Sesion 6 - Gestión Del Cambio PDF

UNIVERSIDAD SEOR DE SIPAN
E.A.P. INGENIERA AGROINDUSTRIAL Y

COMERCIO EXTERIOR
Construyendo Organizaciones Efectivas:
La Gestin del Cambio
Profesor: Ing. Edward Aurora Vigo

FACULTAD DE INGENIERA
Objetivo
El mdulo apunta a que los participantes logren:
Reflexionar acerca de la forma en que las organizaciones abordan

los procesos de cambio.
Entender la cultura de las organizaciones cambiantes y porqu

debemos cambiar.
Conceptualizar las caractersticas de los procesos de cambio.

Incorporar herramientas metodolgicas para orientar acciones de
cambio en sus Equipos de trabajo.
Analizar las caractersticas de la generacin Y, los nuevos actores

de los procesos de cambio corporativos.
Qu es la Cultura de una organizacin?
Un conjunto de supuestos descubiertos, creados o

desarrollados por un grupo a partir de la necesidad de
adaptarse a contextos externos e internos.
A medida que los supuestos funcionan bien, se los considera

vlidos y dignos de ser enseados a otros como la manera
correcta de percibir, de pensar, de sentir y de actuar con
respecto a los problemas.
Edgar Schein
Cules son los componentes de la Cultura?
Presunciones
bsicas
Valores
Artefactos culturales
Edgar Schein
Componentes de la Cultura
La cultura puede analizarse desde diferentes niveles, desde lo ms
tangible a lo ms profundo.
Artefactos y creaciones culturales
Son los aspectos visibles de la cultura (lo que se ve, lo que se dice,
lo que se escucha, lo que se percibe).
Son fciles de observar, pero muy difciles de descifrar.
Valores
Incluyen las estrategias, objetivos y filosofas, que son validados por un

proceso social compartido en la organizacin.
Los valores aceptados y declarados predicen buena parte del

comportamiento de sus miembros.
Sin embargo, algunas veces pueden ser contradictorios entre s,
o contradictorios respecto del comportamiento observado.
Presunciones bsicas
Son las teoras en uso. Dicen cmo deben percibir, pensar y
sentir los miembros del grupo acerca de las cosas.
Son conductas que a fuerza de repetirse con xito llegan a asumirse en

forma automtica hasta convertirse en creencias, percepciones,
pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente son

interiorizadas y tomadas como verdaderas por los miembros de la
organizacin.
Lo importante de los artefactos es que no se confrontan ni se debaten.
Se identifican con mapas mentales de conducta.
Presunciones bsicas
Los supuestos bsicos de una organizacin no estn sujetos,

generalmente, al debate o la controversia, de manera que son
muy difciles de cambiar.
El conjunto de supuestos bsicos tanto en el plano individual como en el

grupal son mecanismos de defensa psicolgica que permiten a la
organizacin continuar funcionando.
Aspectos manifiestos y latentes

de la Cultura Organizacional
Recursos
financieros Resultados
econmicos
Normas internas
Metas y objetivos
Estructura
formal
Tecnologa
Aptitudes y habilidades
personales
Actitudes
Grados de
satisfaccin
Creencias y
paradigmas
Motivacin
Valores
Procesos
grupales
informales
Sentimientos
(ira, miedo,
angustia, etc.)
Comunicacin
Normas
informales
En qu se manifiesta la Cultura Organizacional?
Mtodos de produccin,
habilidades y conocimientos
tcnicos del trabajo,
actitudes hacia la disciplina,

costumbres y hbitos de
conducta,
objetivos de la empresa,
forma de hacer negocios,
toma de decisiones,
disposicin de los lugares de

trabajo,
mtodos de pago,
valores que se dan a diferentes
tipos de trabajo,
Cmo se transmite la Cultura Organizacional?
Relatos: cmo se fund la empresa, ancdotas, xitos de ciertas personas,

reacciones a errores del pasado, soluciones dadas a determinados
problemas, entre otros.
Rituales: secuencias repetitivas de actividades con las cuales se expresan

y refuerzan los valores claves y metas. Entrega de premios, medallas por
antigedad, convenciones.
Cmo se transmite la Cultura Organizacional?
Smbolos materiales: otorgamiento de ciertos privilegios a determinadas

