UNIVERSIDAD SEOR DE SIPAN

E.A.P. INGENIERA AGROINDUSTRIAL Y COMERCIO

EXTERIOR

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Y

SEGURIDAD INDUSTRIAL

Docente: Ing. Mg. Edward Aurora Vigo

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Cuando hablamos de recursos humanos nos referimos a todas y cada
una de las personas que trabajan en la organizacin.
Como todo factor organizativo, son recursos a minimizar porque tienen
un costo, pero al mismo tiempo son personas y la complejidad de su
naturaleza hace difcil encontrar el equilibrio entre costo-inmersin para
garantizar el xito de la gestin de los mismos.

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

En un principio, se gestionaban solo aspectos relativos al costo del personal y a la legislacin, por lo que,
fundamentalmente, eran los abogados los que se encargaban de gestionar al personal, tratando que se
cumplieran las leyes.
Posteriormente, fueron psiclogos los encargados de gestionar a los empleados centrndose en las
personas. Actualmente el perfil de director de recursos humanos es el de gestor especializado en aspectos
sociales del ser humano, pero tambin preocupado por el costo y el valor aadido de esta gestin para los
accionistas.

Exigencias para los Nuevos RRHH

Entorno
Cambio rapido
Crecimiento de Internet
Globalizacion y diversidad de la Fuerza de Trabajo
Legislacion
Evolucion del trabajo y papel de la familia

Organizacion
Posicion competitiva
Flexibilidad empresarial
Reestruturacion organizativa

Individuo
Ajuste persona organizacion
Dilemas eticos y responsabilidad social
Delegacion responsabilidades
Inseguridad en el Trabajo

EVOLUCIN DE LA GESTIN DE LOS RRHH

Podemos decir que la evolucin de la gestin de RRHH es histrica y evolutiva. Histrica porque todos
los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evaluacin de las
relaciones con los empleados y Evolutiva porque los cambios acaecido en este campo han sido
causados, en su mayor parte, por cambios culturales graduales y no drsticos.

GESTIN DE RRHH: RETOS

Los directivos son personas encargadas de otras personas y responsables de la ejecucin correcta y a
tiempo de las tareas que fomentan el xito de su unidad.
Todos los trabajadores (incluyendo a los directivos) pueden englobarse en personal de lnea o personal
administrativo. El personal de lnea esta directamente implicado en la produccin de los productos de la
empresa o en ofrecer sus servicios.
El personal administrativo es aquel que apoya la funcin de lnea.

Los retos pueden clasificarse en funcin de su objetivo principal: el entorno, la organizacin o el

individuo.

RETOS DEL ENTORNO

Cambio rapido
Crecimiento de Internet
Diversidad de la fuerza de trabajo
Globalizacion
Legislacion

ENTORNO

Evolucion del trabajo y del papel de

la familia.
Falta de cualificacion y crecimiento
del sector servicios.
Desastres naturales

ORGANIZACION
Posicion competitiva
Descentralizacion
Reduccion de la Planilla (downsizing)
Reestructuracion organizativa

INDIVIDUO

Ajuste entre la persona y la organizacion

Dilemas eticos y responsabilidad social
Productividad
Delegacion de responsabilidades
Fuga de cerebros
Inseguridad en el trabajo

Equipos de trabajo autogestionados

Pequenas Empresas
Cultura de la Organizacion
Tecnologia
Concentracion externa (outsorcing)

PLANIFICACIN E IMPLANTACIN DE LAS POLITICAS DE RRHH

Para tener exito, las empresas deben alinear estrechamente sus estrategias y programas (tacticas) de
RRHH con las oportunidades del entorno, las estrategias de negocio y las caracteristicas exclusivas y las
competencias distintivas de la organizacion.

