Administracin de compensaciones.

El valor de la
justicia
Lo relativo del tema es que obedece a criterios particulares, respaldados
por criterios referenciales utilizados dentro del medio empresarial, pero
que no dejan de ser criterios particulares porque responden al
entendimiento y experiencia de los denominados especialistas en
Recursos Humanos, no as a los especialistas en Productividad o
Estrategia Empresarial.
Difcilmente estos criterios se fundamentan en bases objetivas y
confiables, que puedan convencer a la totalidad de los colaboradores y
como consecuencia generar compromisos ms agresivos en relacin a la
productividad, fundamentada en esfuerzos personales y/o grupales.
Bajo las prcticas tradicionales de Recursos Humanos, es muy simple
asignar valores y evaluar sueldos y salarios, utilizando el Sub-sistema
de Administracin de Sueldos y Salarios, con esquemas rgidos de
estructuras Salariales que permiten ubicar nombres de Puestos
de Trabajo genricos y estandarizados bajo criterios referenciales.
Los criterios referenciales estn respaldados por descripciones de
puestos, que detallan funcionalmente las actividades o tareas que se
desempean en los puestos de trabajo, as como perfiles de puesto que
detallan las principales competencias, conocimientos, experiencias y
habilidades, que los ocupantes de los puestos de trabajo deben poseer
para ser eficientes en el mismo y adems por otros criterios
relacionados con las condiciones estructurales de los puestos de trabajo.
La revisin integral de estos criterios referenciales permiten clasificar y
encasillar los puestos de trabajo en estructuras salariales, que bajo
premisas comparativas, ayudan a respaldar la valuacin de los referidos
puestos.
Tambin se suele incluir en el anlisis aspectos inherentes a las
personas, como por ejemplo. Antigedad, resultados de la Evaluacin
del desempeo; apreciacin de los superiores, entre otros.
Para utilizar adecuadamente los criterios referenciales, adicional a estos
aspectos comparativos con empresas parecidas o similares; o
simplemente con nombres de Puestos parecidos o similares, que muchas
veces responden a otro tipo de empresas o industrias; es importante

tambin considerar los aspectos especficos inherentes a la organizacin

objeto
de
estudio;
entre
ellos
sobresalen
los ndices
financieros relacionados con productividad y rentabilidad.
El Talento y el Potencial; son aspectos inherentes a la persona,
difcilmente podemos clasificar, estandarizar y/o uniformizar estos
aspectos. Crear una tabla referencial para cuantificarlo y cualificarlo es
ms que un error, es la forma ms simple de limitarlo y desmotivarlo.
Los sistemas de Gestin de Recursos Humanos deben evolucionar haca
sistemas de Gestin del talento Humano; lo cual significa que todos los
Sub-sistemas deben evolucionar sin excepcin.
En las organizaciones con enfoque estratgico, la administracin de
sueldos y salarios en los ltimos aos ha sufrido cambios importantes, lo
ms destacado es la importancia que se le da al salario variable, que va
mas all de incentivos y premios por alcance de resultados, llega a
convertirse en un esquema funcional que permite alinear los objetivos
personales con los organizacionales.
La esencia de los salarios variables se fundamenta en una serie de
compromisos adquiridos con los resultados de la organizacin, en donde
el colaborador se siente co-participe desde el inicio del proceso, este
nivel de involucramiento solamente se da cuando el colaborador es
parte del diseo de los planes, protagonista en la ejecucin y soporte en
los temas de supervisin y control de los resultados.
La importancia relativa de los puestos de trabajo, se da en relacin al
aporte de los puestos de trabajo a la Misin y la Visin organizacional.