personas. Medios especiales de transporte, lugares de estacionamiento,
viajes en clase ejecutiva, oficinas espaciosas, vestimenta, membresa a
clubes, entre otros.
Lenguaje: forma de identificacin de pertenencia a una cierta cultura
organizacional. Maneras especficas de nombrar a equipos de trabajo,

personas clave, procesos, proveedores, clientes, entre otros.
Cambio o transformacin cultural?
Reemplazo
CAMBIO
Sustitucin
Evolucin progresiva
TRANSFORMACIN
Conversin
Caractersticas de la pirmide
Decisiones centralizadas.
Pocos cambios y muy lentos.

Comunicaciones descendentes.
Relaciones horizontales muy estructuradas.

La atencin de la gente se dirige hacia
arriba.
Los gerentes dicen que y cmo deben ser
hechas las cosas.
No hay alta expectativa de motivacin.
Control de los comportamientos.

Caractersticas de la pirmide
SISTEMAS
VALORES
SUBYACENTES
COMPORTAMIENTOS
DE
PROMOCION
La
antiguedad
Hacer buena
letra para
durar
DE
SELECCION
DE TOMA
DE DECISIONES
La
amistad
La
centralizacin
Hacerse amigo
de los que
tienen poder
Delegar para
arriba. No
asumir riesgos
Caractersticas del crculo

Cambios rpidos y frecuentes.
Hay relativamente pocos niveles en la
organizacin.
El poder viene de la habilidad de influir e
inspirar a los dems, no de su
jerarqua.
Los lideres dan la energa, proveen las
conexiones y otorgan empowerment.
El cliente est en el centro.
Hay cooperacin y habilidad para trabajar
con otros.
Se comparten responsabilidad, habilidad
y autoridad.
El control y la coordinacin vienen a travs
de comunicacin continua.
Caractersticas del crculo

SISTEMAS
DE
PROMOCION
DE
SELECCION
DE TOMA
DE DECISIONES
VALORES
SUBYACENTES
La
capacidad
COMPORTAMIENTOS
Actualizacin
permanente en
conceptos y tcnicas
La evaluacin
tcnica y humana
La descentralizacin
El buen
desempeo
Orientacin
a
resolver
problemas
Cules son algunos de los problemas con que se
encuentran las empresas en la implementacin de las

estrategias de cambio?
Debemos
cambiar
Nunca
cambiaremos
Podemos cambiar
Por favor?!
Qu conductas podemos identificar ante el

cambio?
Conductas ante el cambio

No participan. No son C: Son indecisos.
creativos. Necesitan que se los Lentos tomadores de decisin.
reconfirme
a
cada
rato. Se aseguran. Son nerviosos.
Reaccionan slo con las cosas
que les importan. Toda su No
son
populares
en
la
energa se concentra en evitar organizacin.
el fracaso.
Son
los
que
esperan Roban ideas de otros.
instrucciones.
B:
A: Son
los
que
hacen. D: Son creativos.
Trabajadores, voluntarios.
Empujadores.
Saben qu hacer en cada
momento. Son libres y poco Tomadores de decisiones.
prejuiciosos.
Se saben arremangar cuando
se necesita. Para ellos el
trabajo es un deber.
Consideran su trabajo como una

misin.
Modelo de proceso de cambio
Por qu fracasan los esfuerzos de la transformacin?

John Kotter. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail
Error #1: No establecer un sentido suficiente de urgencia

Error #2: No crear una coalicin gua con poder suficiente
Error #3: Inexistencia de una visin
Error #4: Sub-comunicar la visin
Error #5: No remover los obstculos a la nueva visin
Error #6: No planear y crear en forma sistemtica xitos a corto plazo
Error #7: Cantar victoria antes del tiempo
Error #8: No anclar los cambios en la cultura organizacional

Subestimar la
dificultad de sacar a
la gente de sus
zonas de
comodidad
Sobre-estimar el
xito al comunicar la
urgencia
Falta de paciencia
Falta de una
discusin abierta y
franca

Error #6: No planear y crear en forma sistemtica xitos a corto
plazo
Error #7: Cantar la victoria antes del tiempo