LAS VENTAJAS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LOS RRHH

La planificacion estrategica proporciona muchas ventajas directas e indirectas a la empresa:
Fomento del Comportamiento proactivo frente al reactivo
Comunicacion explicita de los objetivos de la empresa
Estimulacion del pensamiento critico y de la evolucion continuada
de los supuestos.
Identificacion de diferencias entre la situacion actual y la vision futura
Fomento de la participacion de los directivos de linea

PLANIFICACIN E IMPLANTACIN DE LAS POLITICAS DE RRHH

IDENTIFICACION DE LAS OPORTUNIDADES & LIMITACIONES DE LOS RRHH
Cuando la planificacion estrategica de la empresa en su conjunto se hace en combinacion con la planificacion estrategica de los
RRHH, las empresas pueden identificar problemas y oportunidades potenciales en relacion con las personas que se espera que
implanten la estrategia empresarial.

CREACION DE VINCULOS COMUNES

Una cantidad sustancial de estudios demuestran que, a largo plazo, las organizaciones que tienen un sentimiento fuerte de
quienes somos tienden a superar a las que no lo tienen. Un plan estrategico de RRHH puede fomentar valores como el de la
orientacion al consumidor, la innovacion, el crecimiento rapido y la cooperacion.

PLANIFICACIN E IMPLANTACIN DE LAS POLITICAS DE RRHH

Al desarrollar una estrategia de RRHH eficaz, la organizacion se enfrenta a diversos retos importantes:
Mantenimiento de la Ventaja Competitiva
Refuerzo de la estrategia de la empresa en su conjunto
Evitar la concentracion excesiva en los problemas cotidiano
Es muy probable que fracase una estrategia o programa ambicioso de RRHH que no se ajuste a las
caracteristicas de la organizacion.
El principal desafio a la hora de formular estrategias de RRHH: Crear una vision de futuro para la
organizacion que no provoque un choque destructivo con la Organizacion actual.

SELECCIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE

RRHH PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE
LA EMPRESA

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

Ninguna estrategia de RRHH es buena o mala en si misma. Mas bien el efecto de una estrategia de
RRHH sobre los resultados de la empresa siemre depende del grado en que se ajuste a otros factores.
CONSISTENCIA

ESTRATEGIAS
ORGANIZATIVAS

ENTORNO
ENCAJE

ENCAJE

MEJORA EN LOS
RESULTADOS DE
LA EMPRESA

ESTRATEGIAS DE
RRHH

ENCAJE

CARACTERISTICAS
ORGANIZATIVAS

ENCAJE

CONSISTENCIA

CAPACIDADES
ORGANIZATIVAS

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

AJUSTE CON LAS ESTRATEGIAS ORGANIZATIVAS
Una corporacion puede desarrollar multiples negocios que sean muy parecidos entre si o totalmente distintos. La Estrategia
Corporativa hace referencia a la combinacion de negocios que decide tener la empresa y al flujo de recursos entre estos negocios.
Las principales decisiones estrategicas desde el punto de vista de la corporacion se refieren a las adquisiciones, desinversiones,
diversificacion y crecimiento.

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

AJUSTE CON LAS ESTRATEGIAS ORGANIZATIVAS
Las estrategias de las unidades de negocio se refieren a la formulacion e implantacion de estrategias por parte de la empresa
relativamente autonomas (AT & T, 3M, Dupont).
En el caso de empresas que producen un unico producto o productos o servicios muy relacionados entre si, las estrategias de
negocio y corporativas son identicas. Para las empresas que tienen estrategias corporativas y de negocio claramente
diferenciadas, es importante analizar cada una de ellas en funcion de su ajuste con las estrategias de RRHH.

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIAS ORGANIZATIVAS
ESTRATEGIAS CORPORATIVAS

Estrategia Evolutiva
Estrategia de Equilibrio
ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIO
Las estrategias de Negocio de Porter
Las estrategias de Negocio de Miles y Snow

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIAS CORPORATIVAS : ESTRATEGIA EVOLUTIVA
Existen las corporaciones que adoptan una estrategia evolutiva por medio de adquisiciones agresivas
de nuevos negocios, que pueden no tener ningun tipo de relacion con el resto.

CARATERISTICAS:
Gestion del Cambio, es crucial para la supervivencia
Fomento de iniciativas emprendedoras
Reduccion de control debido a que cada unidad es autonoma
Se ajustan a la realidad de la organizacion, en la que el cambio es
la unica constante.
Fomenta el reparto de riesgos y la descentralizacion
Puede contratar trabajadores en el mercado exterior o despedirlos
para reducir los costos.

