Taller a aplicacin de Desarrollo Organizacional y Liderazgo

1. Defina Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el que se
utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organizacin.
El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades
o
demandas que tenga la empresa, es decir que la atencin puede centrarse en
mejorar las relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre
grupos, en el liderazgo, etc.
Se centra ms en las personas que en los objetivos y estructuras de la
organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es aquella que
tiene relacin con RR.HH. Para ser ms especfico podemos decir que el D. O.
tratar temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de
comunicacin, conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y jefatura.
Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse un
cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la nica manera de
cambiar a la organizacin es a travs de su cultura.
2. Por qu se dice que el D.O. en un cambio planeado?
Un cambio planeado es aquel que se hace con premeditacin, entonces se podra
decir que el desarrollo organizacional es un cambio planeado ya que con
anticipacin se va determinando el desarrollo de la empresa, de una forma
organizada y con objetivos claros y concisos.
El ambiente que rodea una empresa es dinmico y debe aprender a adaptarse a
los cambio que puedan surgir ya sean transformaciones cientficas, tecnolgicas,
econmicos sociales polticas etc. Y es all donde se deben incluir tcnicas y
mtodos para describir el sistema empresarial.
3. Mencione tres causas personales por los cuales las personas se
resisten al cambio
-

Miedo a cambios totales en los conocimientos

Miedo al fracaso
Miedo a cambios desfavorables en los sueldos

4. Para qu se realiza el diagnostico en una empresa al hacer un D.O. y

este que debe contener

Se realiza para conocer la situacin real de la organizacin en un momento dado

para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la
comunicacin interna y externa de una organizacin en todos sus niveles y
tambin las producciones comunicacionales de una organizacin tales como
historietas, metforas, smbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la
organizacin hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una
gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las
variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o
niveles especficos entre los que se van a aplicar.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial para
perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organizacin.
Para poder llevar a cabo con xito un diagnstico organizacional se deben cumplir
algunos requisitos bsicos:
1. Antes de iniciar el proceso de diagnstico es indispensable contar con la
intencin de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (trmino
usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo
directamente interesado en que se lleve a cabo una transformacin en el sistema y
con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que est dispuesto a
realizar los cambios resultantes del diagnstico.
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la
obtencin de informacin y no entorpecer el proceso de diagnstico.
3. El consultor manejar la informacin que se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a
las personas que proporcionaron la informacin.
4. Tambin debe proporcionar retroalimentacin acerca de los resultados del
diagnstico a las fuentes de las que se obtuvo la informacin.
5. El xito o fracaso del diagnstico depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

Elementos del diagnstico organizacional

Podemos dividir al diagnstico organizacional en tres etapas principales:

Generacin de informacin

1. La forma en que se recolecta la informacin, las herramientas y los procesos

utilizados.
2. La metodologa utilizada para recopilar la informacin, la cual sigue dos
corrientes, los mtodos usados para obtener informacin desde el cliente
(entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor
(observacin).
3. La frecuencia con que se recolecta la informacin, la cual depende de la
estabilidad del sistema.

Organizacin de la informacin

1. El diseo de procedimientos para el proceso de la informacin.

2. El almacenamiento apropiado de los datos.
3. El ordenamiento de la informacin, de modo que sea fcil de consultar.

Anlisis e interpretacin de la informacin

Consiste en separar los elementos bsicos de la informacin y examinarlos con el

propsito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigacin.
4. Cmo debe usarse un D.O. en una empresa rgida, acartonada,
estructurada y con ideas conservadoras? Fundamente su respuesta.
Para empezar hay que ver que no es factible tener un sistema cerrado ya que se
tienen que interactuar con el exterior. Hay que darse cuenta que debemos tener
entradas de operaciones y salidas por lo cual tiene un trato con otros sistemas, tan
solo hay que pensar en la globalizacin, incluso China que se manejaba en un
sistema cerrado ha visto el beneficio de interactuar con otros sistemas.
Permitiendo el adecuado manejo de los cambios tomando en cuenta la situacin
interna de la empresa, el trato hacia los empleados, su situacin financiera, o sea,
tomar todos sus aspectos en cuenta para poder tener xito en el nuevo sistema
abierto empleado.
La empresa debe ser ms flexible en cuanto a toma de decisiones y debe
adaptarse a los cambios del medio y no tratar que el medio se adapte a ella. As