Falta de masa
crtica al comienzo
del esfuerzo de
cambio
Falta de
Compromiso
Falta de inclusin
de todos los
ejecutivos
Falta de inclusin
de otras personas
clave


plazo

Falta de una imagen

del futuro entendible
y atractiva
Falta de claridad
sobre la direccin a
seguir

Proyectos confusos e
incompatibles, y sin
direccin
Visiones complejas o
vagas que no se
pueden comunicar
fcilmente

plazo

Muy poco esfuerzo

en la comunicacin
Falta de ejemplo
por parte de los
lderes
Falta de sentido
del cambio


plazo

No armar una
estructura que
facilite los cambios
Tener Lderes que
colocan obstculos
Lderes que ponen
en juicio el proceso
de cambio


plazo

No tomarse el
tiempo necesario
para transformar
Falta de metas a
corto plazo
Falta de asignacin
de recursos
Falta de
celebracin de los
logros


plazo

El cambio
comienza
lentamente y se
aumenta a travs
de los aos

Los cambios
mayores vienen a
veces tres aos
despus de los
primeros logros


plazo

No asociar el cambio
al desempeo
personal y
organizacional
No institucionalizar
el cambio
Falta de
seguimiento y
comunicacin
(mantener el tema
en la mente de las
personas)

plazo

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E.A.P. INGENIERA AGROINDUSTRIAL Y

Profesor: Ing. Edward Aurora Vigo

Reflexionar acerca de la forma en que las organizaciones abordan

Entender la cultura de las organizaciones cambiantes y porqu

Conceptualizar las caractersticas de los procesos de cambio.

Analizar las caractersticas de la generacin Y, los nuevos actores

Qu es la Cultura de una organizacin?

Un conjunto de supuestos descubiertos, creados o

A medida que los supuestos funcionan bien, se los considera

Cules son los componentes de la Cultura?

Artefactos y creaciones culturales

Incluyen las estrategias, objetivos y filosofas, que son validados por un

Los valores aceptados y declarados predicen buena parte del

Son conductas que a fuerza de repetirse con xito llegan a asumirse en

pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente son

Los supuestos bsicos de una organizacin no estn sujetos,

El conjunto de supuestos bsicos tanto en el plano individual como en el

Aspectos manifiestos y latentes

En qu se manifiesta la Cultura Organizacional?

actitudes hacia la disciplina,

disposicin de los lugares de

Cmo se transmite la Cultura Organizacional?

Relatos: cmo se fund la empresa, ancdotas, xitos de ciertas personas,

Rituales: secuencias repetitivas de actividades con las cuales se expresan

Cmo se transmite la Cultura Organizacional?

Smbolos materiales: otorgamiento de ciertos privilegios a determinadas

Lenguaje: forma de identificacin de pertenencia a una cierta cultura

organizacional. Maneras especficas de nombrar a equipos de trabajo,

Cambio o transformacin cultural?

Pocos cambios y muy lentos.

Relaciones horizontales muy estructuradas.

Control de los comportamientos.

Caractersticas del crculo

Caractersticas del crculo

Cules son algunos de los problemas con que se

encuentran las empresas en la implementacin de las

Qu conductas podemos identificar ante el

Conductas ante el cambio

Consideran su trabajo como una

Modelo de proceso de cambio

Por qu fracasan los esfuerzos de la transformacin?

Error #1: No establecer un sentido suficiente de urgencia

Modelo de proceso de cambio

Por qu fracasan los esfuerzos de la transformacin?

Error #1: No establecer un sentido suficiente de urgencia

Error #2: No crear una coalicin gua con poder suficiente

Error #8: No anclar los cambios en la cultura organizacional

Modelo de proceso de cambio

Por qu fracasan los esfuerzos de la transformacin?

Error #1: No establecer un sentido suficiente de urgencia

Error #6: No planear y crear en forma sistemtica xitos a corto

Modelo de proceso de cambio

Por qu fracasan los esfuerzos de la transformacin?

Falta de una imagen

Error #1: No establecer un sentido suficiente de urgencia

Error #3: Inexistencia de una visin

Error #6: No planear y crear en forma sistemtica xitos a corto

Error #4: Sub-comunicar la visin

Modelo de proceso de cambio

Por qu fracasan los esfuerzos de la transformacin?

Muy poco esfuerzo

Error #2: No crear una coalicin gua con poder suficiente