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIAS CORPORATIVAS : ESTRATEGIA DE EQUILIBRIO
Organizaciones que dan mucha importancia a su forma de crecer.
Estas organizaciones evitan adquirir empresas de fuera de su industria, o incluso empresas dentro de
la misma industria que sean muy distintas a ellas.
CARATERISTICAS:

Control directo sobre la empresa y el desarrollo interno de nuevos

productos y teconologias.
Coordinacion entre las distintas unidades.
Eficiencia
Planificacion detallada del trabajo
Promocion interna de los empleados
Larga carrera profesional en la empresa
Centralizacion y una actitud paternalista.

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIO : ESTRATEGIA DE PORTER
Porter identifico tres tipos de estrategias de negocio que ayudan a la empresa a hacer frente a las fuerzas competitivas y
obtener mejores resultados que otras empresas. Para cada una de estas estratagias existe un conjunto de estrategias de
RRHH que encajan mejor.

Estrategia de Liderazgo en Costos

Estrategia de Diferenciacion
Estrategia de Segmentacion

ESTRATEGIA
GENERICA

LIDERAZGO EN
COSTOS

DIFERENCIACION

ENFOQUE

HABILIDADES Y RECURSOS
NECESARIOS
Inversin constante en capital y acceso al
capital
Habilidad en Ing. Del proceso
Supervisin intensa de M..
Productos diseados para facilitar
fabricacin
Sistemas de distribucin de bajo costo

REQUISITOS
ORGANIZACIONALES
Rgido control de costos
Reportes de control frecuentes y
detallados
Org. y responsabilidades
estructuradas
Incentivos por alcanzar objetivos
cuantitativos

Habilidad en comercializacin
Ingeniera de producto
Instinto creativo
Capacidad para investigacin bsica
Reputacin empresarial de liderazgo
tecnolgico y calidad
Larga tradicin en el sector o una
combinacin de habilidades nicas derivadas
de otros negocios
Fuerte cooperacin de los canales de
distribucin

Coordinacin entre IyD y

comercializacin
Mediciones e incentivos
subjetivos
Fuerte motivacin de los
empleados capaces, cientficos o
gente creativa

Combinacin de las capacidades anteriores

dirigidas al objetivo estratgico en particular

Combinacin de los requisitos

anteriores dirigidos al objetivo
estratgico

ESTRATEGIA
GENERICA

LIDERAZGO EN
COSTOS

DIFERENCIACION

ENFOQUE

RIESGOS DE LA ESTRATEGIA
Cambio tecnolgico que anule la experiencia o aprendizaje del pasado
Aprendizaje fcil y rpido de los nuevos ingresantes que tienen la capacidad para
invertir en instalaciones
Incapacidad para ver los cambios en el producto por un enfoque slo en costos
Inflacin de costos que reduce la capacidad de la empresa para mantener el
diferencial en precios
Diferencia en costos entre la empresa diferenciada y una lder en costos es
demasiado grande.
Consumidores dispuestos a sacrificar atributos del producto o servicios para
obtener ahorros en costos
Decae la necesidad de comprador por el factor diferenciante
La imitacin limita la diferenciacin percibida, la cual es normal cuando un sector
industrial madura
El diferencial de costo entre los competidores y la empresa enfocada se amplia y
anula la ventaja de costo de la empresa enfocada
Las diferencias entre los productos deseados por el segmento se estrecha frente al
mercado en general
Los competidores encuentran submercados dentro del objetivo estratgico y ponen
fuera del foco al enfocador

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIO : ESTRATEGIA DE MILES Y SNOW
Miles y Snow crearon otra conocida clasificacion de unidades de negocio, caracterizan a las empresas con
exito fundamentalmente como aquellas que adoptan una estrategia defensora o una estrategia exploradora.

ESTRATEGIA DEFENSORA:
Son conservadoras, prefieren mantener una posicion segura en areas de productos o Servicios relativamente
estables, en lugar de buscar nuevos territorios.
Las empresas defensoras tienden a estar altamente formalizadas y centralizadas, tienen un mayor control sobre
los costos y operan en un entorno estable.