como debe adaptarse a las necesidades de sus empleados para que sean ms
productivos y sea una empresa productiva y competitiva.
Consideramos esto en base al enfoque de sistema abierto que nos dice que la
empresa debe estar en constante intercambio con el medio.
Mediante el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para
impulsar a la empresa y que adems el sistema abierto siempre est en
permanente interaccin con el medio y as se forma un equilibrio contino.
Se debe tener en cuenta que ciertos factores son cambiantes por naturaleza por lo
que todo sistema debe interactuar con su entorno y adaptarse al cambio con el fin
de ser flexible e innovador.
5. Exponga 6 razones por las cuales Usted considera debe una empresa
realizar un D.O.

Se lleva a cabo un anlisis de la situacin actual en cada uno de los

procesos que conduce a un plan de accin concreto

Se Identifican las reas potenciales de desarrollo organizacional

Se identificar aquellos procesos en los cuales se debe trabajar con urgencia

y se requiere conseguir una mejora inmediata

Se crean elementos de anlisis para el desarrollo de planes futuros

Se reducen los problemas

adecuada de los recursos

potenciales y se maximiza la utilizacin

Se construye una
funcionamiento.

sistmica

visin

sobre

la

organizacin

su

6. Justifique un liderazgo transformacional en un proceso de D.O. en una

empresa
El siguiente proyecto est basado en las necesidades que del rea laboral de una
pequea empresa fundidora, la cual cuenta con un total de 12 empleados.

Objetivos: Los objetivos principales son lograr la evaluacin del clima

organizacional de la empresa en base a la opinin de sus empleados,
conocer las principales fortalezas, amenazas, oportunidades y debilidades
de la empresa fundidora, especficamente en el rea de recursos humanos.

Metodologa: Realizar una entrevista a la administradora de la empresa

para conocer aspectos importantes de sta, y deducir parte de los
problemas que enfrenta la organizacin y algunas ventajas con las que
cuenta en el mercado competitivo. Para conocer a grandes rasgos ms
acerca del ambiente organizacional se aplicar una encuesta a los
trabajadores.
Anlisis: El permitir la ausencia del gerente genera en los empleados un
malestar, un sentimiento de inequidad, lo que desboca en acciones de
indisciplina de los empleados.

La mala estructura organizacional se ve reflejada en que tanto el gerente como la

administradora son aptos para la toma de decisiones, sin embargo cuando el
gerente se encuentra, l quiere tomar el control y decidir, lo que contrasta en
muchas ocasiones con rdenes o decisiones ya tomadas por la administradora.
La mala comunicacin entre la administradora y el gerente es obvia ya que si
existiera una clara comunicacin entonces los problemas disminuiran.
La indisciplina de los trabajadores es un problema de grave ndole, ya que es
difcil erradicar un comportamiento que est permitido desde hace mucho tiempo
en la empresa y que no genera ningn beneficio, al contrario est empeorando en
cuestin de tiempo y dinero que se invierte en las actividades de la empresa y se
est empapando de ello a los nuevos miembros de la organizacin.
sta indisciplina va de la mano con el tiempo que los trabajadores pierden en
actividades ajenas a la empresa en las instalaciones (componer sus autos, tiempo
excesivo para desayunar, fumar, hablar por telfono, tiempo excesivo para
baarse o ponerse su uniforme, etc.)
En cuestiones monetarias, esta actitud de descontrol est causando prdidas a la
empresa, ya que los empleados ponen atencin a otros sucesos durante su
jornada de trabajo y al terminar sta el avance en la produccin en minsculo o
incluso hay ocasiones en que el margen de error en cada producto es alto y debe
repetirse el proceso, lo que obliga a los jefes a tomar la decisin de trabajar horas
extras para entregar el producto en el tiempo que se pact con el cliente.
Aunque an no es un problema, pero es la cspide de todas estas gestaciones
revolucionarias, sera lidiar con el aplazamiento del pago por parte de los clientes
debido al retraso en la entrega de la mercanca, ya que si los empleados siguen
con esta actitud y los jefes lo siguen permitiendo entonces ste sera un futuro
problema de la organizacin.
Indicadores de la empresa en que impacta cada problema.

