.
DIMENSIN 6: INNOVACIN
12. la direccin anima a desarrollar nuevas formas
de hacer el trabajo
13. La Direccin promueve las nuevas ideas y la

creatividad.
DIMENSIN 7: LIDERAZGO
14. Los jefes promueven las buenas relaciones
humanas entre los colaboradores de la entidad.

58

1.8 BIBLIOGRAFA

Tabare F (s.f.). Clima organizacional en las escuelas. Extrado el 10 de mayo,

2016, de http://www.ice.deusto.es/RINACE/reice/vol2n2/Tabare.pdf
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mayo, 2016, de http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/Origenes%20y
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Ezquiaga G. (s.f.). El clima organizacional o clima laboral, una prioridad de la
empresa.
Extrado
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14
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mayo,
2016,
de
http://web.archive.org/web/20160408104247/http:/trabajarmejor.com.ar/sitio/articul
o.php?id=clima_organizacional_clima_laboral_prioridad_empresa
Valda J. (s.f.). Los 9 factores que determinan el clima organizacional segn Litwin
y
Stinger.
Extrado
el
14
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mayo,
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http://www.grandespymes.com.ar/2013/01/08/los-9-factores-que-determinan-elclima-organizacional-segun-litwin-y-stinger/
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funcionamiento de organizaciones: octgono. Extrado el 20 de mayo, 2016, de
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59

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funcionamiento de organizaciones: octgono. Extrado el 20 de mayo, 2016, de
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sequence=1

60