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIO : ESTRATEGIA DE MILES Y SNOW
ESTRATEGIA DEFENSORA:
Muchas de estas empresas desarrollan un sistema interno muy elaborado de promocion, transferencia y
recompensa de empleados, de forma que estan relativamente aisladas de la incertidumbre. A cambio del
compromiso a largo plazo de los trabajadores con la empresa, estos son recompensados con un puesto de
trabajo seguro y la posibilidad de ascender a traves de los diferentes niveles.

SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIO : ESTRATEGIA DE MILES Y SNOW
ESTRATEGIA EXPLORADORA:
Empresas que hacen hincapie en el crecimiento y la innovacion, el desarrollo de nuevos Productos. Las
estrategias de estas empresas se asocian con estructuras organizativas Flexibles y descentralizadas, a la
fabricacion de productos complejos y a entornos Inestables que cambian con rapidez.

Modelos paradigmticos de gestin de RRHH

Mercado Abierto o Competitivo
Mercado Laboral Interno

Gerenciamiento de alto compromiso

MERCADO LABORAL INTERNO

CARACTERSTICAS GENERALES
Contrato entre empleador y empleado
Vinculacin de largo plazo
Promocin interna
Formacin en el puesto de trabajo
Reglas y procedimientos formales
Procedimientos de negociacin y reglas de debido proceso

VARIACIONES
Criterios para determinar el avance en la carrera.
Proporcin de la fuerza de trabajo que se organiza bajo MLI.

Baron y Kreps, cap.8

Sistema RH

Mercado Laboral
Interno

Abierto o
Competitivo

Estrategia
organizacin

Defensiva

Proactiva

Procesos y
puestos de
trabajo

Seleccin

Objetivo: eficiencia
Objetivo: innovacin
nfasis en el control
Flexibilidad
Descripcin explcita de
Definicin amplia de
los puestos
puestos y procedimientos
Planificacin detallada de
los procedimientos
Reclutamiento interno
Seleccin centralizada
nfasis en calificacin
tcnica
Procedimiento formal de
seleccin

Reclutamiento externo
Seleccin descentralizada
nfasis en adaptacin a la
cultura
Procedimento informal

Mercado Laboral Interno Sistema abierto o competitivo

Evaluacin de
desempeo

Objetivo: control
Evaluacin a cargo del
supervisor

Objetivo: desarrollo
Fuentes mltiples de
evaluacin

Desarrollo

Capacitacin sobre
habilidades especficas
Programas internos de
C&D

Capacitacin general
Contratacin externa de
capacitacin y desarrollo

Compensacin

Separacin del
puesto

Compensacin asociada Compensacin asociada a la

al puesto
persona
Retribucin por
Incentivos por desempeo
antigedad
Retiro voluntario
Bajas vegetativas

Despidos y/o reclutamiento de

acuerdo a las necesidades

Qu ventajas y qu problemas trae aparejado

un modelo de MLI?

Por qu resulta conveniente un mercado laboral interno?

Habilidades especficas a la firma - (vs. especficas al puesto)

Lealtad de los empleados Reglas de retribucin

Incentivos - Garanta de avance en funcin de habilidades e inters

Evaluacin de candidatos
No hay mejor predictor del desempeo que el desempeo!

Economas de escala en el reclutamiento

Bsquedas internas son ms eficiente en costos y capacidad de prediccin

Cohortes Generan sentido de grupo

Otras implicancias (no tan deseadas) que

tienen los de los MLI
Transforman el trabajo en un factor de produccin mucho ms fijo
La relacin de largo plazo genera lazos, que exigen mayor atencin sobre principios de
equidad. Esto se refleja en:

Reglas y procedimientos para resolver conflictos

Sistemas de pago basados en puestos, y con escalas ms comprimidas.

Peligros: costos / inflexibilidad / espritu corporativo

GRH de Alto Compromiso

Variedad de prcticas diferentes y complementarias que buscan obtener
ms de los empleados a partir de darles ms
Objetivos:
Que los empleados trabajen para el mejor inters de la organizacin
Que los empleados sean flexibles, y dispuestos a tomar responsabilidades
adicionales
Que los empleados trabajen con sus cerebros adems de trabajar con sus manos.