El tiempo en que se cumplen las actividades.

El desperdicio de materia prima por el margen de error en el producto
debido al descuido de los trabajadores.
Las prdidas monetarias.
Mala imagen de la empresa con el cliente, lo que podra llevar a la prdida
de los clientes.

Propuesta de solucin

Implantar normas que rijan el comportamiento de los trabajadores y los

ejecutivos de la empresa, de sta forma se evitaran muchos problemas
causados por la indisciplina.
No pasar de largo las necesidades de motivacin de los trabajadores.
Tener personal capacitado para su puesto, que se encuentre al pendiente
de lo que sucede en la empresa y con de sus empleados.

Mtodos de implantacin
Se deben desarrollar documentos como el manual de procedimientos y trabajar
sobre las normas y requerimientos de las certificaciones que se desean adquirir.
Se debe llevar a cabo un dilogo entre obreros y patrones, y delimitar la
problemtica que se est viviendo, implementar el departamento de recursos
humanos, as habr un intermediario entre trabajadores y patrones y alguien que
este al pendiente de factores y necesidades de los trabajadores y su
comportamiento.
Realizar normas que cubran cualquier tipo de actitud laboral y darlas a conocer,
ejecutarlas y no dar marcha atrs.
Realizar peridicamente encuestas de clima organizacional, para ver los avances
o los problemas que se estn gestando y as atenderlos a tiempo.
7. Propuesta de Desarrollo Organizacional y Liderazgo:

Partiendo de la necesidad de cambio de la empresa donde usted labora,

presente una propuesta de desarrollo organizacional y liderazgo para la
empresa.

Identifique un problema.

A partir del problema presente una propuesta de Desarrollo Organizacional.

Presente la propuesta de liderazgo para que la empresa pueda lograr el

cambio.

Formulacin del problema:

Cul es la propuesta de desarrollo Organizacional que se debe implementar en
la Ventanilla Verde de la corporacin Autnoma de Risaralda para que su
operacin sea integral y eficiente?
Objetivo
Desarrollar una propuesta de desarrollo organizacional para implementar en la
Ventanilla Verde de la corporacin Autnoma de Risaralda para que su operacin
sea integral y eficiente
Objetivos especficos

Desarrollar un instrumento de diagnstico para la ventanilla verde de la

Corporacin Autnoma de Risaralda
Elaborar el direccionamiento estratgico de la ventanilla verde de la
Corporacin Autnoma de Risaralda
Disear una propuesta de eficiencia para los procedimientos de la ventanilla
verde de la Corporacin autnoma de Risaralda
Establecer la Gestin de Talento humano y el liderazgo para la operacin
integral de la ventanilla verde de la corporacin autnoma de Risaralda

Justificacin
La Carder es la entidad pblica gubernamental encargada de administrar el medio
ambiente y los recursos naturales renovables en el Departamento de Risaralda y
propender por su desarrollo sostenible, de conformidad con las disposiciones
legales y las polticas del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible
La ventanilla Verde es la dependencia visible a todos los usuarios (Risaralda) para
atender y recepcionar todos los trmites ambientales.
Adems de atender al cliente externo es el encargado de sincronizar con el
cliente interno, todos los tcnicos que realizar las visitas, con jurdica y otras
dependencias de la corporacin.
Propuesta de Desarrollo

Para el diagnostico Organizacional se recomendara crear un grupo

interdisciplinario para ir documentan e implementando el diagnostico, adems se
realizara una encuesta a los usuarios internos y externos para descubrir cul es la
percepcin de la atencin adems de mirar matemticamente mediante la teora
de colas como es el tiempo de servicio, el tiempo de espera y el costo de este.
Se deben establecer las variables e igualmente revisar los procesos y
procedimientos que intervienen en la ventanilla verde adems de establecer una
matriz de riesgos, internos y externos.
Finalmente se debe realizar una matriz DOFA para establecer las amenazas y
debilidades ya si crear estrategias y un plan de accin ara la eficiencia de la
ventanilla verde
Propuesta de Liderazgo
Desde el punto de vista de liderazgo para el cambio, las personas que trabajan en
ventanilla verde deben tener un enfoque desde lo comunicacional, desde el
aprendizaje y para la orientacin al logro.