Professional Documents
Culture Documents
Fecha de entrega:
Martes 4 de octubre del 2016
Aplicacin de persona
Aplicacin de personas es uno de los Principales procesos de gestin del talento humano
es sobre Qu debern hacer las personas?, sobre Procesos utilizados para disear las
actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompaar su
desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de
cargos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo, (Estadsticos, analistas de
cargos y salarios).
Diseo de cargo
La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y
por qu lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de organizacin
que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de
los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la
naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organizacin.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo
que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o
tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace).
El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas
con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las
demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
El esfuerzo individual
Valor de recompensa
Capacidad del individuo
Desempeo del puesto
Percepcin de la funcin
La evaluacin del desempeo permite detectar:
A travs del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando ms fuerza la idea
de que el factor clave que determina su xito es la forma en que aprovechan el trabajo de
sus empleados, y que stos son un recurso sumamente valioso. Con base en esta idea surgi
el trmino recursos humanos, y naci tambin la necesidad de saber cmo estn siendo
administrados y si stos aportan a la organizacin con base en los parmetros que desea y
necesita sta. Para conocer esta incgnita es necesario poder evaluar su desempeo.
Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso,
ste se termina (en cierta forma, no olvidemos que es un proceso continuo) con la
retroalimentacin del proceso de evaluacin como un todo. En esta etapa, la
organizacin debe verificar si se alcanzaron los objetivos que persegua con el
proceso, si la planificacin fue adecuada y efectiva, si el proceso se llev a cabo de
la forma en que se planific y, en definitiva, si cada una de las actividades que se
realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluacin efectivo.
Tambin ser necesario que la organizacin identifique si las acciones que decidi
implementar para mejorar el desempeo fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo
fueron, determinar por qu no. Todo esto con el propsito de que poco a poco el
sistema se perfeccione, y de esta forma, la organizacin en su totalidad se beneficie
con su aplicacin.
Para complementar el proceso anterior, y continuando con la misma lnea de
investigacin, durante el desarrollo en Mxico de la XLIII Asamblea
Anual del Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracin se present una
original propuesta para auditar la evaluacin del desempeo del talento del personal,
en la que se mostr un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacin del
desempeo que contena 4 etapas bsicas: planificacin, diseo, implementacin y
retroalimentacin, para el proceso de evaluacin del desempeo del personal en las
organizaciones.
Algunas perspectivas contrapuestas entre lo antiguo y la tendencia subyacente que
afectan el proceso de evaluacin del desempeo del trabajador en la organizacin
actual:
1. Propsito u objetivo central de la evaluacin del desempeo y vinculacin con otros
procesos de recursos humanos: Antes, el objetivo nico era conocer los malos
rendimientos para eliminar a los malos trabajadores; la tendencia va en el sentido que la
nueva evaluacin del desempeo tiene propsitos mltiples y vinculantes con otros
procesos. En efecto, se utiliza, entre otras cosas, para planificar la demanda de recursos
humanos, determinar polticas de remuneraciones y compensaciones, es insumo bsico de
acciones de capacitacin, su informacin es fundamental para realizar movimientos de
personal, como por ejemplo, ascensos o traslados, ajustar cargos y especificaciones del
mismo; en definitiva, tiene relacin directa con todas las actividades relacionadas con la
administracin de los recursos humanos en la organizacin.
2. Marco referencial: Antes no exista un marco referencial o terico que sustentara la
gnesis del sistema, muchas veces el proceso surga por acumulacin de esfuerzos
individuales y aislados, que en algn momento se sistematizaban y se proyectaban a toda la
organizacin; por el contrario, la tendencia es, en primer lugar, definir, trabajar y, so bre
todo, socializar un marco conceptual inicial en todos los niveles de la organizacin.
Bibliografa
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-deltalento-humano2.shtml#ixzz4LlPcmKmX
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/1701/278
1