MLI

GRH alto compromiso

Empleo de largo plazo
Compensacin por encima del mercado
nfasis en formacin
Cuidadosa evaluacin de candidatos
nfasis en trabajo en equipo
Igualdad como valor central
Rotacin de puestos
Canales de comunicacin + informacin abierta

Seleccin externa solo en los niveles de entrada

nfasis en promocin interna
Trayectorias de puestos definidas
Salarios asociados a puestos

Practicas que construyen la GRH de alto compromiso

Los empleados son:
RECLUTADOS en funcin de su capacidad e inclinacin para brindar a la
organizacin el esfuerzo que se espera.
FORMADOS para mejorar su capacidad de trabajo en equipo, y para que tengan
el background necesario sobre la organizacin, su estrategia y su tecnologa
RESPONSABILIZADOS, brindndoles informacin, oportunidad y autoridad
MOTIVADOS para realizar ese esfuerzo, en particular para ser flexibles y trabajar
con sus mentes adems de con sus manos.

Los mecanismos de motivacin en la GRH de alto

compromiso
Empleo de largo plazo, trabajo en motivacin intrnseca + internalizacin
grupo, incentivos grupales
de los objetivos de la organizacin

Minimizacin
de
diferencias sentido de justicia distributiva entre los
jerrquicas, nfasis en recompensas empleados
grupales,
informacin
abierta,
autonoma
Beneficios extra

mecanismos de reciprocidad y de
intercambio de regalos

El desafo hoy para las empresas:

Generar un nuevo pacto en el trabajo que logre los resultados esperados
de la gestin de RH en un entorno altamente cambiante

CASO UPS
Extractos del UPS Policy Book

somos una organizacin fuerte, eficiente y cooperativa preocupada por el

bienestar de nuestra gente, tratando de permitirles desarrollar sus capacidades
individuales
beneficios razonables para proveer seguridad a los miembros de la
organizacin
conservar nuestra reputacin de una compaa cuyo bienestar est asociado
con el inters pblico

Promovemos a nuestra propia gente

Nos esforzamos en ser considerados y comprensivos con nuestra gente
Insistimos en la integridad de nuestra gente

Invertimos nuestras ganancias para financiar nuestro crecimiento..

CASO APPLE
Extracto del convenio Apple (Capelli, 2001)

He aqu el contrato que te ofrece Apple, esto es lo que queremos de ti. Vamos a
proporcionarte una posicin realmente buena mientras ests aqu. Vamos a
ensearte cosas que no podras aprender en ninguna otra parte. A cambio ()
esperamos que te mates trabajando, que te creas nuestros objetivos mientras ests
aqu (). No nos interesa contratarte para toda la vida, no es esa la idea que
tenemos de esto. Es una buena oportunidad para nosotros y para ti, que
probablemente no sea para siempre.

EL NUEVO PACTO EN EL TRABAJO

El empleado recibe:
Liderazgo participativo
Remuneracin
asociada
rendimiento
Oferta de formacin
Oportunidades de desarrollo
Puestos desafiantes

y a cambio provee:
Rendimiento superior
al Iniciativa
Compromiso con los objetivos (no
lealtad)
Disposicin para el cambio

La parte crucial del convenio es la promesa de sostener

el desarrollo de las capacidades de los empleados,
mantener su empleabilidad
Elaborado en base a Cappelli, 2001, El nuevo pacto en el trabajo

El desafo hoy para el sector publico:

Generar un nuevo pacto en el trabajo que salga de la
dicotoma entre contratacin temporaria y estabilidad
garantizada

GESTIN PUBLICA DE RECURSOS HUMANOS

La gestin de recursos humanos en las organizaciones pblicas debe tener en cuenta:
las particularidades del sector pblico
el marco poltico en el que se desarrolla
la estrategia global de la organizacin

Las actividades de recursos humanos integran un sistema que interacta con el

contexto de la organizacin.

MUCHAS GRACIAS